如何做一份优秀的简历？ - 知乎10310被浏览1011209分享邀请回答26613 条评论分享收藏感谢收起22918 条评论分享收藏感谢收起查看更多回答7 个回答被折叠（）小站会根据您的关注，为您发现更多，
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我们致力于发掘自身从事人力资源与企业培训工作的最大潜力，努力将自己打造成为未来中国最优秀的本土化人力资源管理者与中国式企业培训者。别再犹豫，一起加入到我们追逐理想的行列中吧！
开篇的话！
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【转】巧用劳动合同，充分发挥作用
& & 劳动合同法规定新员工入职一个月内签定劳动合同，否则将会面临2倍工资的风险，目前有个问题，一些公司有些个技术工种的岗位，要求比较高，在一个月内无法判断是否能胜任，所以在实际操作中，有些车间就将此类员工的劳动合同延后，直到能判断这个员工是否适合这个岗位再签合同，也就超出了一个月的期限。 　　那这种情况该如何处理比较的妥当？一、 & & 充分了解劳动合同法，灵活运用：根据劳动合同法的&劳动合同期限&的要求有三种方式与员工约定期限，一、为固定期限、二为固定期限，三为以完成一定工作任务为期限。对于&一个月内无法判断是否能胜任&的人员就利用第三种期限：在入职上岗前就签订&以完成一定工作任务为期限&的劳动合同，从什么时候起至什么时候完成工作任务时止，该工作任务完成的内容及标准注明在合同中，如内容较长也可以另附页来约定。&二、 & & 入职前做好这方面的解释工作：一般员工入职后都不明白&为以完成一定工作任务为期限&的合同到底是什么意思，因看到今天的打卡内容就知道HR也有不理解其真正的含义，利用它的很少，为此对于员工来讲那知道及了解的就更少，为此入职前就要想好说词，为什么其它公司都是要么签&固定期限合同&，要么就签&无固定期限合同&而已，为了打开所有人的疑问就要详细的说明这个约定，不要无准备或现场直接签这个期限而不说明，蒙在鼓里是要出大事的；让其理解这个岗位的特殊性，也就相当于试用期，员工也会理解。&三、 & & 重复再签合同也不为过：当员工达到约定任务时间后再按事先说明的，再重新签一份新合同，按入职日期再补约定固定期限合同来解决这个问题，来规避风险。&四、 & & 签订固定期限合同也可操作：对于这样的员工就可以先签三年的固定期限合同，约定试用期1-6个月来考察，到最终胜任即可。
【转】如果你是我的下属，我想告诉你这16件事
作者：小川叔&&&最近招聘，几乎都是85后和90后。&找到一个靠谱的下属不容易。&带一个靠谱的下属更不容易。&&&大半夜睡不着，想着给新人做培训的时候应该说什么。&于是在手机上啰啰嗦嗦写下培训要点，现在分享出来，权当做是一个爱装逼的老头子的胡乱言语吧，私人感受，看不惯的勿喷。&&&1.做事很重要，但是更要学会做人。&新人入职如果只是埋头做事，最后顶多是个兵，当不了将。所谓做人不过就是多笑点，多帮点，有事儿多主动点，这些&多&不会让你累死，但是会让你很快能融入这个团队，让大家记得你。&多笑，多说，多问，少气，少打听。&每个人都喜欢正能量的新人，背后打听和筹划一些扯淡的事儿，是很二的，因为你根本不知道你打听的对象，谁是你的领导的对头，也不会知道你打听的问题会怎么被添油加醋的传到谁的耳朵里。&所以，做积极正能量的自己。&多说几个&我试试看&，少说几个&没问题&以及&我不行&，或许是最好的打开局面的办法。&&&2.领导没有教你更多的义务，所以如何能让对方更多的教你，那才是你的本事。&坦白说，新人来了就是干活，帮领导分担工作。&所以做事是肯定必要的。&领导为了让你做的事情能多快好省，可能会交代你一些流程或者经验，但是他能不能和你分享更多，取决于你的工作成绩和态度，以及你怎么对他。&因为他没必要教你，而且教会徒弟饿死师傅这样的事情不少，他凭什么教你？&浅薄的讨好固然是受用，但是不会太奏效。&大家都是老油条出身，还能败给你这种小伎俩？&所以真心对他人是必要也是根本。&&&所谓的真心不是让你关心领导家门牌几号，生日多少，而是帮他做一个会议列表，提前发一个会议通知，吃早饭的时候发个短信问他要不要带杯咖啡，其实不过是最基本的人情往来。&任何培训都需要交学费，你上班做下属，用不着学费，那好歹也要一点人情投资不是么？&&&3.纠结是你自己的事儿，但是永远不要和你的上级以及同事闹脾气，因为没人欠你什么。&新人入职场，跳槽一两次，多数原因都是因为迷茫，找不到方向。&也会有自己选的这个职业自己不知道喜欢不喜欢或者能不能做长久。&这种迷茫都是自己的，加之失恋、劈腿、外遇、这些个人理由，都不是你怠工顶嘴甚至闹脾气的理由。&不想做了，想走就走的干干净净，没必要大发一通火，明天不来了，这样很没意思，而且我担保你有了一次，下一次也依旧会如此。&&&4.有没有目标不重要，重要的是先留下来才能活下来。&很多领导都会问新人目标，大多数都没啥谱，有一些二货会很自负地说我的目标就是做你的位置，这种是意气风发，也算是不错的。其实有没有目标并不重要，目标可以慢慢找，但是撑过试用期，留下来，活下来，这个才是最重要的。&也许有人会说，这个工作有那么重要么？&对不起，如果你这么看，那你不重视工作，工作也不会重视你。&&&5.你的工资永远会比你付出的少。&这是肯定的，所以你用不着不平衡，你付出的同时，你获得不仅仅是工资，还有经验。&想加工资的办法除了好好表现就是升职，而你距离下一个位置有多远，你自己清楚，领导更清楚。&&&6.做好随时清空自己学习新知识的准备。&这句话是告诉那些转行的同学的，虽然每个门类都是相通的，但是清空上一个地方学到的东西，让自己从低姿态做起，你会更容易学到和补充到新的知识，尤其是换了一个门类和领域之后，完全新人的面貌去做事情，把自己清零会更容易找到定位，学得扎实。&&&7.学会使用图表分析问题，学会自我总结。&图表是最好的概括方式，小到一本书，大到个人理念，你可以随意在纸上圈一个圆，一句话概括这部狗血电视剧讲的主要内容，之后画出几个并列的分支，列出起承转合，之后用线条标明各自的关系，最后汇总发表你自己对这个电视剧的看法，由此可以推展为，这个电视剧的营销组合动作，以你个人的认知你是如何知道它，尝试用自己的认知来确定这个电视剧的推销手法，之后再总结整合营销里的先后顺序以及节奏，最后列出自己的观点。&&&概括和总结是和必要的事情，而且这种事情很简单，一般一张A4纸就能完成。&你可以列出今天的五项工作任务，之后分出这些工作任务所需的条件，目前进展的情况，接下来分成的步骤，以及总结自己今天可以完成几项，还有如何有机组合自己的工作顺序。&时间久一点，你也许会找出自己工作的规律，比如上午工作效率是否是高点？下班前的工作是如何？一周下来你大概就知道如何合理分配自己的工作时间和节奏，进而找到哪天可以休息，哪个时间点可以放松，哪个时间是打电话沟通的好时机？哪个时间可以安静写点东西。&&&总结是提升自我最必要的条件之一，当然，学会概括总结人，你要面临的就是，也许你的感性思维会越来越萎缩，但是你的逻辑和条理性会很好。&&&8，每个人都有秘密，所以不要问不合适的问题。&每个人都有各自的雷区，有一些私人的事情，除非对方主动提起，不然不要冒然发问，比如是不是结婚了？（也许对方离异），比如对方的女友是做什么的等等。&职场不是朋友圈，一些在你看来无关痛痒的话题，也许是对方的雷区。&谈资就是谈资，没有原则好回答的，或许是最安全的。&&&9.提高就是大量的练习和被否定之后还能活着。&所谓的学习就是给你更多犯错的机会。&学多了自然就会了。错多了，被骂多了，自然就长了记性。&至于被骂了，第二天还能坦然笑出来。&被训斥了，第二天还能毫无芥蒂的一如既往，这就是所谓的新人压力。&没有人应该欠你什么的一定要顺你的意思，要安抚你，要鼓励你，要如何如何你，做错要承认，但是担责任的都是领导。没有人的成长是顺顺利利的，除了领导是你爹，其他人没这个义务要帮你擦屁股。如果领导已经帮你擦了，那你让他骂两句不是也应该么？&&&10.忍耐领导的脾气，只听那些对你有用的话。&每个领导都有各自的短板，做领导的位置承受的压力也一定会不一样，不要在他脸色不好的时候还去墨迹，即便是这样，当炮灰也是在所难免。&领导迁怒于你，那是他自己的问题，你在没有成长之前能做的也只有忍耐。&如果能可以包容你的领导，并且学到了他的所有，那么取代他的日子还远么？&相反，受不了委屈，还没本事的人，你又怎么可能指望自己升职呢？&&&11.和领导做朋友，但是请在内心保持距离。&其实每个领导都很喜欢和下属亲近，以打造亲民的假象。&但是每个领导内心其实都很清楚的有着界限。&你可以和领导亲近，但是请在内心时刻记得他是你的上司。&你也可以选择和领导公事公办，但是请记住，没人喜欢不冷不热的人，你如果觉得自己能办事儿，那你会永远都只能留在那个能办事儿的位置上。&每个人都喜欢所谓的心腹和干将，所谓的亲信就是有得力又贴心的人，也只有这样的人才会得到重用以及推荐。&&&好朋友之间可以互相损，好朋友之间可以毫无顾忌，但是对于上下级来说，请暂且当他是你师长，你以尊重他的方式去亲近他，或许彼此都会更舒服一些。&&&12.适应你领导的做事风格，弥补他的不足才是你存在的意义。&每个人都会有各自的风格，每个人都会和自己风格相同的人亲近。&性子急的人喜欢反应迅速的人，强势的人喜欢第一时间去执行的人。&所以短时间内快速适应你领导的做事风格，是合拍的第一要素。&如果对方是一个急性子，和你要一份资料，你偏偏是一个慢性子，隔了一天才给，那估计你留不下，且会死很惨。&配合领导的风格只是第一位，弥补他的不足才是一个下属存在的价值。&急躁的人很容易不注意细节，慢性子的人计划执行力一定会不强。你所能做的就是依据这些，帮性子急的领导把控细节，提醒慢性子的领导他的日程安排。&做不做是他们的事，但是领你的人情是一定的。&&&做下属不能为领导分忧，那你就永远只能做一个下属。&&&13.给自己定一个大目标，这没什么不好，这样你才能知道你要提升什么。&&&一般入职一年左右就会到了该指定目标的时候，如果你的目标是你某个同事的位置，那么你就要知道，你和他还差了几级，如果你的目标是你领导位置，那你就要多总结，除了能力，你还差什么？&&&有目标是好事，毕竟比没有目标强。&能不能做到也许不要重要，重要的是，知道自己始终在向上。&&&14.存在感很重要，自信也很重要，克服孤独感，顶得住压力。&没人能得到全部的人赏识。&一定会有人喜欢你，有人讨厌你。&关键是让哪些人喜欢你！&&&同事喜欢你，只是团队融合，但是未必得到更多提高。&领导喜欢你，要看是怎样的喜欢，如果只是单纯的吸引，那还是尽早换工作必要好。&&&要有成绩的表现，要让领导看到你的个人能力，这需要机会，也需要努力。&机会只要肯等一定会有。&有了机会也许会有升迁、奖励、遭人嫉妒一定会难免。&顶得住这些，扩展你的圈层，淘汰那些只会嫉妒、嚼舌根以及矫情的各位亲们，其实那没什么不好。&如果你是天鹅，那么请不要留念早年还在的丑小鸭的窝。更不要因为几只鸭子的酸酸的吐槽怀疑自己今天的一切。&你的成长是自己努力换来的，向上走，势必要抛弃一部分人和群体。&&&因为&前进&是一个动词，你选择出发，就没必要再为那些留在原地的人而叹息。&向前走，走你该走的路。&&&每个人都喜欢和积极向上的人做朋友，那些害怕吃苦还羡慕你的人，他们可以和你继续做生活里的朋友，那些嫉妒你成长所以背后黑你的人，你根本没必要在乎他们。&&&15.高效不等于慌乱，反应及时不等于报告过度。&&&在你本子的第一页空出来，随时记录新同事的名字，每天抽空温习，方便下次准确称呼对方。在你本子的最后一页记录重要的电话、联系人、联系方式，工作流程、关系系统密码等方便随时查阅。&&&高效是反馈及时，不代表慌乱，稳，是一个人该有的一个必要素质，处变不惊其实不是考验你应对的办法，而只是考验你调整自己情绪的能力。&&&领导指定的任务，第一时间反馈自己接到指令，开始进行工作，之后要在重要节点报告工作进展，不要有事儿没事儿去烦领导，因为工作是派给你的，如果凡事都请示，要你干嘛？&&&16.多做有准备的发言，不要信口开河，思考很重要，沟通更重要。&也许有的同学会说，如果不汇报，那很多事情我做不了主啊！那怎么办？擅自做主一定会被批啊！&参加过培训的同学一定都知道买火车票的案例。&老板让你去买火车票，你去了，排了三个小时的队，售票员说没有，你回来报告说，老板没有票。&这样的员工被骂死也活该。&派另外一个人又去，也花了三个小时，他回来也报告说，没票了，但是可以到某某站转车，是几点几分的，大概是多少多少钱，如果非要买这趟车，黄牛票大概是多少钱，而且他还托朋友可以拿到打折的机票，大概会比火车票高多少钱。&&&后一种员工，如果你是领导你会不喜欢么？&&&同样都是没买到票，为什么后一种更招人爱？因为后一种他思考了，而且他真的是站在为领导着想的角度，给出了好几种方案，同样的三小时工作时间，你就做了排队一件事，他做了多少事呢？&所以你如果嫉妒谁会拍马屁，那先摸摸自己的胸口问问自己，如果你连马都不知道在哪里，你还拍得着屁么？&&&所以由此推展下去，你的发言，你的每一次表现一定是要经过思考之后才能脱口而出的东西，不要相信所谓的灵光乍现！那都是深思熟虑以及经验之后的结果。&&&最后，忍得住打击，谁都是从不会开始学起的。&新人失败是必然的，走弯路是难免的，有挫败感是经常的，成就感如果那么好取得就不叫成就。&职场人最大的本事不是你在台面上有多光彩，而是你摔下来，还能快速收拾一地的碎片，之后露出笑容对自己说，没事！再来！&&&刚刚面试我又一个新人，征求领导的意见，之后就开始进行培训，不知道我的这些话，85后和90后能听进去多少。&反正就先写下来，权当预热的发言稿吧！&&&希望到时候对方不会挖挖耳朵说，大叔，你好啰嗦啊&&那我就真的只能说一句：你妹啊！
人力资源万能管理工具之鱼骨图（下）【转】
& &&我在白板上又画了这样一幅图：
& &&请问这样清晰不清晰？能不能做到，操作性强不强？&我问，&强！&大家震惊的答道。
& &&那，张敏能不能坚持？可不可以每天清晰的知道自己的目标和行动方案？&我继续挖掘。没想到大家都鼓起掌来，我转向小张，问她：&这样行不，能不能减肥成功？&小张也说能，&应该没问题吧，老师给我分析的执行性真高。&
& & 我说：&错啦，再完美的方案不执行就等于0，如果我们对待&不执行&的人没有任何办法，她做到做不到我们也不知道，也没有人拿她怎样，到头来不还是0？那怎么办呢，我们可以加一个鱼尾，鱼骨图嘛，需要弄个鱼尾，就是保证措施。&
& & 于是我开玩笑道：&对于张敏，我替她下个决心，凡是做不到的，如果有在场的人看见或有证据，那么小张请我们省外游，哪里都行，吃喝玩乐随意，除了纪念品。如果赖着不请旅游，我们就与她断绝关系，我们是为了帮她。如果没人看见，一些做法是在家里，那张敏就要把这个计划给家人说，如果没有做到，就拳头伺候，或是其他可执行的惩罚措施。这个怎样？&
& & 大家都说够狠，足够。可要我说，其实还不够：在人力资源考核上，有个&结果导向&，我们考核的是结果的达成情况，而不是针对措施和过程进行评价考核。那么我们最好两个月后见面，当场检查减肥效果，看看是115斤，还是135斤。
& &&陈总对张敏说：&如果减肥成功，大家都给你介绍男朋友，将来一定记着请喝喜酒呀。&&
& & 我看减肥的事情基本完结，就继续我的话题，接着说：&减肥如此，目标管理也如此。比如我们某个人所在公司，假设是一个产供销一体化的综合性公司，2014年开始推行目标管理，那么你如何推动这项工作？你的目标管理如何做？&
& & 大家听完我说，都面面相觑，感觉有点为难，无从讲起，于是我启发道：&我们可以模仿一下减肥，刚才大家说的都很好。请问，公司一般的年度目标是什么？&
& & 大家都回答：&利润！&然后我启发大家：&如果因为今年你所处的行业市场好，进而带来了利润升值，那算不算公司的目标实现？甚至说我们突然做了几单大生意，利润完成了，那年底公司老板对公司今年的综合工作会满意吗？&
& & 或许受到了启发，也或许听到我说&综合&两字，大家就似有所悟的试探着发言，又七嘴八舌起来：&员工人数增加&，&门面店增加、客户增加&，&知名度增加&，&销售量增加&，&生产稳定、质量提升、费用降低&，&人员能力提高、文化氛围很好，管理正常&&&
& & 说了一会儿，都说不出了，我就接着说：&那咱们把上面的归类一下吧。如果说公司年度目标是&利润&的话，我们怎么分析。但要说明的是，不同公司、不同行业、不同时期，除了利润，一定还有很多重要的方面需要公司作为必须完成的目标去做。比如内控体系的完善、全国市场的全面打开、技术难题的攻克、管理成本的降低等。如果比较成熟的企业，需要增加市场占有率、品牌价值、集团规模扩张等目标。那么现在大家都认同&利润&是最终目标，我们就按照这个展开，来看影响目标的因素、目标的分解。比如一个公司的&经营&目标是全年利润5000万。如何实现一个利润，我们可以继续分解下去。&
& & 于是大家又开始说了很多，比如销售渠道要扩大，比上一年市场翻倍；研发要再多研发两种新品成功投放市场；公司管理制度化一定要有保障；公司资金也要保障。甚至还有个别人说按部门来分析，然后给每个部门的任务明细&&&
& & 根据上面的内容我开始画相关鱼骨图：
& &&模拟减肥进行归纳总结：
& & 然后进行一次细化，确保可操作、可量化，保证执行：
& & 这样，就成为了一个完整的目标体系，而且这个每个层级的目标体系不是孤立的，所有数据都是在同一口径下的财务预算，每一层的数据相互支撑、相互衔接。同时每个如&销售&这一分目标又自成体系，单独作为一个目标进行管理，内部也有很多需要做到的目标，每个目标需要达到的程度。一层一层的向下分解，直到不能再分解，就形成了完整的目标分解与责任落实体系。那么配套相应的考核制度，目标管理就完善了。
& & 其实上面讲的目标管理只完成了最关键的一步：目标制定与分解。真正完整的目标管理，还有很多的工作要做，因为我们需要更多的体系和工作来确保最终目标的完成，比如绩效考核体系（方案）、目标运行的监控与纠偏、绩效诊断与改善等等多方面的工作。那么如何做，都要做哪些呢，如果把&目标管理&作为一项工作，作为&鱼骨图&的鱼头，怎么来设计呢？我想请咱们每一位优秀的人参与，发挥自己的英明才智，然后来晒晒自己的成果。（完）
人力资源万能管理工具之鱼骨图（上）【转】
前几天人力资源圈子聚会，几十号人又是吃肉又是喝酒的，堪比同学聚会，最后大家转移战场，到组织者的公司参观，然后就回忆过往，接着闲聊。
当天聊天内容天南海北，漫无目的，之后扯到了所有人最感兴趣的话题，多个&小会&也凝聚成了这一个主题，那就是：在各行各业，在各类人群中，都有什么样的问题和困惑最难解决。
大家开始头脑风暴，试着各种解决问题的办法。聊的差不多时候，好朋友陈总见我没太说话，就让大家静一下，提议让我开个专场分析会，见识一下人力资源界第一畅销书《世界500强人力资源总监管理笔记》作者的水平。拗不过他们，我只好开始我的演讲。
我是这么说的：
&大家提这个话题非常好，解决办法也都有独到的见解。那么我也班门弄斧一番，想用一个东西来解决两个问题，而且保证在座的生活工作都有收获。那就是困惑女人的话题&减肥&和困惑人力资源管理者的话题&目标管理&。&&
&大家一听，都兴奋起来，喧闹了好一阵子，他们应该是在想：我倒要看看是什么方法能解决这么两个与自己息息相关的大难题。
&我说：&那就是&鱼骨图&！&
&我借助会议室白板，给大家讲起了如何用鱼骨图搞定&减肥&和&目标管理&。
&我说：&比如刚才咱们大家说这位张敏同学，一直开玩笑说她太胖，急于减肥、急于找对象。张敏同学自己也说，她160公分的个子，135斤。那么，她减肥，确实有一定的必要。&台下已经乱作一团，大家都和张敏开始起哄。
&我接着说：&但张敏也说她减肥怎么都减不下来，我们今天就好好分析一下，为小张同学排忧解难。那么大家能不能都说说张敏胖的情况呀？&
&姓张的女士说：&我先说，我是她闺蜜，我最有资格揭她的老底，她呀，好吃，而且吃的多，尤其是晚上。吃饭太快，还爱吃大鱼大肉，大家有没有发现，咱们刚才聚餐的时候，红烧肉被她干掉一半，尽拣好的吃，能不胖？&
&A美女接着说：&张敏不爱运动，每次我们叫她一起去学跳舞，去登山，她从来不去，凡是户外活动，都不干。三八节我们去云台山玩，就她自己不去。今天倒好，一听坐着不动，还有好吃的，就来了。&
&B帅哥听到这，也打开话匣子：&美女呀，我上次给她几个一起去唱歌，别的女生都吃水果，她倒好，给我们拼啤酒，你说你一个女孩子，喝的哪门子酒？我说妹子，知不知道啤酒容易变胖？&
&闺蜜张接着说：&她呀，毛病多了，只要对得起这张嘴，什么都不在乎，我还知道天天都熬夜看韩剧，你想想，天天熬夜容易胖，看的时候还要配上炸鸡和啤酒，哪个不是用来胖的？&
&哈哈哈哈，小张，都教授可是不找胖女朋友呀！要不要吃点减肥药？虽然大部分都是骗人的，对身体也不好，但还是有用处的，比如某牌子的减肥茶，我邻居就是喝那个瘦的，还有正规医院也有专门的药，哈哈哈哈。&陈总爱和她开玩笑，知道张敏大大咧咧，也只管说了自己的看法。
&C君听到减肥茶，赶紧提高嗓门说：&李总，你说的减肥产品呀，还不如去穴位按摩，我们小区有个按摩院，一个月才500块，能减掉20斤，小区里都在议论是真的，连我女朋友都吵着我要去办卡。&
&这时候，张敏同学坐不住了，红着脸说：&大家说的都很好，其实我都知道，我还知道我爱吃的巧克力和小零食都增肥，天天上网不动也不行。都知道锻炼身体减肥，还健康，但谁能坚持的了？除了咱们的潘老师。&她说完还不忘捎带上我，因为大家都知道我很瘦，一直吃不胖。
&我看大家再说也就这么多了，为了避免跑题，于是我说：&好，大家说的都差不多了，咱们一起分析一下。&于是我边说、边总结，边写给他们。
& & 分析了这么多肥胖因素，我们可以进行归类总结。那么大家的观点大致有四类：
& & 1、饮食方面：吃太多；爱吃油腻食品、高热量食品；睡觉前吃。
& & 2、生活习惯不好：作息不规律、不运动、爱喝酒聚会。
& & 3、缺乏锻炼：不锻炼身体、更不能坚持。
& & 4、没有针对的治疗措施：没有尝试吃减肥药、减肥按摩等方法。
&然后我们用图表示：
& & 如果咱们把原因这样分类，引起咱们的重视，那么将来还是重视不起来。至少我看到太凌乱，如果分析不透，我们也就出不来有效的措施，今天我给大家分享一个好的管理分析工具，就是鱼骨图。同样的理由，我们鱼骨图的效果更清晰。
& &&大家知道，咱们说的每一个肥胖的影响因素，如果我们避免，或是正方向的改善，本身就是解决问题的方法，比如吃肉多引起肥胖，那么不吃肥肉就是减肥的有效解决办法。鱼骨图表示一下：
&等我画完这幅图，大家都点头赞叹，的确清晰了。我看大家表情反应比较强烈，就问：&大家看是不是很清晰了？这四方面是不是很清楚？那么如果这四个方面&&注意饮食、坚持锻炼、专业治疗加上良好生活习惯都做好了，减肥是不成问题的，是不是？&大家都说&是&。
&我说那就错了，我问他们：&为什么刚才张敏说她坚持不了？是毅力问题吗？我认为不全是，因为我也做不到，请问在座的，什么叫做&少吃油腻食品&？什么算是户外运动？每天跑步跑多远，是50米还是1000米？怎么叫吃减肥药？哪个牌子？去哪里按摩？&几句话就把大家问傻了。我补充道：&问题在哪里？问题在于不好执行，因为太模糊，没有量化。&
&我进一步开导：&今天都说张敏吃肉多了，半盘子红烧肉是多少，如果是吃一小块呢？&&那不算多！&大家答道。我说：&好，那咱们就说一小块红烧肉没问题，比如少许盐一样。但到底这一块大小如何？我们应该像西方人一样，进行量化，比如10克。咱们把每一个主要因素和分子因素都细化、量化，就解决问题了。&我在白板上又画了这样一幅图&&（未完待续）
如何考核HR？
绩效考核是HR永恒的话题，当你在考核别人时，你们公司有没有对HR进行绩效考核？ A、有 B、没有
2、如果有，具体是怎样考核的？（指标/方法/步骤/流程等） 如果没有，你觉得应怎样考核？&&
公司的HR体系相对比较成熟完善，各职能部门都有相应考核。我们HR部门具体的考核是这样来做的：
一、建立基于BSC（平衡计分卡）的KPI指标体系，有部门、小组及个人三级指标。
部门指标：
财务：销售额、利润率、人力成本达标率
客户：招聘达成率、年度培训计划完成率、人才梯队建设完成率、关键岗位人员离职率、员工满意度
内部运营：人力资源体系建设、企业文化与价值观建设
学习和成长：部门培训完成率、HR成长与团队建设
小组指标：
1、基础人事组：工作按时完成率、工作出错或被投诉次数
2、招聘组：招聘达成率、新员工试用期流失率、校园招聘成效（应届生招聘完成率及转正合格率）、人均招聘成本等。
3、培训组：培训计划完成率、培训课程体系建设、内部讲师队伍建设、人均培训课时、人均培训成本
4、薪酬福利与绩效组：薪酬核算被投诉次数、薪酬体系建设、绩效管理体系建设
5、企业文化组：企业文化与价值观建设
6、员工关系组：关键岗位人员离职率、员工奖惩体系建设、员工关系/劳动争议妥善处理
7、业务部门HR组：业务部门与HR部门交叉指标，如具体到某个业务部门的招聘达成率
个人指标：从小组指标又再具体分解，明确到个人，如招聘专员10月份考核指标为：10月招聘达成率、10月新员工离职率
二、指标的定量与定性
指标能量化的给予量化，不能量化的定性指标采用行为锚定评估法分为五级，ABCDE分别代表优/良/一般/不合格/很不合格来给予评判（相应的赋分值为100、80、60、40、0）
三、确定目标与权重
指标定出来后，就必须对各指标给予定义（明确具体核算公式和定性评价量表），同时对各个指标赋予给定的考核目标值和权重，这个目标值与权重依据公司业务发展要求及过往参考数据，结合现今（当月/季/年）实际情况来定。
四、考核周期与方案
1、HR助理、文员、专员级别的按月度考核，HR主管按季度考核，考核后的工资浮动系数范围在0.8~1.2之间。
2、HR经理和HR总监年薪制，按年度进行考核，全年薪资总额=考核方案所签基准年薪*年度考核系数百分比（70%至140%之间，平时只发基准年薪的70%，剩余的绩效薪酬在年底一次性发放）
五、考核执行
财务性指标由财务部门提供，其余指标由部门内部按定义要求进行统计核算，定性指标由上级进行评估（两级评估：直接上级占70%，间接上级占30%），月度考核在次月的10号前完成，季度考核在次季度第一个月的15号前完成，年度考核统一在次年第一个月的31号前完成，包括绩效面谈。
六、年度总体评价与结果应用
HR的影响力和个人魅力也很重要，所以我们年终还会做一次全员的360度评价（在EHR系统做），结合其绩效考核结果，就会形成一个员工年度总体评价，这个总体评价跟其来年工作岗位安排、调薪或晋升、培养机会、基准年薪调整等个人切身利益密切相关。
绩效考核是一个PDCA的循序渐进过程，我们目前仍有不足之处有待优化和改善，如需更多用好EHR系统的有力支撑、更加深入的绩效面谈等。【转】
【转】【解密网申】校园招聘总是被PASS？名企HR教你如何通过网申！
　　网投并不是像其它同学说的那样，是随机挑选的。在求职网上申请的简历，求职网站会在网投结束后以数据库的形式发给企业，有时候企业也会委托求职网站筛选。由于网投具有固定的模块，企业需要你列举的信息都会在模块中呈现，所以企业对简历的初步筛选会通过设置筛选条件进行。当然不同的企业会设置不同的条件，这就需要你仔细阅读企业的招聘手册以及认真倾听企业的宣讲会了。　　　　很多人不重视宣讲会，部分同学根本就不去，接受现场简历的就让去的同学代劳，认为宣讲会没啥意思，浪费时间，还不如在网上多投一些。其实这是一个很不明智的选择。很多企业会在宣讲会上不经意透露自己的用人标准。例如商船三井在武大的宣讲会上，HR苏珊就明确说了她们希望的雇员是值得人信赖的。而这一点也反映在了她们的筛选标准和面试考察中。可见重视宣讲会以及招聘手册，对你是绝对有所帮助的。　　　　回到简历的筛选条件，除了根据企业的要求来填写自己的信息时，还有一个很多人不知道的技巧。我们知道，数据库的条件检索虽然很方便，但是有一个重要的缺陷，就是不是很人性化。比如在英语水平中，如果企业设置的筛选条件是&大学英语六级&，而你填的是&CET-6&，那么你就很有可能吃亏，所以聪明的做法则是填写&大学英语六级（CET-6）&；这样无论企业设置的筛选条件是&大学英语六级&还是&CET-6&，你都不会失去机会。
　　下面我再列出一些我所接触到的问题和感受供大家参考，写得不好的，还请指教：
　　（1）获奖情况的填写：由于HR并不了解你所获得的奖项，所以他们也无法依据奖励判断你的能力，所以在填写获奖情况的时候，最好注明什么类什么级别的。给大家举个例，曾经有HR问我挑战杯是你们学校举办的比赛吗，是运动会的还是文艺类的？可见如果我们不自己填写清楚的话，很容易抹去这些重要的信息。值得提倡的做法是填写：&第六届挑战杯金牌-实践类●国家级&，这样就会让HR很清楚的了解你的信息；　　　　（2）社会实习以及实践的填写：这一块不要拘于模板的限制，只填上何时何地于何单位实习就认为可以了。这一块其实是HR重点审阅的地方，所以需要花功夫填写。比较好的方法是：在填写完必须填写的项目后，最好把自己实习或者实践的所担当的职责或角色也做一个相应的描述，如果字数比较宽松的，还建议写上自己工作的成绩；　　　　（3）主观题的回答：很多企业会在网申的最后要求申请者回答一些主观问题，如何回答主观问题也是很多同学感到较困难的地方。就这个问题，我首先问了身边网申通过率极高的一些牛人，他们给我的答案是：将自身的经历结合企业的文化和价值观来回答这些问题。如问你怎么看待团队成员之间的矛盾，有些企业的价值观是博爱，包容，那么你在结合自身的经历时，有意识的体现出在解决矛盾时是如何去化解，凝聚的。当然这可能有些投机的嫌疑，到底采不采用，就看自己了。但是这一原则还是很有帮助的。同时，不要写大块大块的文字，学会用数字符号将文字分开，这样会让答案看上去条理清晰；　　　　（4）英文问题的回答：有些外企会设置英文问题这一环节，很多同学最担心的也是这一块。我自己对这一块也是很没有把握的。HR给我的建议是：有条理的陈述理由即可。同时还需要注意几个方面：①不要使用很怪僻的单词，表达同一个意思最好选择最常用的单词，因为大部分HR是中国人，他们的英语不见得很好，太深辟的单词会影响他们对问题答案信息的判断②英语句型越简单越好，除非你能保证你使用的句型即能够正确无误，同时阅读者也能够很清晰的知道你在说什么③条理要清晰，分条回答会让答案增分不少，有个HR还推荐参考BEC的商务作文的形式，会让你的答案增色不少，除了HR的这些建议以外，我自己还认为：如果你觉得自己英文实在不行的，那么你可以把你的中文答案请英文较好的同学修改，切记不要抄袭网络上的答案，因为雷同的几率打得吓人。　　　　（5）网投的时间：
　　难道这也需要注意？是的，而且这是一个不可忽视的大问题。很多同学选择在网申截至前几个小时才开始投，殊不知其实有些企业当时已经自动截至开始筛选了。我们这里不去讨论企业这种行为的不妥，因为有时候真的是他们无法控制的。比如某企业在网申截至前，申请量太大以至于服务器瘫痪，但有面临第二天就要出笔试名单的难题，那么没有办法，企业也只好做出无奈的选择。那么什么时间才是最佳的时机了？HR的答案是：网申时间的前中段，一是这时数据信息不是很多，HR还有条件仔细的审阅；二是能够保证你的申请完全进入数据库。　　　　网投确实是一个很能由自身控制的环节，但在当今招聘中又是如此的重要，试想如果连门都没入，光靠霸王笔或是霸王面，你的Offer风险系数其不是太高了。当然我们能做的，就是尽量降低不可控因素，当我们这些都做好了，那么剩下的也才是真正&靠RP&的时候了。　　　　===================================================　　　　求职网站的简历浏览标准
　　　　相信很多同学都有过被求职网站难以理解地BS过的经历。昨天到某公司面试，在等候室里负责引导的工作人员正是求职网站的工作人员！闲聊之中乘机问了了关于他们的简历筛选流程和标准的一些信息，和大家分享一下：　　　　被问到的工作人员曾参与过广本的简历筛选工作。据透露，简历的筛选全部由求职网站负责，公司一般不参与初选。他们分工进行，一人负责一些，并不是传说中的电脑机选；整个过程会根据公司给出的一些要求来进行，但是求职网站也有常用的一套标准，基本相差不大。事实上，每一份简历都是会被浏览，提交及时就不存在漏选问题啦^_^　　　　简历的筛选原来是以评分来进行：就是根据各项内容打出相应的分数，然后根据总分确定是否入选。相应有以下一些指标：　　　　实习：做足两个月的实习才能得分，是2分（做了一个月左右的而又老实作答的&-_-不好意思bs了）；当然，这个可以累加，例如7-8月在A公司，8-9月在B公司，那两份加起　　　　来可以得分；时间越长那分值越大了（好像说距离现在比较久远的也没那么高分）；需要明白的一点：公司的名气、规模在这里是没有作用的（ft吧）。　　　　学生干部：也是类似，作一份算一份分数，具体没问；　　　　四六级：过了六级4分，只有四级2分，没四级的rp值马上调为零，get out -_-　　　　学习成绩：重头项目！第一档次的，例如前10%，加8分！接下来20%是4分，前30%是2分　　　　，其他给0。　　　　项目经验：一项2分。个人觉得这里可以争取一下多多表现啦^_^　　　　====================================================　　　　我做的这家公司要求大致是这样子，时间长了也有可能记不清楚了　　　　首先一份简历点开之后，先看有没有六级　　　　没有成绩或是分数不够的话这份简历就直接fail了　　　　所以大家递交简历之前可以check一下六级这类必需品有没有填　　　　不然辛辛苦苦做的网申就白搞了　　　　其他都不会构成直接kick out的条件　　　　接下来就是打分　　　　奖学金啊，社团活动啊，实习经历啊这些的　　　　举个例子，实习经历的话，没有实习是0分，local firms是1分　　　　multinational是2分，500强是3分，跨国工作经历就是4分满分　　　　其他社团活动也是按照你是否是主要领导人员这样来打分的　　　　具体的权重怎么分配我不清楚　　　　反正把分数输进去之后他会自动折算然后加总的　　　　比较了几份简历之后发现社团活动是相当重要的　　　　还有就是奖学金　　　　不过这个东西也不能造假的，我在这里说了也没有什么大用的　　　　可以在网申里面突出一下，至少不要忘记写　　　　另外想说的一点，是open question　　　　这个部分也是有打分的　　　　一般会有一个打分的outline，提到一点加一分，最多加到满分这样子　　　　在一天看了一百多份简历之后　　　　我强烈建议将open question分成条目一条一条地写　　　　这样方便阅读者批阅，看到合意的内容就可以给你加分了　　　　经常看到有人写一个题目洋洋洒洒一大堆，还不知所云　　　　我自认为我审简历还是相当认真的　　　　但是效率所迫绝不可能在一份简历上花太多时间　　　　毕竟工作量很大而且是很急的　　　　拿着鼠标去文章里如果找了半天实在是找不到关键字的话　　　　那就不好意思了，最多给一点辛苦分，同事说一分不给也是正当的　　　　所以强烈建议分条目写，自己得分方便，也方便审阅简历的人　　　　至少留个好印象总没有错吧~　　　　====================================================　　　　昨晚帮忙筛选安利实习简历回来，太晚了来不及发帖，今天写一下关于筛选网申　　　　简历的感受，不能算建议啦，仅供参考。　　　　1 把熟练操作office软件写上去，即使你过了计算机三级。　　　　2 尽量申请与自己专业匹配或有联系的岗位。　　　　3 项目经验写一些与自己专业相关的或和与职位相关的。有的话。　　　　4 六级挺重要的，大家努力。　　　　5 期望工作地点写全国 或服从调剂比较好啦。　　　　6 某些高校有加分，例如我们学校。　　　　====================================================　　　　网申筛选简单说就是大公司如何从成千上万的申请者中寻找出他们中意的人。　　　　举个例子，如果有1千个人申请一个职位，首先招聘网站会根据一些硬性指标例如：大学，英语能力等删掉将近800多个人，剩下200人。　　　　然后他们给剩下的200个人打分，根据不同的层次，学历，工作经历，奖学金，学生工作等，分数如果是10分为最高。　　　　求职网站会根据公司的需求，比如说把7分以上的简历数据库给到用人单位的负责人处，一般是招聘部门的负责人再由部门负责人负责挑选，挑顺眼的过来面试，面试会有HR的陪同，一般会有2到3轮，以下为具体指标及达标准则：　　　　准则一：网申各部分填的东西越多分数越高，实习的公司越好时间越长分数越高。　　网申关键字：
　　学校：重点大学，即211工程学校，部分超牛公司及咨询投行以全国四大为主；　　　　专业：对于明确说明的最好对口，其他如MT（管理培训生）；四大；咨询；投行及部分知名外企基本无专业严格要求。基本经管类，理工科类相对选择范围较广。　　　　英语：硬性指标必定要求四六级，新四六级则必须超过425分。私以为500分以上才可保底。若有托福等国外考试高分成绩则可加分；能体现出口语能力则是非常抢眼的；　　　　实习经历：公司要大要有名、即500强或非常有名的或与职位相关的行业优秀公司，基本以外企为主，呆的时间最好长点，理想的是至少半年，可以显示自己的stability，并能够真正了解并学习到公司的一些工作流程及行业信息；　　　　学生工作：需做到部长级以上，并有实质工作业绩，从中要体现出；　　　　leadership,teamspirit,communication ability等；　　　　奖学金/成绩：奖学金最好至少有一个作为关键字，成绩尽量挤进前30%　　　　国际交流经验：可遇不可求，不作具体探讨。基本这是各学院的稀缺性资源，要想获得最好成绩不错，外语能力出色，并与学院相关负责人保持良好关系。　　　　以上为几大关键字，若能全部达到，则基本可以保证各类网申后坐享笔试或面试通知。　　　　二。网申之特殊地方：　　　　开放性问题open question：
　　此为网申最为BT的部分，常需用英语回答若干问题，重点考查申请者的相关经历和生活感悟及RP若有实习经历或学生工作经历则回答此类问题会有较多素材，反之理屈词穷，自感会被bs基本网申开放性问题万变不离其宗，主要询问申请者的领导经历，解决问题的经历，与人沟通的经历，富于创新的经历等，自感P&G八大经典问题基本涵盖几类考察点，故于下贴出，读者可自行解答，以利后用。　　　　1.Describe an instance where you set your sights on a high/demanding goal and saw it through completion.　　　　2. Summarize a situation where you took the initiative to get others going on an important task or issue, and played a leading role to achieve the results you wanted.　　　　3. Describe a situation where you had to seek out relevant information, define key issues, and decide on which steps to take to get the desired results.　　　　4. Describe an instance where you made effective use of facts to secure the agreement of others.　　　　5. Give an examples of how you worked effectively with people to accomplish an important result.　　　　6. Describe a creative/innovative idea that you produced which led to a significant contribution to the success of an activity or project.　　　　7. Provide an example of how you assessed a situation and achieved good results by focusing on the most important priorities.　　　　8. Provide and example of how you acquired technical skills and converted them to practical application　　　　今日上线名企2014校园招聘信息：
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【HR数据】
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1）研究发现，50％的工作满意度是由员工和他（或她）的顶头上司的关系决定的；
2）萨拉托加研究所：员工上司的行为是他们选择离开的主要原因；
3）盖洛普：与雇主的关系极大程度上决定了雇员留在公司的时间长短；
4）一个恶意辱骂员工的主管与无法令人满意的薪酬相比，前者更能促使人辞职
【转】一个小公司老板的日常管理
一个小公司老板的日常管理:1. 小公司如何留住骨干：2.关于授权3.有的钱不能省5.关于招聘6.老板尽量唱红脸7.公司里的亲戚8.当老板和开车9.按时发工资10.学会说&不&11.不要在公司内部奢望交朋友12.避免当场做决定13.政策的制定14.矬子里拔将军15.有些事情越透明越好16.发劳保用品17.财务制度之签字与凭证18.关于股份制，分红与年终奖19.关于涨工资20.充分运用科技手段进行管理21.从结果管理到过程管理&1. 小公司如何留住骨干：　　这些年物价上涨，费用上涨，公司利润却未涨多少。每个员工都希望工资大幅增加，但估计90%以上小公司无法做到这点。有时我这当老板的恨不得将公司门一关，自己拿着资金炒股或炒房，图个清净。虽说近几年由于给每个员工上5险1金，人均费用每月增加几百元，但员工并不领情，员工只算每月到手多少钱，至于公司的支出与己无关。　　既然无法让所有人都满意，我就只满足公司20%的骨干。　　首先发展骨干员工入股：我将公司股份买一送一，半价销售给骨干员工，五年内退股只退还本金，五年以上退股我三倍赎回。每年拿出利润的60%分红。反正有钱大家赚，但股东一旦做了对不起公司的事，加倍惩罚，由股金中扣除。这招还真好使，在近5年里没有一个股东离职，而且公司重点岗位都有股东，省了我不少精力。　　为什么不白送骨干员工股份？其实我并不是在乎钱，主要是白给的东西别人不珍惜，而且入股的钱又可作为押金，以防股东做出格的事，再说员工入股的钱不出5年即可通过分红收回，不投入哪来的产出啊&2.关于授权　　记得公司刚有十几个人的时候，全公司我最忙，经常同时接两三个销售电话，还得安排送货，结账，进货，每天来得最早，走得最晚。一次我弟弟到公司，看了半天，发表感慨说：&哥我怎么觉得你在养活公司所有人哪？&我当时还挺自豪。结果公司四五年也发展不大，一直十几个人，而且公司员工感觉备受压抑，无发展空间。后来终于明白该放权就得放权，哪怕员工只能做到你的70%。有时候真着急啊，明明能谈下的客户销售人员就是差那么一点谈不下来，恨不得立刻自己冲上去，该忍还得忍，要不手下员工如何进步。　　小公司发展过程中15人是个坎，50人是个坎，200人又是个坎，管理方法不改进，一般无法进一步发展。老板事事亲力亲为的公司，很难过15人。一个人能力强，可直接管理七八个人，能力一般，则只能直接领导四五个人。各个国家效率最高的部门就是军队，看看军队的组织结构：一个班十一二个人，除班长外还有一个副班长，三个班一个排，三个排一个连，以此类推。团长管一千多人，可能只认识其中百十来人。团长看见某个士兵有问题，绝对不会骂士兵，他只会骂士兵所在营的营长，营长则再骂连长，一级管理一级，最后班长把该士兵剥皮了事。所以军队尽管有千军万马，依然能做到令行禁止。　　现在客户找我买东西，我经常说：&哎呀真对不起，价格我不知道，我给您介绍个销售人员，我让他跟您联系吧。&
3.有的钱不能省　　刚创业时也就一两个人，自己销售，进货，维修，跑银行。当时没有注册资金，借朋友的营业执照。自己到外面学习了几个月会计就开始瞎做报表。月底到税务局报税，报表一交，专管员看了两眼，开始问问题。问的问题我根本不明白，更别说回答了。专管员一脸不高兴，问：&你懂不懂？&。我陪着笑脸：&不懂，不懂。&&不懂你来干嘛。换个懂的来。&&好，好，下次一定换个懂的来。&下个月我又瞎做了张报表去税务局报税。专管员显然对我又印象：&怎么又你来了？&我只好顺嘴胡编:&会计怀孕来不了，只好我来。&。&！& 。第二天我就找了个会计公司，一月300元钱，以后再不自己跑税务局了。一直到公司十几个人，我仍然让会计公司做账，公司只有一个出纳，没有专职会计和库管。随后几年业务开展的不错，没少挣钱，可年底公司帐上资金却没增多少。后来我发现公司只要一过十个人，老板一人根本看不过来，整个公司就像个筛子一样，到处都是洞，能剩下钱才怪。指望公司员工都是焦裕禄和雷锋，门都没有，哪怕提成给员工70%，他还会惦记剩下的30%，傻瓜才不贪污。只有制度健全，让心数不正的人无懈可击，才能管好公司。感谢我现在的会计，工作极为负责。下辈子再办公司，公司只要有4个人，一定是一个老板，一个会计，一个出纳，一个库管，打死再不省那点钱了。　　这句话放在90%的公司身上是对的，当然，如果您觉得自己是那剩下的10%，也不妨一试。　　一般公司只要能坚持个三五年，挣了点钱，老板就开始琢磨再干点什么。大部分人总觉得自己的行业不如别人的行业挣钱，很不幸，我就是其中一个（我觉得自己的经历整个可编个小企业错误大全）。上世纪末，脑袋一热，开了个饭馆，从此厄运开始了。当初本人觉得自己销售方面颇有天赋，开饭馆肯定没问题。谁知这该死的饭馆光有销售根本不行，做的不好吃别人最多只来一次。本人不好吃喝，也没耐心和大厨琢磨新菜。而且开饭馆不光进货结账，卫生防疫，工商公共安全专家样样要跟上，起早贪黑累的要死，跟开公司不一个路数，本人实在没耐心，找了个公司部门经理去负责，管得一塌糊涂，半年赔了几十万，关门了事。现在谁再跟我提开饭馆我跟谁急，去饭馆吃饭行，别的一概免谈。　　如各位有兴趣要开饭馆，一定先想明白以下几点：　　A: 你是否能起早贪黑吃得了苦　　B: 如是接别人转让的饭馆搞明白上家为何转让（不可只听一面之辞，一定在该饭馆蹲两天）　　C: 饭馆租金，人员开销等费用核到每天每张桌子是多少钱，饭馆定位，面向什么层次客户，一天能翻几次台，平均每桌消费多少，毛利率多少，是否能赚回来（一定要掰着手指头算好，不行连脚趾头一块上，否则赔死你）。　　D: 附近的工商，卫生，公共安全专家，地痞流氓你是否搞得定。　　E: 停车问题。　　F: 找大厨。找着后如何管理，是后厨承包还是流水提成？　　G: 你老婆是否愿意做采购或找个向你老婆一样对你忠心的人做采购。　　H: 饭馆服务员可得管吃管住，而且工资近期增长很快，预算要留出富裕。计算不好你就只能剥削你自己外加你爸你妈你老婆。　　I：&&还有N多问题自己想吧。　　据我的经验，饭馆和美容美发都不好干，只要看看报纸上转让信息就知道，基本就这两个行业。　　另：本人的副业还曾有过服装，节电设备等，都没挣到钱。本人比较惭愧，从未在大公司待过，也未系统地接受过管理培训。刚毕业时虽进入大部委工作两年，可惜职务太低，没学到真谛。一说起管理，总感觉别人讲得头头是道，就好像武侠小说里的名门正派，而自己则是街头打群架的小混混出身，没有理论，只有教训。有时感觉成功是不可以复制的而错误则是可以重复的。比如大家就算知晓了微软运行的每一个步骤也不可能成为另一个比尔盖茨，但若有人像我原来一样不重视财务管理十有八九公司在钱财上会有损失。　　在随后一段时间内，我会把自己的经验教训逐步列出，想到哪写哪吧。不过各位新创业的朋友读过我的文章后估计还会犯同样的错误，只是希望大家犯的错误小点，过程短点，毕竟在岸上看过一百遍游泳教学片下水后还得喝点水。&　5.关于招聘　　这些年没少招聘，几年前最多时我一下午面试五六十人。刚开始没有经验，每回招人都找最好的，工资一千多的售后服务岗位经常招名牌大学本科生，英语过四级。后来发现，招来人根本留不住。本来简单工作的岗位中专生完全能够胜任，找个本科生双方都不合适，只是在写公司简介时方便吹牛。另外面试时应聘人员说的话不可全信，有时对方刚失去工作后比较失落，为得到新工作，他们什么都敢承诺。某次公司招聘商务，岗位工资定为两千左右，一个女孩投简历面试，本科学历，3年工作经验，上份工作工资在两千五，我问她这次工资比上份工作工资低，能否接受。她毫不犹豫表示没问题。由于她比较适合商务职位，我就录用了她。半个月后，前任商务和她交接完离职后第二天她也离职，理由居然是工资低，搞得公司非常被动。再次招聘我招了个原工资一千五百元的女孩，现在还在该岗位，不但干得好，而且对工资也很满意。大部分人对待新工作职位及待遇都是只能上不能下，能上能下的人太少了，Dengxp应该算一个。　　招人的经验是：宁可漏过一千，不可错招一个（源于历史上某个著名人物语录）。据我的经验，公司招聘如低一档用人，高一档发工资效果比较好（也就是招三流的人才，干二流的工作，发一流的工资。当然，以上一流三流都是相对的）。招聘时应不嫌麻烦，仔细核对应聘人员身份。去年我公司连续发生两起新员工携款潜逃事件，打电话找人时对方有恃无恐：反正我应聘时的身份证学历证家庭住址都是假的，几千块钱pol.ice都不管。别说pol.ice还真不管。现在招聘，本地人公司都一一核实，外地人一律要有本地人担保，弄虚作假者一概不要。从此再无类似情况发生。　　对于下岗职工我个人有一定偏见。大部分下岗职工，特别是岁数稍大的国营单位下岗职工基本上牢骚满腹，觉得社会对他不公，而且把不满情绪及原单位的种种不良习气都带到新公司，觉得公司给他什么福利都是应该的，别人都欠他的，很难融入新公司，踏实肯干的占少一部分。大概私营企业不适合下岗职工吧。此外亲戚朋友能少用就少用吧，这个话题以后我还将涉及。&&6.老板尽量唱红脸　　每天公司里总有很多事发生，有的应该表扬，有的应该批评。批评和表扬到底该由谁来执行呢？　　刚干公司时，找不着当老板的感觉，平素又最烦管人，所以员工有什么问题我很少说。结果公司员工自由散漫，谁也不服谁，工作无法开展。后来觉得再这样下去实在不行，于是开始板起脸管人，这下新的问题又出来了，公司里几乎所有的矛盾都集中到我和公司员工之间，经常有员工当面与我理论是非曲直，这老板当的真郁闷，而我又实在不想当一个声色俱厉的管理者。后来与日本企业接触多了，发现不少奥秘。日本公司总经理很少骂公司普通员工，对公司底层员工可和蔼了，但他经常当着员工的面训斥公司中层干部，而普通员工犯错误则由该员工的直接领导负责处理，当然月底发工资时总经理心里可不含糊，这样公司不仅管理得井井有条，而且员工心里也比较平衡。　　他山之石可以工玉，说干就干，咱公司不大，好歹也有几个主管。于是开会明确职责，谁的手下出问题谁自己处理，别什么问题都往我这推。平常我一般只表扬好人好事，鼓励为主，而主管自身犯错时我也很少当众批评，通常是私下交流。时间不长，公司管理顺畅了，我在公司里的形象也大为改观，员工更尊敬我了。　　有时觉得，老板对于公司有点像古代皇帝对于国家。如果皇帝很贤明而大臣很昏庸，老百姓通常觉得国家还是有希望的，大不了清君侧，换个大臣了事。而如果皇帝很昏庸，则老百姓通常觉得这个国家没希望了，开始琢磨造反改朝换代。咱当老板总不能让公司员工揭竿而起或用脚表态一走了之吧，既然主管和部门经理享受着公司岗位津贴当然应该为老板分忧，该唱黑脸作恶人时就应当仁不让，而老板一般应保持一个超然的态度，置身于事件之外，旁观者清吗。不过部门经理需要支持时，只要不是原则性错误，我通常态度鲜明予以支持。&7.公司里的亲戚　　这个问题，我只有教训，没有经验。还好，老婆工作单位一直不错，世界500强，对我的小公司没什么兴趣，因此公司刚成立时，我根据平时耳濡目染的各类情况，决定尽量不用亲戚朋友。后来公司到一定规模时，外地一个长辈打来电话，说她儿子（也就是我表弟）毕业一年，在当地我们这个行业的一个小公司当业务员，收入不是很高，希望来北京发展。我这个亲戚家庭比较困难，其中一个孩子因为特殊情况无法上班，而要来北京的这个表弟我原来见过，现在十八九岁，相当聪明，当时想公司正缺人，用谁不是用，因此我爽快地同意了。　　表弟刚来北京时，吃住都在我父母家，年轻人和老年人生活习惯不同，搞得我妈经常找我抱怨。过了一段时间，我将其安排到公司宿舍，算是解决了问题。表弟人很机灵，又会来事，几个月时间就完全适应公司环境，而且在部门里业务完成的很好，提成总在前几名。后来我发现，表弟经常在公司里表白自己的特殊身份，对同事吆五喝六，公司其他员工反响很大。为此我找他谈过几回，他都表示一定改正，不过收效不大。转眼一年过去，表弟在这个行业里已经如鱼得水，挥洒自如。这时，表弟找我说他在老家有几个同学，又聪明又可靠，希望带过来一起在公司发展。我想这是好事啊，来吧，照单全收。麻烦开始了。　　表弟和他的几个朋友吃住都在一起，相互之间只说家乡话，公司里除了我谁也听不懂。而且他们虽在不同部门，但被部门主管察觉他们相互勾结挣黑钱。表弟非常聪明，他散布说公司股东之间有矛盾，他是我这一派的，让他的直接主管不要站错队，否则后患无穷。公司不少员工真被他唬住了，过了一段时间，问题才反映到我这来。公司对待此类问题一向是第一次罚款警告，第二次开除。我和表弟谈了一回，他拍胸脯表示绝不再犯类似错误。没过一个月，又有部门主管向我反映表弟的小团伙在干黒活，而且不但不避讳其他员工，甚至鼓励其他人一起干。我真的很为难，再不管该养虎为患了，我还指望公司做强做大，让一起创业的股东老有所依呐。长痛不如短痛，一咬牙，我将表弟和他的小团伙陆续请出了公司。公司业务为此震荡半年。　　表弟靠着从公司带走的客户，现在还在这个行业做，每年也挣不少钱还买了车。　　亲戚朋友能不用还是不用吧，否则最后亲戚朋友也没得做了。　　曾经听过其他公司老总讲他在公司做大后如何对待亲戚。他的五六个亲戚在他创业时不计得失帮他干，做大后亲戚跟不上公司发展步调，且占据高位不好管理。这时，他采取牺牲钱财保全亲情的方法：岁数大的给一笔钱帮其另外创业，岁数小的公司出钱送到国外留学并负担所有开销，读成MBA后帮其再找工作从而顺利解决这一棘手问题，高！&8.当老板和开车　　去年回老家，坐一个亲戚开的车。亲戚刚拿本没多久，属于实习司机。一道上马路又宽又直，司机的手却在不停地动，左一下右一下，车也在画龙，我坐在副座上，心里很紧张，系上安全带，嘴里话也少了，脚下直使劲，旁边车道上的车不停地在按喇叭，还好，最后终于安全到达。回想十年前自己刚拿本时，已是老司机的弟弟坐我的车也提过同样问题，当时自己信心很足，根本不理解坐车的人怎么会有这种感觉，现在方才明白。　　总结自己开公司，也经常犯类似的错。政策朝令夕改，看见别的公司有什么新章程常常一拍脑门拿来就用，过段时间发现效果不好又推倒重来，弄得公司员工无所适从。原有的提成奖励方法有的已经很好，经过实践检验较为合理，员工也认可，偏偏听完什么专家讲座或看完某本管理书后，不经过深思熟虑并结合公司实际情况进行改造照搬照抄，立刻重新制定政策，结果会计抱怨不好操作，员工抱怨政策不合理，一通折腾后又改回原样。　　现在常想，办公司和开车很像，老板就好比驾驶员，车在路上跑，只要在本车道的两条白线内就OK，不必时刻调整方向盘，否则司机累，乘客累，车还画龙易出危险，费力不讨好。同样办公司只要公司运营在可控范围内不犯大错，政策就应稳定执行，保持连贯性，让员工心里有底。小公司老板权力集于一身，缺乏监督，制定政策更应该小心谨慎，不然公司总在调整，员工缺乏稳定感，不跑光才怪呢。想想当初Dengxp为什么承诺香港回归后体制50年不变。&　9.按时发工资　　其实这一条是当老板最基本的素质。估计每一个老板都不会反对这一点（至少在口头上不会反对），但实际情况是很多公司做不到这一点。　　公司在日常运营时，会经常遇到资金紧张的情况，比如月底或年底压一批货从厂家拿个高额折扣，做工程甲方押着工程款未能及时支付，银行贷款到期需立即归还等等，所有这一切对于老板来说都是未能及时发工资的充分理由。老板一般想：又不是不发工资，只不过稍微晚几天，公司资金紧张，员工应该理解。真实情况是：无论任何理由，对于不按时足额发工资，员工都无法理解。员工的工资不是老板赏赐的，而是他辛苦所得，没准他正等着到日子拿工资交房租，还月供或支付孩子的学费。未能及时领到工资员工可能马上就会面临生存问题。正常情况下，老板兜里的钱总比员工活分些，所以老板经常想当然认为员工晚拿几天工资没关系。　　那么如果碰到资金紧张时该怎么办？一般情况下，做生意量力而行吧，有多少本挣多少利，不行就找银行贷款。如果银行贷不到款，也可公司内部或亲戚朋友之间集资，讲明用钱的地方，谈好借款期及利息，大部分员工对于公司有把握的业务还是愿意参与的。到月底实在发不出工资，如果公司还想继续做下去，老板还是先从自己做起把私房钱拿出来吧，还不够把房子车子先典当了，资金周转过来再赎回。　　拖欠工资这事有点像吸毒，有一回就会有第二回，只要资金一紧张老板就会用拖欠员工工资来缓解，结果员工对公司和老板的信任荡然无存。调查表明，员工对于公司最无法容忍的就是拖欠工资，这也经常是某些企业人员流动的最主要因素。&10.学会说&不&　　中国人好面子，&不&字很难说出口，而老板又是公司的最后一道关口，有时不得不拉下脸说&不&。　　我们公司有规定，公司的钱一律不借个人，当然，特殊情况员工可以预支部分工资。前两年，公司一个骨干员工找我聊天，他问：&如果公司里一个员工，对公司贡献是其他人的好几倍，公司会不会借钱给他？&对这个问题我真的很犹豫，想了半天，我说：&公司有规定，公司的钱一律不借个人。&他还不甘心，又问：&对骨干员工也这样？&。我说：&对所有人公司一视同仁，骨干员工工资奖金可以多发，可以优惠条件入股，但对于这项规定谁也不能例外。&随后我问他是不是自己要借钱，他承认说要买房子想借三十万。我很奇怪，买房可找银行贷款呀，这个员工说找银行贷款要付利息和手续费，想着找公司借钱可以不付利息了。后来我了解到他已经有一套住房想着再买一套住房等升值挣钱呢。一年后，该员工因为其他原因离职了。想想当初要是借钱给他，此时还真不好要回来。回绝过一回，以后类似情况就好处理了。这些年，公司包括我在内的所有股东买房钱不够都是找银行贷款，没人借用公司流动资金。想想公司再有钱又怎能代替银行的功能。　　有时公司的不少规定都有特殊情况，但在原则问题上老板一定站稳立场，规定面前人人平等，所谓不患多寡患不公，没有不透风的墙，只要开了先例以后其他员工就不好管了。近些年媒体上不是一直嚷嚷要法制不要人治，一定有他的道理。当老板该说&不&时就说&不&，无论对谁，虽然当时被人骂难受一下总比公司歇菜难受一辈子强，有很多公司就因为老板抹不开面子盲目给别人担保或随意借款给人结果最后自己公司倒闭了。当老板不对自己的公司负责别人是不会为你着想的。&　11.不要在公司内部奢望交朋友　　 刚当老板时不习惯管人，总觉得公司里应该人人平等，大家都是朋友，有什么事好商量。干了一段时间后，感觉公司里比较混乱，制度形同虚设，犯错误成本非常低，大家日常基本是想干啥就干啥，月底工资还谁也不能少发。　　一天，一个在大公司工作的朋友到我这待了半天，走时深有感触地对我说：你这管理要加强啊，在公司半天都看不出谁是老板，员工既不怕你也不听你呀。我听后觉得很有道理，但具体怎么做也搞不明白。后来问题终于集中爆发了，公司里贪污现象严重，效率低下，员工觉得没有奔头，几个骨干自己一合计单挑一滩，十几个人的公司跑了七八个并带走了一半客户。　　好在此时我还有另外一个较小的分公司，新招了几个业务员。毕竟本人是白手起家，心理承受能力足够强，一咬牙重新开始。这次吸取教训，制定严格的规章制度并认真执行，业务很快有了起色，一年后人员又恢复到十几个，利润也超过以前。　　想想还是自己当初还是心态不对，认为自己的公司应象国营企业一样，人人都是公司的主人翁，人人都平等，大家自觉把事干好，纯粹是扯淡。公司内部大家利益不同，岗位不同，哪来什么绝对平等。虽然大家人格上是平等的，但岗位职权工资奖金上怎么可能平等呢？为什么除了垄断行业外，大部分国营企业都倒闭了？因为国营企业的经营观念管理方法不符合目前的市场经济和社会环境，我觉得我们从小接受的教育从根本上不符合人的本性。当初红灯记里鸠山说&人不为己天诛地灭&一直被当作反面典型加以批判，其实我现在认为这话好像符合每个人自然的第一反应。世人熙熙皆为利来，使人攘攘皆为利往，连出家的和尚都明白这个道理。当老板就当老板吧，甘蔗没有两头甜，我不再奢望与公司员工做朋友，一切按规章制度来，只要管理好公司，让大家尽量拿到更多的工资奖金，人人都上保险，骨干员工入股共享公司发展成果，对得起自己的良心就完了。老板本来就是个孤独的职业，交朋友就在公司以外吧。　　要说规章制度，每个稍具规模的公司都有一大本，但不同公司的管理水平相差可大了去了，关键还在于规章制度是否被认真执行，老板能不能自己认可规章制度并亲自或安排专人监督落实。规章制度执行好了，人员管理就水到渠成，一切按规矩来，老板也无用一天到晚训斥员工。其实，从办公司到现在，我没有骂过任何一个员工，有几次公司员工离职后又回来，原因竟然都是无法忍受新公司老板发脾气骂人，呵呵，不过我感觉现在我在公司还挺有威信，至少朋友来公司不会说看不出谁是老板了。&
　12.避免当场做决定　　影视作品，报纸广播里经常有这样的场景：领导干部现场办公或下基层走访，有人民群众扶老携幼涕泪滂沱地反映当地官员久拖不决的某些问题，领导同志大手一挥，无比激动地斥责那些不作为的贪官污吏，该免职的免职，该法办的法办，几年解决不了的问题五分钟之内现场解决，真是大快人心，爽！　　当老板没多久，公司人员渐渐多起来，我的领导欲望也逐渐膨胀，常常脑袋一热手一挥解决问题。有一回，业务员甲向我投诉，另一个业务员乙恶性竞争抢他的客户，同一单生意故意报低价致使用户未从甲业务员处购买，公司也在利润上受到损失。我一听，非常生气，这种极端自私的行为如何能够容忍，于是贴出通知：此担生意，乙业务员不仅没有提成，而且通报批评，所有提成奖励归甲业务员。后来乙业务员反应激烈地找到我说该用户他已经跟了半年多，价格型号都基本谈妥，前些天有次他外出拜访其他用户时该用户打电话到公司落实细节问题结果甲业务员接了电话，过后甲不仅未转告乙业务员，而且还让用户直接找甲业务员自己并许诺更多优惠，差点将生意搅黄。我听完后非常诧异，怎么与甲说的完全不一样啊。后又找其他几个业务员核实，乙业务员说的基本属实。唉，通告已经张贴了，这可如何是好？于是一通补救并制定相应规章制度避免以后类似情况发生。过后反思：当初为什么不调查一下再做决定呢？如果乙业务员性格内向些没准不找我申辩直接开路走人了，这对公司损失更大而且公司其他员工又会有何想法呀。再回想最近经常快速做出一些鲁莽的决定，非常后悔，看来官僚的口头禅：这个问题要考虑考虑研究研究确有其道理。过去的皇帝金口玉言，说的话不能随便改，今天的公司老板也不能不过脑子不全面调查随口做决定，否则天天朝令夕改威信尽失。　　现在员工找我解决问题我一般都说：行，我知道了，等我查一下，几天之内给你回复。这样类似错误就很少发生了。看来做事不能只图一时痛快，要全面考虑，职位越高越应避免当场做出决定。要不怎么很多人感觉大公司办事反应慢，估计如果大公司反应都向个体户一样快很快大公司也就变成个体户了。&13.政策的制定　　经过几年的努力，公司终于拿到某个著名品牌在北京的代理权，我非常高兴。为完成该品牌在北京全年的销售任务，公司召开销售会议，在会上，我详细给销售部每个员工布置了任务，订好全年的销售目标。　　三个月过去了，公司代理品牌的销量未能达到年初制定的季度销售目标，什么原因呢？公司整体销售不错呀，只是所销售产品品牌比较分散，难道是业务员不擅长销售主打产品？销售培训没跟上？　　偶尔听到业务员之间的对话让我解开了谜团。　　下班后，我正准备走，听到门外两个业务员在聊天.　　甲业务员：&今天你卖得不错呀，一单就走了5万多。哎你为什么不推咱主打产品呀？&　　乙业务员：&顾客用惯了另一个牌子，再说卖那一个牌子利润多500元，我的提成不也能多一百多吗。&　　原来如此。按说乙业务员不仅是公司骨干而且还是公司小股东，他尚且如此，更别说其他业务员了。　　我反省了半天，错误还在我。卖主打产品虽说有时眼前利润可能稍小，但如果考虑售后服务成本及完成任务后厂家的各种促销支持还是利大于弊的，关键是这些员工并不关心，他们只关心自己的收益，毕竟人的本性是自私的（呵呵，不符合主旋律，不和谐），还是公司的销售政策没定好。　　第二天，我重新制定了销售奖励政策，向主打产品倾斜，凡销售主打产品不光有利润提成，还有流水提成，而且每季度如完不成主打产品流水任务将影响该季度的季度奖。政策一改，立竿见影，当年第二季度主打产品销量顺利完成。　　一般来说，公司员工的利益与公司老板的利益是不一致的，二者之间经常会有冲突。指望公司员工牺牲个人利益去成全公司利益基本上是天方夜谭。但老板有老板的优势，老板是公司政策的制定者，他可以利用人趋利避害的本性制定政策，将公司员工利益尽量与公司利益统一起来，让二者一荣俱荣，一损俱损。这样根本不需要做思想工作，员工自己就朝着老板希望的方向使劲了。就像古代大禹治水一样，疏导为主，堵塞为辅。一个明智的政策必须符合人的本性，所有那些假大空的言论都应该被摒弃。有些领导（包括我原来就经常想少发奖金，多给员工讲人生哲理）在台上给员工做报告大道理一套一套，说的话有时自己都不信，现在谁比谁傻呀，无利可图，政策不对头再讲大道理也没用。上个世纪农村实行土地承包制改革，一包就灵，归根到底还是因为政策终于符合了人的本性。&　14.矬子里拔将军　　公司销售部很长一段时间没有主管，十几个业务员都由我来管，不是我不想设立主管，而是觉得部门里几个骨干能力差不多，没有特别突出的，并且由于行业的限制及所制定的销售政策决定了每个业务员基本上都是单打独斗，相互之间合作很少，日子长了大家都变得比较自私。而其他员工能力与骨干员工比差的比较多，流动性也比较大，因此销售部无部门负责人。　　于是每天我除了与其他几个部门经理沟通外还得对销售部十来个人事无巨细进行管理，烦死我了。销售部有事与其他部门协调时由于本部门无主管，其他部门经理经常不买账。地位不对等呀，于是又来找我，唉。　　实在难以忍受，矬子里拔将军也得提拔一个销售部主管。　　于是制定提拔标准，再根据业绩，能力，与其他同事相处是否融洽等考核，终于选出了一个主管，虽然不是很理想，一边干一边培养吧。　　一年过去了，主管并不十分出彩，但日常事务倒也管得井井有条。原来公司到货时需要卸车，销售部公共区域卫生需要打扫，节假日值班安排等头疼的事都需要我亲自去指派，有时还得又唱红脸又唱黑脸。现在好了，有主管了，既然每月多拿几百元岗位津贴当然就得承担更多责任，食君俸禄为君分忧吗，我只要找到销售主管，让他安排就行了。此外如联系厂家安排新产品培训，与其他部门协调等工作我都交给销售主管去做，一年也未出什么大错。看来有个平凡的主管也比没有强呀。人的能力不是天生的，就像蜜蜂一样，刚出生时大家都一样，只要从小喂它蜂王浆，按蜂王培养，它就能成长为蜂王。&　15.有些事情越透明越好　　但凡老板，公布各种销售政策时基本都会对商品的实际成本有所保留，无论是对公司员工还是合作伙伴或下级经销商，老板一般都不交实底。　　2006年我们因业务发展需要在北京周边的一个城市设立了分公司，分公司是采取收购当地一个合作伙伴部分股份，我公司派驻骨干员工的形式开办的，当地合作伙伴公司的老板马总继续当总经理,负责日常经营。由于对方是一个成熟的盈利企业，所以不用担心新开公司第一二年会赔本的问题。当初合作时大家商定：分公司作为我公司所代理某项产品在当地唯一经销商，享受我公司从厂家进货相同底价及同样的各类促销政策，接受总公司各类业务业务指导，年底分公司利润双方按股份比例分红。　　一切走上正轨之后，我将与分公司合作的各项业务交由公司管理渠道的副总经理老何负责，直到年底，相安无事。　　第二年，矛盾出现了。由于分公司从总公司进货需要开增值税票，而且每次都需总公司派车将货物从厂家库房提出送到货运站再发至分公司所在城市，这就会产生很大一笔物流和税务方面的费用。　　老何考虑到费用没地方出，于是在新的一年给分公司发产品报价及厂家政策时暗自留了2%。没有不透风的墙，分公司马总在这行业里经营多年，与全国各地经销商都有联系，不到一个月，就看出了老何所提供的销售政策有问题。在一次厂家的销售会议上，马总找老何对质，老何当然极力掩饰，两人几乎翻脸。　　马总对老何彻底失去信任，直接找到我，提出这个问题如不解决，双方无法继续合作。　　我好言安抚，将与厂家签订的本年度代理协议原件和盘托出，同时将从厂家库房提货及发货的费用，资金占用费用，仓储费，开发票所需交的税等详细列了个清单逐一计算，计算结果大致为流水的2%。马总看完后心里顺了气，坦言只要在厂家销售底价及政策上对他不加隐瞒，这2%的费用他完全能够理解并接受。我接着承诺利用双方合作销量大的优势向厂家申请争取更多额外的销售支持，一定让分公司享受到比自己做更优惠的价格及政策。马总满意而归，一场纠纷烟消云散。我想：其实合作伙伴所要求的只是一个知情权，一个平等了解厂家真实销售政策的权利。　　在通讯极其发达的今天，几乎很难保守什么秘密。那种城南布头便宜两毛城北半个月不知道的情况再也不会出现了。只要不涉及个人隐私不影响公司根本利益，我公司各项事务基本都是透明的。商品的底价向所有业务员公开，只是事先向他们说明物流仓储税金等各项费用的计算摊销方法，规定销售最低价，其他一概由业务员自己做主，这样不仅增强了员工与公司双方之间的相互信任而且简化了很多销售中间环节，提高了反应速度。&16.发劳保用品　　刚成立公司时，习惯了国营单位那一套，时不时在过节时发点劳保用品，饮料食用油之类，每回公司派车采购回来，乱哄哄一阵忙，员工每人拿到手后有的用自行车驮，有的打车，还有的零打碎敲往家拿。后来公司人逐渐增多，业务也忙了就逐渐停止发劳保用品了。　　去年春节前去一个朋友公司，正赶上他们过节前发东西，每个员工两大捆卫生纸，一小桶食用油，几大桶可乐，一箱芦柑。十几个员工每人前面一小堆，不少人正发愁怎样往家拿，打个车吧不值，坐公共汽车吧又拿不了。　　我进了朋友办公室，他正在算账呢。见我进来嘿嘿一乐，对我说：　　&看我们公司热闹吧，正发过节的东西呢。&　　我问他：&发那些东西干嘛，又不好拿。&　　朋友故作高深地对我说：　　&这你就不明白了吧，我过节发这些东西让员工拿回家，员工家属一看就觉得咱公司福利待遇好，员工多有面子啊，这些东西摊到每人头上才一百多元看起来又一大堆，多合算呀。&　　我又问他：&你公司员工不一直嚷嚷要上劳动保险吗？有钱你还不如把保险给员工上了&　　&谁上那个呀，每人每月公司要多负担好几百元。&　　节后，朋友公司的业务骨干走了不少。　　三月份我公司招聘，应聘人员中就有一个曾经在朋友公司干过。　　我问他：&你为什么离职呀，原来公司不是挺好的，过节还发东西哪。&　　他不屑一顾：&就那点东西，加起来也就百十来块，蒙谁呀。劳动保险不给上，年底奖金不兑现，老板算得也太精了。&　　听了这话，我不禁汗颜，早几年发劳保用品时我内心深处也想着能省点奖金什么的， 那时员工私下不定怎么发牢骚呢。　　现在这社会，谁比谁傻呀，老板知道卫生纸不值钱员工一样也知道，商品供过于求，超市要啥有啥，明码标价。当老板的做决定时最好还是站在员工角度考虑考虑，这样才能尽量少犯低级错误。否则老觉得自己比别人聪明早晚要摔跟头。&
17.财务制度之签字与凭证　　几年前的一天，我正在座位上改广告稿，忽听到财务室传来争吵的声音，不一会，出纳小丽与业务员小马脸红脖子粗地走到我跟前。小马说：　　&上周五我把一张三千元的支票交给小丽，今天会计又让我交货款，我说交给小丽了，可小丽不承认。&　　小丽委屈地直掉眼泪：&我根本就没收到那张支票，我刚翻遍了所有的票夹，又查了银行对账单，根本就没有。&　　小马说：&我明明放到小丽桌上，怎么会没有呢!&　　小丽说：&经理您可以问问财务室的人，他们都能证明我绝对没收过小马的支票。&　　一场糊涂官司，吵得我头都大了。　　我说：&再去财务室仔细找找，墙角柜子后面桌子低下都翻翻。&　　10分钟后，财务室传来一阵欢呼，支票从两张桌子的夹缝中找到了。　　这件事对我触动很大，财物流程还有漏洞，万一这张支票找不到，算谁的责任？真让我判断，我也无法决定。一直以来，公司对现金的管理比较严格，凡业务员交回现金，都由当班出纳现场收好并验明真伪，然后开具现金收据交给业务员，收据上写明金额，交款人，客户名称，日期并由交款人签字确认。业务员将收据的一联交给会计做账，会计每天根据现金收据对公司现金结存进行盘点。现金方面这些年从未出过差错。但对支票的管理相对松懈，一般就是由业务员交给当班出纳完事。　　在这件事发生以后，公司立刻修改流程，规定凡当班出纳收到业务员交回的支票后，必须在业务员工作单上签字确认，而业务员事先也须在工作单上注明所交支票的支票号及金额，如有纠纷，随时备查，这样一环套一环，责任明确了，就很难再发生类似纠纷了。　　总结这些年的教训，我觉得办公司，财务制度一定要健全并被严格执行，公司大了，人员素质参差不齐，如果财务制度上有漏洞，难免有人会加以利用并非法得利，这样不仅公司利益受到损失，而且起了一个坏的带头作用，其他员工会觉得自己不利用公司财务漏洞相对来说就是吃亏，如此下去公司风气越来越坏，老板到时哭都来不急了。千里长堤溃于蚁穴，任何小的财务漏洞都应予以弥补。同时，原始凭证亦极为重要，好脑子不如烂笔头，谁也不可能记住半年一年前每一笔花销的细节，而一张规范的原始凭证正好可以弥补这一点。财务制度及规范自有他的道理，有时看起来连老板的自由也限制了，但财务人员是否配齐，财务制度是否健全正是做企业和干个体户的重要区别之一，当我们从单干或夫妻店发展到三五个人的时候，这一环节是无论如何也绕不过去的。可惜当初自己比较愚笨不懂这些，也没有过来人给我指点迷津，所以创业之初我走了不少弯路，要不早发财了。&18.关于股份制，分红与年终奖　　各公司搞股份制方法是不一样的。上市公司的股价怎样计算怎样转让我也不太明白，估计大家都得考虑公司固定资产，流动资金，年盈利能力，无形资产，市盈率，负债率等几方面吧。　　我公司员工入股，什么无形资产，市盈率等都未计算在内，老板让利，员工实实在在得到实惠。我们只算公司的净资产。每年年底会计出张报表，列清楚公司的固定资产，流动资金，应收应付，待摊折旧，当年利润，费用税金等等，明明白白，对于希望入股的骨干员工全部公开。因为平常员工对我十分信任，大部分人连报表看都不看，只要明白公司净资产值多少钱，投资入股后每年大概的分红比例和增值比例就满意了。当然正规的方法应该让第三方会计师事务所进行资产评估并出具报告，但员工都认为没必要我也就乐得省事。员工入股后，公司给每个人一张收据，写清楚该员工出资金额，再与每个股东签订一份入股协议，写清楚员工实际出资金额，占公司总股份百分比，每年分红方案，双方权益责任，退股方法等等，双方签字盖章，各留一份，一切OK。至于五年后如员工想要退股，我们定的是或者按当时公司净资产计算股价赎回，或者按员工实际投资额的三倍赎回。现在公司第一批股东入股时间早已超过五年了，由于公司发展不错，还未发生退股现象。　　入股时我发现一个现象：销售部员工入股最积极，财务部员工入股最消极。这大概与两个部门员工日常工作性质与看问题方法有关吧。销售人员做事总是比较积极冲动，容易只注意事情有利的一面，忽视不利的一面。财务人员做事比较谨慎，看问题容易忽视积极的一面，只看到消极的一面。所以在公司每当做重大决定时我经常同时听取这两个部门的意见，并在不同意见当中权衡协调。　　蒙牛老板牛根生说的好：财聚人散，财散人聚。将公司股份分一部分给员工不仅留住了人才，而且还能激励员工更好地为公司工作，因为给员工股份的同时也赋予了员工相应的责任，当老板将公司50%以上股份分给公司员工时他一定感觉到肩上的担子轻了不止50%，每年他就能踏踏实实地陪家人放松度假去了。其实公司老板控股并不一定要占公司50%以上股份，如果其他小股东每人所占公司股份比例都不到5%那老板股份只要占到公司总股份的20%至30%就已经是公司绝对大股东了，当老板总不至于当到公司所有小股东都团结起来发对你吧。　　头些年我每年将公司当年盈利的30%用于分红，虽然总数不少，但对于小股东来说，有些不疼不痒。近两年听取高人建议，一方面公司自有资金目前足够支撑日常运转，另一方面最近通货膨胀率太高，我索性将年底分红的比例提高到当年净利润的60%，消息一公布，公司小股东乐得嘴都合不拢了，一些原来犹豫的员工也纷纷向我打听入股的事。　　年终奖从前一向是我亲自分配，现在公司人多了，我不可能了解公司每个员工在这一年里的工作细节，因此，公司就根据当年效益定个年终奖总数，我再根据年终奖总数及各部门贡献和部门人数按比例分配到各个部门，让各部门经理与人力资源经理参照考核标准分配到每个员工，最后我只要根据每个部门这一年的工作业绩评定部门经理的年终奖就可以了。　　以前年底分红与年终奖财务上都是作为费用在第二年按月摊销，方法不甚科学，现改为当年按月计提，每月在利润中将这部分费用预留出来，这样年底发奖金时就能做到心中有数，每部门在计算年终奖总数时也有依据了。&　19.关于涨工资　　想起这个问题我就头疼，这两年物价上涨厉害，通货膨胀率很高，垄断行业及国家公务员纷纷大张旗鼓地涨工资，公司员工也不时议论纷纷，经常问我：&老板，咱什么时候涨工资呀。&　　我也想给大家涨工资，但我们所在行业销售的产品偏偏每年都在不停地降价，利润空间越来越薄，而且由于需要给每个员工上五险一金，公司的用人成本每人每年比几年前增加了近万元，只不过增加的部分没发到员工手里，一般员工看不见。唉，地主家里也没有余粮啊。　　管理书上经常说：要给员工树立远大理想，创造发展空间，制定个人职业规划，分析公司现状及长远规划，激励团队精神，激发员工士气。通过这些年的实践，我发现要完美做到以上几点真的很难，我自己就不善言辞，给员工做报告更不是我的长项。再说光有精神力量缺乏物质奖励管得了一时管不了一世。涨工资的问题不可回避。　　除股东外的大部分普通员工对于公司的经营困境并不感兴趣，员工认为公司经营不好是老板没本事，我的工资该涨还得涨，如果涨不到我满意的程度，那么我就用脚投票，只要找到比现在收入高的职位就拜拜走人。　　既然这个问题回避不了，就得想法解决。根据二八法则，公司80%的利润都是由20%的骨干员工创造的，因此公司的首要问题就是留住这20%的骨干员工。给20%的员工涨工资公司还是负担得起。另外80%的普通员工工资根据工作年限适当调整，多做思想工作，如果还不行就一切随缘吧。通过近几年的情况看，85%的骨干员工比较稳定，公司经营没有产生大的波折。　　公司有一个部门，一共有三名员工：张师傅，王师傅，李师傅。来公司前三人全是国营单位下岗职工，其中张师傅来公司六七年了，比较踏实肯干，王师傅来公司四五年，中规中矩，李师傅来公司两年，工作中有时爱偷懒，经常发牢骚。这天，李师傅找我说：&经理，我们部门工资好久没涨了，师傅们平常工作都很辛苦，您看是不是意思意思，工资往上涨涨，要不该影响工作积极性了。我跟几位师傅合计了一下，想找个时间和您一块开个会讨论一下。&　　我一听，明白了，这李师傅私下准做好了部门其他人工作，想要一起向我发难呢。此风不可长，否则公司人人都学他岂不乱套了，再说该部门平均工资在同行业里已高于平均水平。于是我回答道：　　&这两天我很忙，要不后天下班咱们开个会吧。&　　&好嘞。&李师傅笑了。　　第二天，我找了个机会将张师傅叫进办公室，先聊了聊家常，对他的日常工作予以肯定，然后对他说鉴于他工作