人力资源的论文，好通过，毕业答辩又容易的，无非就是四个方面：招聘类的、培训类的、绩效考核类的、薪酬管理类的。废话不多说，直接上一个招聘类的论文给你参考。A公司员工招聘问题与对策研究摘要：当今社会， 企业的竞争模式已经发生了翻天覆地的变化，从开始对产品的竞争转变为对人才人力资源的竞争， 由此可见，人力资源对企业的发展起着至关重要的作用。在企业的人力资源管理中，员工的招聘是人力资源管理的 关键环节，因此，要想使企业走在发展前列，全面提高企业竞争力，必须要做好企业人才招聘工作。对A公司招聘情况分析后不难看出，公司现阶段存在主要存在招聘笔试、面试考察方向存在偏差以及考察方式较 为古板老套，招聘方式不当，人员职位安排不合理等问题。这些问题或多或少的影响了整体员工的素养和企业的长 期发展。而此文主要是根据A公司的实际情况， 结合公司的发展规划，总结公司招聘工作中的主要问题，同时提出切 实可行的解决方案，以提高公司的整体竞争力，促进公司的发展。关键词：人力资源；招聘渠道；招聘方法目录摘要I目录III1 .引言11.1 研究背景及意义11.1.1 研究背景11.1.2 研究意义11.2 国内外相关研究综述11.2.1 国内相关研究现状11.2.2 国外相关研究现状21.3 研究内容及方法21.3.1 研究内容21.3.2 研究的方法32 .招聘概述及相关理论基础32.1 招聘概述32.1.1 招聘的含义32.1.2 招聘的原则32.2 相关理论基础42.2.1 人职匹配理论42.2.2 心理契约理论43 .A公司招聘现状及问题分析43.1 A公司简介43.1.1 公司基本情况介绍43.1.2 公司人力资源现状分析53.2 公司人员招聘现状63.2.1 招聘方式选择63.2.2 招聘流程概况64 .A公司招聘存在的问题74.1 招聘人员专业素质不高74.2 人员招募渠道选择不当74.3 人员选拔方法单一74.4 招聘流程不规范75 .A公司招聘问题对策85.1 提高招聘人员的素质85.2 选择适合的招聘渠道85.3 多种选拔方法相结合95.4 规范招聘流程9 6 .结论10参考文献121引言1.1研究背景及意义1.1.1研究背景当前企业之间的竞争日益激烈， 中小企业的人力资源管理是企业正常经营的基础，是企业人力资源管理的第一 个环节，企业的招聘决定了企业能否建立起一个科学有效的人力资源管理体系，并保持竞争能力的关键。对于中小 型企业来说，行业内的竞争主要是人才的竞争，只有专业、高质量的人才能创造出高质量的产品，并推广出更好的 品牌产品。然而，从国内的实际情况来看，许多中小型企业虽然认识到人才的重要性，但仍然专注于在工作中没有 表现出来的想法和口号，或者知道人才是重要的，但他们仍然这样做。不知道如何雇佣更好、更合适的员工，然后 培养和发展这些员工。现如今企业不仅要在资源、产品上提高竞争力，更要在人员招聘上下功夫，提高员工整体素 质水平，使企业立于不败之地。企业在发展的过程中，不仅要提高企业的经济效益，还要重视员工的发展潜力和员 工的招聘。虽然现在很多企业建立了招聘制度以及关注了人员的更新换代，但是仍存在人员岗位不相符，员工满意 度不高导致积极性差等问题。因此，如何招聘高质量员工，充分挖掘员工的发展潜力和积极性以此来提高企业的竞 争力是我们只得去研究的问题。1.1.2研究意义现在企业往往关心是否招够了数量，而忽视了员工的质量的问题。只有制定合理的人员招聘制度和科学的人才
发展规划，才能更好的激发出员工的潜力从而刺激企业的发展。综上所述，本论文主要是对A公司员工招聘存在的问 题进行归纳整理并提出一系列行之有效的方法，帮助企业更好更快的发展，并且为其他企业针对人才招聘存在的问 题提供一些借鉴。1.2 国内外相关研究综述1.2.1 国内相关研究现状在招聘方面，国内研究方面与国外相比依然存在一些差距，但正是这样，国外研究为我国研究指明了方向。在 经济迅猛发展的今天，我们从重视“量”转变成了重视“质”的发展。市场经济高速发展，我国的人才招聘制度有 了很大的改善，这离不开我国相关专家的努力， 一下就是专家学者对人才招聘的理论研究成果。萧鸣政在中国率先提出了人力资源素质理论，突破了原有的劳动经济学与社会学概念。招聘员工的素质影响着 企业文化及整体劳动劳动者的素质，放长远来看，影响着企业的长期发展。 他还指出了外部招聘的重要性，外部招 聘可以为企业注入新鲜血液，提高企业的生存能力和竞争力，目前很多企业也正在运用外部招聘。曾莉曾经提及招聘有效性的问题，企业发展的发展，需要人才作为一个支撑，在企业招聘过程中选拔出高质量 人才，才能在源头上提升企业员工的整体素质。但在目前的招聘现状来看，招聘过程中存在着一系列的问题影响着 人才的招聘。曾莉通过一系列的案例研究总结出了经验，并提出了有效的措施。彭剑锋曾提出人才竞争本质上是机制与制度的竞争，是人力资源管理体系的竞争。在激烈的市场竞争过程中， 人力资源的竞争显得尤为的重要，在招聘过程中做好人才的选拔是在市场竞争中出类拔萃的重要途径。1.2.2 国外相关研究现状相对于国内来看，国外的研究体系比较成熟，并且管理制度已经趋于完善。爱德华提出做好招聘+的前期工作，从一开始就对招聘流程进行规划和设计工作，并且在这一过程当中制定出符 合企业招聘岗位的岗位说明书，招聘工作才能够顺利进行。他还提出改善招聘流程应该先从思维上的创新入手。学者Moser深入探索招聘的相关理论和进行实践以后得出招聘的有效性可以通过一定的方法测量出来，主要分为 近期表现和远期表现。员工满意度从一定程度上可以衡量出招聘效果的近期表现，而时间可以衡量出招聘效果的远期表现。管理学大师德鲁克曾经第一次阐述了人力资源的概念从管理学的角度，德鲁克认为人力资源是最丰富的资源， 不仅能够发挥自身的长处，还能够充分利用自我的能力，这是其他资源仅仅凭借外力无法实现的。1.3 研究内容及方法1.3.1研究内容首先，通过对A公司招聘存在的问题的研究，最后总结出以下几个问题：该公司人力资源的管理的发展进度跟不 上公司发展的步伐；有些员工对公司人员岗位分配不满意。根据分析结果，从根本上解决公司的人员招聘问题才是
最重要的，所以根据A公司存在的问题提出行之有效的对策十分重要。本文在帮助该公司解决人有关招聘方面的有关 问题，从而提高员工的整体素质，增强A公司的核心竞争力，从而实现高质量发展。这是这篇文章的研究思路。第一章是开场白，主要是概述选择这个主题的原因，并介绍国内外专家和学者的研究结果。第二章是对招聘相关理论的概述，主要介绍了招聘的基本理论知识，以及招聘人员的实施原则和绩效考核。第三章简要介绍A公司，本文的主要研究对象，包括公司目前的组织结构和公司目前内外环境的详细分析， 以及 公司目前的人力资源状况分析，结合A公司目前的招聘问题逐一分析。第四章根据公司招聘问题相应采取的一些应对措施，可以帮助该公司有效的改善现阶段的一些招聘问题，合理 改善和提升该公司的招聘工作第五章是本文对A公司的分析总结，主要是对该论文进行总结。1.3.2 研究的方法问卷调查法。发布调查问卷让员工真实填写，整理归纳统计问卷反映出的问题，来了解该企业人工招聘所存在 的问题，在此基础上，再做出下一步的调查研究。文献分析法。寻找关于员工招聘的相关文献资料，从中筛选出有参考价值的资料，进行整理和分析。从而为A公 司的招聘问题提供有效的解决方案。面试方法。随机与公司各级员工进行访谈，了解公司招聘工作中存在的问题，做好访谈记录，整理归纳出有实 际意义的意见和建议，为提出该企业招聘对策奠定基础。2招聘概述及相关理论基础2.1 招聘概述2.1.1 招聘的含义招聘是人力资源管理活动，由公司来填补空缺，资源管理。人力资源部是保证效率的重要组成部分。人力资源 配置是一个组织的人力资源管理活动的一个总的解释。其他财务资源，位置和适宜性。找到工作的方法来满足自我 发展的需要。组织解决需求和供给之间的冲突。在更广泛的意义上，三个阶段的就业准备，就业和就业评估。选择 一个特定的搜索过程，包括三个具体的步骤。人力资源是最重要的一步，因为这项工作的质量不直接影响其他人。 然而，人员配置也影响整个系统的工作，管理整个组织的过程和活动。招聘过程主要包括候选人的选择，安排和面试，选举和最后的面试。员工转移的过程，以满足公司的需要，最 终目的是提高员工的效率和分配2.1.2招聘的原则（1）公平公正原则公平公正原则要求企业公布所有就业材料，如雇用条件、雇用要求、雇用期限和地点，等等。“一方面，必须 聘用一名公开和公平的工作人员，以扩大候选人的范围并扩大覆盖面。”另一方面，它促进工作人员的道德和士气，并创造一个有利于顺利征聘的环境。（2）双向选择原则双向选择原则要求企业根据其发展和实际需要征聘合适的专业人员。皮肤和皮下组织说，只有遵守双向选择的 原则，企业和员工可以共同前进。（3）综合评估原则综合评估原则。工作人员评估涉及智力、技能、心理学、知识、道德、经验等方面，但远未被评判。应聘者的 能力是由许多因素决定的，而不是由智慧决定的。这对甄选候选人很重要。2.2 相关理论基础2.2.1 人职匹配理论这个理论被两个理论所主导， 一个是弗兰克·帕森斯在1909年提出的特征因素理论，另一个是荷兰在1959年提出的职业兴趣理论。帕森斯相信每个人都有自己独特的性格模式的特征要素理论。这些特质包括天赋、爱好、价值
观和个性。他相信这些特征可以用客观的心理测量工具来衡量;要素是指一个人成功完成工作所需的条件或技能。这 种情况可以通过分析工作要求来理解。帕森斯认为，为了能够招募符合公司要求的员工，两者都必须相互适应。霍 兰德的职业兴趣理论认为，兴趣是激励人们活动的动力，可以调动人们的热情和对职业的适应能力， 引导人们积极、快乐地工作，同时性格和职业兴趣是密切相关的。因此，荷兰的性格分为六类:现实、研究、艺术、社会、公司 和传统。在六种类型中，两种爱好有三种关系:相邻的、相对的和独立的，并且每种有着明晰的边界，顺时针形成一 个六边形，依照霍兰德理论，多种类型人格特征能在一个个体上同时体现，也许只有某个特质占优势，某些特质较
弱，相邻关系紧密，相对较远，相隔居中。根据霍兰德的职业兴趣理论为基础，能够使人员配置适宜，减少个体对 应聘选择时的内在冲突和犹豫。2.2.2 心理契约理论美国著名的管理心理学家仕仁提出了一份心理契约，他相信员工的心理状态会受到公司行为的影响。公司的发 展与员工的个人发展是通过无形的契约联系在一起的，而不是有形的契约，更多的指的是一种在员工奉献和企业索 取之间的一种平衡， 发挥着有形契约的影响，是维系企业和员工关系的心理纽带，其表现为员工对于企业的认同感 以及企业对员工的心理上的无形承诺。心理契约是个动态的变化过程，从招聘信息发布开始到员工正式入职，在此 过程中，基于公司内部的认知，员工逐渐与公司达成共识，如工作环境舒适、安全感、亲近感、个人工资、价值认 同、培训发展机会、晋升期望等。如果公司的供给与员工的心理期望差距过大，员工的满意度会下降，这可以通过 一些具体的行为来体现，比如经常迟到和早退，消极的工作态度，甚至辞职。，公司可以通过员工行为的原因分析 员工的具体细节， 从而改善员工的行为，同时，合同心理也可以调整员工的行为。员工可以用公司对自己的责任来 衡量自己的行为。3A公司招聘现状及问题分析3.1A公司简介3.1.1 公司基本情况介绍A公司成立于2000年，公司地址在山东省。公司的经营范围比较广泛，对于纺织类制品均有所涉及，销售模式采 用自产自销的模式，减少中间商的成本，致力于打造物美价廉的墙布产品，自创品牌也获得了广大消费者的信赖与 喜爱，为打造最优产品还与各大高校合作。3.1.2 公司人力资源现状分析A公司现有人工总数为315人，企业以营销、设计、运营、工厂、企管五部分为主体，上述五部分总人数为245人，占企业总人数的77.8％。根据上述人员结构我们不难发现，A公司形成了以营销、设计、工厂为主体的人员结构，这种人员结构是根据企业发展以及企业自身需要而形成的，但是长远来讲，A公司运营与管理方面的人才较为缺 乏，对企业长期发展会产生不利影响图1 A公司各部门人力资源现状图2 A公司员工学历分布现状A公司员工中本科以上合计96人，占总人数31%，其中硕士分布在设计部和企管部。大专及以下学历人数219人， 合计占比69%，此类人群绝大部分分布在营销部与工程部。由A公司学历分布图分析得出，公司员工普遍学历较低，缺少高素质人才，为了提高A公司的综合竞争力，公司应适当引进高学历人才，提升公司人员的综合素质，提高公司 人员的工作质量和效率，从而实现A公司的长远发展。3.2 公司人员招聘现状3.2.1 招聘方式选择企业通常用的招聘方式包括：网络，招聘会，报刊，杂志，熟人推荐，校园招聘，猎头公司，内部招聘、公司
平台等。当公司选择的时候，他们可以使用不同的位置。从2018年到2020年，使用A公司的数据选择合适的组合进行 分析。A公司的招聘方法仍然是基于传统的、在线的和内部招聘。其他的方法很少被采用。下面是使用不同渠道解释 和分析的情况。报章:《青年日报》、《东方晨报》等网站多次刊登招聘信息的四分之一、八分之一，发布后，会在两周内 收到大量申请，但专业人才就业申请非常有限， 一般都有大量申请管理岗位。 (2)网络:公司A在网络人才招聘信息、 智联等网站上发布招聘信息。由于缺乏专业知识，大多数候选人都是普通和管理职位，而候选人的工作经验较低。 专业人才和一线员工的候选人仍然有限。(3)内部招聘:公司的中层和高层管理人员经常在内部招聘，并通过选择有 能力、有能力的人才在内部晋升，以避免招聘成本过高和外部招聘造成的长周期。3.2.2招聘流程概况A公司有一系列明确的招聘流程。当一个职位需要为招聘做准备时，第一个招聘经理需要起草一份招聘申请表， 由主管批准，第二份是招聘申请表。需要清楚地描述工作要求，员工解释招聘信息后，员工掌握相应的信息后，需 要与招聘部门沟通掌握主要工作内容的岗位，对象报告，工作中遇到的困难。科长对他的前任的要求，以及这个职 位的工作是必要的。此外， 雇主应在招聘网站和内部网络上公布招聘信息，以及该职位是否需要招聘渠道，如报纸、猎头等，他们应与招聘部门负责人沟通，澄清招聘渠道的应用。在A公司，有一种公司文化鼓励员工申请内部职位。因此， 一般来说，在公司内部网站上张贴职位空缺，以鼓励 现有员工申请是必要的。但是，申请人需要在公司工作两年以上，过去的绩效考核需要符合标准。内部员工申请人
力资源部门的工作，人力资源部门评估过去的绩效，然后决定是不是安排面试。在过去的几年里，实现他们目标的
同事安排了人事部的第一次面试。面试结束后，面试结果和工作人员过去的表现都提供给了用人部门，并通知了该职员的现任经理。)劳动用户部门进行了第二次面试。在面试结束后，人事部门和招聘部门的经理以及目前的员工经理进行了咨询和交流， 并澄清了员工姓名更改的时间。对于外部候选人的招聘，在获得外部候选人的记录后，雇主需要开始筛选、选择有能力的员工，并邀请公司参
加面试。人力资源部门的第一次面试的候选人将被介绍给招聘部门的负责人，并在第2轮的面试中附上面试，以评估 第2轮的面试结果，并在第2轮的面试中进行人员交流。对一些候选人来说，人力资源部门进行背景调查是必要的。在完成背景调查后，人事部门可以确定工作时间。4A公司招聘存在的问题4.1招聘人员专业素质不高目前，A公司在安排招聘专员时选择往往具有随意性，使得招聘比较仓促，因而达不到企业的招聘需求。在某种 程度上，雇主决定公司的形象，雇主的专业素质决定了候选人对公司的第一印象，因此，应该认真对待选择适合的
招聘人员这个问题。A公司而言，招聘工作往往是为了应付人员短缺和流失问题，故并没有固定的招聘人员，应聘者 来面试时也经常是人事部通知管理层，再由管理层随意选择面试人员，因而招聘缺乏科学性。并且公司内部高学历 员工少，而人事又基本为实习生，缺乏经验。所以A公司招聘人员的素质不高严重影响了企业的招聘工作。4.2 人员招募渠道选择不当A公司的招聘渠道较为单一，主要以网络招聘和招聘会为主，其中网络招聘占比80%，招聘会占比20%，网络招聘 成了人员选拔方式的大头。虽然网络招聘的传播速度较快，招聘的范围广，但是也存在诸多弊端，单一的使用该种 途径难以招聘到与岗位相匹配的人才。尤其是A公司是一家以生产纺织类商品为主的企业，公司的基层员工占比高， 很多工人的文化水平并不高，因而过多的使用网络招聘并不能为公司找到合适的生产一线工人。公司在开展招聘会
工作中也屡遇瓶颈，导致找不到合适的人才。人员招募方式的单一性使得公司难以找到合适的人才胜任公司的招聘 岗位。4.3 人员选拔方法单一A公司的选拔方法过于单一，通常是以面试为主，只有在招聘管理层时才会偶尔进行笔试，并无其他的招聘选拔 方法。在招聘相关人员时，A公司主要以简历和应聘者的相关资料为是否录取面试者的依据，但是简历的信息经常性 存在较大出入，所以增加了面试官的筛选甄别工作。同时由于面试官并不清楚自己招聘岗位的特点和所需人员，因
而在面试时时常出现提问的随意和毫无目的性，导致面试结果缺乏科学合理性。从A公司面试的步骤可见，该公司并 没有很好的运用科学有效的面试方式和相关流程，经常性都是面试官的主观臆断，因而导致该公司在对人才的招聘 上达不到理想状态。4.4 招聘流程不规范有效的招聘离不开招聘计划的制定、明确的工作岗位要求、高素质的招聘人员、适合的招聘选拔方式、规范的 招聘流程等。为了有效的规避招聘风险，必须从一开始就要提出明确的招聘需求，再根据公司现状制定切实的招聘 计划，在落实到每个环节中，完善招聘的流程。只有企业招聘的流程进一步规范，才能实现招聘的流程化规范化操 作，通过流程优化的方式有效规避企业在招聘过程中风险。A公司的招聘流程十分简单，从开始招聘到结束招聘只有四个步骤，因为招聘流程的不规范，企业的人员流失率 大，并且经常出现刚招聘到的工作人员工作一个月便离职的现象，这种现象的出现不仅浪费了企业的资源，而且浪
费企业的人力物力，不利于公司的健康发展。并且企业提出招聘需求也不及时，经常存在岗位长时期空缺，工作无
法正常运转的情况，为了规避此种状况，公司应该明确招聘的目的，不仅仅是单一的盲目填补企业的岗位空缺，同
时也应该注意企业战略储备员工的招聘和培养，同时对于企业在扩大的过程中需新招聘的员工做好切实可行的计划，避免人力资源短缺的情况。5A公司招聘问题对策5.1 提高招聘人员的素质企业招聘效果的影响因素有很多，招聘人员的专业素质就是其中一种，来企业面试的应聘人员会也根据招聘人 员的综合表现决定自己是否到该企业工作。企业由于对忽视面试官选拔工作，使得招聘的效果不够理想，这样的情 况比比皆是。并且面试官的随意性会导致大家的评判标准难免会有出入，从而导致选拔人员的标准不统一，面试过 程不规范。A公司就是一个活生生的例子，因为企业车间工人居多，所以企业管理层随意选择招聘人员，且没有固定的招聘 人员，通常是应聘者来面试时，企业管理层匆匆浏览一下应聘人员的简历，然后进行简单的对话后就结束面试了，经常会遇到对应聘人员的了解不够充分而需要再次联系来应聘的人的情况，这也给了应聘者一种很不好的印象，从 而使得招聘效果达不到预期。提高A公司招聘人员的专业素质主要有以下两种方法：1、 从企业内部选择合适的人员担任招聘专员，并且对这
些内部人员进行专业的面试培训工作，提高其招聘专业素质，从而达到良好的招聘效果。2、在现实条件允许的情况 下，从外部聘用适合企业的招聘专家，结合A公司实际需求，降低招聘风险，有效解决A公司在招聘中可能出现的问 题，从而在招聘效率和质量方面有一个质的飞越的过程，提升该公司的招聘效果。5.2 选择适合的招聘渠道企业要结合自身的实际情况，选择招聘渠道，增强招聘的针对性和及时性，为公司人才的供给提供必要保障。 每种招聘方式皆有利弊，因此，只有根据企业自身的发展状况选择选择招聘渠道才能实现企业的繁荣兴盛， 企业的 发展所处阶段、企业的战略核心等因素都是企业选择招聘渠道需要考虑的因素。1、完善内部竞聘与内部推荐渠道。因公司缺乏招聘的人员对招聘渠道的管理，公司现有人才已无法满足公司新 业务与新产品需求增长，因此在有限的人力配置上需要完善内部竞聘与内部推荐渠道，并充分利用起此渠道。 内部
竞聘不仅可以有效进行内部人才配置，而且在提升员工工作积极性具有很不错的激励效果。因此A公司在以后出现岗 位空缺时，首先对企业人才进行盘点，优先考虑使用内部竞聘。在对内部员工盘点后，未发现合适人选，则考虑内 部推荐方式，鼓励员工将亲朋好友推荐至公司，如果最终可以成功入职，那么该员工也会将相应的内推奖金。与此
同时，在完善内部推荐渠道时，公司需要参考其他公司的奖励金额，给予相应的调整，同时还需要在内部并制定相 关红头文件，明确不同岗位等级的“伯乐奖”金额。2、新兴招聘渠道探索。随着互联网技术的发展，近年来互联网+的热潮席卷，职场社交平台或软件或应用也快
速得到大家的追捧，如今个性化的求职方式俨然已成为招聘市场的增长点。在这种大背景下，A公司首先组织部门内 讨论其可行性，通过后向公司领导申请考虑拓展社交网站的招聘模式，如：脉脉、领英、抖音等，同时还可以考虑
其他大数据招聘平台，其目的是快速有效匹配候选者，并迅速帮助企业建立和拓展自己的雇主品牌，这种基于互联 网+和社交的职场招聘，可以更快速链接公司与求职者，有助于公司更快速便利的招聘到优秀人才。5.3 多种选拔方法相结合按照岗位的要求以及相关标准，面试官应选择适合的选拔方法对应聘者进行选拔，提升招聘的有效性。当然， 选拔方法的实际运用离不开招聘人员的专业素质，如何运用最科学有效的选拔方法为企业招聘到合适的人才是应该 根据企业的实际招聘需求决定的。首先，在面试过程中，加强人事管理职能，改进性格测试问题，选择有效的性格测试问题，确保性格测试的有 效性，因为不同的岗位对员工性格的要求不同。根据不同的位置来匹配人的位置，性格测试是必要的，也是必要的。例如，销售人员的性格应该更有活力，而财务人员的性格应该更稳定，通过设计不同位置的性格测试问题，应 该在性格测试后明确候选人的主要性格。，检查结果和员工访谈结果应结合，确定是否进入下一轮访谈，通过对员 工人数的汇总，尽量提出2:1的建议。二是将结构化面试与半结构化面试相结合，在面试中提出问题，人事行政部门提出基本方案，总经理批准确定
问题的内容，避免随意提问。由面试官负责。此外，为了确保面试工作的有效性，向其他负责招聘工作的部门主管
提供了具体的培训，重复培训要求他们明确固定的招聘方式，以减少主观判断的影响;非结构化面试由部门主管为面 试准备职业测试问题，而面试时，根据实际情况询问考生，反映考生在现场回答问题的能力，知识结构。系统和逻 辑思维能力。5.4 规范招聘流程优化招聘流程首先应该从企业的招聘需求着手，企业的招聘需求是根据企业的实际用人情况、核心发展战略， 主要发展侧重点等因素确定的。(1)提出招聘需求：用人部门申请提交填写本部门的招聘申请表单，填写需求岗位和人员数量，最后提交公司人 事部审核。制定招聘计划：公司人事部进行审核，审核通过后， 和用人部门沟通确定招聘工作岗位职责以及对于应聘者的 要求，如：学历、工作经验、技能和特长、工作年限、身体状况等。最后再根据用人部门的需求和该企业实际情况 制定出合理的招聘计划。（2） 发布招聘信息：根据企业制定的招聘计划，选择最佳招聘渠道，在A公司的招聘网站上发布招聘岗位相关
信息，并且写明招聘的时间地点以及要求等要素。目前A公司针对招聘管理层主要采用的是网络招聘和熟人推介的招 聘渠道，而在针对生产工人的招聘，该公司主要采纳招聘会现场招聘的方式获取企业所需人才。（3）进行面试：对于企业的整个招聘流程来说，面试评估是至关重要的一环，其结果直接决定了该企业能否招 募到适合的人员。在对应聘者的简历进行初步筛选后，对应聘者进行面试工作。在面试进行的过程中，面试官应该本着客观公正的原则对应聘者进行面试，必要时要与用人部门沟通，然后择优录取。（4）员工入职：经招聘选拔被录用的员工安排入职手续的办理。6结论A公司在招聘的过程中存在诸多问题，如招聘人员的素质不高、人员选拔方式和招聘渠道的单一、招聘流程的不 规范等。这些问题产生的连锁反映导致了A公司在招聘人才的道路上屡遇瓶颈。导致了企业的人员流失率不断上升， 连带影响了公司的业务发展，限制了公司的发展速度。本文对于A公司存在的问题进行了深入的剖析，并且结合公司的实际情况指出公司问题所在，对这些问题查漏补 缺，从根源上优化A公司的招聘工作，规避招聘风险，提升招聘结果的信度和效度。现今有很多类似于A公司的中小
型企业仍然对人力资源管理工作不够重视，从而产生了很多问题，本文提供的解决问题的思路和方法虽然并不一定 适用于所有企业，但是对于一些企业还是有一些可供参考的价值。参考文献[1]金环,楫欣宇.小微企业员工招聘的有效性分析[J].中外企业家,2020(11):129.[2]庄艳.企业员工招聘与管理存在的问题及措施分析[J].时代金融,2020(06):50-51.[3]王芳旭.企业员工招聘存在的问题及对策[J].农家参谋,2020(03):208.[4]金晓淼.企业员工招聘与管理存在的问题及措施分析[J].企业改革与管理,2019(10):95-96. [5]马杰.论企业招聘中存在的问题与解决方案[J].人力资源,2019(04):37-38.[6]吴香兰.如何解决中小企业人员招聘难的问题[J].现代经济信息,2018(16):57-59.[7]刘涛.基于“互联网+”时代的员工招聘管理分析[J].现代经济信息,2018(09):42-44.[8]徐晓燕.企业做好员工招聘和离职管理工作的对策探讨[J].企业改革与管理,2018(07):64-65. [9]蔡海琴,林巍.“互联网+”背景下企业人员招聘的创新[J].中外企业家,2017(31):167-168.[10]张俏.浅谈企业人力资源管理中存在问题及对策[J].中小企业管理与科技(下旬刊),2017(09):23-24. [11]刘展.浅析价值观视野下的企业员工招聘与企业文化建设[J].山西农经,2017(14):151-152.[12]刘博,唐姝.企业招聘过程中存在的问题及规避研究[J].科教文汇(下旬刊),2017(04):149-150. [13]王晶.“互联网+”背景下企业员工招聘的机遇与挑战[J].商,2016(28):38.[14]施畅.企业员工招聘风险解析及处理方法探讨[J].人才资源开发,2016(08):106.[15]姜娜.P公司员工招聘体系优化设计研究[D].西南交通大学,2016.