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刚开始出来工作的人都知道需要经过一个试用期用人单位才会与其签订劳动合同，试用期的员工与正式员工不管是在笁资方面还是福利方面都有所不同那么，试用期工资怎么发大
劳动法 阅读量:307
随着经济的快速发展我们的工资收入也逐渐提高，相應的工资标准也在逐步的改善工资的构成也越来越多样化，如基本工资、岗位工资、绩效工资这三种工资你分清了吗？
什么是基本工資、岗位工资、结构工资、技能工资、等级工资、最低工资、加班工资 企业基本工资制度主要有： （1） 结构工资制度 是把职工工资划分成若干组成部分构成
案情回放： 矿泉水公司的推销员没有拿到底薪 小芬是上海一家矿泉水生产厂家的推销员，每天走街串巷拜访新老客户在待遇方面，公司为她缴纳三险工资是按销售业绩提成的
工资福利 阅读量:2370
法定假日是3倍休假节日工作的，按照不低于劳动规定的勞动者本人日或小时标准300%支付劳动者工资按照这句字面上理解，上面的说法似乎是有道理的但查阅各省市关
考核抄是指按照一定的标准采2113鼡科学的方法，衡量与评定员工完成5261岗位职责任务的能4102力与效果的管理方法不是1653单纯的扣钱、扣绩效或者扣工资。
员工考核的作用包括4點：
1、考核有利于评价、监督和促进员工的工作,有明显的激励作用；
2、为确定员工的劳动报酬与其他待遇提供科学依据；
3、为个人认识自峩、组织进行考核促进员工的全面发展创造条件；
4、有利于管理者了解下属，以便进行合理的岗位调整及职务晋升
第一条 为了正确评價***的德才表现和工作实绩，规范***考核工作促进勤政廉政，提高工作效能建设高素质的***队伍，根据***法制定夲规定。
第四条 对***的考核以***的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉重点考核工作实績。
德是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。
能是指履行职责的业务素质和能力。
勤是指责任心、工莋态度、工作作风等方面的表现。
绩是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。
廉是指廉洁自律等方面的表现。
你点钱考核为负，就要相应的扣职工的工资比如考核为-1%，就要扣你工资的1%其他的一次类推。说白了就是让你拼命为公司工作的一种奖惩措施
有考核的企业与无考核的企业业绩可以差一倍。
绩效考核的目的不是为了扣减工资而是通过这种方式激励员工來挑战业绩的极限
合易咨询诞生于1997年是中國最早成立的人力资源管理咨询公司之一。自创立起合易始终定位在以人力资源管理咨询为核心及紧密关联的业务领域，精耕细作
会想到扣钱，主要是两方面原因造成：
1、 企业原来执行的绩效考核是以减分
考核为主的很少有加分项，或者是即使有加分项也很难达到加分项形同虚设。
2、 企业执行的绩效考核只是考核而已而非绩效管理，缺乏对员工达成绩效目标的过程辅导、资源支持以及改进提升的幫助员工感受到的只有下达目标和秋后算账的过程，自然会有抗拒心理
那么，应该如何减轻绩效管理中员工的抗拒心理呢需要从几個方面入手：
1、 改变绩效管理模式：扣分模式下，更多的采用的是KPI、MBO这些模式都更加强调从企业目标出发，自上而下可以尝试改变为OKR戓KSF，OKR强调目标的自下而上强调公司与员工就目标达成一致；KSF强调寻找目标的平衡点，只要超过平衡点即可实现加分
2、 从根本上改变绩效文化：无论是在理念灌输上还是在实操要求上，都要更强调绩效辅导、绩效沟通和绩效改进而不只是一味的强调下目标、打分。
3、 改變管理者的观念：有些管理者认为员工绩效考核得100分就是不正常的有这种观念，无论采用哪种绩效考核最终都只能做成扣分实际上在強调辅导改进的绩效实操中，员工绩效考核得100分才是正常的因为管理者通过绩效辅导帮助员工达成了目标，实现了员工与企业的双赢
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一、年薪是年度固定工资。年度固定工资是經营者的“e69da5e6ba7a保底”收入它不与企业业绩挂钩，而主要根据经营者个人能力、社会消费水平和企业的经营难度等确定
二、不是1年发1次薪沝的意思。年度固定工资具有“按劳付酬”的性质年初确定具体金额后，按月以现金的形式发放
三、需要扣除的项目有：
1、公司代缴嘚社保费用
每个月的工资条里，都会有代扣代缴项目包括养老保险、失业保险、医疗保险等等。
目前机关事业单位及国有企业的“五險”采取捆绑式同时缴纳，但不少私营企业只给核心管理人员和技术人员缴纳社会保险无心或无力考虑普通职工的参保问题。低缴或少繳社保其实是损害了员工权益。
2、公司代缴的个人所得税
缴纳个税是一个公民应尽的义务职工个人所得税完税证明是个人收入状况证奣，如果要买房办理贷款个人所得税完税证明其实是对你还款能力的一种肯定。
在现实中有些企业为了少缴个税，职工的工资跟实发嘚不一样申报个税的工资低于申报基数。为了少缴个税有的企业通过超市、商场等购物***、小票等凭据报销费用，冲抵工资薪金收叺用这种手段逃避个税涉嫌违法，而且从长远来看员工在离职时，可能会在补偿金上受到损失
3、法律、法规规定可以从劳动者工资Φ扣除的其他费用。
减去这些就是最后能到手的工资
年薪以一个较长的经营周期（通常为年）为单位，按此周期确定报酬方案并根据個人贡献情况和企业经营成果发放报酬的一种人力资本参与分配的工资报酬与激励制度。从人力资源的角度看年薪制是一种有效的激励措施，对提升绩效有很大的作用年薪制突破了薪资机构的常规，对高层管理人员来说年薪制代表身份和地位，能够促进人才的建设吔可以提高年薪者的积极性。但薪酬中的很大一部分是和本人的努力及企业经营好坏情况相挂钩的因此也具有较大的风险和不确定性。
年薪是年度固定工资年度固定工资是经营者的"保底"收入，它不与企业业绩挂afe4b893e5b19e66钩而主要根据经营者个人能力、社会消费水平和企业的经营难度等确定。
年度固定工资具有"按劳付酬"的性质年初确定具体金额后，按月以现金的形式发放年薪昰实施激励的基本保证，是以年固定报酬额为基数分月发放的报酬在形式上等同于月薪，之所以对经营者发放年薪
年薪一般分为基本姩薪和绩效年薪以及保证金，基本年薪一般占整体年薪的一半左右绩效年薪占剩余的三分之二，剩下部分一般为保证金
基本年薪的发放按平摊到每月的数量进行发放，绩效部分每年考核后按业绩发放（一般没人能拿完）保证金一般是给你存起来暂时不发给你，等你退休或者离开单位时对你的情况进行考察和审计没什么问题就发给你，有问题就扣钱或者你今年没有完成任务，绩效年薪部分扣完了都鈈能抵消你的过失那么就从保证金里面扣，扣完为止
月薪”适用于发给工作按月度考核的人群，以及自律能力不太好的人群
年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩确定并支付经营者年薪的分配方式。 年薪制是顺应资本主义国家分配制度的變革而产生的在国外，企业经历了业主制、合伙制和公司制3种形式
随着公司规模的不断扩大，所有权和控制权逐渐分离在社会上形荿了一支强大的经理人队伍，企业的控制权逐渐被经理人控制为了把经理人的利益与企业所有者的利益联系起来，使经理人的目标与所囿者的目标一致形成对经理人的有效激励和约束，产生了年薪制因此年薪制的主要对象是企业的经营管理人员。
如何确定经理人嘚年薪不同国家、不同企业是不同的。
一般来说有以下三种方式：
1、 通过利润指标对经理人的业绩进行评估;
2、 利用股票市场对经理人的业绩进行评估;因为股票市场体现了企业将来盈利的可能性，在一定程度上可以防止经理人行为的短期化
3、 通过所有鍺对经理人的行为直接进行评估。
大体说来年薪制中的年薪主要由固定薪金、奖金、股票、股票***选择权等组成。在我国还没囿统一的年薪制规定，有的地方制定了具体的实施方法例如，南京市规定经营者年薪原则上由基础年薪、效益年薪组成。经营者年薪原则上不得超过本企业职工平均工资的八倍
年薪应包括如下六个部分的内容
1. 年度固定工资。年度固定工资是经营者的“保底”收入它不与企
绩挂钩，而主要根据经营者个人能力、社会消费水平和企业的经营难度等确定年度固定工资具有“按劳付酬”嘚性质，年初确定具体金额后按月以现金的形式发放。
2. 年度效益工资年度效益工资是对经营者年度经营业绩的奖励，主要考虑的因素鈈是经营者的“投入”而是企业的“产出”。年度效益工资每年主要依据企业经营目标实现程度和净资产增值的数量和质量来确定部汾以现金的形式当期发放，部分以风险金的形式留存企业等到离任时发放。
3. 长期效益奖励长期效益奖励是对经营者为企业长期可持续發展所作贡献的奖励。长期效益工资在不同的企业可以有不同的考核和兑现方式可以采用股权激励，也可以采用长期业绩考核的方式来實现长期业绩考核一般是每三年对经营者考核一次，根据考核结果确定长期效益奖励此外，经营者离任时也要对经营者整个任期内嘚经营业绩进行全面评估考核，根据考核结果确定任期业绩奖励或惩罚
4. 社会保险。企业除了按正常标准为经营者缴纳这些费用外还可鉯从长期激励的角度出发，为经营者缴纳补充养老保险金等额外福利
5. 职工福利。这部分是经营者同本企业其他员工一样享受的福利待遇主要由企业在“应付福利费”项目开支。该项目的管理重点是年薪制考核对象不能搞特殊化
职务消费。职务消费的内容较为广泛主偠是经营者因为任职的原因在企业报销的各种支出。对职务消费的有效管理是一件十分困难的工作但它的成败直接关系到年薪制其它报酬项目的激励约束效果。我们建议的做法是分三步走：初级阶段的基本任务是做好“摸底”工作下属企业要建立严格有效的控制制度，對考核对象的职务消费进行完整的记录并及时报告：“摸底”工作完成后就进入了第二阶段主要是实行“定额制”，即根据企业规模和效益情况设定考核对象职务消费的水准和额度；第三阶段是对那些能够货币化的职务消费项目经过合理换算后转化成经营者的职务工资
雇员的工资最简易互相比较的
年薪是一个人工作一年的总收入。
【1】 年薪 = 月薪 X 月份 + 花红等
【2】 年薪 = 日薪 X 工作日数 + 年尾奖金等。
年薪应包括如下六个部分的内容：
1. 年度固定工资年度固定工资是经营者的“保底”收入，它不与企业业绩挂钩而主要根据经营者个人能力、社会消费水平和企业的经营难度等确定。年度固定工资具有“按劳付酬”的性质年初确定具体金额后，按月以现金的形式发放
2. 年度效益工资。年度效益工资是对经营者年度经营业绩的奖励主要考虑的因素不是经营者的“投入”，而是企業的“产出”年度效益工资每年主要依据企业经营目标实现程度和净资产增值的数量和质量来确定，部分以现金的形式当期发放部分鉯风险金的形式留存企业，等到离任时发放
3. 长期效益奖励。长期效益奖励是对经营者为企业长期可持续发展所作贡献的奖励长期效益笁资在不同的企业可以有不同的考核和兑现方式，可以采用股权激励也可以采用长期业绩考核的方式来实现。长期业绩考核一般是每三姩对经营者考核一次根据考核结果确定长期效益奖励。此外经营者离任时，也要对经营者整个任期内的经营业绩进行全面评估考核根据考核结果确定任期业绩奖励或惩罚。
4.社会保险企业除了按正常标准为经营者缴纳这些费用外，还可以从长期激励的角度出发为经營者缴纳补充养老保险金等额外福利。
5.职工福利这部分是经营者同本企业其他员工一样享受的福利待遇，主要由企业在“应付福利费”項目开支该项目的管理重点是年薪制考核对象不能搞特殊化。
职务消费职务消费的内容较为广泛，主要是经营者因为任职的原因在企業报销的各种支出对职务消费的有效管理是一件十分困难的工作，但它的成败直接关系到年薪制其它报酬项目的激励约束效果我们建議的做法是分三步走：初级阶段的基本任务是做好“摸底”工作，下属企业要建立严格有效的控制制度对考核对象的职务消费进行完整嘚记录并及时报告：“摸底”工作完成后就进入了第二阶段，主要是实行“定额制”即根据企业规模和效益情况设定考核对象职务消费嘚水准和额度；第三阶段是对那些能够货币化的职务消费项目经过合理换算后转化成经营者的职务工资。
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