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当前话题我是一个新老板，我想把自己的团队打造成金牌团队，这是不是理想？
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我是在两个月前从一个打工仔开始做老板了，我希望自己能成为一个好老板，把自己的团队打造成金牌队伍。我主动和员工沟通，给他们职业生涯做规划，培训他们，希望他们能尽快提高，他们提高了，公司的效益肯定也会提高。我这边有个技术人员，刚刚毕业，目前还处在试用期。但是我发现几个问题请大家分析一下：1、穿衣打扮发型等学生气特别重，我和他谈过几次，感觉效果不明显；不知道是沟通无效呢，还是习惯问题；2、元旦未至，主动... ... 欲阅读全文，请先登录或注册，或扫描右侧二维码查看全文
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用户评论：
发布时间： 10:55:16&82楼
回复主题：我是一个新老板，我想把自己的团队打造成金牌团队，这是不是理想...
1和2，我认为不是问题， 打扮只要不出格，不影响工作，老板是不该过问的，想回家是不是有其他的事，估计是有事；
3看来是你公司有问题，发工资是16号，18号还没有办好卡，如果不问你，公司有没有人会负责的办好卡？
4、100元的电话费绰绰有余？不妨对于享受这些待遇的，提供每月的电话记录看看，是否都是用于公事？ 然后再下结论；或者你可以询问一下，叫欠费停机的说下电话费是不是不够用，
5、你说和兄弟公司的人员联系下，他不知道某人的电话号码，是否有可能他联系了其他人？那家公司是不是只有1个技术人员？
我觉得作为老板，要用人不疑，你可以多从几方面考虑后再下结论，按你目前的想法，可能好多人都会被你冤枉的；当然你这个手下可能是有问题，但是从你说的几个问题中无法确认的。
发布时间： 21:13:45&81楼
从你的赘述分析：你的出发点都是好的,但是有几点我要在此声明:1.你把员工当作人才来培养是你关心员工的具体表现,但是这种关怀不能太过了,一定要把握好尺度,否则,结果只能是适得其反!2.你谈到对他做过相关的培训,我不太清楚你对他做的什么样子的培训,因为从你的第一个问题里我看出了,你并没有对他做职业化塑造方面的培训,刚刚脱离学校的学生都是一张白纸,对他们的培养固然重要,但是如果只是注重技术和产品知识以及业务流程方面的培训显然是不全面的,重要的是怎么样让你的员工快速的融入到这个社会中、这个集体中来，这就要对他们做一个系统职业化塑造的培训，关注员工的职业化成长是间接为公司储备人才的长远目标的一部分。3、人才是一个相对的概念，对员工的期望过高，可能会造成老板与员工之间间接产生隔阂，让员工疏远你。4、不是没有可用之人，而是企业不懂的怎么做到“知人善用”，任何人才都是有缺陷的，但是做为公司的人才而言，应该是以德为先，因为“有才无德的人是危险品！”在招聘过程中一定要把好关，以免养虎为患，否则得不偿失。如果不想把公司做大那就无所谓了...5、请记住下面这句话：“快乐的员工是生产率高的员工！”6、不过现实也是残酷的,因为“出多少钱只能得到多少劳动力！”& 太晚了，待叙....
蓝筹 编辑于
发布时间： 10:32:21&80楼
回复主题：我是一个新老板，我想把自己的团队打造成金牌团队，这是不是理想...
最好就是有一个奖惩制，培训制，有些人能不要就砍掉，留着也没用
发布时间： 15:48:11&79楼
回复主题：我是一个新老板，我想把自己的团队打造成金牌团队，这是不是理想...
我觉得你箮得有点过于细了，既然你是老板很多东西你可以将它固化，形成习惯或做成制度，但在做这些制度或创建这些文化的时候，你必须与你现有的团队成员形成共识，说明你这样的做的目的和好处，首先得到他们的认可。然后再根据固化的东西让他们自己去自觉的遵守，你上面说的很多都是员工的性格或习惯的问题，这些都是潜在的比较难改变的，你一味要求并没有大的作用反而可能适得其反让员工产生抵触心理。只能是你或团队其他成员形成标杆榜样或一种沉淀下来的文化习惯，才可能将愿意融入你团队的人潜移默化的受影响慢慢去改变。
发布时间： 16:07:56&78楼
回复主题：我是一个新老板，我想把自己的团队打造成金牌团队，这是不是理想...
很多东西，听起来挺好但操作起来根本无解。
所以，如果我遇见这种人才，有两件事情一定要做：
①能力我可以培养，态度有问题格杀勿论；
②态度没问题，那就把他的工作简化，简化到一个非常简单明了的程度，再来考察是不是可用。
发布时间： 14:56:24&77楼
回复主题：我是一个新老板，我想把自己的团队打造成金牌团队，这是不是理想...
那样的员工不过是性格内向一些，让他发挥出长处就行了
发布时间： 08:27:39&76楼
回复主题：我是一个新老板，我想把自己的团队打造成金牌团队，这是不是理想...
一个企业需要定位，一个市场需要定位，一个团队也需要定位，先确认一下你与你的竞争对手的落差，你与市场的落差，企业必须有一个团队准责，理性的认识团队客观存在的原因。
发布时间： 13:48:18&75楼
回复主题：我是一个新老板，我想把自己的团队打造成金牌团队，这是不是理想...
是没有什么必要纠结这个问题。很明显这个员工不适合这个岗位。做技术的为什么要跟客户交流什么？
发布时间： 18:22:14&74楼
回复主题：我是一个新老板，我想把自己的团队打造成金牌团队，这是不是理想...
开始做管理者，不要太用力，要以恰当的节奏进入角色。开始的时候都有一定磨合期吧。我的经验是至少半年，半年内你都不知道你在做什么，往往做错了很多还不自知。开始的目标要小，要现实。“我想把自己的团队打造成金牌团队”，这对一个新领导来说，不是一个合适的目标。你的重点在于积累经验，而不是现在就要带出世界五百强的团队来。
对人上面，不要太苛刻。管理要实际一些，对主方向关联度不大的，容忍了也好。不要做个总责备别人的人，否则，问题往往出现在自己身上，而非别人。
发布时间： 17:29:19&73楼
回复主题：我是一个新老板，我想把自己的团队打造成金牌团队，这是不是理想...
第一条只要不影响工作，问题不大，大学生刚毕业都没什么钱买衣服的。第二条我觉得你的公司应该是没有员工管理制度或制度不明确，第三条是你公司的财务制度不完善，不管员工有没有工资卡到了规定的发工资时间，不管什么原因都应该把员工的工资发下去（现金也可），这是关系到公司的信誉问题。第四条还是员工管理制度问题，如果你们的制度里面有明确规定员工手机停机要做出什么惩罚我想以后他自己会注意的，这比你培训多少次都有用，第五条我觉得你可以适当增加他的工作量，如果他可以完成的，不用太在意，如果他没有办法完成，这时你在告诉他有人可以帮他，给他电话，以后他都会记住的。
发布时间： 10:30:16&72楼
回复主题：我是一个新老板，我想把自己的团队打造成金牌团队，这是不是理想...
他还不成熟，不适合这个团队，换了把，宁缺毋滥
发布时间： 17:23:57&71楼
回复主题：我是一个新老板，我想把自己的团队打造成金牌团队，这是不是理想...
老板说的有些过于自我了
如果觉得他行,慢慢培养,如果觉得不行,就直接解雇
还有,作为老板，心胸要宽,格局要大,才能做好事业,带好团队
发布时间： 11:24:05&70楼
回复主题：我是一个新老板，我想把自己的团队打造成金牌团队，这是不是理想...
刚毕业的你也敢用？你疯了？
发现这种问题直接砍了就是，教不会的，刚刚毕业的只能靠被砍3-5次学会改变
发布时间： 16:45:58&69楼
回复主题：我是一个新老板，我想把自己的团队打造成金牌团队，这是不是理想...
想要带团队，要先制定规则，也就是团队的制度，原则性的制度不允许破坏，不是原则性的可以理解嘛
发布时间： 15:54:08&68楼
回复主题：我是一个新老板，我想把自己的团队打造成金牌团队，这是不是理想...
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在首轮调查中我们发现，大多数HR仍处在人事管理向人力资源管理转型的阶段，很可能被取代。
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按企业性质有意思的团队游戏+惩罚
有意思的团队游戏+惩罚
　　有意思的团队游戏+惩罚
　　1 勇于承担责任
　　规则：学员相隔一臂站成几排(视人数而定)，我喊一时，向右转;喊二时，向左转;喊三时，向后转;喊四时，向前跨一步;喊五时，不动。
　　当有人做错时，做错的人要走出队列、站到大家面前先鞠一躬，举起右手高声说：&对不起，我错了!&
　　做几个回合后，提问：这个游戏说明什么问题?(面对错误时，大多数情况是没人承认自己犯了错误;少数情况是有人认为自己错了，但没有勇气承认，因为很难克服心理障碍;极少数情况有人站出来承认自己错了。)
　　2 进 化 论
　　活动目的：动一下改善课堂气氛，增强同事间的友谊关系。
　　操作程序：1。人员先蹲下作为鸡蛋，而后相互找同伴进行猜拳。赢者进化为鸡仔;而后找鸡仔同伴再猜拳，赢者进化为凤凰，猜输者退化为前一个阶段。
　　2. 一直进行几分钟，直到大部分的人都进化为凤凰为止。
　　有关讨论：只是一个破冰游戏，意在轻松与开心，不需要作讨论。
　　3 撕纸
　　形式：20人左右最为合适
　　时间：15分钟
　　材料：准备总人数两倍的A4纸(废纸亦可)
　　适用对象：所有学员
　　活动目的 :为了说明我们平时的沟通过程中，经常使用单向的沟通方式，结果听者总是见仁见智，个人按照自己的理解来执行，通常都会出现很大的差异。但使用了双向沟通之后，又会怎样呢，差异依然存在，虽然有改善，但增加了沟通过程的复杂性。所以什么方法是最好的?这要依据实际情况而定。作为沟通的最佳方式要根据不同的场合及环境而定。
　　操作程序 :1、给每位学员发一张纸
　　2、培训师发出单项指令： &大家闭上眼睛 &全过程不许问问题 &把纸对折
　　&再对折 &再对折 &把右上角撕下来，转180度，把左上角也撕下来
　　&争开眼睛，把纸打开,培训师会发现各种答案。
　　3、这时培训师可以请一位学员上来，重复上述的指令，唯一不同的是这次学员们可可以问问题。
　　有关讨论 :完成第一步之后可以问大家，为什么会有这么多不同的结果(也许大家的反映是单向沟通不许问问题所以才会有误差)
　　完成第二步之后又问大家，为什么还会有误差(希望说明的是，任何沟通的形式及方法都不是绝对的，它依赖于沟通者双方彼此的了解，沟通环境的限制等，沟通是意义转换的过程)
　　4、拍七令
　　人数：无限制
　　方法：多人参加，从1-99报数，但有人数到含有&7&的数字或&7&的倍数时，不许报数，要拍下一个人的后脑勺，下一个人继续报数。如果有人报错数或拍错人则罚酒。
　　兴奋点：没有人会不出错，虽然是很简单的算术。
　　5 开火车
　　人数：两人以上，多多益善
　　方法：在开始之前，每个人说出一个地名，代表自己。但是地点不能重复。游戏开始后，假设你来自北京，而另一个人来自上海，你就要说：&开呀开呀开火车，北京的火车就要开。&大家一起问：&往哪开?&你说：&上海开&。那代表上海的那个人就要马上反应接着说：&上海的火车就要开。&然后大家一起问：&往哪开?&再由这个人选择另外的游戏对象，说：&往某某地方开。&如果对方稍有迟疑，没有反应过来就输了。
　　兴奋点：可以增进人与人的感情，可以让他或她&开火车&的机会传情达意眉目传情。
　　6 虎克船长
　　方法：参加者按顺序喊：&虎-克-船-长就-是-你&。在喊出&你&的同时可指定参加者的任何一方，此时被指定者要学船长喊：雅虎~~(模仿船要开时的汽笛声)!船长旁边的两个人则要做划船的动作并喊：嘿咻嘿咻~~谁反映较迟钝者算输!!新一轮游戏由输者重新开始.游戏特有趣,特别是可以欣赏到别人笨拙的动作,不过玩的速度要快最佳!
　　7 箩卜蹲
　　方法：将参与者分成四堆以上，每堆人手牵着手围成一圈，给每堆人以颜色或数字命名，任意指定一堆萝卜开始统一下蹲，同时还要念词，再指定别的萝卜堆做同样动作，目标要一致，依此类推但不能马上回指。以一实例加以说明。有红、白、黄、紫四堆萝卜，白萝卜先蹲，蹲的时候念&白萝卜蹲，白萝卜蹲，白萝卜蹲完红萝卜蹲。&念完后所有白萝卜手指一致指向红萝卜堆。红萝卜们马上要开始蹲且口中一样要念念有词，之后他们可以再指定下一个但不能是白萝卜.
　　8 两人三足，两个人捆两只脚，一起走，谁先到谁赢
　　9、叠报纸：
　　方法：将2张4开的报纸放在地上，每张报纸上站5个人(一个小组)，每个小组派一个代表与对方猜拳(剪刀石头布)，输掉的小组须将脚下的报纸对折后再站在上面(所有的双脚都不许着地)，直到其中一方站不上去为止。
　　10、猜五官
　　游戏说明：1、两人面对面2、先随机由一人先开始，指着自己的五官任何一处，问对方：&这是哪里?&3、对方必须在很短的时间内来回答提问方的问题，例如如果对方指着自己的鼻子问这是哪里的话，同伴就必须说：这是鼻子。同时同伴的手必须指着自己鼻子以外的任何其它五官。4、如果过程中有任意一方出错，就要受罚;3个问题之后，双方互换。
　　11、大风吹
　　方法：1.全体围坐成圈，野外可划地固定各人的位置，主持人没有位置，立于中央。2.主持人开始说：「大风吹!」大家问：「吹什么?」主持人说：「吹.有穿鞋子的人。」则凡是穿鞋子者，均要移动，另换位置，主持人抢到一位置，使得一人没有位置成为新主持人，再吹。PS :小风吹则吹相反的
　　12 串名字游戏
　　游戏方法：小组成员围成一圈，任意提名一位队员单位、姓名，第二名队员轮流介绍，但是要说：我是***后面的***，第三名队员说：我是***后面的***的后面的***，依次下去&&，最后介绍的一名队员要将前面所有队员的名字、单位复述一遍。
　　分析：活跃气氛，打破僵局，加速队员之间的了解
　　13 交换名字
　　内容：这个游戏乃在于考验人们的习性。平常对于自己的名字，可说是耳熟不过了，但
　　若临时更换名字，可就会觉得陌生了。
　　方法：(1)人数在 10 个人最适合
　　(2)参加者围成一个圆圈坐着。
　　(3)围个圆圈的时候，自己随即更换成右邻者的名字。
　　(4)以猜拳的方式来决定顺序，然后按顺序来提出问题。
　　(5)当主持人问及&张三先生，你今天早上几点起床?&时，真正的张三不可以回答，而必须由更换成张三的名字的人来回答：&恩，今天早上我 7点钟起床!&??
　　(6)当自己该回答时却不回答，不是自己该回答的人就要被淘汰。
　　(7)最后剩下的一个人就是胜利者。
　　14 找变化
　　方法：1、找一个你身边的学员结成伙伴 (partner)
　　2、背对背,给你们 3 分钟,在身上做 3 个变化
　　3、回过头,彼此找找对方的变化
　　4、再背对背,给你们 3 分钟,在身上做 10 个变化
　　5、回过头,彼此找找对方的变化双方都找出 10 个变化的,请举手 !
　　15、集体造句
　　游戏方法：将学生分成若干小组，每一小组第一位学生准备好一支笔和一张空白纸，游戏开始向每小组第一位学生随意在纸上写一个字，然后将笔和纸传给第二人，第二人按要求写完一个字后交给第三位学生&&直到组成一个句子。
　　游戏要求：如果到排尾句子没有结束则排尾的学生将句子写完整，写完后将所造的句子高举起来，最后以句子通顺，先举起造好句子的小组为胜。
　　惩罚方法:
　　1卡通跳。
　　分为男式和女式，相同的都是跳起时大腿和膝盖要并拢，小腿要分开，就像漫画中的姿势。不同在于：男式的向上跳起时左右脚前后分开，双手自然前后摆，同时嘴里要发出&呦吼&的声音;女式的向上跳起时左右小腿要向两旁分开，双手食指和中指在胸前做&V&的姿势，同时嘴里要发出&耶&的声音。
　　2屁股写字。
　　顾名思义，就是用屁股写字。双手放在腰上，然后扭动臀部，就像用手在空中比划一样把字写出来，一边扭，一边要把写的笔画说出来
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中国式领导如何“安抚”下属
中国式领导如何“安抚”下属文/钟腾海组织成员如何安抚，并通过安抚以达到激发团队身心力、创新力和执行力，是一个重大课题。兵法有云：“车杂而乘之，卒善而养之，可谓胜敌而益强。”对于战车，只有合在一起力量才能成为车阵；对于组织内的士卒和投降过来的士卒，只有好好善待他们，才能既战胜敌人，又增强自己的实力和战斗力。作为一个领导者，如何才能“安抚”组织成员呢？我认为，要从“恭”、“理”、“爱”三个层次入手。&1、“恭人”者“人敬”恭，即谦恭，谦卑；恭，是一种修养。在中国式领导优化上，“恭”是一种最基本的领导力素养。一个领导自以为是，甚至刚愎自用，只能导致整个团队成员的貌合神离，最终导致整个团队的分崩离析，然后自食其果，自取灭亡。对于对别人的谦恭，是做人的虚伪吗？这只能“仁者见之，谓之仁；智者见之，谓之智”。对于谦恭是否是一种伪善和虚伪，孔子也有过类似的担扰。他说：“事臣尽礼，人以为谄。”意思是说：“对于自己上级，恪守礼节，别人还以为自己是在谄媚上级。”这虽然有一定道理，因为在企业组织中，因为一个员工对自己的领导提出建议，你不知道他内心里是如何想的。因为别人的内心想法，潜藏在他自己的内心、思想里，你即使用一把刀把他的心剖开，也无从知晓，他是虚伪还是真诚。由于判别虚伪的真伪难以用公式去度量出来，因此，其操作性极低。但是，有句话叫“江山易改，本性难移”，关于做人、“恭”人的真与假、美与丑，时间可以检验。时间可以塑造一个君子，也可以过滤一个小人。中国式领导力的优化上，如果一个领导整天色厉内荏、神情严肃地对自己的下属号令指挥，能真正让整个团队有一个高效凝聚力和高的销售业绩。邓小平，你觉不觉得他伟大呢？他还说：“我是中国人民的儿子！”焦裕禄，你觉得觉得他的伟大呢？他面对父老乡亲时还说：“我是您的儿子！”作为一个领导者，正由于自己的恭敬、谦虚、亲和、谨慎，以至于他们的形象，可以令人肃然起敬。作为一个领导者，要做到人“敬”，自己的“恭”至少要神色自然、得体。人都是要修炼的。领导的形象更要修炼。修炼就是把自己不好的潜藏起来，把自己好的表现出来，达到让人亲和印象，让人可亲可敬。三千多年前，孔子说，一个领导者至少要在三个方面对自己进行修炼：第一，脸色要“温而厉”；第二，形象要“威而不猛”；第三，行为要“恭而安”。&第一，脸色要“温而厉”。一个领导者给人第一眼的印象，往往影响到别人对这个领导者的印象好坏。一个领导者脸色容貌显得“温和可亲”还不够，还要让人感觉到其表情的“庄重”。为什么要这样呢？举一个例子：三国时期，刘备去世后，其儿子刘禅继位。刘禅继位后，虽然其才干平平，但其在位期间，但相对于孙权的继承人孙霸及夏王朝的桀和商王朝的纣，刘禅至少还算是一个贤良的君王。但是，为什么中国人一提到说“谁家的儿子不中用时”，总会剑指一代枭雄刘备这位“扶不起的阿斗”呢？原因很多部分是因为刘禅太过于幼稚，不善于潜藏自己内在的想法，喜形于表，从而让人感觉到不稳重、不成熟、难成大器的印象。而为什么孙权却搏得一个好名声，甚至连一可一世的曹操都说“生子当生孙仲谋”呢？原因也是很明显，因为孙权当时虽然年轻，只有十几岁，但他却很善于隐藏自己，且面对危机关头，能临危不乱，表现出一个领导者的大将风范。&第二，形象要“威而不猛”一个领导者，要让人恭敬，外在形象要威严，但不让人感到害怕。一个领导者看上去让人感到害怕，反而会让自己的成员“敬而远之”，以至达不到亲人的目标。其实，在现实里，企业里，有些人为什么不会当领导，一方面是因为自己没有能力，别一方面是因为自己能力很强，却由于自己无意或有意的外在形象，让人感到“威不可近”、“威不可亲”。这都是因为领导者自己没有把自己的外在形象定位好，使得有些领导者认为，做一个领导者一定不能不“威”，否则就无法树立自己的威信，以至“威”过了头，反而达不到预定的效果。而有的领导认为，要做到亲民，就必须没有分别地、无差别地与群众打成一片，别人嘻嘻哈哈，自己也嘻嘻哈哈，然而失去了一个领导最基本的礼仪修养。你这样做，最终的结果是，别人以为你就是他，他就是你，以致把生活上的嘻嘻哈哈，也用到工作上去。这样，就失去了树立自己领导者“威信”的效果。《孙子兵法》有云：“爱而不能令，厚而不能使，乱而不能治，辟若骄子，不可用也。”如果自己的形象不检点，不约束，该潜藏的时候不潜藏，那么最终的结果就是自己不能领导整个团队的前进，使得由于自己过分的溺爱，最终却不能“命令”他们；过分厚待他们，最终却不能“调遣”他们；队伍太过随便了，最终却不能“治理”他们。一个领导者的威信的树立，不能过“猛”，也不能不“威”。不“威”就等同于没有礼节，失去基本的尊重；过“猛”就等同于太过严厉，最终让人不可亲切。&第三，行为要“恭而安”。作为一个领导者，对人谦恭、恭敬，是一种基本礼节，更是一种修炼。他至少有两大好处：第一，可以提升自己的亲和力，让自己的下属或上级感到安全；第二，可以保护自己免于灾祸，让自己的利益或生命得予保全。首先来说第一个好处：可以提升自己的亲和力，让自己的下属和上级感到安全。一个领导者为什么表面恭敬，可以让人感到安全呢？原因很简单，因为，在现实生活中，没有哪一个下属或上级，想跟一个整天面容严肃的人打交道。举个案例：A君、B君是南方某中型企业的销售部门经理，其直接上级是为公司CEO。随着业务的拓建，公司打算在A君、B君筛选其中的一位成为公司副总。但让公司CEO头疼的是，A君、B君都很优秀，连续几年其带领导的销售团队，每季度的销售业绩，都名列公司各销售部门第一、第二。于是，该公司CEO心里就很纠结：因为，提拔A君为副总，就相当于否认B君的成绩，打击其积极性；提拔B君为副总，就相当于否认A君的成果，甚至让A君负气辞职，跳槽到竞争对手的企业。并且，公司也不合适在外部聘请。因为公司在一次年会上有言在先，已经暗暗提示过“谁是销售团队业绩佳，谁就可能筛选为公司副总”。因此，外部聘请也不合适，其导致的结果是打击公司全体销售班子的积极性，特别是打击A君、B君的热情。所以，只能在A君、B君中，选择一个。公司CEO于是找到人力资源负责人，询问他们的意见。人力资源部负责人说：“其实，这很好办呀。”公司CEO疑惑不解。人力源源部负责人继续说：“我想问一下，公司这位副总的职能是定位为管理型呢，还是定位为业务型？”公司CEO立即不容置疑地说：“当然是管理型。”人力资源部负责人说：“那好！那这就好办了。如果是定位为管理型，那我们认为B君更为合适。原因有二点：第一，B君人缘好：在平日里不管对于其平级主管，还是下属，B君都会只要有需要帮忙或配合的，就会尽量抽调人手去帮忙或配合；而A君在这方面，明显做得不够，他很多时候只忙于自己工作范围内的事情，别人对他的评价是比较自私自利。第二，B君成熟稳重：在领导面前，特别是在您面前，您或许也可以明显感觉到B君为人很恭顺，只要没有把握的事情，他一般不提出反对意见；而A君却不一样，他虽然人很聪明，业绩也很好，但也很浮燥，有时候领导组织大家开会，只要他有不同意见，也不管领导说完话没有，他立即就把自己的想法表达出来。综合以上两点，您希望是一名成熟稳重的人，去带领导整个公司团队呢，还是任命一个比较浮燥的人去领导整个公司团队？”听完人力资源部负责人的意见，公司CEO沉默了一会，然后说：“嗯，我有启发了。我知道该怎么决定了。”一个月后，公司正式任命B君为公司副总。案例分析：A君、B君同样优秀，但为什么偏偏B君最终当选为公司副总，A君却落选了？原因出在哪里呢？我认为，最大的原因，是因为B君善于经营平时的人际关系，而A君却禁锢于自己的小圈子，以至于“失道寡助”。人际关系的经营，靠的是一种自我修炼，在某些不损害自身根本利益前提下，考虑、兼顾到周围同事或下属的利益，让大家都有“惠”。孔子说“富与贵，人之所欲，不以其道得之，不处；贫与贱，人之所恶，不以其道得之，不去”，在利益面前，只要是一个有感官的人，都有原始的本能，都有欲望。但是，有欲望，就去“得”，那跟禽兽有什么区别呢？人之所以是高等动物，是因为人有起码的辨别能力，克制能力。因此，孔子说“克己复礼为仁”，在利益面前，人要首先克制自己的欲望，潜藏自己的需求，懂得如何与朋友、同事分享，这样才能得到别人的帮忙。&2、“理人”者“人随”企业领导者如何“理”员工，一直是个令人头疼的难题。不“理”不行，但一“理”却又产生各种问题。企业管理中，在如何“理”人的结果无非出现四种情况：一、“理”而“顺”；二、“理”而&“不顺”；三、“不理”而“顺”；四、“不理”而“不顺”。在如何“管”人的结果也无非是以下四种情况：一、“管”而“顺”；二、“管”而“不顺”；三、“不管”而“顺”；四、“不管”而“不顺”。不论是“理”或“不理”和“管”或“不管”，这八种领导力反应出来的效果，都集中体现了领导者的综合素质。但是，“理”人，就是“管”人吗？“理”人与“管”人有什么区别呢？如何做到把事情理顺呢？靠什么方法把事情理顺呢？在中国式领导中，关于“理顺”团队成员关系和工作关系，要有三点清醒的认识：第一，“理”强调理顺，“管”偏重治理。“理”人和“管”人的根本目的，都是为了把事情得到了一个好的绩效。但是，由于两者的目的不同，因此两者的效果也不尽相同。一个优秀的领导者，在带领一个团队时，很少会说“我在管理一个团队”，而大部分会说“我在领导一个团队”。为什么这么说呢？因为在中国人的思维里，“管理”一词往往给人一种被动的、初约束的感觉，给人感觉是“我们的关系，仅仅是工作关系，没有私人感情成分”，除了主与从的治理关系，没有其他感情色彩；而“领导”一词却往往给人以亲切感，给人“我被你领导，我就是跟你同一战线的同志”的感觉，形成一种团队的归属感、认同感，强调主与从的顺从关系。&第二，“理”强调人性化经营，“管”偏重强制性约束。“理”人更强调的是一种人性化沟通与人情化关系的经营，而“管”人依靠的是制度的约束与制衡。对于现代企业来讲，制度极为重要，但是，在中国的客观现状下，纯粹的制度化并未解决企业的内部运营问题。如在集团公司运营中，总公司分配给各分公司销售任务后，各分公司为了达成销售目标，就能变着法儿，来应对总公司的计划任务，你说这是好事，还是坏事呢？你说分公司没有完成销售任务嘛，他们又在制度的范围内完成了任务，但最终实际的销售额，却没有因为分公司上报的数据而得到确实的改变。又如在中国企业里，一个领导给自己的下属布置任务时，一般不会对自己的采取命令的语气，而一般会采取沟通的形式，甚至会提出一个自己大概的思路、框架，然后这才把任务布置给自己的下属。这就是“理”人的作用，体现的是一种人性化的沟通。但是，有些不会做领导的部门经理或总监，面对任务时，采取的是一种机械式的模式，认为“布置的任务，就要自己创造性地去执行，什么东西都由我来提醒，那我还聘请你来做下属干什么呢”？其实，这是不懂领导的本义，不懂中国式的领导内涵。领导的本义，首先就是要先“领”，先把大家带入门，然后再把大家“导”进正确的、合乎自己要求的目标上去。试想一下，一个领导者，你自己都不告诉你的下属你要求的方向，那下面的员工，如何才能达到你要求的目标呢？因为，方法不一样，方向也不一样。俗话说“条条大路通罗马”，既然都能通，不一定员工的方法，就不是好的方法，你没告诉他们方向，他们做出来的方法与你的有差别，完全是合情合理的，你更不能驳回他们的方法呀。因此，中国式领导，做得好与不好，不在于制度化、机械化的条条框框的制度，而在于首先要去跟别人交流，用人性化的方式去经营下属的心，用“心”经营。&第三，“理”强调从根源做起，“管”偏重以事论事。在中国式领导优化上，我们很很强调领导者个体的修炼，并追求标本兼治，正本清源。因此，“理”人也就更符合我们中国人的性格特征，更顺应我们中国人的行为方式。试想一下，对于一个基层员工，如果一个主管天天强调管你，你是不是有逆反心理呢？在这种心理下，一件本来自己举手就能做的事情，可能会拖几个小时，甚至几天，才去办理。而因为这不是你职责内的事情，主管领导只会在内心去讨厌你，但也对你无计可施。这种结局导致的后果，无疑是树立不起企业责任感，使得整个团队没有向心力。当然，我们说领导一个团队并不是不要去管理，而是要管理得要有分寸，符合中国人的行为习惯。如果一个领导天天说要加强企业和员工的管理，但结果是“管”而不“理”或只“管”不“理”，那还不如不“理”。因为只有管理，而没有把事情理顺，没有找到问题的根本，那么一个员工今天犯的错误，明天另一个员工可能还是会再犯。那这样的管理，还有什么效果呢？因此，“管“是必要的，但“管”的同时还应该向“理”方面靠拢，这样才“管”而有效，“管”而有果，不至于&“瞎管”、&“乱管”，甚至“强管”。古话说：“牛不喝水，强按头”。不符合人性意愿，然后去让别人做事，效果只会越来越差。&3、“爱人”者“人安”在如何安扰下级主管或基层员工，既要有“术”的方面，也要有“道”的方面。术，即体现在一个人外在的表现，如外貌、说话及行为等。道，即体现一个人内在的“仁义”，如爱人之心、恻隐之心等。其实，在领导力优化上，“术”的修养，只是表面，只是一种修养的方法，关键还是靠内在的“道”的修养。因为，外表“善”只能给人一时或一段时间的“安抚”，要让别人真正地“安心”，只有靠自己内在的“真、善、美”。唐朝宰相李林甫绝对是一个小人、奸臣。对于这样一个人，《资治通鉴》对他的描述是：“口蜜腹剑。”意思是说，其言行很好，给人很恭敬、很谦恭，但其实内心却如里毒蛇，阴险无比。虽然李林甫一时靠着自己谦恭的言行、外表，欺骗了一大批人，但是由于其内心不良、心术不正，最终的结果是令自己的下属虽然表面上对其也很恭敬，但内心里却惶恐不安，担心哪一天被其“腹剑”了。孔子说：“为政以德，辟如北辰，居其所，而众星拱之。”如果要让自己的下属或基层员工“心安”，你自己首先要有“德”的意识，自己品德败坏、言而无信、朝秦暮楚、朝三暮四，如何让别人把你比作北极星呢，如何让别人“安心”地像配角一样围绕在你身边呢？！
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