公司或团队组织活动没人参加该怎么办（新人必看） - 简书
公司或团队组织活动没人参加该怎么办（新人必看）
最近有HR小盆友跟我吐槽，不论是公司组织的聚餐，年会，还是体育活动，甚至是TB，员工参与度都不高，该怎么办？其实我也不是专业组织活动的，不过可以分享一下我的思路，不喜轻拍。首先，参与度积极与否要有个评判标准。个人觉得如果参与度有一半或者参与后有一半以上人满意，其实就算还不错了。不能奢求人人参与和人人满意。加之蜜糖乙之砒霜，强求人人满意无疑是自找麻烦。其次，再说影响员工积极性的几个因素。第一，奖励。不管是物质奖励还是精神奖励，奖励给到位安排到位了，员工才有动力去参加。比如微信发红包，888发8个，很多人晚上不睡都等着你发，积极性高的不得了。至于奖励怎么弄到，这就要看你自己本事了。第二，压力。人在职场身不由己，除了给甜头，给巴掌也是一门学问。某种活动如果有大老板的发话，底下人或者为了结交，或者屈于压力，都被逼着参加，这未尝不是一种方法。比如开会时候，大老板发话必须人人把宣传文案群发十个微信群，然后截图人事部负责检查，众人此时难免抱怨但最终还是会想办法搞定。第三，意见领袖。每一个部门，每一个公司都存在些意见领袖，他们可能活跃，可能有威望，可能很会发言，可能和群众关系好。很多时候他们的一句参加不参加就影响着其余众人的态度，所以如果要想搞定其余群众，必先搞定意见领袖。第四，适度的妥协。每个人都是个体，每个人都有着各种各样的需求，比如说年会团队组织表演个节目，有人希望表演的好一点出风头也可，有人希望混混就过去了，有人害羞的要死唱歌也不愿意，有人文艺细胞为零等等个人想法各异，那么如何在众人的叽叽喳喳中获得一个平衡和妥协是一个问题。如果强势来硬的，全部按照组织者的想法进行。那么即使最后效果不错，对方也容易有太多怨言，这就违背了原本以集体活动来让大家交流的初衷了。第五，个人素质差异。没法否认，这世界人与人的差异实在太大，有的人琴曲书画样样精通，有的人能做好份内事就属于万幸。同样，在参加各种各样的活动方面，人和人之间心态差异巨大。有一类人是积极心态，不管什么活动，如果无法拒绝，那么抱着"如果无法反抗强奸，干脆享受它"的心态来加入，而往往抱着享受、学习、轻松态度的人，最后会在活动中收益，也过得比较开心。另一类人截然相反，如果某种活动他们擅长或者受益还好说，他们也许会积极参与。如果活动并不擅长又是被强迫参加，他们就心里不高兴了，表现出抱怨、反抗、消极的心态，不但自己不配合，还会搞得其他人不开心不配合。而且这种类型的人，据我观察，一般不仅仅是你这一个活动不愿意参加，而是大部分的带集体性质的活动都不愿意参加，在面对个人利益和集体利益的矛盾时，本质上不太乐意牺牲和妥协自己的利益。而这种人和人的差异，基本上作为活动组织者是没法改变别人的，不过明白了这一点，在设计活动时就可以筛选成员，可能的话不用人人参与，保持宽容对他们。
交友加微信liangnuan2308。
5岁觉得游泳难，放弃游泳，到18岁遇到一个你喜欢的人约你去游泳，你只好说“我不会耶”。18岁觉得英文难，放弃英文，28岁出现一个很棒但要会英文的工作，你只好说“我不会耶”。人生前期越嫌麻烦，越懒得学，后来就越可能错过让你动心的人和事，错过新风景。——蔡康永
这是我非常喜欢的一段话，年轻的时候要多尝试，多努力，哪怕很难，坚持下去，前期越努力，后期越幸运。
每当很难的时候，说明自己进步了。不断勉励自己，希望能成长为自己喜欢的模样。
如果你有问题想咨询，欢迎写清楚后和我交流。虽然我不是专门做咨询的，但也许能给你一点温暖和帮助！
【247. 组织、领导、参加黑社会性质组织罪】 第二百九十四条第一、四、五款【组织、领导、参加黑社会性质组织罪】 组织、领导黑社会性质的组织的，处七年以上有期徒刑，并处没收财产;积极参加的，处三年以上七年以下有期徒刑，可以并处罚金或者没收财产;其他参加的，处三年以下有期徒刑...
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第五项修炼，彼得·圣
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如何有效进行团队激励？
作为管理者？如何对你的团队进行务实有效的激励呢？
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经理在员工奖励方案中被赋予很大的信任，然而往往还是不能实现他的目标：激励团队。奖励是大家所公认的激励措施，特别在销售领域，因为他们常说这样一种激励法则——“激励需要认可”。然而，要使奖励发挥应有的作用，我们需遵守以下一些基本规则：奖励必须是每个人都有能力“争取”到的。奖励必须要公开的授奖。如果只有获奖者和他们的经理知道奖励的结果，那么奖励就失去了它的价值。最好的奖励方式具有高名誉价值和低金钱价值。在IBM，最好的、最有力的、最成功的奖励方案之一是“销售人员的月奖励”——获奖者被授予一个证书和一个展示在他们写字台上的价值2美元的橡皮鸭模型。另一个成功的方案：获奖者得到的奖励是一次与CEO共进午餐的机会，在吃饭时CEO将请获奖者谈谈他们的工作。现金奖励是一种没有激励性的、拙劣的激励方式。如果职员得到了现金红利的奖励，他们可能会过分依赖于金钱，并提前花费，而且只会把它当作综合工资的一部分。佣金激励方案的作用要谨慎看待。佣金激励方案对那些有关人员而言很起作用；然而对于那些没有关联的人往往会降低激励效用。这种方案的成本也是很高的，并且很难管理，容易退化为无秩序，从而失去动力。为了让你的团队能充分受到激励，他们需要满足每一个层次的个人目标和需求等级中的每一个层次需求。显然，每一个人在任何一段时间内都将关注一个不同层次的需求满足，并通过不同的因素来获得激励。如果他们感到处于危险边缘时，他们可能会重新关注一个较低的需求。研究表明，直到人的每一个需求得到满足时，人才会不去关注更高层次的满足。然而，很少有证据来说明：人在瞄准更高一层需求之前必须要保证上一层的所有需求都得到满足。作为一个绩效经理，你总是需要意识到这样一个事实：随着时间的流逝，用来激励人的方式要发生变化，并且你应该使用不同的（尽管经常类似）激励方式来激励你团队中的每一个成员。然而理论需要完备。让我们来看看“激励的十大法则”，可以让你能够勾画出一个有关“你必须做什么来激励你的团队成员”的完美蓝图。激励的十大法则1. 我们需要自身激励来激励他人除非你以身作则，并具有热情，否则决不能激励他人。你的态度和情绪直接影响着与你一起工作的员工。如果你情绪低落，你的手下也将受到影响而变得缺乏动力；相反如果你满腔热情，你的手下必然也会充满活力。要想避免对下属和员工的负面影响，你需要控制你的情感，隐藏你的消极情绪，发扬一种积极的情绪和态度，并把你的热情投入到手头上的工作中。当你因个人问题、疾病、家庭危机等等而情绪低落时，为避免把你临时缺乏激情的状态扩散到你的团队中，我的建议是：给自己安排一些需要独自完成的工作。一旦你的手下看到你正在严谨的做事，他们就不会频频打扰。2. 激励需要一个目标除非一个人真正知道他身在何处，否则，他将无法知道该向哪一个方向努力。人们需要了解自己努力达到的目标是什么，并且真正愿意实现它——才有可能受到激励。3. 激励分为两个阶段找到与团队目标相关的个人目标向他们展示如何实现目标关键在于找到与团队目标相关的个人目标。作为一个绩效经理，你的目标是激励你的手下，只有这样才能实现团队目标（毕竟那是你获得的奖赏——也是你的直接责任）。4. 激励机制一旦设立，永不放弃这是一个不幸的真理，也是许多经理所忽视的。他们认为只要在开始阶段激励了员工，员工就会永远受到激励。但事实上，随着时间的流逝，激励水平逐渐下降；一般在三到六个月时间内下降到零。你需要认识到这一点，做一个专业的激励员，通过定期的团队会议、明确的沟通、认可和经常性的一对一反馈，源源不断地将你的激励灌输到团队之中。5. 激励需要认可根据马斯洛的需求层次，一旦基本需求得到满足，社会认可的需求就会提高。事实上，心理学家已经发现，人为得到公众的认可甚至比为了金钱付出的还要多得多。人们渴望公认；并且一旦他们赢得了认可，必须是明朗、公开和迅速的给予承认。认可的授予必须是给予某种结果，而不是某种努力。必须避免授予员工“好职工”或“企业最有贡献奖”（过于宽泛的称号），这样的“公认”将在被授予者和其他人的眼里“贬值”。6. 参与激励参与一个特殊的项目或者团队将具有很高的激励效果。为某一个事业而努力的团队成员会忠于团队的目标。7. 看到自身的进步能够激励人看到自己向目标奋进的道路上所取得的进步，人们会获得很高的激励——我们都喜欢看看自己做的怎么样，看到自身的进步让我们体验到成功——未来的成功建立在一个成功体验的基础上。8. 只有人人都有优胜的可能，竞争才能激励员工竞争频繁应用于激励中，但是只有每一个拥有平等获胜的机会时，才真正起作用。否则，竞争能够激励优秀员工，但同时会降低其他员工的动力。这个问题可以通过依据目标百分比来测量竞争绩效而避免。当进行竞争时，许多组织将目标定为一个绝对目标，例如一个销售竞争获奖者可能是在一定销售期中销售额最大的员工。这对于一个新组建的团队而言可能会降低人们的动力，因为与优胜者相比，新加入销售队伍的员工会认为优胜者总会获胜，所以和他们竞争就毫无意义了。相反，如果优胜者属于那些相对于自身销售目标而超出额度最大的销售员，这样人人都有可能获得优胜，因为新手的目标较之于优异销售员的目标也低，这样两种人都会产生竞争的动力来超过自己的目标，获得胜利。9. 每一个人的身上都存在激励的火花与通常的信念（和观察）相反，每个人身上都存在一个激励的火花。每个人都能得到激励，一些人可能比其他人更容易被激励；但是火花在哪儿——作为一名绩效经理你不得不寻找火花并进行培育，再将其贯彻到方案中。既然你的团队激励是一个首要的管理职责，如果你想获得成功，在团队每个成员的身上寻找火花已经成为一项重要的活动。10. “团队归属”激励作为团队中的成员之一，你肯定会为了一个团队的目标而工作——当然，他们必须已经“向往”那个目标。
给你转摘一则寓言吧！可以看看团队激励是哪回事～～猎人、猎狗和兔子的故事 一一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。牧羊看到此种情景，讥笑猎狗说&你们两个之间小的反而跑得快得多。&猎狗回答说：&你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！& ............................目标.... ............................二这话被猎人听到了,猎人想:猎狗说的对啊,那我要想得到更多的猎物,得想个好法子.于是,猎人又买来几条猎狗,凡是能够在打猎中捉到兔子的,就可以得到几根骨头,捉不到的就没有饭吃.这一招果然有用,猎狗们纷纷去努力追兔子,因为谁都不愿意看着别人有骨头吃,自已没的吃.就这样过了一段时间,问题又出现了.大兔子非常难捉到,小兔子好捉.但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多,猎狗们善于观察发现了这个窍门,专门去捉小兔子.慢慢的,大家都发现了这个窍门.猎人对猎狗说:最近你们捉的兔子越来越小了,为什么?猎狗们说:反正没有什么大的区别,为什么费那么大的劲去捉那些大的呢? .................................动力...........................三猎人经过思考后,决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩,而是采用每过一段时间,就统计一次猎狗捉到兔子的总重量.按照重量来评价猎狗,决定一段时间内的待遇 .于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了.猎人很开心.但是过了一段时间,猎人发现,猎狗们捉兔子的数量又少了,而且越有经验的猎狗,捉兔子的数量下降的就越利害.于是猎人又去问猎狗.猎狗说&我们把最好的时间都奉献给了您,主人,但是我们随着时间的推移会老,当我们捉不到兔子的时候,您还会给我们骨头吃吗?& .............................长期的骨头.........................四猎人做了论功行赏的决定.分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量,规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后,即使捉不到兔子,每顿饭也可以得到一定数量的骨头. 猎狗们都很高兴,大家都努力去达到猎人规定的数量.一段时间过后,终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量.这时,其中有一只猎狗说:我们这么努力,只得到几根骨头,而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头.我们为什么不能给自己捉兔子呢?&于是,有些猎狗离开了猎人,自己捉兔子去了 ..............................骨头与肉兼而有之.............五猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。情况变得越来越糟，猎人不得已引诱了一条野狗，问他到底野狗比猎狗强在那里。野狗说：“猎狗吃的是骨头，吐出来的是肉啊！”，接着又道：“也不是所有的野狗都顿顿有肉吃，大部分最后骨头都没的舔！不然也不至于被你诱惑。” 于是猎人进行了改革，使得每条猎狗除基本骨头外，可获得其所猎兔肉总量的n，而且随着服务时间加长，贡献变大，该比例还可递增,并有权分享猎人总兔肉的m。就这样，猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。故事还在继续................ --------------------只有永远的利益，没有永远的朋友--------------日子一天一天地过去，冬天到了，兔子越来越少，猎人们的收成也一天不如一天。而那些服务时间长的老猎狗们老得不能捉到兔子，但仍然在无忧无虑地享受着那些他们自以为是应得的大份食物。终于有一天猎人再也不能忍受，把他们扫地出门，因为猎人更需要身强力壮的猎狗。。。。。
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