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两店通用：夏天来了，炎炎烈日是否让你不想出门？云都来了，0元！享原价100元『云都健身俱乐部』健身一次，有氧团体课、动感单车、力量器械、跑步机、乒乓球、常温瑜伽、高温瑜珈、桌球等你来选，室内运动，快乐健身，强体魄，修身材，快乐无处不在！
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本次活动结束于
2011年05月29日
本单详情
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小编紧箍咒
● 本活动不参加邀请返利
● 数量有限，每人限购一份哦~
● 有效期：2011年5月23日-7月23日
● 营业时间：09：30-22:00
● 无需预约，无需等待~
● 本次活动不与店内其它优惠活动同时进行
● 团购后凭手机短信及订单号消费，团购券不兑现，不找零
● 云都健身，江南江北两店通用~
我运动，我快乐，让运动诠释我们的青春！
★动感单车在克服了室外行驶的一切缺点后，由于技术上的改进，使得这项运动在简单易学之余，成为一项能够使全身得到锻炼的有氧运动。年轻白领单车运动是一种时尚，运动后会消耗很多的能量，出很多的汗。同时还增强你的腿部的力量，美化下肢形体。
★在这里我们有最美的微笑，我们率先引进国际最新流行的健康管理理念，采用世界最先进的数字高科技设备，进行体能评估测试，根据个人特定的身体条件及体能，制定不同的运动处方，建立会员健身档案，并跟踪会员运动状况。更迅速、更有效达到康体目的。
★有氧团体课程、动感单车、力量器械、跑步机、乒乓球、常温瑜伽、高温瑜珈、桌球等你来选择
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云都小提示
1、高温瑜伽请提前一天致电13757966191预约
2、非高峰时段（10:00-18:00）可以根据客户需要提供教练员进行健身训练安排
3、尽量选择饭后2-4小时后练习，课前、课后一小时内不要饱食。
4、请您自备宽松、透气的运动类服装。
5、习后一小时内最好不进行洗浴，否则容易造成身体损伤。
6、心脏病、血压高、冠心病、癫痫等症患者不易进行运动，请您根据个人情况慎重选择。
看看大家的评价：
自从练习瑜伽以来，感觉自己整个精神状态比以前好了很多，心情也变得更开朗。小郑说，云都的教练团队非常不错，她很喜欢这里的教练们。
在云都会对每个会员进行身体测试，然后根据个人的体质情况，制订一套完整的健身计划和营养计划。教练还会经常发些早中晚三餐饭应该吃些什么、怎么样才能达到营养均衡、平时应该注意些什么等等的小贴士给你，让你时时感受到他们细致贴心的服务。
喧嚣的城市，污浊的空气，拥挤的街道，你是否感到身心疲惫，总是找不到轻松的感觉，压力无处不在。想释放，来吧，来运动，来云都，给你大汗淋漓的快感，尽情释放你的激情，释放你的能量，请留给自己一点时间，给自己一次机会！
商家详情
：宾虹路933号（金华市云都大酒店三楼）
：0579-82379368；13757966191
交通提示
：乘32、34、33、K36、K37、306、310到江南福泰隆广场站下
：中山西路111号（时代花园）
：0579-82307993
交通提示
：K12、K19、K37、 K9路、Y6路、13路、306、315到沃尔玛下
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( Wed, 3 Feb 2010 09:52:11 +0800 )
Description:
宁波-----今年的冬天特别的冷
2007年12月，在成都公司呆了四个月后，因不适应贸易公司的管理模式，我辞了人力资源部经理的职务，打算另找企业谋发展。12月18日，我无所事是的回了一趟我阔别已旧的老家---自贡，下了火车，出了火车站，上了回家的公交车沿途看着这座生我养我的古老城市，汽车穿过繁华的街市，一切都是那么的古老没有任何的变化。从我上高中开始到现在都没有多大的变化。哦，这里的山这里的水，这里的道路真的都没有变化，连公交车也还是原来的那种。“富全到了，富全的下车了”随着售票员的叫声打断了我的思忆，下车后打了一个摩托车到家。到家后，父母和亲人们都很热情的接待我，这里的农村人非常的纯朴好客，看着年迈的父母已经苍老的好多，我心理有种说莫名的伤感；看着已经上小学的侄子，就让我更加的难过。想想，要是儿子在我的身边的话也应该上幼儿园了。爸爸帮我把行李提到了我的房间，爸爸说，自我们走后这房间一直都没有人住过，里面已经接了蜘蛛网了。坐在床上，看着房间的一切摆设，依旧那么的熟悉，依旧那么的完整，但人已经不在完整了。这间房间就是我们结婚时的新房。
“回到相约的地点，才知我对你不了解，以为爱得深就不怕伤悲，偏偏爱让心成雪；我独自走在寂寞的长街，回忆一幕幕重演，我告诉自己勇敢去面对，就算心碎也完美。想起我和你牵手的画面，泪水化雨下满天，如果我和你还能再见面，就让情依旧梦能圆。我们在不同的时间，想着每一次的误会，好想再一次依偎你身边，偏偏你有千里远。我独自走在寂寞的长街，回忆一幕幕重演，我告诉自己勇敢去棉队，就算心碎也完美。想起我和你牵手的画面，泪水化雨下满天，如果我和你还能再见面，就让情依旧梦能圆。”听着这首《想起》歌曲，我的心也回到了结婚时的情景，好象看到了我们在很大的一个喜字高挂的客厅拜堂的画面，好象又看见几个嫂子和表姐们给我们布置新房时要红包的情景；又好象看见了几个堂兄和表兄闹我们洞房的时候。。。。。“三爹，下来吃晚饭了。”侄子的喊声将我从回忆里唤回来，这时我才发觉我流泪了，哎！现在的我感觉是“凤凰台上凤凰游，凤去台空江自流”，看着眼前的一切，我很难过，我更怀念她们母子，现在不知到她们过的好吗？我擦干了眼泪下去吃饭了。 我到了饭桌上，和家里人虚含问暖的问候了一下就开始吃饭了，我一直将头低下，不愿意父母看见我流过眼泪，其实我的婚姻走到今天的地步，父母也有一定的责任。。。。。
“现在还有没有找到合适的？”妈妈的一句话又开始让我难受。
自离婚后，母亲就要求我再找个女孩，但我因为曾经失败的爱情所以我不想再找了。为了应付母亲的追问“还没有合适的。妈，不过我不打算再找了，现在我一个人不是过得好好的吗？”
“胡说？现在你是还年轻，一个人当然过得开心了，但你有没有想过将来呢？老了以后怎么过？”
“妈，你就别管我了，我真的不想再找了，再说谁又愿意跟着我这个小老头呢？”
“谁说你老了？你才30岁呀，如果你不再找，我就在家里给你找一个。。。。。”
“妈，你还是别给我介绍了，我看我还是自己选吧，不过你就别催我了。”我打断了母亲的话，开始将话题转移了“妈，爸，大哥：我这次已经在成都的公司辞了职，这边的工资太低了，我还是打算去宁波那边发展，我在成都买的房子你们有时间就过去帮我看看，这是购房合同，明年5月份你们帮我把房子的钥匙和产权证拿一下，如果有什么问题到时候给我打***，好吗？”我把购房的合同给了母亲，母亲问“那你春节都不回家了，打算什么时候走呀？”我说“两天后吧，我已经买好了23号回宁波的火车票了，春节不回家了，这里有2000元钱先给妈，春节时候我可能没有钱再给你们了，我现在买了房子手里已经没有多少钱了，所以这次就只能给家里2000元钱先过春节吧！”我边说边把钱给了母亲，母亲很关心的说“你自己都没有钱就别给我们了，我们自己能想办法过春节的。”
在家里我停留了两天，就收拾好简单的行李，带上了儿子满一岁时我和她还有儿子一起拍的也是唯一的一张全家福照片，就匆匆了离开了故乡。离开父母我不难过，因为我已经离开他们有10年了，自上大学就离开了他们，我好象也习惯了在外漂流的生活，也习惯了都市的那种车水马龙，川流不息的人群和车辆，也习惯了都市那种倪红灯和匆忙的工作。在去宁波的前一天，我和前妻见了一面
“喂，阿雪吗？你现在哪里？”我拨通了她的***说道。
“我现在在成都武侯区，现在住在哥哥那里，你有什么事情吗？”听着这个熟悉的声音，我心理很难受。
“我明天又要去宁波了，在走之前我想看看孩子和你，行吗？”
“儿子现在上幼儿园，可能不方便，因为他在那里照顾他；不过我给他说一下吧！”.
“好吧，如果可以那就今天晚上在天俯广场见！”
“好的，那就在天俯广场见。”
我很早就到了成都天俯广场，在那里四处走了一圈。大约一个小时后，她和她的“丈夫”出现了我的面前，可惜没有我的儿子。
“孩子呢？怎么没有来？”我急切的问。
“被他姨接出去玩了，不好意思。”她说。
我估计我要想再见到我的儿子的可能性已经不是很大了，我也不想在她面前变得很无措，看着他们走的那么近，心里真不是滋味，我现在很希望他们能赶紧消失，我拿出5000元给她“这是儿子明年的抚养费，明年我不回成都了，估计要5年后再回来，你到时候把银行帐户告诉我，以后儿子的抚养费我会通过银行转帐到你的帐户上的。抚养费我是每年按时给了，但我希望你要记住你的承诺，好好的善待我的儿子。如果没有什么事情，我就先走了。”
“你放心，我会好好的待他的，因为他也是我的儿子。你一个人在外面要多注意身体呀。。。。。”“好了，我们走了，该回家了。”她的“丈夫”急忙打断了她的话。。。。。。
看着他们慢慢消失的身影，我一个人站在那里很久，很久。看着这个曾经跟了我5年的女人，如今却又成了别人的妻子，心中心酸呀。后来到了一个舞厅里（这是我生平第一次进这个地方）我叫了一杯啤酒独自饮着，突然一首温兆伦的《你把我女人带走》的歌曲让我痛哭起来，“别问我的日子是否会难过，你和他游戏本来就不该有我，事到如今能说些什么，人事变化该如何掌握？三颗心不可能有结果。难道我要向你说一句祝福，我却不能摆脱憎恨你的念头，你在抱着他的时候，我在痛苦独自泪流，黑暗中我不停在颤抖。你把我的女人带走，我的心痛无法停流，无论你在世界任何地方，也逃不过第三者的内疚；你把我的女人带走，你也不会快乐很久，总会有一天，你也会感到无人理会无人同情的时候。”那夜我喝的好醉，醉得舞厅里一个人都没有的时候我还在那里睡觉，直到服务员帮我订了房间，扶我上二楼房间里睡觉我都不清楚。第二天，我带着失落，带着新的期望，新的开始，踏上了去宁波的火车。
出了宁波火车站，我才发觉宁波的天气真的很冷，下意识的把衣服紧了一下，感觉还是很冷。宁波进入冬天的天气真的很冷，但感觉今年的冬天更冷。到朋友家里住下了，又开始重新找工作，经过两周的折腾终于在江北一家外资企业找到了一份人力资源部主管的工作。
进了工厂又开始我紧张而又忙碌的生活，一切都要从头再来。每天我除了把心用在工作上以外，整个心都不要有空闲，因为我怕回忆过去，我怕宁波冬天的夜晚，我怕因寒冷让我回忆，让我乱想。但天气依然是那么的冷，人依然是那么的生疏。刚搬到公司的宿舍那天晚上都被冻醒了好几次，因为没有空调。宁波的夜晚静的让人有些害怕，窗外伴随着呼呼的台风，好像要把这个冬天吹过，迎来春天一样。夜已经深了，我独自一人无法安睡，穿上了衣服，走到了窗前，听着风吹的声音；天气那么的冷，人的心也那么的冷，想着这些年的经历，想着失败的婚姻，想着年迈的父母，我很孤独无助。这时远处传来了一首熟悉的歌曲“冬季怎么过，在心里生把火；冬季怎么过，暖一暖被窝；冬季来临的时候我依然想到我，明天是否依然一个人生活。冬季是一个迷惑，年年困扰我，当接受了她的温柔又不愿意失去自由，冬季选择，年年在选择，过去我选择了别人，现在别人选择我。。。。。”
当我孤独无助的时候，一个女孩的短信给了我温暖，“面对不一定是祸，逃避不一定躲得过；强求不一定好，懂的放弃才最重要；你能找个理由伤心，但同样也可以找个理由让自己开心；天冷不算冷，心寒才是冷”这个短信就是玲发给我的。对呀，天冷不算冷，心寒才叫冷。看着这条短信，我明白了我现在不是回忆过去，而是要去创造将来，带着玲儿的祝福，我欣然的睡着了。。。。。。。
宁波----今年的冬天特别的很冷！
( Thu, 2 Apr 2009 20:57:30 +0800 )
Description:
雷主管，谢谢你的那顿晚餐。记得在吃那顿晚餐之前，我和小王再说“是不是我们不吃那顿饭，雷主管就不走了”。我们真不希望这样的领导就这样离开了，可我们也知道不管吃与不吃，你还是会离开。那顿晚餐我吃得很开心，但也很失落，特别是你和我们道歉的时候，我还真不知道怎么说那种感觉，反正就是不舍得这样的领导离开，毕竟和下属道歉的领导不多啊。其实，我个人认为你没有什么对不起的，你说我也是为我好，我不希望做一个没有领导过问的下属，所以我对你没有责怪或埋怨的，对你只有感激之情。 对于一个从学校走上社会的我来说，能遇到你这样的领导我是感觉自己比较幸运的。第一、谢谢你的知遇之恩，让我在找工作的时候很顺利。第二、谢谢你一年多对我的培养，我知道你很诚心地在教我学东西，也希望我能学好。第三、谢谢你一年多来对我的鼓励和帮助，让我至少不会感到自卑。记得上次我说过，你是我跨入社会的第一位老师，让我对你很信任和很尊敬，也让我想在你身边多学点东西。对于我来说，你是一位好的领导，因为我认为没有一个领导会那么耐心的教一个人，没有一个领导在遇到问题的时候只是自己承但而不一味的责怪下属，没有一个领导在发现自己错的时候向下属道歉，没有一个领导常常注意下属的情绪，可对我来说你就是这样的领导，让人很想在你身边多学习学习。 记得我刚面试的时候，你问过我“你的耐性好不好，不要我把你给教会了你就离开了”。我记得我的回答是不会，后来作为你下属工作了几个月，看到你对我的期望和对我的培养，我更坚持我是不会离开的，我也曾经和小王说过“在雷主管没有离开公司之前，我是没有打算过离开公司，雷主管若走了的话我可能也会考虑是不是该离开”。有几次你问过我愿不愿意待在你身边学习，我其实是很愿意的。可上次你说那个老板脾气不好的时候我是犹豫了，怎么说女生是会害怕这个的，但最后结果我还是想和你去那边公司工作。本来我打算在你签完协议的时候告诉你的，可后来知道你去那边不仅仅是人事主管而是副总经理的时候，我知难而退了，因为我感觉我可能还没有那个能力能在副总经理的手下工作，而且你那边的老板也已经帮你安排了三个人，所以我没有向你说明我最后考虑的结果，希望你知道为什么我没有给过你答复。同时谢谢你对我的欣赏，若有机会我还是愿意在你身边学习的。 最后祝你在那边工作顺利！
( Mon, 22 Dec 2008 15:21:57 +0800 )
Description:
希望我的学习能完成
( Tue, 16 Sep 2008 10:29:20 +0800 )
Description:
自古情爱两难求，今朝相遇算知足。
问苍天情为何物，只叫人生死相从！
昔日离别又一年，伊之容颜脑海显。
( Sat, 14 Jun 2008 13:22:21 +0800 )
Description:
如何看穿简历背后的秘密
应届毕业生经常被比作“一张等待涂抹色彩的白纸”，能很快融入企业文化，可塑性强，在和公司一起成长的过程中，能建立起高组织忠诚度，因此受到不少用人单位的青睐。但是，“白纸”这个特点同时给招聘带来了两大难题。首先，既然是白纸，难免表面看上去差别甚微，在堆积如山的简历中，相似的学历背景，相似的社团活动，相似的项目实习，这种感觉很多HR都用“千篇一律”、“头晕眼花”来形容，自然难以取舍。其次，在接下来的面试环节，由于学生没有什么工作经历，没有以往的工作表现可供参考，仅能通过业余时间参与的一些课余活动或者学生工作来间接的了解应届生，从而很难对今后工作中的行为做出预测，而要掌握诸如责任心、主动性、价值观这些深层次的心理特征，更是难上加难。
　　你看到白纸背面的秘密了吗？
　　表面上看，应届毕业生大同小异，都是白纸一张。但事实上，每个人都是带着自己独有的家庭环境、遗传特质、和二十几年独特的生活学习经历走上工作岗位的，这些因素在每个人身上打上了深深的烙印，形成了自己独有的能力素质、性格特点、行为模式和价值观，这些都会对工作中的表现起到至关重要的作用。所以，每张白纸的背后，都讲述着丰富的内容，涂抹着固有的色彩，如果用人单位能够找到办法看到白纸的背面的大量信息，招聘当中的两大难题也就迎刃而解了。
　　借我一双慧眼吧
　　心理测评正是解决了上述问题，因此在国内的校园招聘中发挥了越来越大的作用，在国外，心理测评的应用更加广泛，美国人力资源管理协会（Society for Human Resource Management， SHRM）曾经做过一次调查，结果表明，财富500强的企业中有40%在人才选拔过程中采用了心理测验。心理测验（也就是心理测评）通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析和评价，这些素质包括那些完成特定的工作所需的或与之相关的技能、能力、性格、兴趣、动机等个人特征，它们是以一定的速度和质量完成工作的必要基础。例如，基于“能力二因素理论”开发的能力测验，从言语理解与表达、数量关系、逻辑推理、资料分析等四个方面考察了应届生的基本能力素质。这些能力都是在工作中最基础和最必备的，研究表明，这些方面的指标能非常有效的预测应届毕业生未来的工作绩效和发展潜力，因此很多企业都会将能力测验中的表现作为录用与否的重要参考指标。
　　有了心理测验，招聘单位看到的就不再仅仅是简历中呈现的平面化的信息，而是能了解到应聘者的能力水平、胜任力状况、性格特点等方方面面的情况，看到的是一个立体化的应聘者。他喜欢与人打交道吗？他的思维逻辑性如何？他善于影响带动他人吗？他是否具备创新精神？他能把繁琐的工作处理得井井有条吗？这些都能在测评结果中找到***。有了这些丰富的信息作为参考，甄选和鉴别就会变得更容易和更准确。国内某大型IT集团的人力资源部主管曾总结到：“单纯通过面试招人的准确率是40％，而加入心理测评可将招聘的准确率提高到60％。”
　　既然心理测验能带来这么大的帮助，如何才能为我所用呢？以下的“测评三步曲”为你详细介绍如何能在校园招聘中用好心理测验。
　　Step 1. 有的放矢——明确需求
　　要应用测评，第一步是了解公司对招聘职位的需求，做到有的放矢。哪些素质对做好这份工作是必须具备的？敏锐的洞察力？出色的人际沟通协调能力？还是关注并完善细节的能力？更进一步的，还要考虑个“度”的问题：这些素质要达到什么程度才能胜任这个职位？是越高越好、“优秀”、还是中等足矣？这些问题的***可以从公司的职位要求、工作说明书、胜任力素质模型等等渠道中获得。
　　很多专业的心理测评工具供应方也会提供此项服务，帮助用人单位分析出哪些素质是需要在测评当中考察的，从而为招聘单位节省大量的人力成本和时间成本。北森公司曾运用绩优员工的关键事件访谈（Behavioral Event Interview， BEI），为某国内著名大型高科技公司分析并确定了招聘中需要考察的各项素质，进而提高了招聘的有效率。另外，一些专为招聘研发的测评工具也会提供各大类职位通常必需的素质模板，给用人单位提供参考。北森测评公司的动力人格测评系统中，提供了行政事物、研发技术、市场销售、服务支持和财务等多个职系的胜任力模板，HR只需要选择相应的职位，就能在报告中看到应聘者在此职位所需的各项胜任力上的得分。例如，对于销售类职位，测评报告中将对应聘者九大类几十项胜任力特征进行评估，包括：主动与人沟通交流、敏感觉察他人情绪、主动说服引导他人、性格外向、表达自我见解、自信心、自我激励、主动性等等，这些都是与销售工作密切相关的特质。此外，用人单位还可以根据本企业文化、职位需求等修改、自定义要考察的胜任力特征。某著名中美合资人寿保险公司连续三年使用动力人格测评系统辅助销售人员的招聘，取得了非常好的效果。
　　Step 2. 众里寻她千百度——选择可信有效的测评工具
　　在确定了考察的需求点之后，就可以有针对性的去选择测评工具了。什么样的心理测验能够为招聘工作提供最有效的帮助呢？根据北森公司2006年的人才测评市场调查报告，企业选择测评工具有两大标准：一是准确性，要求测验测得准确、科学、客观；二是实用性，能够对实际的人力资源工作提供切实的帮助，而不是仅仅停留在心理学的复杂理论和专业术语上。可以说，满足了这两点，心理测验才能在招聘工作中起到良好的辅助作用。第二条标准HR可以毫不费力做出清楚的判断，难就难在第一条标准上。
　　因为心理测验有很强的专业性，从表面上很难看出测验的“产品质量”如何，有的供应商会以“国外引进”、“理论先进”、“内容全面”等等为卖点推荐测评产品，但这些条件就能保证测验“测得准”吗？HR难免在心里打上个问号。再则心理测验名目繁多，能力测验、性格测验、动机测验、价值观测验、投射测验、胜任力素质测验……看上去变化无穷，眼花缭乱，更让人不知道该用什么指标衡量各种测验的准确性。其实，只要是心理测验，就万变不离其宗，衡量其准确性有两大法宝——信度和效度。
　　什么样的测验才“可信”？
　　所谓信度，主要是指测量结果的可靠性或一致性。也就是说，我们希望在不同时间、不同测验条件下所得分数之间保持一致，而要避免这样的情况出现：一位应届生招聘时测验显示责任心非常强，但录用进来半年以后再测，发现责任心又变得非常差了，这就是测验的信度不足导致的。此外，信度还反映了测验中得到的分数与他的“真实分数”之间的接近程度，这也就是很多HR担心的一类问题：“测验显示他的人际影响力很强，可他的人际影响力真的有这么强吗？”因为心理测量与物理测量一样，都存在着无法消除的误差，不可能达到百分之百的准确无误，而且人的行为会在不同的时间、不同的情境下变动，所以，心理测量比物理测量的误差来源要更多。信度就是衡量了误差大小的指标，信度越高，误差越小。那么，一个测验的信度达到多少，企业才可以放心的使用呢？从专业的角度，一般来说，能力测验的信度应在0.90以上，人格（性格）、兴趣等测验的信度通常在0.75以上，如果测验整体的信度在0.65以下，就不适宜使用了。
　　什么样的测验才“有效”？
　　接下来再看衡量测验的第二个指标——效度，效度的定义是：与测量目标有关的真实分数方差与总分方差的比率，通俗的说，也就是测验是否精确的测量了想要测的东西。例如，一个测量影响力的测验，由于测验题目编制的不好，实际上测量的是受测者的性格外向性，而我们知道，尽管二者之间有一定关联，但并不是外向的人就善于影响他人，内向的人就不善于影响他人，这就是测验效度不足导致的。再举一个常见的例子，有些受测者在参加测验时，往往不按照自己的真实情况做答，而是按照一些社会上普遍认可的标准来答题，也就是“装好”，这种情况在招聘中更加常见，像“我在接人待物方面总是不太成功”这样的题目，有些应聘者为了给招聘单位留下擅长人际交往的好印象，即使这句陈述符合自身情况也不愿意承认，而是会在***中选择“不符合自己”，这就会导致测验测量的不是工作所必需的素质，而仅仅是应聘者的“装好”倾向，这样的测验效度就很低。显而易见，如果在招聘中运用了这类效度不足的测评工具，会严重影响招聘的准确性，进而影响组织绩效。避免这种“装好”问题的方法之一是在测验中加入专门的“测慌量表”来对受测者是否真实做答进行鉴别，从而提高效度，像明尼苏达多向人格测验（Mi esota Multiphasic Personality Inventory， MMPI）、埃森克人格问卷（Eysenk Personality Questio aire， EPQ）这些经典的测量工具中都包含测慌量表。
　　反映测验效度高低的指标有多种，例如内容效度、构想效度、效标关联效度等等，与信度不同，效度由于指标多样复杂，并没有一个简明的标准。但专业的测评工具提供商是能够出具测验的效度证据的。
　　“洋为中用”可行吗？
　　还需要提出的是，西方的心理测验拿到国内使用，仅仅将题目翻译成中文是远远不够的，而是需要先进行严谨的中文版修订工作，重新进行信度、效度研究。这是由于中西方的文化背景有别，中国人和西方人的思维习惯、归因方式、人格特征、行为模式等等都有重大的差异，导致国外的测验原样照搬并不适用，从测验的理论基础、题目陈述到计***释都可能发生偏差。所以，在选择国外的测验工具时，更要特别留意是否经过了中文版的修订，也就是“本土化”的过程。这个过程包括题目的翻译、回译和修改、国内常模（参照人群）数据的收集、以及项目分析、信效度研究等等一系列工作，才能保证测验的准确性。由于本土化的过程需要大量的人力、物力和时间，而且只有专业人员才能完成此项工作，因此，选择有专业研发团队的测评公司提供的测验较有保证。
　　总之，需要慎之又慎的选择好可信、有效的测验。否则，一旦招聘中使用了测量不准确的工具，把不恰当的人安置到了公司的岗位上，对组织不仅无益，而且有害。
　　Step 3. 分不在高，适合就行——正确理解测验分数
　　选择好了测评工具，就好像一剑在手，如何利用它在校园招聘这场武林大会中胜出呢？这就涉及到了测验结果的应用。
　　其实很简单，由于在Step1中已经明确了职位所需素质和相应的程度要求，用人单位可以将这些标准与测验的结果相对照，做出判断。测验的结果报告中一般会对测验得出的分数做出清楚的解释说明，并给出应聘者的详细描述、评估，为招聘人员做决策提供参考。以国内第一套适职而配的招聘测评系统——弈衡招聘选拔系统为例，就能直接给出应聘者与招聘职位的匹配度。匹配度越高，表明应聘者越适合该职位，这就大大增加了在招聘中运用测评的便利性。国内某大型工程机械集团在校园招聘中使用了弈衡招聘系统后，大大节约了工作时间，而且降低了面试中的主观倾向。调查数据也表明，以前招聘的成功率不到三成，采用了弈衡招聘系统后，各用人部门对新员工的满意度达到70％－85％。
　　需要强调的是，心理测验中测量的很多素质，并不是一般认为的越高越好。例如，“挫折承受”指的是人们面临已知的或可能有的困难与障碍、压力与失败时的心理感受。如果有位应聘者“挫折承受”的百分位等级达到95（表明他的挫折承受水平比人群中95％的人都高），是不是就表明他这方面的素质非常优秀呢？***并非如此，这样的高分意味着他可能行事有莽撞的倾向，不顾后果，这对于一些需要谨慎周全的职位是不太适合的——例如财务部门。同样，像成功愿望、影响愿望、计划性、外向性等等很多“好”的特质，分数过高是不适合某些职位的要求的。所以，在根据测验结果对应聘者做出评价的时候，关键要看得分是否与职位要求相匹配，而不是一味追求越高越好。
　　按照以上的“三步曲”选好、用好心理测评作为辅助工具，应届毕业生这张白纸背面所讲述的丰富的信息将会一目了然，这必将为高手如云的校园招聘战助以一臂之力！
( Sat, 14 Jun 2008 13:13:11 +0800 )
Description:
应聘简历判断应聘者的12个方法 1、书写规范：字迹潦草，涂改超过3处，一般说明此人比效粗心(如果是现场填写的简历)。 2、年龄、职级、待遇是否匹配：中层管理者一般在25岁以上，高层一般在30岁以上，超过40岁还是中层管理的，需慎重考虑其发展潜力。待遇水平可参考所在地工资状况。非在合理范围内的，需仔细确认或在条件允许下做背景调查。 3、填写是否完整：对未填写的空白处，如知情且无需保密内容出现2处以上未填写，可认为此人求职态度较随意。 4、工作经历连续性：如有出现工作经历断层，一般为个人创业、身体健康状况或找不到工作，需详细了解原因及去向。 5、工作稳定性：在一家企业工作2年(普工1年)为合格，3-5年可视为稳定，1次以上出现1年(或以内)换一家企业的，可视为稳定性差或工作能力不胜任要求。 6、企业背景：如果从知名企业到不知名企业，职位或收入层次一样的话，可能是能力水平有问题。如果从不知名企业到知名企业，如果层位上有很大的提升，则可能有水份存在，需认真考查。如果5年以上都在小规模非规范化企业工作，此人层面、水平都不会太高。 7、行业经历：如果几份工作都是跨行业跳槽，则此人职业规划、自身定位模糊。 8、教育背景：学历不必说了，管理类职位最好要有专业培训经历及***。 9、家庭背景：可结合教育背景，进一步确认此人大致层次。其配偶职业、学历层次很关键。 10、待遇要求：可判断此人的求职意向，如要求待遇明显高于职位提供范围，则说明求职者有一定投机心理。如要求过低，可能为求职者对自己信心不足。 11、离职原因：可判断此人的价值取向、发展欲望。 12、工作职责：如与任职岗位能力有明显偏离，则可能为虚假经历。
( Sat, 14 Jun 2008 13:11:06 +0800 )
Description:
今天吃饭的时候，说起工作，结合自身的体验总结了一下，工作大概分成5个阶段
第一阶段 迷茫
典型的症状就是很闲，闲得发慌，每个月拿着公司的钱，内心觉得十分之愧疚和不安，非常有意愿做事情，却苦于不知道做什么或者不知道怎么做
解决方案：这个时候最好的解决方法就是多请教、多学习、多思考-每件事情都琢磨透，尽自己能力做到最好，主动的向外界寻求帮助，不懂就问，没地方问就找资料看书找业内朋友了解，及时和上级以及相关同事沟通，确保正在做的事情是正确的，在最快的时间内找到工作状态
第二阶段 忙碌
典型的症状就是很忙，忙的要死，每天从早到晚，连喝口水上个厕所的时间都没有，或者是根本就想不起来，每天的生活就是除了睡觉就是工作，连坐地铁坐公交车晚上做梦梦到的都是和工作有关的人和事情，什么时候都在催，又都很重要，每天就玩儿命的执行执行再执行，经常加班，经常被同事和老板称赞，生活很充实
这个阶段是不需要什么解决方案的，这是快速成长的黄金时间，在实战中不断学习和锤炼，要注意的是尽管事情很多，但一定要擅长于总结和提炼，注意提升自己的核心价值
第三阶段 再次迷茫
这次迷茫和第一次迷茫有本质上的不同，第一阶段的茫然是有意愿没能力，第三阶段的茫然是有能力没意愿，每天都在做同样的事情，重复重复再重复的事情实在是不想干了，公司又不给加薪水，活儿干多了老板也习以为常，也没那么多的赞扬了，即使被赞扬了也觉得是应该的，没什么大不了的。
这种情况一般会走向两个极端，一种是嚣张型，自以为非常了不起了，什么都懂，又熟悉操作流程，仿佛地球缺了自己就不转了，觉得不管到哪儿自己都有信心，偷偷的改简历，寻找机会跳槽。–跳槽了，薪水一下子涨了20%，生活真美好，过了若干天之后发现不对劲，自己还在干同样的事情，生活又回到了从前。
还有一种称之为堕落型，反正每天都在干这么多的活儿，老板也不给加薪水了，于是得过且过，能少干点就少干点，可以心安理得的不干活拿工资，趁老板不在迟到早退，工作从主动迅速转变成被动—越来越堕落，雄心壮志一点点的消磨掉，沦落成一个彻底的执行者，而且还可能会不称职。
解决方案：其实老板的心里也是雪亮雪亮的，谁干活干的好，谁干的不好，小公司的老板很清楚，就在大公司，你的直接上司也很清楚，这个时候一定要保持工作的完成质量和速度，但是要学会合理的安排时间，因为对工作流程的熟悉和对公司资源的理解，完全可以将自己的工作进行合理的安排，空出来的时间要思考更有价值的东西，从公司角度出发，如何将你的工作标准化？如何将你的工作经验提炼和分享给其他同事？如何让自己的事情为公司创造价值？等等，逐渐从一个执行者的角色转换成管理者，从管理者的角度去思考和分析问题，反过来作用在自己的工作上，一定会让你的工作取得突破性的进展
第四阶段 中层管理
跨越了第三个阶段，一般我们都会开始进入管理层，开始升任主管或者经理，下面管着几个人，这个阶段的典型症状就是：困惑，从自己做事到带领团队做事，这个中间存在着很大的差距，这个时候一般会出现一种情况，就是自己手头上有很多事情，另外还有很多事情要团队来做，每天疲于奔命，觉得什么事情都是自己干的最好，给下面的人干，教他们的时间还不如自己做了，久而久之，下属觉得得不到信任，索性就对你抗拒，屁大的事情都要请示，每天被烦死，要干活儿，要审核，要修改…… 管理和执行最大的区别在于，执行只要做好自己的事情就可以了，管理却是要让整个团队的事情都做好，沟通能力非常重要，了解每一位下属的特点，合理的安排他们的工作，将自己手上可以分出去的工作全部分出去，充分授权，在下属工作的时候提供必须的帮助，控制并跟踪其工作的进度，在重要的节点上把关，惩罚分明，塑造良好的团队氛围和凝聚力。让自己空出来，对部门和团队的整体方向进行把握，寻找短板或者主动创新。
第五阶段 核心管理者
担负着企业某一块重要的职能，思考企业的发展战略并组织资源实施，协调内部各部门之间的关系，对企业的生存负责，为企业的迅速发展和业绩提升想办法，做决策。
典型症状：成熟稳健，多年积累的经验形成了良好的工作习惯，人脉资源丰富。时常感到孤独，因为没人能够理解，也是因为没有人可以代替自己来思考。
现在还没到这个境界，妄自揣测一下，个人认为到了核心管理者的层次，有两点很重要，一是找人，二是决策。找到最合适的人放在最合适的位置上，用最合适的方法让这个人发挥最大的能量，一个核心管理者必须要做到这一点，要能识人、容人、用人，找对一个人比做对一个事情有价值的多；至于决策，核心管理者一个最大的职能就是决策，必须要有科学的依据而不能完全的凭借感觉来做出决策，任何一个没有依据的决策，都会断送整个企业的前程。
从一个懵懂的职场新人，一路走到核心管理者，这个路说长不长，说短不短，有的人一直在某一个阶段就停滞不前了，有的人年纪轻轻就可以位居高位，因此在每一个阶段都必须认真对待，全力以赴。当然，每个阶段都会有每个阶段的技巧，要多用脑袋做事情，充分准备，抓住每一个机会。
( Sat, 14 Jun 2008 13:08:54 +0800 )
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绩效考核 HR众望所归 　　员工绩效不彰，无论是员工还是主管的问题，企业多半会透过绩效管理制度来解决。但是，我们看到的绩效管理制度，为什么几乎都是由第三者(人力资源部门-HR)来建立，而不是单位主管自行去建立呢？业务部员工的绩效问题，不是应该由业务部主管来负责吗？生产部员工的绩效问题，不也是应该由生产部主管来负责吗？是不是有关员工的问题，都应由HR人员去解决呢？
　　原因之一：如果有部属无法胜任工作，单位主管多半会将矛头指向部属身上，都是部属个人能力或态度的问题，与主管无关。但是，主管多半不想当坏人，也不想去得罪员工，于是便会向公司HR部门求助，希望HR人员能够制定绩效考核制度，以便惩罚或处理掉这些员工。
　　原因之二：公司的老板，每年在作财务决策(调薪、发奖金)的时候，都非常头痛，不知道要如何分配，才能达到财务分配的公平。但是单位主管平日忙于专业领域，没有时间也没有能力去建立绩效管理制度，于是，有些老板会要求HR人员设计考核表，让单位主管透过这张考核表，以便区隔高低绩效的员工，好作为财务分配的参考或依据。
　　HR人员 搔不到别人痒处
　　当HR人员依各单位主管或是老板的指示，要求HR人员能统一制定绩效管理制度时，HR人员多半不假思索、满怀热诚，开始着手替各单位或全公司去制定绩效管理制度。搜集资料、派外上课学习、看一些书、询问单位主管等，花了几个月时间，终于替大家做好了绩效考核表(还将考核表分为主管考核表及员工考核表)，一切就绪，就等老板鸣***准备起跑，开始实施绩效考核制度。
　　可是，实施后却问题百出。有人反应考核表缺少标准或标准太高、有人反应考核表不适合某些职务、有人反应考核表无法与实际状况连结、更有人反应考核表无法区隔实际绩效的高低…。大家都开始诉说绩效考核制度的不好，抱怨连连，老板只好将矛头指向设计考核表的HR人员，让HR人员哑巴吃黄莲，有苦说不出。
　　问题到底出在哪里
　　直线主管的人力资源管理工作我们先来看一家外商企业，对于单位直线主管所要求的人力资源管理工作： 一、分派适当的人， 到适当的位置。
　　二、引导新进人员适应组织 . 三、告知员工工作目标与绩效标准。
　　四、协助员工展开工作计画。
　　五、训练员工执行及完成工作目标与计画。
　　六、改善员工的工作绩效。
　　七、宣导公司目标， 政策与作业程序。
　　八、管控人事成本。
　　九、发展员工的潜能。
　　十、协助员工解决影响工作的问题。
　　十一、建立良好的工作气氛与环境。
　　十二、建立并维系高昂的工作士气。
　　这家企业认为： 一、 人力资源管理工作，是在各单位直线主管身上，而不是在人力资源部门的身上。
　　二、 平日与员工朝夕相处的，不是HR人员，而是该单位的主管。
　　三、 最知道部属状况的，不是HR人员，而是该单位的主管。
　　四、 最能够影响部属行为的，不是HR人员，而是该单位的主管。
　　五、 最能够让部属愤而离职的，不是HR人员，而是该单位的主管。
　　原来单位直线主管在员工绩效上，有这么大的影响力，难怪HR人员花再多的心力去替各单位建立绩效考核制度，也无法满足各单位的需求。既然如此，那HR人员在绩效管理制度上，到底要扮演哪一种角色呢？
　　专业能力强 管理能力低
　　能够担任单位的直线主管，通常都是在该专业领域上相当卓越，可是在管理能力上，通常也有相当大的成长空间。例如：提升一位超级业务员当业务主管，通常都会让公司损失一位优秀的业务员，却多了一位烂主管。
　　主管的管理能力包括： 一、计画能力：规划年度目标、工作计画及编列预算。
　　二、组织能力：安排及设计工作流程、工作分配。
　　三、用人能力：选择部属、适才适所。
　　四、领导能力：激励、沟通、授权。
　　五、控制能力：绩效管理、教育训练、回馈改善、奖惩。
　　如果单位直线主管的管理能力出了问题，公司应该如何处理？是不让他担任主管呢？还是请第三者来替他作这些事情？亦或是训练他能具备这些管理能力？例如：某单位主管欠缺绩效管理的能力(包括：与部属达成共识、设定部属绩效指针、建立绩效回馈机制、绩效面谈、发展绩效改善计画等)，是不是要换掉主管？还是要请HR人员替主管作绩效管理？还是提供主管有关绩效管理的训练？
　　如果由HR人员替单位主管建立绩效管理制度，不但搔不到痒处，部门绩效也无法提升；而且单位主管的管理能力仍然不足，只要部属绩效有问题，总是丢给HR人员去替单位主管解决，永远需要HR人员来替单位主管擦屁股。
　　给鱼吃？给钓竿？
　　聪明的HR人员，不会直接替单位直线主管去建立绩效管理制度或考核表，而是以“教练”的身分，去作下列事情：
　　一、 引导单位直线主管去思考，为什么部门需要绩效管理制度。
　　二、 刺激单位直线主管，让主管对绩效管理有强烈的需求与动机。
　　三、 教导单位直线主管，如何去建立绩效管理制度。
　　四、 提供单位直线主管训练课程，知道要怎么去与部属作绩效面谈及改善绩效。
　　球员打不好，教练是替这个球员打球呢，还是加强训练这个球员，让他下次打得更好？中国古代传家之道：“赐子千金，不如教子一技”。聪明的HR人员，您是直接给主管鱼吃呢？还是给主管钓竿，然后教这些主管学会如何钓鱼呢？
( Sat, 14 Jun 2008 13:06:49 +0800 )
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现代企业管理的12个指南针一、抛弃旧管理观念
　　1、数字指标唯一
　　旧管理观念的主要表现是：榨干员工的能量，以此创造更多的收入、获取更大的利润。你会听到这些人喋喋不休地谈论数字指标，仿佛那是企业的惟一目的。
　　2、员工只是经济人
　　传统管理中，那种把人只看作为一种资源，是管理的对象，被指挥者、执行者的理论。其实质是只崇拜物，不崇拜人的思维的体现。是建立在把员工设想为经济人的前提下的。
　　3、干部是一群家长
　　在
中，传统的“组织人”模式是建立在管理人员的权威性基础上的，这种管理模式主张：只有将员工变成像他们管理的资产一样可以进行预测和控制后，企业管理才是成功的。家长式管理在我国企业管理中普遍存在，奉行上述管理模式的企业也是俯拾皆是。然而实践证明，在选择这种管理模式的企业中，高层管理人员注重员工对企业管理的一致性和服从性，不会倡导员工的个人创新意识和能动精神，也不会鼓励员工去承担风险，久而久之，企业就会陷入一种死气沉沉的管理状态中。这时，有才能的员工往往倍受压抑和排挤，他们的才能和专业技能也受到限制;基层管理者失去了寻求企业发展机遇或创造新设想的激情与动力，他们不关心会发生哪些问题和如何解决问题，而是做完必须要做的活。现代企业正面临着一种新的竞争环境——不间断地变革和高度不确定性。企业一旦陷入死气沉沉的管理状态，在日益激烈的市场竞争中自然会逐步走向死亡。
　　二、尊重和关心员工
　　1、第一条规矩
　　BMC公司副总裁维尔森强调管理时说:”企业确实需要规矩，但规矩的第一条规矩就是尊重个人，如果把这一条规矩做好了，一切也就好办了”。
　　2、员工同时是社会人
　　其实，企业员工既有经济人，劳动是为挣钱生存的一面，还有社会人寻找自我发展、自我实现的一面。管理也就存在着制约与自律两个方面的作用。积极创造使员工全面发展的环境和条件，在全面提高员工素质的前提下，变指挥型、命令式的管理思维为引导型、协调式的管理思维，是高明的选择。
　　3、关心员工的前途和未来
　　世界上最大的咨询公司安德森公司原掌门人温白克说”我喜欢那些最善于鼓励企业所有的员工去实施他们自己的目标的人，而不喜欢向国王一样只会指挥发布命令的独裁者，因为管理真正亲和于员工，不仅要在表面上要于员工的距离拉进，还要真正的关心员工的前途和未来，这包括员工的薪水和股票，也包括员工的学习机会、发展机会。
　　日本西武集团的“员工自我申报制度”，每年都要填写自我申报表，对自己深造、工种调换、晋升职务的要求，以及对现在工作的满意程度及意见。其企业文化是激励员工追求自我实现。
　　4、关心员工的家人和家庭
　　尊重员工，不时地关心一下他的家人，问候一下他的家人。只要让他觉得你很真诚，他就会以极大的忠心和热忱来回报你和你的企业。
　　雅马哈集团的托儿所……美国里特公司的老幼日托中心，60岁以上和6岁以下的编在一起，互有益处……美洲银行集团设立了家庭事务经理，员工找保姆、父母有病、生日等都找他，聘用条件非常严格……
　　员工自助援助队
　　5、进行一定的文体活动
　　保健不只是福利，而是竞争力之大问题……三菱电机，每天跳绳三分钟，比赛……旭成化工的周末赛跑，一半以上的参加……微软总部如一个大学校园，运动场、室外就餐区、蓝球场……在著名风景区建疗养院，员工休养……三菱商事，冬滑雪、夏游泳、31个运动队、17个文化活动小组、俱乐部、体育中心、合同体育馆……
　　美国坦丁公司总裁为员工创造了极为良好的工作环境。在公司总部设有专门的橄榄球场地，游泳池，图书阅览室，还有供职工休息的花园和宁静的散步小道等。他规定每周五下午免费为员工提供啤酒。公司还经常定期举办各种酒会、宴会、员工生日庆祝会，同时还举办由女工为裁判的男员工健美比赛等活动，并通过这些活动倾听员工对公司的各种意见和建议;
　　6、批评莫伤自尊心
　　尊重员工，不仅仅反映在赞扬方面，当你必须批评你的员工时，你必须考虑时间和场合，不要在大庭广众之下批评员工，这样会极端伤害他的自尊心。一般最好在***中批评员工。这样的“批评”也是尊重，不仅不会使员工产生怨恨心理，还会让他意识到自己的错误，努力改进，报效企业。 　　三、给员工与公平感
　　1、心理上的公平感
　　海尔企业文化主要致力于解决三个问题：一是给人以公平感，如果不是事实上的公平感，起码也是心里感受的公平感……
　　2、政策上的保证
　　美国联邦捷运总裁史密斯在每个办公室的墙上都张贴了一份新的布告——保证公平对待的政策，该政策具体要求所有主管的办公室大门应该全天候的敞开，属下可以随时找上司沟通，在他们之间的冲突与问题闹到更高层的主管的面前之前，就可以获得私下的协调。另外，员工有任何不满也可以把它写在意见书上，公司的申诉委员会就会定期加以公平的处理。沙图恩也不断地对所有主管人员提出警告，说该委员会一真密切注意着他们，一旦发现他们以不合理的手段对付属下时，就一律开除，决不定待。
　　3、公平比公正更重要
　　只要公平，有些不合理的东西也能忍受。
　　四、多用表扬与奖励
　　1、管理的头等大事
　　所以，作为一个管理者，建立自己正确的(即符合企业、组织根本利益的)、明确的(即不是模棱两可、摇摆不定的)价值标准，并通过奖罚手段的具体实施明白无误地表现出来，应该是管理中的头等大事。
　　拉伯福说，他在管理实践中有两大发现：
　　1、你越奖励的行为，你得到的越多。你不会得到你所希望的、要求的、渴望的或哀求的，你得到的是你所奖励的。在任何情况下，你都可以判定人和动物会做对他(它)们最有利的事。
　　2、在尝试着要做正确的事时，人们很容易掉入这样的陷阱：即奖励错误的行为，而忽视或惩罚正确的行为。结果是，我们希望得到A，却不经意地奖励B，而且还在困惑为什么会得到B。
　　2、经常夸奖
　　尊重员工，不时地夸奖一下你的员工，肯定他最近的工作，这是促使一个员工更加努力工作的最简单最实惠的方法。
　　***与便条。
　　3、设立爱心奖
　　在奥克斯，骨干管理、技术人员的自动流失率每年都较低，原因是奥克斯一方面注重人本管理，给予人才以充分的尊重和良好的成长空间，一方面用高待遇打造了一条留人的“长命锁”，终使企业和员工之间形成了一个经济利益共同体。
　　奥克斯的员工待遇一般都不低，为使员工感到“好戏还在后头”，公司还采取了额外的激励措施：规定凡是在奥克斯工作满一年的骨干员工，在年终奖发放时，均可同时获得以集团总裁名义赠予的“爱心奖”，以表彰其为企业作出的贡献。员工在奥克斯服务年份越高，爱心奖累计数就越大。像2002年，公司赠予员工最高的一笔爱心奖金额高达30万元。
　　但是，获赠爱心奖是有前提的：员工必须在本职工作中表现突出，诚诚恳恳做人，认认真真做事，不违反公司的的廉政规定，当然最关键的一条，是不能“中途退场”。所以，爱心奖好比是“长命锁”，既能留住员工的心，又可“拴”住他们试图跳槽的脚。
　　五、运用实在的工具
　　1、会议纪要
　　碧玉七星剑最大的“卖点”，是剑身上镶着七颗翡翠;而会议纪要之所以能成为奥克斯“兵器谱”上的第一种“武器”，不仅因为它象刀剑一样是种应用极广的“常规性武器”，而且还由于它在布置工作任务时，特别强调了“七大明确”，使责任人无法敷衍了事。
　　小程是新加盟公司市场部的一位年轻人，这天早上，他参加了销售部门召开的一个会议，会上提到由他统计一组数据。下午的时候，小程就接到了一份会议纪要。令他大开眼界的是，这份会议纪要与他以前看到的同类文件都不一样，开头很简短地把本次会议的目的和过程说明了一下，下面就是一张满满当当的表格，详列了一长串会上布置的工作内容及其对应的责任人、完成日期、评审人、评审时间等项目，再加上整理转发人和电脑监控考核人，共组成了七大要素。小程的名字，也在责任人一栏中，规定他必须在2天内完成全部数据的统计汇总并形成书面报告，然后经主管部门的评审人评审合格并签字确认后，交至监控考核人处，作为完成工作的依据。
　　“这项工作的实施结果，若在评审时未获通过，将仍按未按时完成工作进行考核。所以在经办过程中谁敢掉以轻心?”小程说，“经过这事，我深切地体会到，一项工作任务如果明确了七要素，责任到人、狠抓落实，就没理由不完成得既快又好!”
　　在我们的印象中，会议纪要本是一种用得很滥的公文体裁，里面充满了大段的空话和套话，文字拖沓，现实指导意义不大。但它到了奥克斯管理者手中，从目的、形式到文字风格都发生了全新的变化，体现了简效、务实、规范的管理风格。所以，本文讲的第一个故事，第一种“武器”，更确切地说，应该是创新。只有创新，才能化腐朽为神奇，将一种官样文件，改造成一种很有威力的管理“武器”! 　　2、工作联系单
　　工作联系单，适用于公司内两个地位相仿的部门或个人之间的工作分配，任务的接受过程是平等、友好和非命令式的。但你若拒绝受理或逾期不办，它就会显示出其柔中带刚的强硬一面。这一点使工作联系单很象是武器中的软剑，一旦施展开来，绕指柔顿成百炼钢，教人不好招架。
　　正如没多少人敢领教软剑的威力一样，工作联系单也轻易不会遭到拒收。因为单子上除印上了被联系部门名称、填单部门名称、联系事宜、处理意见等填写项目外，还强调了一点：对工作联系单，任何被联系部门都不得拒绝处理。如果拒绝，则必须在“处理意见”一栏上注明“该工作事宜非本部门工作责任范围内”字样。如果既不处理也不注明，则填单部门可向上级部门投诉。
　　公司技术部的小魏接到了一份来自开发部的工作联系单，请他在3天内提供一项技术方面的援助。小魏表示他答应接手这项工作的原因，倒不仅仅是担心不这样做会遭到投诉，而是“公司各部门之间总免不了会有工作联系，即总会有一些工作需要在其他部门协助下才能完成。今天技术部找我联系工作，明天我或许也会有工作需要得到他们的协作。这种协作是相互的，目的是共同把公司的事情办好!”
　　所以，本文所说的第二种“武器”，也不是工作联系单，而是协作。在一个提倡协作精神的企业里，许多繁复、涉及面广的工作，通过相关部门的共同参与、积极配合，总是能很顺利地得到解决。所谓“人心齐，泰山移”，协作的威力就有这么大!
　　3、“三分析三不放过”活动
　　怎样才能彻底解决企业内暴露的产品质量问题或管理缺陷呢?奥克斯集团的绝招，是祭出“连环炮”——三分析三不放过活动，一“轰”到底，务使最终水落石出、显现成效。
　　近期，该公司生产的某批次奥克斯空调被发现存在压缩机配管一致性较差的问题。公司遂召集有关职能部门和责任人，深入分析此起质量问题的危害性，使大家充分认识到不合格品一旦出厂，不仅会对企业造成巨大的负面影响，而且将损害用户利益，接下来分析配管一致性差的原因，层层追溯，明确质量责任，找出漏洞;在此基础上，分析应采取的措施，经技术部的评议通过后，即付诸实施，及时改进不足。整个活动过程真正做到了“原因未查清不放过，质量责任未明确不放过，纠正措施未落实不放过。”一举使成品抽查合格率达到100%。
　　三分析三不放过活动也被用来医治一些管理上的“痼疾”，它最显著的特点是缜密。从上例我们可以看到，它整个的实施过程是循序推进、环环相扣的，有“连环炮”的绵厚后续力和强劲攻击力，故尔使问题的处理不致浮于表面或半途而废。
　　4、一本20页小册子
　　这些关键词汇出现在海尔员工随身携带的钱夹般大小的小册子中。小册子有20余页，内容简练而清晰，远比咨询顾问撰写的冗长的报告更能体现公司的竞争战略和经营方式。
　　六、倡导走动式管理
　　1、日本企业的例子
　　这是世界上流行的一种创新管理方式，它主要是指企业主管身先士卒，深入下去，体察民意，了解真情，与部属打成一片，共创业绩。
　　这种管理风格，已显示出其优越性，如：⑴主管动部属也跟着动。日本经济团体联合会名誉长士光敏夫采用“身先士卒”的做法，一举成为日本享有盛名的企业家，在他接管日本东芝电器公司前，东芝已不再享有电器业摇篮的美称，生产每况愈下。士光敏夫上任后，每天巡视工厂，访遍了东芝设在日本的工厂和企业，与员工一起吃饭，闲话家常。清晨，他总比别人早到半个小时，站在厂门口，向工人问好，率先示范。员工受此气氛的感染，促进了相互间的沟通，士气大振。不久，东芝的生产恢复正常，并有很大发展。⑵投资小，收益大。当今世界，人们都在努力提高企业效率。走动式管理并不需要太多的资金和技术，就可能提高企业的生产力。⑶看得见的管理。就是说最高主管能够到达生产第一线，与工人见面、交谈，期望员工能够对他提意见，能够认识他，甚至与他争辩是非。⑷现场管理。日本为何有世界上第一流的生产力呢?有人认为是建立在追根究底的现场管理上。其实，日本企业的主管及其幕僚们每天要洗三、四次手，原因是这些人的手是在现场东摸摸、西碰碰弄脏的。主管每天马不停蹄地到现场走动，部属也只好舍命陪君子了!⑸“得人心者昌”。优秀的企业领导要常到职位比他低几层的员工中去体察民意，了解真情，多听一些“不对”，而不是只听“好”的。不仅要关心员工的工作，叫得出他们的名字，而且关心他们的衣食住行。这样，员工觉得主管重视他们，工作自然十分卖力。一个企业有了员工的支持和努力，自然就会昌盛。
　　2、麦当劳的例子
　　美国麦当劳快餐店创始人雷克罗克是美国有影响的大企业家之一，他不喜欢整天坐在办公室里，大部分时间都用在“走动式”管理上，即到所属各公司、各部门走走、看看、听听、问问。麦克唐纳公司曾有一段时间面临严重亏损的危机，克罗克发现其中一个重要原因是，公司各职能部门的经理官僚主义突出，习惯躺在舒适的椅背上指手划脚，把许多宝贵的时间耗费在抽烟和闲聊上。于是克罗克想出一个“奇招”，要求将所有经理的椅子靠背都锯掉，经理们只得照办。开始很多人骂克罗克是个疯子，不久大家悟出了他的一番“苦心”，纷纷走出办公室，开展“走动式”管理，及时了解情况，现场解决问题，终于使公司扭亏为盈，有力地促进了公司的生存和发展。 　　七、知道员工的错因
　　员工做了蠢事，是因为：
　　(1)、管理层不知道更好的办法，要他们这样做。
　　(2)、他们蓄意想这么做，因为他们不知道有更好的办法。
　　(3)、他们糊里糊涂地这么做了，因为他们不知道有更好的办法。
　　“他们不知道有更好的办法”这一共同因素，既是问题的症结所在，也是解决问题的钥匙。谁要是摸清了员工(包括企业业主和经理)不知道的东西，谁就得到了解决这一导致企业失败的共同根源的钥匙。
　　八、好干部的新标准
　　1、三个“办”字
　　各级管理干部都应首先抓好自身作风建设，树立“由我来办”的工作态度，“马上就办”的工作效率，“办就办好”的负责精神，为员工创造一个言路畅通，有话敢讲，有求必应，求而有获的环境。
　　2、亲自当老师
　　国外的大公司如CE电气、通用汽车等公司总裁都直接为企业员工编写教材，亲自讲课。
　　在三尺讲台上，许多优秀的企业家展现出教育家的风采，如海尔总裁张瑞敏在哈佛讲台上讲授海尔“激活休克鱼”的企业疗法，就是其教育家风采的展现。在这些讲学内容中，企业领导者们通常都跳出了企业自身的狭义领域，在世界社会、生活、历史、文化的范围中来描述自己的企业，并从哲学、美学、社会学、文化学的高度来理解，使员工们往往产生“听君一席话，胜读十年书”之感。
　　3、定期接受批评
　　为了提倡高科技企业所需要的领先文化，英特尔公司的首席行政总监安迪?格罗夫对经理们说：“如果在过去两周，没能好好挑剔老板，你就没有好好工作。” 九、好员工的高标准
　　1、罗文式的员工
　　只要指出任务是什么，他就能千方百计地完成。
　　2、“五美元一桶”
　　从小事做起，爱企业……成了董事长……
　　3、35个***
　　负责到底的精神……
　　4、员工解决的大问题
　　仪器裂纹……多功能文具盒……小狗伸舌……积极参与员工建议活动。
　　十、建设相应的文化
　　1、具有共识力和凝聚力的人事环境
　　正如美国管理学家法兰西斯所言：“你能用钱买到一个人的时间，你能用钱买到劳动，但你却不能用钱买到热情，你不能用钱买到主动，你不能用钱买到一个人对事业的奉献。而所有这一切，都是我们企业家可以通过企业文化的设置而做到”。实际上，人们进入企业，并不是简单的来挣一份工资，寻找一份收入，而是把一生中最宝贵的时间，最有价值的生命奉献给了企业。因此，人们实际上是在寻找一种氛围，寻找一种人事环境，寻找一种价值理念，寻找一种能够发挥自己长处的环境。因此，如果不能构筑一个具有共识力和凝聚力的人事环境，就不可能是一种成功的管理模式。
　　2、从狭义的文化建设开始
　　企业文化是企业形象的最重要的体现方式之一，是企业形象策划中最富有魅力的内容之一，公认的企业文化有以下几个内容要素：
　　(1)、企业共同价值观。它有效地制约着一个企业的经营决策、领导风格、员工作风。
　　(2)、企业礼俗。它是一个企业公认的常用的礼节和仪式，可以起到明确职责和行为规范的作用，可以营造出一个优良的企业内部环境。
　　(3)、企业英雄人物。他与外界社会公认的英雄人物是有区别的，他主要是体现企业价值观及企业礼俗的代表性人物，也是员工心目中纹路清晰的的精神支柱。
　　(4)、企业文化传播网络。指企业通过自己的广播、电视、报刊及“小广播”、“消息灵通人士”，将企业文化及它所引发的一切消息动态及时传达给每一个员工，必要时外界传送。 　　十一、全员脑力大开发
　　1、成本很低
　　“重赏之下必有勇夫”：花费数千或数万元的奖励金若能带动全公司员工脑力激荡的风气与文化，且做好提案效果的评估与资料库的运用，这些成本是微乎其微的，只有员工积极提出创意，公司才能获得突破性的成长，切不可认为此为员工的份内工作而不予奖励或大幅削减其应得奖金。
　　2、把你的点子大声说出来
　　英国的著名企业维京集团是一家年营业收入高达30亿英镑的大企业，企业创始人兼董事长理查德?布兰森建立起一种“把你的点子大声说出来”的创意机制。这种机制包括：该公司所有员工都知道布兰森的***，员工一有好的构想，就能通过各种渠道让他知晓。每年举办的一次“家宴”，为那些想要贡献创业点子，平时较不易碰到布兰森的员工制造了毛遂自荐的机会，“家宴”为期一周，参加人数多达3500人。集团旗下的每一个企业都有一套可以使员工点子上达的“渠道”。如财务服务机构，常务董事在当地一家餐厅常年预留8个空位子，任何员工认为自己的新点子够好，都可以申请和常务董事共进午餐，在用餐时商讨创业大计。成立事业开发部和特别审查委员会，以确保好的构想付诸实施。事业开发部门还以紧迫盯人的方式，逼着全公司各阶层经理人向员工收集好的构想。另外，维京集团还有一个性质接近总部办公室的机构——“维京管理团队”，协助新事业的实际开发作业。在这一“创意机制”的激励下，维京员工的创造性和积极性得到了极大的调动，各类点子层出不穷，如维京新娘公司，维京日益壮大的国际互联网事业，都是员工向布兰森提出的建议。
　　3、创意提案库
　　最好的企业创意应用方式，是构建一个“创意提案库”，通过营造全员提议的企业文化与环境，激励全公司全员脑力激荡，以培养公司员工，无时无刻不在动脑，积极寻求更好的解决方案的习惯，并藉以汇集每一位员工的创意，由点至线乃至于面的创意联结与累积，构建一座丰沛的创意库。
　　创意库是一种创意的交流与累积，随着创意不断的激发与累积，资讯库的内容将愈来愈丰富多彩。富有全方位并具新意的创意与想法，不论是天马行空或是实际的节省成本方案，都是公司的创意宝库，是弥足珍贵的无形智慧资源。
　　4、及时反馈与回复
　　在培养员工积极提出想法与建议后，更重要的是整理与运用的功夫，最好归档与整理，专案经理在员工提出提案后，应立即予以回应(最好在三天之内)，若该提案已重复提出，则应将原提案人的资料告知，虽因创意已重复而无法给予奖励，但仍应感谢该员工的提案与对创意提案制度的支持。
　　5、开放性查询架构
　　在整套制度施行中仍有许多应注意事项，首先，“开放性查询架构”是整个全员脑力激荡的精髓，每个员工都应能自由地查阅公司内创意库的资料，藉以从前人的创意中，寻求创意激发的来源，虽然可能因此而增加了资源外泄的危险，但为了工作的突破与创新，仍应以开放性的系统为佳。
　　6、全力保卫原创者
　　为求源源不断的创意，切不可将之据为己有，称自己亦早有该想法。只要企划的内容源自该创意提案，即使只是部分取用，都应按比例给予原创者奖励，否则若扼杀原创者的心血，制度将名存实亡。
　　7、奖赏与激励
　　3M公司有一整套激励(好的创意)的办法，如果谁的某个好创意被公司采用了，谁可以立即休一年的假，到世界任何他想去的地方旅行，而该产品将来产生的利润，还有他的一份。
　　更富创意的奖励办法是，公司里的某一个员工在提出一个开发新产品的方案后，便由他组成一个行动小组来进行开发，薪金与晋升和这种产品的进展情况挂钩。
　　8、根本上的认识
　　企业的本能就是要使自己的产品(包括某些服务)过时变旧，如果我们自己不这样做，我们的竞争对手会迫使它过时。
　　十二、研制特种化武器
　　1、访问竞争对手
　　美国斯图公司为培训和教育中层干部成为零售业务和竞争分析方面的专家，采用了很独特的方法，就是访问竞争对手。斯图公司经常挑选一个与自己商店的经营有相似之处的竞争对手作为访问对象。去访问时，不管是远是近，中层干部也会带上15个下属一同前往。为此，公司还专门设计了定员15人的面包车。当这些下属随着中层干部出发时，就意味着他们参加了一个“主意俱乐部”。他们的挑战是：谁能第一个从竞争对手的经营管理中受到启发，提出对本公司有用的新思想?每个人访问回去返回后都必须立即谈出自己的想法。从竞争对手那里获得的新思想…
　　2、幽默与趣味
　　美国有一个公司设立了感谢周，员工把球掷向编了号的目标，投中哪一号，就会有相应的一位高级主管掉进水池中，引来围观者哈哈大笑。
　　美国某公司在公司三天度假开始时，先由总裁一本正经地读公司的策略、报表，读到一半时总裁大吼：“全都是些狗屁不通的东西!”，然后把那些东西全部扔掉，宣布度假开始，下面的员工干部们开心极了。
　　在科罗拉多州，美国某公司的100优秀经理坐在椅架上由人们抬到山顶，同时在山顶上颁奖，录影，令其久久难忘。
　　3、管理智能化
　　在企业实现信息化的今天，集团总裁可以在电脑上搜索寻找自己想要查看的各方面信息，而当企业管理决策智能化后，集团总裁打开电脑并进入MAS系统后，既可以按自己的需要查询信息，同时有一个重要信息分层分类提示窗口，告诉集团总裁今天有哪些重要事项应该考虑，有哪些重要信息必须浏览。这些重要信息提示必定是由MAS系统在全部信息中按一定的规则自动分析、识别和选“优”的结果。
　　4、不要内部竞争
　　废除夺去人们工作快乐的措施，如年终排名或评估等，内部竞争只能带来浪费和内耗;建立企业内双赢的合作机制。研究，设计，销售和生产部门的人员必须作为一个团队，共同预测生产质量问题和服务质量问题;
　　5、干部每月推荐一篇好文章
　　学习没有，学得怎么样。
( Sat, 14 Jun 2008 13:04:52 +0800 )
Description:
合格ＨＲ应有的知识结构
　　根据人力资源管理者在企业中所扮演的角色和起到的作用，我们认为作为一位合格的企业HR人员，他所拥有的知识包括两个方面：专业知识和其他领域的知识。
　　一、专业知识：
　　1、HR战略与企业文化：根据企业的发展规划，诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略、考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，如何把HR战略与企业文化紧密地结合起来。
　　2、组织结构设计：根据企业战略目标、资源状况、现有的核心流程以及同行企业的最佳实践模式，分析公司的组织结构，设计企业组织机构。
　　3、流程分析与流程再造：流程是组织内部的从供应商到客户的价值增长过程，流程的有效性与效率将直接影响到组织的有效性、效率与客户满意度。
　　4、工作分析：工作分析是人力资源管理的一项传统的核心职能与基础性工作。一份好的职位说明书无疑是一幅精确的“企业地图”，指引着人力资源的方方面面。
　　5、基于战略的绩效管理：绩效问题是任何公司都面临的长期挑战，HR必须掌握绩效管理与绩效目标***的工具、方法；绩效制度设计与基本操作、绩效目标设定与***等相关知识。
　　6、全面薪酬战略体系：薪酬的不同的要素该如何正确的组合才能有效地发挥薪酬的作用；薪酬管理有效支持公司的战略和公司价值的提升的方法和工具。
　　7、能力管理：建立素质模型，将素质模型应用到人力资源管理的不同领域，从而真正将人力资源管理回归到建构组织能力和人力资源开发利用上。
　　8、招聘：制定人才选择战略，进行准确的工作分析和胜任特征分析，有效的人力资源分析与规划，应聘者的专业技能及综合能力的评估；对招聘成本的评估。
　　9、培训体系的建立与管理：培训是促成“以人为本”的企业文化的重要手段，制定有效的年度培训计划是HR人员面临的严峻挑战。
　　二、其他领域的知识
　　企业在选择HR时，一般比较注重对候选人所掌握的专业知识的考察，但是，HR要参与企业的战略决策，要与CEO和其他业务部门沟通，仅仅具备人力资源方面的专业知识显然是远远不够的。他还必须掌握其他领域的知识，这样才能符合新时期对一个合格的HR人员的要求，那就是成为企业的战略合作伙伴、企业的人力资源管理领域的技术专家。相关知识包括：组织行为学、心理学、项目管理、经济学、统计学、市场营销学、财务管理学、生产管理学、战略学、法律等等
( Sun, 27 Jan 2008 09:45:29 +0800 )
Description:
何兵：真正的黑心资本家们是无视任何法律的
　 2008年01月24日07:53 　
　 何兵　
真正的黑心资本家们是无视任何法律的，他们是一群游离于法律之外的人。连刑法都无法制约他们，何况一部劳动合同法？他们为什么能够游离法律之外？是因为权力存在严重问题。解决权力问题，应当依赖宪法、选举法、刑法、行政法……而不是劳动合同法！本法不能摧毁的是真正的黑老板，本法可能摧毁的是守法的企业家。本法最大的获益者既不是劳工，也不是企业，而是劳动部门！
漫画：黑老板
何兵 作者系中国政法大学教授
原标题：劳动合同法：热泪盈眶地读，满腹心酸地用
劳动合同法颁布不久，我曾就华为大规模辞工一事，在《南方都市报》上发表评论，认为“华为们不过打响了企业反击劳动合同法的第一***。如果法律不作调整，将会有大量的企业紧随其后，一场大规模的企业反击劳动合同法的法律斗争行将开始”。
但我确实没有料到，企业的这场反击战会如此之快，如此之惨烈。《南方都市报》1月22日报道，珠三角工厂上千家鞋厂倒闭，万余港企面临关闭潮，数量庞大的中小企业计划迁离或难以为继。《上海证券报》报道，由于新《劳动合同法》实施，公司无法轻易解雇员工和聘请临时工，为了压缩成本和转移风险，雇有11300名工人的日本厂商奥林巴斯日前决定，将于2009年前把中国的两座工厂合为一座，并投资约7亿元在越南设厂……
热点：[
有人说低端企业关闭有利于产业转型和升级。对此万勿作浪漫之思。看看弹丸之地的香港转了多少年，再想想数亿民工如何升级？企业关闭当然不能全部归罪于劳动合同法，但无疑这是压倒骆驼的最后一根稻草。我的预言不幸正在变成现实。那么劳动合同法究竟存在什么问题？为什么一部让劳动者读起来热泪盈眶的法律，实施起来，最终却让企业和劳动者双双泪流满面？谁最终会从这部法律获益？
劳动合同法最大的失误在于错误判断国情。中国的基本国情是，中国是一个13亿人口的大国，这样的国情决定了中国在很长时期内，只能采取低工资，高就业的劳工政策。那种高工资、高就业的理想最终只能是梦想。13亿人口这一基本国情还决定了，中国的普通企业必须而且已经进行了超限度的竞争，任何一个高利润行业一旦出现，立即就有资本和人员拥入，形成平均利润而非暴利———除非自然、技术或行政垄断。这并不是说，中国劳动者的工资水平已无上升空间。为了防止被指责成资本家的代言人，我在此表明立场，即中国劳动者的工资不仅有上升的空间，而且有上升的必要。让劳动者辛苦终生却与住房、教育、医疗保障无缘的劳工政策，决非长久之策。
那么，劳动者的工资增长从何而来？国家应当割谁的肉补劳动者的疮？***其实很简单，那就是割超额利益所得者的肉，补弱势群体的疮。超额利益所得者在哪里？在权力者那里，在依靠权力获得不法利益者那里，在依靠自然资源垄断获取暴利者那里……具体来说，在个人资产高达1600亿的房地产开发商那里，在煤矿主以及与煤矿主纠缠在一起的官员那里，在每年公车开支达4000多亿元、吃喝旅游更是无底洞的官僚阶层那里，在电信、电力、医院、大学等垄断经营者那里……而不在普通的经营者那里。读者诸君在理发的时候、在美容的时候、在吃饭的时候，顺便打听一下，这些经营者们是否步履维艰？珠三角万家企业行将关闭的事实，足以证明我的判断。企业已无利润空间，法律强势要求增加工资福利，请问企业如何应对？立法者们应当高度警惕，劳动合同法具有极强的政治性，当法律点燃劳动者欲望之火而实际又无法兑现的时候，很可能引发社会动荡。西方工会的发展史读起来惊心动魄，当权者应当仔细研读。
劳动合同法的立法者们无视国情，以普通企业为假想敌，制定了法理上讲不通，实际上难实行的法律。我们以劳动合同的解除为例。立法者们声称，本法意在建立长期稳定的劳动关系。个人赞同这样的立法目的，但他们又是如何立法的呢？他们一方面要求企业在符合一定条件的时候，必须与劳动者订立长期合同，但另一方面，他们又予许劳动者在不提供任何理由的情况下，单方面解除合同，企业必须支付所有的工资和福利。他们声称要建立稳定的劳动关系，但又严格禁止企业设立违约金、保证金，而现在的劳动者就像大海的鱼，企业一点抓手都没有。这些条文的实质是纵容邪恶，而不是培育诚信。
本法颁布以后有人高歌，山西小煤窑的苦工们就要翻身得解放了。我只能说他们太浪漫了。真正的黑心资本家们是无视任何法律的，他们是一群游离于法律之外的人。连刑法都无法制约他们，何况一部劳动合同法？他们为什么能够游离法律之外？是因为权力存在严重问题。解决权力问题，应当依赖宪法、选举法、刑法、行政法……而不是劳动合同法！本法不能摧毁的是真正的黑老板，本法可能摧毁的是守法的企业家。本法最大的获益者既不是劳工，也不是企业，而是劳动部门！当企业无法守法而大面积违法时，劳动官员们就可以高调地选择性执法。我敢断言，城管之外，“劳管”们正在茁壮成长！
( Fri, 18 Jan 2008 13:11:45 +0800 )
Description:
沁园春 .买票
春节又到，
中华大地，
有钱飞机，
没钱站票。
望长城內外，
大包小包。
大河上下，
民工滔滔。
起晚睡，
达旦通宵，
欲与票贩试比高。
须钞票。
看人山人海，
一票难保。
车票如此难搞，
引无数英雄竟折腰。
昔秦皇汉武，
见此遁逃；
唐宗宋祖，
更是没招！
一代天骄，
成吉思汗，
只好骑马往回飙.
( Wed, 9 Jan 2008 13:27:05 +0800 )
Description: 宁波-----今年的冬天特别的冷 2007年12月，在成都公司呆了四个月后，因不适应贸易公司的管理模式，我辞了人力资源部经理的职务，打算另找企业谋发展。12月18日，我无所事是的回了一趟我阔别已旧的老家---自贡，下了火车，出了火车站，上了回家的公交车沿途看着这座生我养我的古老城市，汽车穿过繁华的街市，一切都是那么的古老没有任何的变化。从我上高中开始到现在都没有多大的变化。哦，这里的山这里的水，这里的道路真的都没有变化，连公交车也还是原来的那种。“富全到了，富全的下车了”随着售票员的叫声打断了我的思忆，下车后打了一个摩托车到家。到家后，父母和亲人们都很热情的接待我，这里的农村人非常的纯朴好客，看着年迈的父母已经苍老的好多，我心理有种说莫名的伤感；看着已经上小学的侄子，就让我更加的难过。想想，要是儿子在我的身边的话也应该上幼儿园了。爸爸帮我把行李提到了我的房间，爸爸说，自我们走后这房间一直都没有人住过，里面已经接了蜘蛛网了。坐在床上，看着房间的一切摆设，依旧那么的熟悉，依旧那么的完整，但人已经不在完整了。这间房间就是我们结婚时的新房。
“回到相约的地点，才知我对你不了解，以为爱得深就不怕伤悲，偏偏爱让心成雪；我独自走在寂寞的长街，回忆一幕幕重演，我告诉自己勇敢去棉队，就算心碎也完美。想起我和你牵手的画面，泪水化雨下满天，如果我和你还能再见面，就让情依旧梦能圆。我们在不同的时间，想着每一次的误会，好想再一次依偎你身边，偏偏你有千里远。我独自走在寂寞的长街，回忆一幕幕重演，我告诉自己勇敢去棉队，就算心碎也完美。想起我和你牵手的画面，泪水化雨下满天，如果我和你还能再见面，就让情依旧梦能圆。”听着这首《想起》歌曲，我的心也回到了结婚时的情景，好象看到了我们在很大的一个喜字高挂的客厅拜堂的画面，好象又看见几个嫂子和表姐们给我们布置新房时要红包的情景；又好象看见了几个堂兄和表兄闹我们洞房的时候。。。。。“三爹，下来吃晚饭了。”侄子的喊声将我从回忆里唤回来，这时我才发觉我流泪了，哎！现在的我感觉是“凤凰台上凤凰游，凤去台空江自流”，看着眼前的一切，我很难过，我更怀念她们母子，现在不知到她们过的好吗？我擦干了眼泪下去吃饭了。 我到了饭桌上，和家里人虚含问暖的问候了一下就开始吃饭了，我一直将头低下，不愿意父母看见我流过眼泪，其实我的婚姻走到今天的地步，父母也有一定的责任。。。。。
“现在还有没有找到合适的？”妈妈的一句话又开始让我难受。
自离婚后，母亲就要求我再找个女孩，但我因为曾经失败的爱情所以我不想再找了。为了应付母亲的追问“还没有合适的。妈，不过我不打算再找了，现在我一个人不是过得好好的吗？”
“胡说？现在你是还年轻，一个人当然过得开心了，但你有没有想过将来呢？老了以后怎么过？”
“妈，你就别管我了，我真的不想再找了，再说谁又愿意跟着我这个小老头呢？”
“谁说你老了？你才30岁呀，如果你不再找，我就在家里给你找一个。。。。。”
“妈，你还是别给我介绍了，我看我还是自己选吧，不过你就别催我了。”我打断了母亲的话，开始将话题转移了“妈，爸，大哥：我这次已经在成都的公司辞了职，这边的工资太低了，我还是打算去宁波那边发展，我在成都买的房子你们有时间就过去帮我看看，这是购房合同，明年5月份你们帮我把房子的钥匙和产权证拿一下，如果有什么问题到时候给我打***，好吗？”我把购房的合同给了母亲，母亲问“那你春节都不回家了，打算什么时候走呀？”我说“两天后吧，我已经买好了23号回宁波的火车票了，春节不回家了，这里有2000元钱先给妈，春节时候我可能没有钱再给你们了，我现在买了房子手里已经没有多少钱了，所以这次就只能给家里2000元钱先过春节吧！”我边说边把钱给了母亲，母亲很关心的说“你自己都没有钱就别给我们了，我们自己能想办法过春节的。”
在家里我停留了两天，就收拾好简单的行李，带上了儿子满一岁时我和她还有儿子一起拍的也是唯一的一张全家福照片，就匆匆了离开了故乡。离开父母我不难过，因为我已经离开他们有10年了，自上大学就离开了他们，我好象也习惯了在外漂流的生活，也习惯了都市的那种车水马龙，川流不息的人群和车辆，也习惯了都市那种倪红灯和匆忙的工作。在去宁波的前一天，我和前妻见了一面。
“喂，阿雪吗？你现在哪里？”我拨通了她的***，说道。
“我现在在成都武侯区，现在住在哥哥那里，你有什么事情吗？”听着这个熟悉的声音，我心里很难受。
“我明天又要去宁波了，在走之前我想看看孩子和你，行吗？”
“儿子现在上幼儿园，可能不方便，因为他在那里照顾他；不过我给他说一下吧！”
“好吧，如果可以那就今天晚上在天俯广场见！”
“好的，那就在天俯广场见。”
我很早就到了成都天俯广场，在那里四处走了一圈。大约一个小时后，她和她的“丈夫”出现了我的面前，可惜没有我的儿子。
“孩子呢？怎么没有来？”我急切的问。
“被他姨接出去玩了，不好意思。”她说。
我估计我要想再见到我的儿子的可能性已经不是很大了，我也不想在她面前变得很无措，看着他们走的那么近，心里真不是滋味，我现在很希望他们能赶紧消失，我拿出5000元给她“这是儿子明年的抚养费，明年我不回成都了，估计要5年后再回来，你到时候把银行帐户告诉我，以后儿子的抚养费我会通过银行转帐到你的帐户上的。抚养费我是每年按时给了，但我希望你要记住你的承诺，好好的善待我的儿子。如果没有什么事情，我就先走了。”
“你放心，我会好好的待他的，因为他也是我的儿子。你一个人在外面要多注意身体呀。。。。。”“好了，我们走了，该回家了。”她的“丈夫”急忙打断了她的话。。。。。。
看着他们慢慢消失的身影，我一个人站在那里很久，很久。看着这个曾经跟了我5年的女人，如今却又成了别人的妻子，心中心酸呀。后来到了一个舞厅里（这是我生平第一次进这个地方）我叫了一杯啤酒独自饮着，突然一首温兆伦的《你把我女人带走》的歌曲让我痛哭起来，“别问我的日子是否会难过，你和他游戏本来就不该有我，事到如今能说些什么，人事变化该如何掌握？三颗心不可能有结果。难道我要向你说一句祝福，我却不能摆脱憎恨你的念头，你在抱着他的时候，我在痛苦独自泪流，黑暗中我不停在颤抖。你把我的女人带走，我的心痛无法停流，无论你在世界任何地方，也逃不过第三者的内疚；你把我的女人带走，你也不会快乐很久，总会有一天，你也会感到无人理会无人同情的时候。”那夜我喝的好醉，醉得舞厅里一个人都没有的时候我还在那里睡觉，直到服务员帮我订了房间，扶我上二楼房间里睡觉我都不清楚。第二天，我带着失落，带着新的期望，新的开始，踏上了去宁波的火车。
出了宁波火车站，我才发觉宁波的天气真的很冷，下意识的把衣服紧了一下，感觉还是很冷。宁波进入冬天的天气真的很冷，但感觉今年的冬天更冷。到朋友家里住下了，又开始重新找工作，经过两周的折腾终于在江北一家外资企业找到了一份人力资源部主管的工作。
进了工厂又开始我紧张而又忙碌的生活，一切都要从头再来。每天我除了把心用在工作上以外，整个心都不要有空闲，因为我怕回忆过去，我怕宁波的冬天的夜晚，我怕因寒冷让我回忆，让我乱想。但天气依然是那么的冷，人依然是那么的生疏。刚搬到公司的宿舍那天晚上将被冻醒了好几次，因为没有空调。宁波的夜晚静的让人有些害怕，窗外伴随着呼呼的台风，好像要把这个冬天吹过，迎来春天一样。夜已经深了，我独自一人无法安睡，穿上了衣服，走到了窗前，听着风吹的声音；天气那么的冷，人的心也那么的冷，想着这些年的经历，想着失败的婚姻，想着年迈的父母，我很孤独无助。这时远处传来了一首熟悉的歌曲“冬季怎么过，在心里生把火；冬季怎么过，暖一暖被窝；冬季来临的时候我依然想到我，明天是否依然一个人生活。冬季是一个迷惑，年年困扰我，当接受了她的温柔又不愿意失去自由，冬季选择，年年在选择，过去我选择了别人，现在别人选择我。。。。。”
当我孤独无助的时候，一个女孩的短信给了我温暖，“面对不一定是祸，逃避不一定躲得过；强求不一定好，懂的放弃才最重要；你能找个理由伤心，但同样也可以找个理由让自己开心；天冷不算冷，心寒才是冷”这个短信就是玲发给我的。对呀，天冷不算冷，心寒才叫冷。看着这条短信，我明白了我现在不是回忆过去，而是要去创造将来，带着玲儿的祝福，我欣然的睡着了。。。。。。。
宁波----今年的冬天特别的很冷！
( Tue, 13 Nov 2007 13:51:07 +0800 )
Description: 十句人生感悟：
1人都是逼出来的
2如果你简单,世界就对你简单
3人生没有彩排,每一天都是现场直播
4怀才和怀孕一样,时间长了别人就能看出来
5人生和爱情一样,错过了爱情就错过了人生
6昔日酒逢知已千杯少,现在酒碰千杯知己少
7人生悲剧有二:1是万念俱灰,2是踌躇满志
8若是走错方向,停止就是进步
9天下有钱有权人总成眷属
10成功需要朋友,更大成功需要敌人 ( Fri, 26 Oct 2007 16:35:07 +0800 )
Description: 尊敬的董事长、总经理、集团公司各位领导、各执行董事、公司各部门经理： 大家好！ 自我入公司担任人力资源部经理以来已经快三个月了，对公司整个人力资源部的工作都作了相应的调整，包括岗位调整、人员编制以及其他人事安排，对于本注“精简、高效、精干、节约”的原则重新优化了人才资源，使人力资源部的人员编制变得更加的合理，从而也分工更加明确，工作效率也比以前提高了很多。比如：从以前一个员工离职要经过每个部门签字，从开始到结束需要花一天的时间变成了现在只需要花1个小时就可以办完所有的离职手续。下面我对我所带领的部门及本人的总体工作情况总结如下：
一、人事体系建设方面：
1. 人事体系流程标准文件已经发行并实施
2. 员工考勤管理办法已经发行并实施
3. 薪酬体系文件、工资架构表已经定型完成，待贾总审核批准
4. 员工档案记录已经完善
二、人事工作方面：
1. 员工关系管理、员工面谈沟通也已经实施，10月份已经有6人进行面谈，与各部门主管也进行了必要的沟通
2. 对员工及时转正问题已经开始逐步清理，目前已经得到了明显的改进，本月及时与各部门主管沟通及时转正人员5人，其中包括配件部一员工进厂半年都没有转正，再清理员工资料时发现，现已经及时纠正。现还有财务部主管没有及时转正，需要待与贾总沟通。
3. 员工劳动合同方面，已经根据公司的发展战略购买了新的劳动合同，准备好了劳动合同，待贾总审核后就可以将公司全体员工的劳动合同进行更换、签订。目前公司仍有63人未签订劳动合同。
4. 招聘方面：自进入公司来成功招聘11人，其中内勤人员4人（销售、服务、债权各1人、财务1人）、技术人员2人（服务），销售与市场人员6人（合肥日立销售部5人、债权部1人），对于部门提出需求满足及时率只达到75.3％，现还缺人员销售人员3人，服务内勤1人，未完成率24.7％。对于没有及时招到原因如下：1公司所处的地理；2.工资待遇偏低；3满足公司要求的少
5. 在员工保险方面：本月已经为公司41名外勤人员购买了意外险，目前还有5人外勤人员未购买，原因是没有满一个月。
6. 教育培训方面：所有新进员工都进行了人事部门组织的新人职前培训，目前对于专业方面的培训还在与各部门进行沟通，由各相关部门主管担任讲师。尤其是销售、服务支持等人员的专业知识培训还没有实施。
7. 员工离职管理方面：已经开始建立起了每月员工异动分析表
8. 根据公司的人才发展战略规划，目前已经和四川理工大学机械系、西华大学、成都信息工程学院电子系、四川眉山