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怎样培养强大的气场
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本文是对话题：
的摘抄和点评
　　我从事行政人事工作已经有6年时间了，非科班出身，从10年到13年一直从事行政工作，14年开始接触人事工作，并且学习了人力资源六大模块相关知识，目前在一家互联网金融公司做人事专员。　　现在自己做了两年的人事专员，对人事工作的各流程已经比较熟悉，为了能有更好的发展机会和理想的薪资，我想跳槽做HR主管，但因自身没有管理经验，如果换工作，不知道能否成功应聘上主管的岗位。　　请问各位牛人，人事专员跳槽能升职主管吗？应该提升哪些技能？
学习黄蓝：
首先，很欣赏作者的这种心态和清楚自己要什么，虽然接触人资时间不长，却能顺利的从行政转化到人资，并积累了一些各模块的系统的理论知识，并且清楚自己的一个职业方向，这是值得肯定的一件事情。
也就是，对于我们HR来说，不仅需要对员工做规划，而对自己的职业规划，更需要重视，和提前规划好。
首先回答这个问题“对于没有做过主管，是否能求职主管类岗位。”当然可以啊！
如果不行的话，毕业生没有工作经验，难道就不应该有机会工作了？
对于一些没有这个行业经验的职场人，就因此而不能转行了吗？或是说就永远不可能转行成功？ 拿我们同行的，比如HRbar创始人刘建华老师据他所说就是对自己有一个清晰的规划，且从一个普通员工直接就去做了人事经理。
这样的成功例子相信不用我来举，都有很多！
也就是，一切皆有可能！
另外，我给大家分享一个我看过的一本书，费洛迪的《合伙人》中的一个案例。
大致背景是，一家知名企业的首席执行官的候选人竟然是一个从来都没有行业经验的人，那为什么选择他，主要是因为他在一次灾难中通过自己的顽强毅力，和想出的一些办法，不仅让自己，也让团队都幸免于难，生存了下来，他的这种潜力特质符合领导者的“8大领导者关键素质”比如组织能力、沟通能力、领导力、团队管理能力、情商等等。让他获取了这个机会。
对于未来的企业，不是寻找雇员而是“合伙人”这个合伙人不是合资人，而是“高潜力员工”。
也就是，相对于能力，潜力会更加重要！所以，你一定要相信自己，不能因为暂时的能力不足，而忽视自己的潜力。
再次，在具备这种可能之后，我们要做的就是，如何让自己更容易达成我们的目标，也就是案例中作者想要获得的人事主管职位的机会。个人有一些自己的体会：
1.首先，要找到发现你的伯乐。
我们知道，人与人之间是存在气场相投的，且人与企业之间也会有一定的磁场效应，我们做的再好，有些人就是很难认可，有些企业我们去面试的一刹那就有感觉，那不适合自己。所以，寻找合适的机会，以及找到匹配自己的那个上级，也就是你的伯乐，而适合你的公司，这个也是很重要的。
2.了解自己的擅长和不足。
对自己要有一个清晰的认知，尤其是HR，因为你是做人的工作，且你要做人事主管，下面要带团队，如果自己都不清楚自己擅长什么，哪些地方不足，你又怎么去带人呢。比如六大模块里，你最擅长和喜欢招聘、培训等，那你就不能去找一个以薪酬和绩效为重点的企业和类似的岗位。因为企业的不同阶段和战略包括业务，都决定了他的人资工作重点及需求是有一些差异的。也就是尽量去找更适合自己，更能发挥自己所长的企业和职位内容，会更容易适应和成就感一些。
3.要慢慢来，不能一口吃个胖子。
尤其是没有实战经验，在新的领域和职位上，需要一点一滴的积累，不能一下次就想来个变革，或是一味的固执己见，按照自己的想法来操作，而是尽量的先去适应企业，熟悉里面的人事关系，搞好人际关系和团队关系，这个有时比技能更重要。
4.对自己要有要求，要不断提高，抓住一切机会和时间学习，积累并提高自己。
现在的微课、论坛、网站、免费及收费的课程，包括你的同事、上级等等。都是可以学习的对象。一个潜力高的HR，一定是乐于学习也善于学习的人。
5.要自信，也要有一个好的心态。
机会是靠自己去争取和创造的。所以，不要怕！勇敢的迈出那一步，向自己希望的方向前进。但同时，如果真的遇到了障碍或困难，需要积累，那也可以暂时先不动，积累足够了再爆发，会有更强的力量。
至于技能，只要你的方向和定位确定了，那相关的技能就很清楚了。人事主管简单来说，除了专业ok，最重要的二点个人觉得就是情商和团队的基本管理能力。
最后，祝愿你能成功！
如果对大家有帮助的话，一定记得给我点赞哦！后面，我会给大家分享更多的案例和故事！希望大家喜欢，一定要支持我哦！么么哒！
学习飘过三毛：
一、想清楚你的职业目标。
职业生涯规划，就是做出职业目标的选择决策，并制定行动方案来实现。决策明确你为什么做，要做什么（职业目标）；行动方案明确你要怎么做才能达成职业目标。
职业目标的内容，分内生涯和外生涯，分别考虑自己已经、或准备拥有什么职业资源，如何让外界认可并让资源价值最大化。
然后，就到了要制定行动方案来实现职业目标的阶段，也就是案例所处阶段（职业目标已定为“人事主管”，现在要讨论如何实现）。
虽然职业目标已经明确，但从大部分人都有的盲区考虑，还是要想想以下问题：
1、你是否认真考虑过这个决策的科学性了呢？
2、这么短期的职业目标，对你一生的职业发展有多大意义呢？
二、职业生涯规划中制定行动方案的方法。
1、用差距分析法寻找不足，然后弥补不足。（看懂《人事主管岗位说明书》）
思考行动方案的方法很简单，叫做差距分析法，公式是：
A（目标职业状态所需要素质）-B（我所拥有的素质）=C（我必须要拥有的素质）
A，人事主管的所需要的素质是什么？这是首先要考虑的问题。但是，这个问题对HR来讲需要考虑吗？现成的啊，就是人事主管的《岗位说明书》！！！
以后的思路还需要再讨论吗？哪里不足补哪里啊！
如果《岗位说明书》（别找份瞎编的）给你造成了困惑，那要反思你考虑的不够完善，你的目标不够明确。重回确定职业目标的决策阶段，重新诊断你的职业生涯……
2、计划你的求职过程
在弥补自己不足之后，或者在弥补的过程中，就要对你的求职过程做出计划了。
1）自我总结（包括价值观、兴趣、能力、经历、教育等）。
2）建立支持体系（包括谁为你推荐、为你的简历提出修改意见、帮你准备面试？是亲戚朋友、求职团体、职业顾问？）。
3）建立求职档案。
4）确定空缺职位，调查研究雇主。
5）将自己的条件与雇主要求的条件相匹配，并提供相应证据。
6）求职信与简历投递。
7）面试准备。
8）工作选择。
9）入职准备。
三、学会学习，关注学习的重点和难点。
1、人事主管岗位能力提升的重点是管理理念和技能。
人事主管岗位职责中必然有管理类的工作职责，这对于从业务岗位刚步入管理岗位的人是绝对的难点。
针对企业内部的职业生涯规划，对于职业生涯路线（管理路线，还是技术路线）的选择非常重要。因为这2条路线极难共存。管人，和管事，对于不同性格的人，绝对不亚于隔行如隔山的区别。
人事主管，属于基层管理岗位。它有一个非常突出的特点：是从业务工作，迈向管理工作的第一步。对管理工作理解的不足，将可能带来致命打击，绝不夸张。
2、你在学习方面的难点在于间接经验学习不足。
因此，如果你认定要通过管理路线提升，对自己管理理念、管理技能的提升是必不可少的。好在西方管理是可以学习的，不像中国的企业家能力那样不可复制。学习分间接经验的学习和直接经验的学习，通过自己工作经历学习的方式是直接经验的学习；通过别人的工作经历，以及理论学习是间接经验的学习。所以，你是否忘记了通过间接经验学习呢？
学习秉骏哥李志勇：
能，什么都能
楼主问“人事专员跳槽能升职主管吗”，我直接回答：能，太能了，不但可升主管，经理、总监都可以的，胆子越大越好，不想当将军的士兵不是好士兵嘛。
提升哪些技能
结合楼主提供的案情和问题，以下技能是楼主可以注意的：
1、胆量。专员升主管，是太正常不过的了，还来问，说明胆量不够、自信心不足，还需要强化胆识，要知道，这个社会是撑死胆大的、饿死胆小的，只要胆量够，一切都可以学嘛，任何人对新东西都是从不会到逐渐会的，有什么好怕的。你看那些一知半解的应聘者，为了获得某个职位，来一句“给我一个月试用，业绩不好或公司认为能力不行，可以不给我工资”，一听是不是感觉就是有一定能力的样子，管他的，类似的说法可以表达，胆量大，机会才更多啊。
2、三会。这是任何管理人员都必须具备的条件，只是具备条件的深度、广度不同罢了，就人事管理而言，三会的内容可以是：“会做”，即招聘、培训、薪酬、考核、员工关系、规划等各模块都会亲自动手操作，甚至细致到制度流程制订、表格设计、培训讲课、考核方案、规划建议、劳动法规、社保办理等都是清楚的，能够有较多的方法和技巧检查督促下属工作的完成；“会写”，即人事部门涉及的总结计划、请示报告、通告表扬、法律文书等都能够亲自动手写，包括电脑操作方面一般的WORD/EXCEL/PPT等都要会；“会说”，即上级要求下来的精神能够不变样的向下传递，下属所提建议或意见能够及时回复，无法直接回复的能够不走样的向上级反映，能够组织下属召开部门会议，能够代表本部门参加其他会议并完整表达部门意见。
3、理事。必须把人事主管职责是哪些弄清楚，不同公司会有所区别，有的甚至会把行政人事不分家，也就是说，按照年、半年、季、月、周计划来罗列，计划外的就只好按照通常做法来预留时间了（大约会留出20%左右甚至更多的时间来对会各种临时性事件），把自己的职责与下属一起分担清楚，包括需要达到的绩效目标和协作要求；另外，再把本部门需要与其他部门协作的工作进行梳理，比如：员工满意度调查、培训组织、制度修订等。
4、管人。对内，不是将职责和工作分派到下属，下属就会理所当然按照你的要求能够及时保质保量完成的，必须懂得一定的心理学，每天进行观察和分析，必要时找来谈话和了解情况，汉堡式、先扬后抑等管理方法，员工有情绪了如何梳解，员工缺乏斗志和士气如何转化为正能量；对外，如何与上级、其他部门、公司外的人员打交道，做到有礼有节。
5、太极。一张桌子四个角、说得掉走得掉，意思是说，在各种会议上，难免出现部门之间推诿扯皮的事情，如果事先没有做好准备（比如：事情经过的详细信息、对方可能提哪些问题、自己如何回答等），将可能处于比较被动的局面，即，原本不属于自己部门的责任或过错，因为不会表达或信息不全，就可能背了黑锅，长期下去，整个部门在公司领导的形象就会受到影响，自己的前途也不会很好。所以，学会无影拳和适当有一二个与自己走得近一点的管理人员，工作起来就会相对好一些。
6、结论。楼主工作已经六年，虽然从事人事工作二年左右，但积累的其他方面的工作经验对人资工作也是有所帮助的，所以，可以大胆的朝主管进军。由于不清楚楼主在各方面的能力如何，比如：学历、写作、电脑、健康、情商、表达等，只能凭经验写出人事主管应当具备以上共性能力，楼主自己比对就好了。
学习唐小堂：
楼主的从业经验，估计很多HR都会似曾相识。所以，我想说：去吧，大胆地去试吧！
我的女神77姐，告诉我们说，当你犹豫是否要换工作时，不要老是停留在想的阶段，去试吧，去面试吧。在面试中寻找自己的不足，在面试中正视自己的长处与短处。
岗位的晋升，除了专业知识外，还有非专业知识的能力，所以我以这两部分来给予建议。
一、专业知识的重点学习
先说专业知识。正如楼主自己所说，对人事工作的各个流程已经比较熟悉，那么剩下的就是精通的问题了。人事专员跳槽主管，会有两种情况，看你的目标是什么，大公司还是中小型企业。大公司的话，应该是某个模块主管，那么这个对于专业的要求应该会比你目前人事专员的相对要求高一些，所以找到自己所擅长或感兴趣的模块，进行学习。小型企业的话，人资部的设置一般都较为简单，专员-主管-经理，主管应该就是全模块管理的。但是也是由于小型企业的自身特点，重视的方向可能会不一样。有些公司可能需要长期招聘，那么招聘工作就是重中之重；有的公司会注重员工培训和绩效，那么这块就是重点；还有的企业可能经常会面临员工纠纷的处理，所以员工关系会成为重点。说了这么多，重点还是要有自己擅长的模块。
所以，简单说来就是：先结合自己所在的公司，所在的行业，所在的岗位工作，进行综合分析，找出自己所擅长的，自己所感兴趣的，欠缺的，不足的。然后再结合自己的目标，予以重点学习提升，尽量做到扬长避短，关键是重点学习提升。
二、专业以外的能力提升
专业以外的能力提升，重点说二点：一是学习公司业务的能力，二是上传下达的能力。
HR部门虽说有自己的模块体系，但是如果仅限于自己的模块体系，闭门造车，设计出来的人事管理制度根本不符合公司情况，这就叫不专业。几乎每个模块都需要在熟知公司业务品种和流程的基础上，比如开发培训课程，老板说公司目前工作效率不高，是不是需要给员工做培训了！这时候，我们HR就要予以鉴别，效率不高的问题是出现在流程上，还是员工个人能力上，问题在哪，就在哪儿解决，如果你对公司业务都不清楚，怎么去鉴别；再比如，绩效考核方案，也是基于对公司业务流程的了解之上的。每个公司的土壤环境不一样，那么绩效实施的的方案也是不一样的，不是所有的公司都适用KPI指标。当然，也不是说让我们HR有多精通公司业务，而是要对公司的业务品种和流程有清楚的认知。
上传下达，主管上面会有经理，有的公司可能直接就是总监，下面会有专员。除了这个上下，还有公司领导层和员工这样的上下。
对上，要充分理解上司的意图，有时候老板布置的任务，不只是单纯的任务那么简单，会有潜藏的意思。所以一定要充分沟通，明晰上面的意图。对于一些制度方案，比如新的培训办法可能要占用员工原有的休息时间，绩效方案可能会涉及扣钱，这些在执行时又会遇到员工的抱怨和阻力，这个时候HR在“下达”时，就要实行软着陆。
简单来说，专业以外能力的提升，我个人觉得是需要平时多观察、多沟通、多思考。总之就是要做个有心人和读书人。
学习寒冬飞梦008：
去年白玫瑰小姐的新书刚刚出来的时候我就迫不及待的订阅了一本，封面的话记忆深刻“这一生，我只是不想将就着过”，看到你说，想要做主管，我想你也是这般想的，不管如何，有目标，那不妨进行下一步行动吧！
公司内部目前有无主管岗位，如果没有你是否看到外部有招聘主管的企业，不管有没有，先把自己的简历梳理一下吧，非科班出身，做过4年行政工作，后来转行做HR专员，现在求职目标人力资源主管。从你的字里行间透露出对做主管的向往但是又不是很自信，那么我们不妨来分析一下你的优劣势。
劣势：非科班出身，从事人力资源工作仅仅两年，做的是专员的工作，没有管理经验。
优势：对人事工作的各流程已经比较熟悉
描述内容与推测优势
人事主管是一个基层管理者的岗位，应该具备相应的技术技能、沟通技能和管理技能，目前来看，你对人资六大模块已经基本熟悉，专业方面没有问题也就是技术技能没有问题，推测你的沟通也没问题，也就是如何管理一个团队这方面还没有经验，这个不妨观察一下你们目前公司的情况你的上级如何安排工作如何实现最终对公司负责结果的实现的。
应该提升的方面，建议：第一，思维方面，既然做一个主管就不要从一个专员的角度考虑问题，遇到问题时自动代入自己是主管究竟该如何做；第二，学习如何安排工作，哪些是重要紧急，哪些是可以暂放一下的类似这种工作安排的事情可以多学习一下；第三，专业知识，毕竟做主管要时刻关注下属工作，关注进度，遇到棘手的问题还需要主管出面解决，因此，专业的知识必不可少；第四，跨部门沟通协调能力，没有一个人是单独作战的，没有一个部门是单独存在的，千丝万缕的联系也需要千思万虑的沟通。
前面的路也许是山重水复，也许是柳暗花明，不过，你不试试怎么知道自己不可以？勇敢尝试，也许别样的风景正在等你。
学习李显樊：
晋升！晋升！晋升！这简直太重要了，不晋升怎么涨工资？！
其实文中面临的状况，貌似是很多人曾经经历过的，目前正在经历的，或者是未来会要经历的……
一、待解决问题归纳
目前在互联网金融公司担任人力专员2年，熟悉HR各项工作流程，掌握了基本工作技能，目前跳槽的话是否具备升主管的基本素质，如果没有的话，该做哪些准备。
身边案例：子公司有个人力专员之前想内部晋升主管，结果被毙了，钱没给够心也委屈，然后姑娘就离职了。辞职后应聘人力主管岗位，刚好是去的原来自己工作过的公司，毫无疑问，老领导在我这里对她进行了背景调查，结果应聘失败。世界太小，网络又这么发达，本地的HR小团体组织也非常多，不定啥时候背调就调查过来，所以我非常同意楼主的提问，跳槽还需提升自己的软硬件，不做花架子，不然再跳槽也是很难升职加薪或者跳槽加薪。
二、解决建议
跳槽的原因有两个，一钱没给够，二心委屈了。看提问者的问话，感觉钱的因素占位更大些，毕竟升职加薪幅度更大些呢~那我们目前要解决的关键问题就是如何才能做到升职加薪。
只要涉及到加薪，就必然涉及到自己的职业形象、专业知识、业务能力的提升，软硬兼施，内外武装才是能让自己顺利打开升职大门的秘密武器。
提问者目前具备了HR六大模块的基础知识、熟悉各模块工作流程并一直在做相关的一系列工作，基础没有问题，重要的是包装和拔高。建议如下：
第一， 职业形象塑造。人靠衣装，不能否认很多人都是以貌取人的，所以自身形象气质的提升也是一定要做的。HR应该是企业除了前台的第一个形象岗，每天因为招聘、培训等等一系列工作，阅人无数，一定程度上代表了企业文化和企业形象，所以这到软实力一定要做好。悦己悦人，何乐不为。
第二， 考取专业证书。都说考证无用，但是偏偏好多企业确定薪酬等级时候就是看证定岗定薪，我的一个朋友就是因为没有二级证在这次定岗定薪中活活比别人一个月少赚了1000多。除此之外，求职HR岗位时候最常见的是“二级优先、一级优先”“具备xx证优先录用”“应聘该岗位需具备二级以上人力资源管理师证书”……证书不用的时候真没用，用到的时候却绝对是致胜法宝，所以工作不忙的时候，使劲虐虐自己考考人力资源证书吧，这是硬实力。
第三， 解决问题的业务能力提升。现下非常新的一个概念就是HRBP，如果不能把自己培养成专业的HRBP，那就多培养自己解决问题的能力吧，能够解决实际问题才是岗位价值的体现。如果企业小，遇到的问题少，那就多逛三茅等网站，看看别人的企业遇到了什么问题，尝试帮助解决，不断给自己提供模拟环境提升实际解决问题的硬能力。
武装秘籍已出，接下来就是应对实际问题的建议了。人力岗位应该是最通晓企业各个流程、人员、管理的人，在企业做的越久这个优势就变得越来越大，所以既然是为了升职加薪，首选建议是努力不跳槽升职加薪，实在觉得委屈，那就跳槽加薪。
不跳槽升职加薪
也许你是个行事低调的人，所以你的光芒总是没有被你的领导看到，那么我的建议是勤汇报、多沟通、多汇报工作结果，针对公司现状多提出你的个人建议，不断的在企业尝试一些新的东西。比如：人才测评、人才盘点、梯队建设、培训方案等等。只要是成本低或者零成本，对组织不会产生负面影响，你的领导是非常愿意让你去做的。当你的岗位价值有了体现，晋升我觉得是完全可能的啊。
2. 跳槽升职加薪
实在委屈无奈，那就跳槽吧，但是跳槽要有前提，一要具备应聘的基础装备——形象、证、业务能力。二要知道应聘公司要什么样的战士（岗位说明书）看看是要的综合六大模块的主管，还是单一或若干模块的主管。三就是筛选公司有针对性投简历。提问者目前是现下比较火的行业互联网金融，所以建议不跨行，这样人事专员这两年攒下的行业专业知识也不会偏废，甚至到了新的公司还会让自己的行业知识有所提升，给新公司带来不一样的见解。
学习洋洋是我：
在这鸡汤满满的时代，貌似我不鼓励你往前冲，好像有点对不起这时代的“可能性”，但是如果鼓励你往前冲，可能也会面临头撞南墙，身心俱疲的状态。
首先，对题主状况分析：行政出身，半路HR经验2年，熟悉人资流程。按照这样的经验值来说，兄弟，你的升级的可能性真是大大的没啊，不要说打大BOSS,估计小CASE的怪都没打S，就已经Game over 了。
假如我是招聘官，每天面对上百份的“合适”简历，你这样的资历可能连筛选简历这步还没挤上，你就会被无情刷了下去。因为按照公司正常的选择这样的替补岗，一般都会寻找同等工作经验的人员作为优选。
想要在正常的途径突围，可能性还是比较小，如果硬要前冲，估计撞墙的几率比较大。专员升主管，不是没有可能，但是需要一定的机遇和实力。在冲之前做好心理准备以及对策，冲刺一下还是有机的，努力了不成，至少问心无愧，努力了成了，皆大欢喜。
如果正常途径不通，那采取什么策略“可能性”大些呢？你可以从这些“跳板”中寻找……
公司类型着手。一般集团公司、跨国公司、国企等就不要想了，因为可能性太小了，而且一面二面下来，竞争力弱的，胳膊都没挤上就被刷了下来。而一些创业型公司或者一些小企业，还是有大大的可能。
据我对这些中小型企业的了解，大部分他们对主管岗的要求不高，但是可以做实事型的人来带领团队，当然也希望对方是对薪资要求不高，那么，对于题主这种有着相关经验，但是管理经验弱的人，如果能够给到性价比高的的薪资，自然会努力将这些人资知识发挥到极致的。弊端：可能公司规模不大，管理方面不完善。薪资也许不能一下子达到期望值，很多人资知识还是需要自行充电，没有上级指导或建议，需要摸着石头过河。
个人的优势着手。从题主的经验描述，行政人事经验都有，而且长达6年之久，也算是个小优势，如果不是仅仅纠结于纯人事主管，而是可以考虑人事行政主管的话，选择范围会大很多。目前有很多公司，人事行政尚没分家，因此他们需要两者均可以兼顾的人才来统筹，而这些，对题主无疑是个有利的因素，因为这种类型公司大部分考虑你之前是偏重人事还是偏重行政的问题，不会过多考虑，你人资经验有多久，因此，从这些有利的角度出发，题主可以着重包装一下简历，机会率会更大的。弊端：行政人事不分家，对于想专业做人事来说，会提升得相对慢点，因为毕竟“做杂”肯定没有“做专”来得专业。
某个专业模块着手。题主目前从事的是互联网行业，对于互联网这种日新月异的行业，如果对他们的模式熟悉，攻破他们的某个模块，成功转型为主管岗，也不失为个方向。比如招聘这块，可以定位目标为招聘主管岗，他们大部分招聘的是技术类人才，因此，对懂得这行的招聘模式和途径熟悉，而且有相关的人才库，会为求职加分，就像那天看的一张图片，一部摩托车撞了一台奔驰，由于角度和力度足够，奔驰的前壳完全被撞飞，而摩托车毫发无损。弊端：大部分这种专业突破型，选择的范围相对窄一些，尤其是行业的选择。大部分企业会选择在同行经验做过的，这就看题主对这些是否介意了。
【PS：我身边真有朋友是从全能型主管岗，直接一步到位招聘经理岗（上市公司），应该这算是有说服力的事情】
还有一些可能性，比如我爸是马云，哥们是王思聪，闺蜜是奶茶妹妹等等这些人际关系网，如果你有本事，也是一种途径。
说了N种可能性，题主可以根据自己实际情况一一去尝试，反正，建议已经给了，只有尝试才能知道是否走得通，是否适合你个人，至于如何提升技能等大话题，实在不知道从哪里努力的话，就来三茅学习一下，每天打卡还是大有收益的，从做事到做人，教你如何360度做好“人事”。（系主任，快出来，我帮你无偿卖广告了，哈哈~~）
学习11的蓝红：
在阐述本文观点前，笔者想先更新一个观点，就是把人事模块，改名为员工关系模块，赋予这个人力资源体系中历史最悠久，最根本的模块更深的内涵和更大的延展性。这不是笔者的创造，笔者也没有这个能力，实际上2000年前后就已经有规模企业这样调整了，在人力资源部组织结构下，也将人事中心改为员工关系中心，基本的岗位名称也由人事岗改为员工关系岗。
人事专员跳槽能升职主管吗？应该提升哪些技能？笔者认为，以员工关系模块的内涵与延展为方向做好专业技能与软性素质的学习、积累与提升，跳槽升职为主管是没有问题。
所有企业无论规模大小都会设置员工关系模块，如前文所述，此模块人力资源体系中历史最悠久，最根本的模块绝对不夸张。笔者会从员工关系模块与其他模块的关联来阐述专业既能与软性素质的提升点和注意事项。
一、员工关系与组织发展
员工关系岗了解组织数量与规模，岗位数量与归属，所有员工的基本信息（含学历、专业、工作经历等），在司工作信息（含服务年限、晋升、奖惩、培训等），也就是说组织发展大部分的原始支持数据都来源于员工关系，在后面的阐述中，会发现，不仅仅是组织发展，其他模块的原始支持数据也来源于员工关系。
所以员工关系岗的同行，一定不能只是满足于日常的事物性工作，而是要从自身掌握的资源下手，去拓展自己的专业知识面。如上文所述，可以去主动学习并分析组织结构、部门及岗位职责设计的原理，通过与公司内各组织的工作协同，可以了解企业经营的模式；通过员工的信息可以学习并尝试人力资源盘点，尤其是干部与核心骨干员工的盘点。
二、员工关系与招聘
办理离职手续是员工关系模块的一项基础性工作，有心的员工关系岗同行会从离职面谈中，获取很多有用的信息，离职原因的分析，就能给招聘模块提供很多的借鉴。
比如因为与上司不和导致的离职，员工关系岗的同行就可以分析离职员工上司的性格和管理风格，提供给招聘模块的面试官在把握人选时应该关注的契合素质；同理，因为工作强度选择离职，员工关系岗同行的反馈，也能够让招聘模块的面试官在敬业付出（说俗点就是能不能加班）这个纬度上多一些考察。
三、员工关系与培训
通过在职员工每年所接受的培训课时，以及培训课程，能够了解公司对培训工作的重视程度，也能够了解各类岗位应该接受什么样的培训课程，在加上自己对培训模块知识的学习，久而久之，脑海里不自觉的就能出现某部门、某岗位序列的培训课程体系。
四、员工关系与薪酬福利
通过新入职员工月度社保与公积金的缴纳，能够看到本公司的缴费水平相较于其他公司所处的水平（社保基数是年度调整，通过差额来判断），尤其涉及同行业企业，日积月累形成的报告，对公司薪酬福利政策中的社保公积金政策部分是非常有效的借鉴。
五、员工关系与绩效
绩效管理在前期绩效文化宣贯准备中，一定会从员工关系模块提取高管、部门负责人与核心骨干员工全面的信息，用以分析核心人员对绩效管理工作的认知和支持程度。
以上列举的只是员工关系与其他人力资源模块的部分联系，深入分析研究，还能发现其他的丝丝缕缕。对于员工关系模块有一种传统和片面的认知，认为就是办理一下入职离职，交交社保公积金，笔者认为这是非常错误的评价。员工关系也是自成体系的，也是非常有技术含量的。员工关系体系里应该含有以下内容：
1、大数据：包含人力资源各模块所有的原始支持数据和分析数据，能体现出员工在公司各项动态的定期报告；
2、员工关怀交流平台：含对员工本人，对员工家庭的关爱措施以及提升向心力、凝聚力的活动，员工与企业、员工与员工的交流平台，可以体现为总经理见面会、员工座谈会等通畅的内部交流机制；
3、劳动风险防控：合同签订、社保缴纳是否合规，竞业限制、保密协议、培训协议是否合规，人才引进尤其是同行业、外籍员工等特殊群体招聘时应管控的风险点，还有灵活用工的法律支持等。
如果能够做到以上三点，别说是主管，就是HRM，HRD，也指日可待。
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