按照企业公司的惯例。我们需要借助于一系列的方案，符合要求的的方案是什么样的呢？编辑根据您的需求帮您找到了以下相关信息：“销售提成方案”，希望能帮助到你的学习和工作！销售提成方案(篇1)　　定量原则：　　销售目标制定是绩效考核的关键，这里采用全品项定量的方式，即将商场的商品按照毛利大小分为5个级，全部定量，因为毛利高的产品大多为新产品，消费者尚不熟悉，所以推广比较困难，任务定小点，毛利低的产品都为成熟产品，所以目标定高些，所有的产品定量，可以避免营业员对低毛利产品的漠视，甚至，消费者点名需要知名产品时营业员故意不介绍，为难消费者，违背了医药本为治病救人的宗旨。　　定量模拟：　　定完量后，要把门店过去连续3个月与去年同期三个月的数据吊出来反复模拟，作成模拟数据表，推算综合毛利额，员工奖金实得数据，否则，一旦定量不准，就会出现员工奖金太高或太低的'现象。　　陈列匹配：　　将整个陈列区重新规划，货架加层，1、2、3、4、5级商品分别陈列在第1、2、3、4、5层，并用不同的颜色做标志。比如：5色表示5级青赤黄白黑，如出现2层商品陈列不完要挤到三层，就不会混淆，这样，员工在介绍产品时也就轻松判定。　　绩效奖金：　　门店绩效奖金的设计是个颇为头疼的问题，几个关键，如下：　　同班合作，分班竞赛：　　为减少本班员工之间的竞争，采用分班竞赛规则，即ab班展开不见面的销售竞赛，全店总计任务为x，则ab班的任务目标各自为1/2x，这样就完全处于公平状况。　　小店分班，大店分组：　　小型店只要分班定量，超额奖励，班内员工奖金均分即可，但大店与小型店不一样，大型店（300—800）一般ab班一班单班员工就要12—20人，而小型店（80—300）单班员工才3—8个左右，如果对大店所有的员工定相同的任务，拿相通的奖金，大家就会出现互相依赖，也就是说大锅饭现象，为了促进员工的工作热情，还要分组，分解到2—4个人为一组的单元，将班定量分解为组定量即可，组内员工奖金均分，一般分为以下几个组：处方药组、otc组、中药参茸组、营养保健品组、日化护理组、医疗器械组。　　月度绩效：　　冲高奖：设顶100%、150%、200%、250%，4个达标奖，只要达标就各自加50、100、150、200的冲高奖金；　　超额奖：目标超额部分，根据完成量进行奖励，1—5级各自商品的完成量×各自系数，相加即可总奖金数量。　　忠诚奖金：　　一般导购员这个行业，人员流动是非常频繁的，员工的忠诚度与稳定度本身就是企业的竞争力，所以我们要去掉传统的工龄工资的模式，代替一个叫忠诚年奖的方式，以红包的方式，红包里现金+鼓励信，年限越高，红包越厚，对于中高层干部，则给与期权激励第四节薪酬运行薪酬运行非常关键。　　这种两班竞赛的考核机制运行一段时间后，一般会发现两班的员工出现关系进展，所以，为了改善这一现象，店长要经常做团队文化方面的集体活动，增进彼此的交流。销售提成方案(篇2)　　(一)业务人员执行工资及业务提成制度，月结月清;　　(二)基本工资部分按公司已经公布及执行的标准执行;　　(三)业务提成办法：　　01，办公人员、业务销售、业务管理两部分工作均可享受业务提成;　　a、独立完成谈判的;独立找到客户、由公司协助其谈判及完成的;受公司委托独立完成的;以上三种情况下，业务经办人可享受所办业务的纯利润(扣除电话本成本和税费用)的30%提成;　　b、由公司安排或受公司委托完成业务的经办人享受所办业务的纯利润(扣除电话本成本和税费用)的30%提成;　　c、在公司内接单，完成业务的，经办人享受业务金额的10%;　　(02)业务销售的30%提成办法：　　a、业务员经办业务时可享受业务提成，其余人员不享受;　　b、根据广告单或合同的签字情况，由业务经理统计相关业务量及，相关业务经办人可享受30%的销售毛利(扣除电话本成本和税费用)提成;　　(03)业务管理的10%提成办法：　　a、业务部经理每月按其部门的整体利润享受10%的利润提成;　　b、部门利润指当月部门实现的纯利润，纯利润等于部门毛利润减去部门费用成本;　　(04)提成与每月基本工资同时汇总、发放。　　03，每月基本信息采编量600条，超出部分按照每条0.2元核发;　　01，业务部：负责业务人员的选拔与培养，市场开拓，巩固;　　02，办公室：负责建立与巩固各类客户及总部的关系;负责公司资金的运作;负责公司业务工作宏观管理;负责对公司各部门下达业务指标、资源分配、资金分配等工作;　　(二)岗位职责描述：　　01，副总经理兼业务经理：具体负责公司业务的开拓、扩展及管理工作，协助总经理完成各项业务管理工作，同时负责业务一部的管理工作，对本部门的周度任务指标负责。负责月度业务任务指标完成情况检查与考核;　　02，总经理助理兼培训部经理：除负责完成公司分配的总经办工作外，同时负责公司业务部协助管理工作，公司业务队伍素质培训工作，负责统筹总经理安排的各项工作内容，负责业务管理工作精神的上传下达，协助总经理完成各部门的工作协调与工作分配;　　03，业务员：负责完成公司下达的各项业务任务和利润指标，建立客户档案及客户关系维护和产品销售服务工作;　　三、绩效考核内容及办法：　　01，每周办公室对各部门业务工作信息进行管理，统计。每月任务指标等结果由部门负责人进行考核，直接计入当月工资及提成发放;　　02，季度绩效考核由办公室负责完成;　　03，副总经理，总经理助理，办公室主任直接对总经理负责。　　04，连续两个月不能完成任务指标的业务部门负责人，公司有权撤换或辞退;　　05，连续一个月不能完成任务指标的业务员，公司有权调整其工作岗位或辞退;　　四、本办法自20xx年1月6日起执行。　　方案二：　　结合公司目前业务发展趋势，为建立完善的销售管理机制，规范营销人员薪酬标准，提高营销人员工作激情、发挥团队协作精神，进而有效提升营销部门销售业绩，为公司整体营销工作打下坚实基础，特拟本方案。　　二、基本工资：　　1、营销人员按其销售能力及业绩分为一星、二星、三星营销员。　　单月个人达成3万人以上合同或者连续3个月(含)以上达成有效业绩(5000人以上合同)为三星　　单月个人达成2万人以上合同或者连续2个月(含)以上达成有效业绩(5000人以上合同)为二星　　2、营销按其星级不同设定不同基本工资：　　连续2个月(含)无业绩，按其基本工资80%发放。　　三、销售提成:　　制营销员可于业务开拓过程中申报相关业务应酬费用;非正式编制不享受此待遇。　　主要开发者享受80%业绩(如：10000人合同计为8000人合同);协助开发者享受20%　　主要开发者按其星级所对应标准80%享受提成(如：三星为3%*80%=2.4%);协助开发者享受20%　　方案三：　　为了充分调动业务开拓的积极性，按照多劳多得，不劳不得的分配原则，以个人所创造的销售纯利润为标准核定业务提成，制定本方案。　　1.本办法仅适用于销售岗的正式员工(不包括试用期的员工)。　　2.以销售纯利润为核定标准，确定业务提成。　　(3)公摊费用=总费用-各销售人员个人费用总和(凡在公司有满一整年销售工作经历者，均需分摊该费用)个人分摊费用按个人当年所创造毛利占公司总毛利的比例计算。2.销售纯利润由财务人员核算，总经理核定。　　若应收货款超过一年未收回，则视为呆、坏帐：相关销售人员承担该货款余额的20%损失，其余损失公司承担。若客户以货抵款，则货物由销售人员负责卖出，售价总额与货款差额部分损失由销售人员承担20%(抵货须具备发票，否则所损失税款由相关销售人员全额承担)，因各种原因造成进仓货物变为呆滞料(自进货之日在库超过一年者)，由相关销售人员负责售出，损失部分由相关销售人员承担20%。　　自进入公司第一个整年度内，被动元器件通用ic等产品销售额低于200万者，不享受该年度的提成，重新进入试用期。　　如果超额完成本年度公司下达的任务指标，sales可享受不超过5%的超额部分利润提成。　　2.日系产品(panasonic、rohm、nichicon等)　　(1)公司每年农历年结束的一个月内发放提成奖，农历年的月底前所到之上一年货款均可视为上年度回款额。　　(2)公司提取pm提成额的40%，sales提成额的30%做为个人的机动，以个人的年度综合考核成绩为参照进　　公司制定考核表，由公司每位不参与提成的员工对每位sales评分(评分原则：去掉最高最低分，取平均值)得分=平均值%x15　　以每月行政人事部出考核表，年底综合评分。　　将以上得分相加，即为机动奖的发放系数。　　九种当前最流行的销售人员工资报酬计算方法，分别为：1纯佣金制、2纯薪金制、3基本制、4瓜分制、5浮动定额制、6同期比制、7落后处罚制、8谈判制、9排序报酬法，并且对这九种计算方法分别从定义、计算公式、适用条件及优缺点等方面进行了具体的介绍。　　纯佣金制指的是按销售额(毛利、利润)购一定比例进行提成，作为销售报酬，此外销售人员没有任何固定工资，收入是完全变动式的。纯佣金制的销售报酬制度在美国有20%的企业采用，国内的企业运用得也较多销售提成方案5篇。计算公式如下：个人收入=销售额(或毛利、利润)×提成率　　统佣金制的实施需要一系列的条件，具体包括已有人获得众所周知的高额收人收入一旦获得，有一定的稳定性和连续性;从开始工作到首次提成的时间勿须太长;纯佣金制适用的产品应是单价不特别高，但毛利率又非常可观的产品。纯佣金制最大的优点就在于销售报酬指向非常明确，能激励销售人员努力工作。它还将销售人员工资成本的风险完全转移到销售人员自身，大大降低了公司运营成本的压力。当然，其弊端也是很明显的：完全的佣金行为导向使得销售人员热衷于进行有利可图的交易，而对其他不产生直接效益的事情不予重视，有时甚至会损害公司的形象：纯佣金制带给销售人员的巨大风险和压力，减弱了销售队伍的稳定性和凝聚力;易于助长销售人员骄傲自大，不服从管理，不尊重领导的倾向。　　纯薪金制指的是对销售人员实行固定的工资制度，而不管当期销售完成与否。纯薪金制在美国有28%的企业运用。公式可以表示为：　　当推销员对金钱以外的东西(如荣誉、地位、能力锻炼等等)有了强烈的需求时，再单纯地采取提成刺激的方式，就起不到激励的效果了，这时宜于采用纯薪金制;尤其是在知识分子云集的销售队伍中，或是实行终身雇佣制的企业里，采取纯薪金制实际上已经成为一种必然手段。　　纯薪金制的优点表现在易于管理、调动，并使员工保持高昂的土气和忠诚度。但由于对销售人员缺少金钱的刺激，容易形成大锅饭作风;固定工资制的实施给评估销售人员的业绩带来了困难;不利于公司控制销售费用;工资晋升制度复杂且产生的矛盾很多;不能够吸引和留住较有进取心的销售人员。　　基本制指将销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分内容，销售人员有一定的销售定额，当月不管是否完成销售指标，都可得到基本工资即底薪;如果销售员当期完成的销售额超过设置指标，则超过以上部分按比例提成。基本制实际上就是混合了固定薪金制和纯提成制的特点，使得销售人员收入既有固定薪金作保障，又与销售成果挂钩;既有提成的刺激，又给员工提供了相对固定的收入基础，使他们不至于对未来收入的情况心里完全没底。正因为基本制兼具了纯薪金制和纯提成制两者的特点，所以成为当前最通行的销售报酬制度，在美国约有50%的企业采用。用公式表示如下：　　或　　在实际工作中，有些公司名义上实行的也是工资十提成的收入制度，但是规定如果当月没有完成销售指标，则按一定的比例从基本工资中扣除。例如某公司规定每月每人的销售指标为10万元，基本工资1000元，当月不满销售指标的部分，则按1%的比例扣款。这实际上是一种变相的全额提成制，因为它除了指标前后比例不一定一致以外，性质都是一样的。　　瓜分制是指事先确定所有销售人员总收入之和，然后在本月结束后，按个人完成的销售额所占总的销售额的比例来确定报酬，从而瓜分收入总额。公式表示如下：　　或　　个人月工资=团体总工资×(个人月销售毛利完成额÷全体月售毛利完成总额)团体总工资=单人额定工资×人数瓜分的人数(起码多于五人)，否则易于串通作弊，从而达不到鼓励内部竞争，提高工作效率的目的。　　瓜分制的优点在于：操作简单，易学易懂：成本相对固定，却照样能鼓励竞争。其主要弊端：员工理解较为困难;瓜分制引发的较为激烈的内部竞争，不利于部门之间的工作协调。　　浮动定额指的是将每月的销售定额(当月的销售总额除以销售人员人数所得的人均销售额)乘以一定比例，如果某员工的个人实际完成销售额在定额以下，则只拿基本工资，如果完成的销售额在浮动定额以上，则超过定额部分按一定比例提成，外加基本工资。公式表示如下　　个人工资=基本工资十(个人当期销售额一当期浮动定额)×提成率当期浮动定额=当期人均销售额×比例　　采用浮动定额制时要确保如下两条：1.每个销售员的销售机会比较均衡，2.参与浮动定额制的销售员人数要尽可能多。　　浮动定额制可以综合反应市场行情，减弱环境的剧烈变化对销售人员收入的影响;操作起来比较简单，可以减少误差程度;能够充分鼓励内部员工竞争，大大提高工作效率有助于控制成本。但是浮动定额制引发的激烈的内部竞争，有损内部的团结合作。　　是将每人与上一年同期比较销售额，如果比上一年差，则予以处罚，处罚程度与下降比例挂钩。公式表示如下：　　个人工资=〔基本工资十(当期销售额一定额)×提成率〕×(当期销售额÷去年同期销售额)n　　n可以为1或2或3……视需要而定。　　实施同期比法主要是防止销售人员由于工作时间较长，资格较老而出现的老油条的工作态度;或者是不安心于本职工作，在外兼职而导致销售额下降。它不适合由于市场状况的整体恶化而导致的销售额下降。其最大优点就在于见效快，但缺点也很明显，容易产生矛盾，而且由于操作时前后换算的困难，也使得采用同期比制往往只能持续几个月时间。　　规定凡销售额倒数第一名、第二名、第三名……予以罚款。　　落后处罚制度是针对公司销售员中出现较多的松懈，不认真努力工作的情况而采取的一种治乱之法。其优点是处罚面小，影响面大，能对其他人起到警示作用。但同时易于使后进人员产生消极心理，甚至与管理者对抗或离开公司，所以这种方法主要应用于国有企业。　　所谓排序报酬法，即把所有销售人员的报酬或工资各自固定，统计出当月各位销售员的销售额，最后按照第一名、第二名、第三名……的顺序发放工资。实施排序报酬法应注意将最后一名的工资与倒数第二名的工资拉开较大的差距，以防止出现吃大锅饭的情况，该法所调动的积极性与收入差距正相关。计算公式：　　个人工资=最高个人工资一(高低工资差距÷当期人数)×(名次一1)　　当市场形势急剧变化而无法确定销售定额、提成率时，可以考虑排序报酬法。排序制剔除了市场变化对销售的影响，使职工的收入有保障，又鼓励了适度的竞争;对于销售队伍的稳定和提高销售员的忠诚度有好处。但是在原有的销售额已经很高的情况下，将很难鼓励有新的突破。　　所谓谈判制是在基本制(基本工资十提成)的基础上对据以提成的销售收人与提成定额之间的差距予以调整，销售人员按调整后的标准获得报酬。以公式表示为：　　销售人员工资=×(价格系数)n而价格系数又是由实际销售价格和计划价格之间的比例决定的，即：价格系数　　所以，谈判制的销售报酬制度可综合表示为：　　销售人员工资=〔基本工资十(销售收入一定额)×提成率〕×(实际销售额÷计划价格销售额)n　　其中定额和提成率可由企业根据本行业和企业本身的情况予以确定和调整。根据销售价格的具体情况，企业可以对价格系数的幂加以调整，如采取宽松政策，n可定为1，如需采取较为严厉的政策，n也可定为2，甚至是3、4……以此来严格控制成交价格。　　为激励销售人员更好地完成销售任务，提高销售业绩，提升本公司产品在市场上的占有率。　　三、制定营销人员提成方案遵循的原则：　　2、激励原则：销售激励与利润激励双重激励，利润与销售并重原则。　　3、清晰原则：销售员、部长分别以自己的身份享受底薪。部长对本部门的整个业绩负责，对所有客户负责。　　四、销售价格管理：　　2、公司产品根据市场情况执行价格调整机制。　　本构成：　　营销人员薪资结构分底薪、销售提成两个部分(福利待遇根据公司福利计划另外发放)　　2、底薪按公司薪酬制度执行。　　六、提成计算维度：　　3、价格：执行公司定价销售，为了追求公司利益最大化，销售价格超出公司定价可按一定比例提成。　　七、销售费用管理：　　销售费用按销售额的0.5‰计提，超出部分公司不予报销。　　八、提成方式：　　营销团队集体计提，内部分配，其分配方案和记发经营销副总裁审批执行。　　九、提成奖金发放原则：　　1、客户回款率需达到100%，即予提成兑现。　　2、公司每月发放80%的提成奖金，剩余20%的提成奖金于年底一次性给予发放。　　3、如员工中途离职，公司将20%的提成奖金扣除不予发放。　　4、如员工三个月没有销售业绩，公司将根据岗位需求进行调岗或辞退。　　十、提成奖金发放审批流程：　　按工资发放流程和财务相关规定执行。　　主产品：铁路发运：基数为吨/月.发运量在吨以内,不予提成;发运量在吨，超出部分按0.5元/吨提成;发运量在吨以上,超出部分按1.0元/吨提成。　　副产品：地销副产品基数为吨/月。销售量在吨/月以内,不予提成;销售量超过吨/月的,超出部分按照1.0元/吨提成。　　精块(2-4、3-8)：产品基数为吨/月。销售量在吨/月以内,不予提成;销售量超过吨/月的,超出部分按照1.0元/吨提成。　　2、价格提成：　　销售价格高出公司价格开始提成，提成按高出部分的10%计提。　　十二、特别规定：　　1、本实施细则自生效之日起，有关提成方式、系数等规定不作有损于销售人员利益之修改，其它规定经公司授权部门进行修订。　　2、公司可根据市场行情变化和公司战略调整，制定有别于本提成制的、新的销售人员工资支付制度。　　十三、附则：　　1、本方案自20xx年4月份起实施。　　2、本方案由公司管理部门负责解释。销售提成方案(篇3)　　一、基本考核奖励提成　　1、按台计奖：每销售一台车大厅整体提成550元；库存车或促销车单台追加200元提成；出现实际售价超过开票价的部分按50％提成。　　2、业务人员自做的指定销售产品以外的其它品牌产品，大厅提成100元。　　3、直接消贷用户追加奖励600元；其他收入节余的奖励提成20％。　　4、上述奖励提成必须保证当年催收还款率100％。　　二、考核办法　　1、市场部、大客户部的人员按台数考核；　　其他业务人员按工资系数分配提成，提成以后参考日常表现、任务指标完成情况、催还贷款情况等综合考核，再确定实发工资。　　2、任务指标：某品牌几台；某品牌几台；某品牌几台；某品牌几台；其它及挂车几台，合计：几台。　　3、具体分解指标如下：　　市场部：（按月分解）　　大客户部：（按月分解）　　支撑部门：资源部、消贷审核部、复核部、牌照部、贷后部。　　三、提成奖励办法　　1、多卖多提，少卖少提，不卖不提。其中：直接用户全款每台提成300元；直接消贷每台提成400元；中介用户全款或消贷每台100元。　　2、各部要维护本区域内的中介，区域内中介的用户销量计算该部销量指标；()直接用户（含全款、消贷）可以跨区域，但扣减相应比例的单台提成10％。　　3、大客户部不得在市场部区域内跑中介。对大客户一次性购2台以上的，单台提成追加50％。　　4、实际提成=实际完成指标的百分比×基础提成　　5、用户出现欠款，每增加1户或1期，扣减该部10％的提成；出现3期欠款停发当月工资，清回欠款后可补发。）　　6、其他人员按系数提成。原则是：以市场部和大用户部所有人员的实际提成平均数，作为参考基数。其中：　　销售、消货经理1.5。　　（当年用户出现欠款，每增加1户或1期，扣减当月2％的提成；出现3期欠款停发当月工资，清回欠款后可补发）。　　资源部经理1.3；其他人员0.9。　　（发生违反岗位职责或报错计划、移错车、出错库、用户投诉等，每发生一例扣减当事人5％的提成。）　　消货部经理1.2；其他人员0.8。　　（发生违反岗位职责或签错及遗漏合同项及手续、算错应收款项、用户投诉等，每发生一例扣减当事人5％的提成。）　　复核部经理1.2。　　（用户出现欠款，每增加1户或1期，扣减当月3％的提成；出现3期欠款停发当月工资，清回欠款后可补发）。　　牌照部经理1.2。　　（发生违反岗位职责或上错牌照、遗漏手续、用户投诉等，每发生一例扣减当事人5％的提成。）　　贷后管理部经理1.2。　　（用户出现欠款，每增加1户或1期，扣减当月5％的提成；出现3期欠款停发当月工资，清回欠款后可补发）　　7、任何人不得推诿用户或拒不完成公司及销售、消贷经理安排的其它工作，否则酌情扣减提成，并双倍扣罚当事人所在部门经理的提成。　　8、为公司创造增长利润的酌情增加提成。其中，实际售价超出开票价的，超出部分的50％奖励当事人。对擅自降价销售或所售车辆明显低于其他人售价的，酌情扣减提成。　　9、所售车型凡列入库存或促销车，在享受上述提成的基础上，单台另追加200元提成（没完成分配促销任务的酌情扣减。）　　10、提成后，根据每位员工的出勤情况、日常表现、贡献度等，最后核定工资。　　11、对各机关、厂矿、企业、运输公司等大用户，原则上“谁先接触谁主管”，决不允许因互相争抢而给用户造成不良影响，损害公司整体利益，若发生此类问题，严厉处罚当事人！　　12、从二季度开始，凡当月回款率达到100％的，按相应考核比例追加提成奖励。销售提成方案(篇4)　　为了增强销售人员主人翁责任感，鼓励其积极性和创造性，切实贯切多劳多得的原则，根据公司的实际情况，制定以下方案：　　1、新员工进公司须经过三个月的试用期，根据新员工的工作经历和经验进行评定:初级、中级、高级三个级别。初级年度任务为玖拾陆万；每月任务任务为捌万；中级年度任务为壹佰贰拾万，每月任务为壹拾万；高级年度任务为壹佰伍拾陆万,每月任务为壹拾叁万。　　2、工资底薪分初级工资试用期800元/月,转正后1000元/月；中级试用期1000元/月,转正后1200元/月；高级试用期1200元/月,转正后1500元/月。　　3、销售员如在试用期能完成当月任务(签定合同并收到定金)的按转正后的底薪计工资,每月每超过任务壹万加壹佰元奖金,超过贰万加贰佰元奖金,以此类推.没有完成任务的按试用期工资作为保底工资。　　4、提成按纯利润的30%计提成.(纯利润=合同金额-设备款-安装成本-业务费用)。　　5、年终奖根据销售员的业务成绩和表现来定。　　6、员工须对公司的工资方案保密不得向外透露。　　篇二：业务员工提成方案（972字）　　第一条目的　　建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。　　第二条薪资构成　　员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。　　发放月薪=底薪+费用提成　　标准月薪=发放月薪+社保+业务提成　　第三条底薪设定　　底薪实行任务底薪，业绩任务额度为50000元/月，底薪1500元/月　　第四条底薪发放　　底薪发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。　　第五条提成设定　　1.提成分费用提成与业务提成　　2.费用提成设定为0.5-2%　　3.业务提成设定为4%　　4.业务员超额完成任务：任务部分费用提成1%，业务提成0%；超额部分费用提成2%，业务提成4%　　5.业务员未完成任务额：没有业务提成只有底薪，费用提成实行分段制0.5-1%。0-20000元费用提成0%；20000-40000费用提成0.5%；40000-50000元费用提成1%。　　第六条提成发放　　1.费用提成随底薪一起发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。　　2.业务提成每季度发放一次，以回款额计算，并在结算后一个月内与季度末月薪资合并发放。　　第七条管理人员享受0.3-0.5%的总业绩提成　　第八条　　本规则自xxxx年xx月xx日起开始实施。　　二、经销提成方案：　　经销经理、提成点、跟单员、提成点　　个人新开发客户（3个月内0.5%　　个人新开发客户（3个月内）0.5%　　个人新开发工程单（价高于4折非投标）　　1%个人新开发工程单（价高于4折非投标）　　1%除个人单外其它经销额0.25%个人另外跟单额0.25%　　注：经销经理之提成年度一次性发放，跟单员提成按月发放。　　三、经销费用标准规定：　　1、每月总销售费用按每月总销售额的0.8%提取，超出部分由开支人自行承担。　　2、此销售费用包含：①.开发市场的长途车费（汽车、火车硬卧凭票在总销售费用内报销，飞机、火车软卧须请示总经理同意后方可报销）②.住宿费、餐费（经理的标准250元/天包干，跟单员150元/天包干）③.经销经理手机话费300元/月④.招待费（招待标准按30元/人计）等等。　　篇三：餐厅员工销售提成方案（439字）　　为提高餐饮营业收入，更好的做好餐饮销售，充分调动员工的工作积极性，使每位员工热情饱满的投入到工作中为客人提供优质的服务，制定餐厅员工销售提成方案　　一、前厅　　1.所有服务员没有（酒水）提成。　　2.只有按照店内推出的、推荐的以及搭配方案，才有提成。　　3.领班点餐没有提成，是拿总提成的百分比，一般根据服务员数量，拿平均值的1.5倍左右。（来自服务员提成）　　4.炭工与保洁提成来自废品收入，平均分配。　　二、后厨　　1.后厨提成的种数，来自前厅提成的种数和。（不含废品）　　2.按职位分配，职位越高提成就越高。因各店后厨人数不同，所以不能确定百分比。　　三、提成来源　　1.各个酒水供应商的瓶盖活动。　　2.废品收入。　　3.如不够发放提成，店内自补。　　四、近期提成　　1.（新品）咖喱翅、牛肉串、烤牛肚0.5元（点1—3种都是0.5元）。　　2.（冬季）姜丝可乐、飘香奶茶0.5元（点1—2种都是0.5元）。　　3.（全素凉菜）任意一种凉菜+主食1元。　　五、点餐原则　　1.按人数为客人提供最合理的搭配。　　2.以客人满意度为首，不可强推硬点。销售提成方案(篇5)　　一、工资待遇执行办法　　(一)业务人员执行工资及业务提成制度，月结月清；　　(二)基本工资部分按公司已经公布及执行的标准执行；　　(三)业务提成办法：　　01，办公人员、业务销售、业务管理两部分工作均可享受业务提成；　　02，百分比提成的原则：　　(01)办公人员提成办法：　　A、独立完成谈判的；独立找到客户、由公司协助其谈判及完成的；受公司委托独立完成的；以上三种情况下，业务经办人可享受所办业务的纯利润(扣除电话本成本和税费用)的30%提成；　　B、由公司安排或受公司委托完成业务的经办人享受所办业务的纯利润(扣除电话本成本和税费用)的30%提成；　　C、在公司内接单，完成业务的，经办人享受业务金额的10%；02)业务销售的30%提成办法：　　A、业务员经办业务时可享受业务提成，其余人员不享受；　　B、根据广告单或合同的签字情况，由业务经理统计相关业务量及，相关业务经办人可享受30%的销售毛利(扣除电话本成本和税费用)提成；(03)业务管理的10%提成办法：　　A、业务部经理每月按其部门的整体利润享受10%的利润提成；　　B、部门利润指当月部门实现的纯利润，纯利润等于部门毛利润减去部门费用成本；(04)提成与每月基本工资同时汇总、发放。　　03，每月基本信息采编量600条，超出部分按照每条0.2元核发；　　二、人员分工及其职责描述：　　(一)部门分工：　　01，业务部：负责业务人员的选拔与培养，市场开拓，巩固；　　02，办公室：负责建立与巩固各类客户及总部的关系；负责公司资金的运作；负责公司业务工作宏观管理；负责对公司各部门下达业务指标、资源分配、资金分配等工作；　　(二)岗位职责描述：　　01，副总经理兼业务经理：具体负责公司业务的开拓、扩展及管理工作，协助总经理完成各项业务管理工作，同时负责业务一部的管理工作，对本部门的周度任务指标负责。负责月度业务任务指标完成情况检查与考核；　　02，总经理助理兼培训部经理：除负责完成公司分配的总经办工作外，同时负责公司业务部协助管理工作，公司业务队伍素质培训工作，负责统筹总经理安排的各项工作内容，负责业务管理工作精神的上传下达，协助总经理完成各部门的工作协调与工作分配；　　03，业务员：负责完成公司下达的各项业务任务和利润指标，建立客户档案及客户关系维护和产品销售服务工作；　　三、绩效考核内容及办法：　　01，每周办公室对各部门业务工作信息进行管理，统计。每月任务指标等结果由部门负责人进行考核，直接计入当月工资及提成发放；　　02，季度绩效考核由办公室负责完成；　　03，副总经理，总经理助理，办公室主任直接对总经理负责。　　04，连续两个月不能完成任务指标的业务部门负责人，公司有权撤换或辞退；　　05，连续一个月不能完成任务指标的业务员，公司有权调整其工作岗位或辞退；　　四、本办法自20xx年1月6日起执行。销售提成方案(篇6)　　就目前而言，企业的终端销售队伍相对很不稳定，业务人员跳槽率非常高，这也是影响终端销售主要原因之一。那么，怎样建设和管理一支稳定的终端销售队伍的关键是什么呢？我们知道经过甄选和培训的销售人员不一定能完成销售任务，也不一定能稳定地去做业务，企业还必须制定合理的报酬制度及人事管理制度，在此基础上还要不断地对销售人员进行鼓励和沟通，下面我们来介绍15种激励员工的好方法！　　开发好产品　　能提供客户合理价格的可靠产品总是所有因素中最能激励销售员的诱因。热销的产品总比挑战性更令人兴奋。另一方面，销售员喜欢挑战——但不喜欢听客户告诉他们，所卖的产品太差，价格太高，或交货从不准时。他们希望把时间花在销售，而不是跟客户解释那些抱怨。　　信任　　销售员帮信任他们的经理工作时会更卖力。经理说话时是否和善？承诺是否都能兑现？对于表现佳的人，是否都能给予足够的信赖，让他们照自己的方式处理任务？让销售员晓得自己受到信任，那样他们会更努力。　　同事的压力　　每个公司中最好的销售员都是真正的竞争者。他们的收入就是成功的重要指标。同样重要的是他们的收入和其他销售员收入的关系。他们觉得相对收入是更好的衡量标准。最好的销售员希望以一切可能的方法竞争。每星期的销售拜访次数是否多过他人？在办公室墙上张贴一张图表，列出每个销售员所做的拜访次数。另做些强调内部竞争的活动，每月的业绩表现记录一定要张贴在明显的地方。没有一个人会希望他的名字出现在名单的最下面。举办销售竞争，奖品不必大。用一切可能的办法激发优秀销售员之间的自然竞争。　　认同　　激励销售员的最重要的因素之一，就是对他所做的事的认同。把他叫进办公室和他握握手还不够。（记得同事的压力）。要让表现好的人知道，他的努力受到赏识，且要每个同事都知道。如果公司有内部刊物或网站，可在刊物或网站上提到他的努力，让表现最好的人在公司会议时有机会发表感言。销售员的优秀成部需要得到认同。　　荣誉　　销售员必须知道，当他们的责任区域有好事情时，会得到公司适当的荣誉。有些新销售经理很忧虑高层主管对他们的表现，有时会强调他们自己在谈妥客户和签订订单时所扮演的重要角色，不予重视销售员的参与，这是个大错误。没有比主管偷去他们的功劳更令销售员丧气的事情了。　　奖励　　即使是个便宜的匾额，当在简报会议中颁给表现好的销售员时，也能激励士气。如果匾额没有挂在办公室墙上，那是因为销售员把它拿回家挂在自己书房了；给予超级销售员胸针鼓励，他们会骄傲地戴着。　　竞赛　　最好的竞赛奖励就是把配偶也包括进去，例如两人的旅游，那样会使销售员在配偶眼中是个赢家。　　实际的目标　　业绩配额达得到吗？或只是按照管理阶层心中希望的比率提高？销售员对指派的配额有机会提出意见吗？如果证明配额太高，管理阶层是否愿意调整？如果目标不可能达到，销售员何必工作得头破血流呢？　　决策责任　　一个有力的激励诱因就是显露你的信任，让销售员在和潜在客户协商时有某些余地。如果他们得向管理层争取降价，当换得一笔大合约，他们就知道自己的能力和判断力未获尊重。当然，要给他们指导原则，但让他们有机会做某种决定。　　没有限制的收入潜力　　为什么此项列在这里，而不是在奖金之下，那是因为设定收入的极限是个特别打击士气的因素。销售员必定觉得他们赚取的每一分佣金都应收进自己口袋里。如果他们知道，若是赚到某个限度以上，公司就不会再发给他们佣金时，就会像气球泄气一样沮丧。管理阶层等于告诉他们，只要赚这么多就够了。如果一定要规定收入，就通过业绩配额的指定和红利结构吧。如果佣金和毛利有关，若是销售员赚得比经理多，或比公司的总裁多时怎么办？可能那位销售员该年替公司做了极大的贡献。　　成就　　所有激励因素的综合就是成就。它带来满足，知道任务完成，且做得很好。为了让属下有机会获得成就，首先让他们有可及的目标。　　晋升　　每一个人都希望有机会做更好的工作，争取未来的机会。那也就是为什么内部提拔非常重要。让员工知道，表现最好的人会因其努力获得奖励。　　合理与公平的对待　　销售员受到欺负吗？如果一个月没有达到业绩标准，是否就要准备走人？他们是否在众人面前受到羞辱？主管把特别好的区域和个案留给主管面前的红人吗？主管觉得让大家有最佳表现的方法就是不断地威吓吗？这是个差劲的激励——销售员被激励走出公司大门，找另外的工作。　　培训　　让属下知道公司帮他们的未来安排了更好的计划和最好方法，就是提供定期的训练课程，以增进销售技巧，产品知识，时间管理等。　　多样性　　年复一年做相同的事情让人疲乏，尤其若是惟一的改变就是业绩配额年年增加的话。试着时常指派新任务给销售老手，以免他们没劲儿。销售提成方案(篇7)　　为了提升公司效益，制定销售提成方案如下。　　一、目的　　强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩。　　二、适用范围　　本制度适用于所有列入计算提成产品，不属提成范围的产品公司另外制定奖励制度。　　三、营销人员薪资构成　　１、营销人员的薪资由底薪、提成构成。　　２、发放月薪＝底薪＋提成。　　３、销售人员的收入＝基本工资＋销售提成＋差补＋福利＋各类奖金。　　四、营销人员底薪设定　　营销人员试用期工资统一为ｘｘｘｘ元，经过试用期考核进入正式工作期限，正式期限将以签订劳动合同之日的时间为准，试用期时间不累计到正式入职时间，签订劳动用工合同后由公司提供社会保险、住房公积金等福利，同时进行绩效工资考核。　　五、销售任务提成比例　　助理的销售任务额为每月月初由销售经理公布，在试用期不设定销售任务，签订劳动合同后的正式期员工设定销售任务。　　六、提成制度　　１、提成结算方式：在收回款项后及时结算，按照回款比例支付业务员提成。　　２、提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成固定金额。　　七、销售提成　　方案１：销售提成＝合同总价x１％（正常报价价格不能低于公司规定的销售底价，如因拓展业务需要降低利润，业务员须向部门领导和总经理报批，回款方式好的项目例如现款现货，公司应给予业务员相应的奖励）　　方案２：销售提成＝销售利润x２０％（及公司规定销售底价之外多出部分则按净利润的２０％追加提成）　　八、新签客户激励政策　　为促使业务员新开客源，调动业务员积极性，对新签客户的业务员进行特别奖励：ｘｘ万元以内一次性奖励ｘｘｘ元，ｘｘ万元到ｘｘ万元以内一次性奖励ｘｘｘ元，ｘｘ万元以上一次性奖励ｘｘｘｘ元。　　九、业务员激励制度　　为活跃业务员的竞争氛围，特别是提高业务员响应各种营销活动的积极性，创造冲锋陷阵式的战斗力，特设四种销售激励方法：　　１、月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，给予ｘｘｘ元奖励；　　２、季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名季度销售冠军，给予ｘｘｘｘ元奖励；　　３、年度销售冠军奖，每年从销售人员中评选出一名年销售冠军，给予ｘｘｘｘ元奖励；　　４、各种销售激励奖奖金统一在年底随最后一个月工资发放；　　５、未完成月销售任务的业务员不参与评奖；　　６、各种奖励中，若发现虚假情况，则给予相关人员被奖励金额五倍的惩罚，从当月工资中扣除。　　７、公司交于业务员的原固定客户，必须保持长期、稳定的合作，如因销售人员个人因素造成公司业务流失，甚至造成经济损失的，公司将根据情况予以处罚，并追究经济损失。　　８、销售人员要货一般时间为一周，特殊情况报公司协调处理。　　９、业务员出去跑业务一定要把公司利益摆在第一位，一切为公司利益服务，绝对不做有损公司利益或品牌形象的事情，要把客户当成我们的衣食父母，业务员是企业的生命，行业的风向标，宝剑锋自磨砺出，梅花香自苦寒来！销售提成方案(篇8)　　一、目的：　　强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和潜力拉升收入水平，充分调动销售用心性，创造更大的业绩。　　二、适用范围：　　本制度适用于所有列入计算提成产品，不属提成范围的产品公司另外制定奖励制度。　　三、营销人员薪资构成：　　1、营销人员的薪资由底薪、提成构成；　　四、营销人员底薪设定：　　营销人员试用期工资统一为元，经过试用期考核进入正式工作期限，正式期限将以签订劳动合同之日的时间为准，试用期时间不累计到正式入职时间，签订劳动用工合同后由公司带给社会保险、住房公积金等福利，同时进行绩效工资考核：　　五、销售任务提成比例：　　助理的销售任务额为每月月初由销售经理公布，在试用期不设定销售任务，签订劳动合同后的正式期员工设定销售任务。　　六、提成制度：　　1、提成结算方式：在收回款项后及时结算，按照回款比例支付业务员提成　　2、提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成固定金额；　　七、销售提成：　　方案1：销售提成=合同总价*1%（正常报价价格不能低于公司规定的销售底价，如因拓展业务需要降低利润，业务员须向部门领导和总经理报批，回款方式好的项目例如现款现货，公司应给予业务员相应的奖励）　　方案2：销售提成=销售利润*20%（及公司规定销售底价之外多出部分则按净利润的20%追加提成）　　八、新签客户激励政策:　　为促使业务员新开客源，调动业务员用心性，对新签客户的业务员进行个性奖励：　　为活跃业务员的竞争氛围，个性是提高业务员响应各种营销活动的用心性，创造冲锋陷阵式的战斗力，特设四种销售激励方法：　　1、月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，给予500元奖励；　　2、季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名季度销售冠军，给予1000元奖励；　　3、年度销售冠军奖，每年从销售人员中评选出一名年销售冠军，给予3000元奖励；　　4、各种销售激励奖奖金统一在年底随最终一个月工资发放；　　5、未完成月销售任务的业务员不参与评奖；　　6、各种奖励中，若发现虚假状况，则给予相关人员被奖励金额五倍的惩罚，从当月工资中扣除。　　7、公司交于业务员的原固定客户，务必持续长期、稳定的合作，如因销售人员个人因素造成公司业务流失，甚至造成经济损失的，公司将根据状况予以处罚，并追究经济损失　　8、销售人员要货一般时间为一周，特殊状况报公司协调处理。　　9、业务员出去跑业务必须要把公司利益摆在第一位，一切为公司利益服务，绝对不做有损公司利益或品牌形象的事情，要把客户当成我们的衣食父母，业务员是企业的生命，行业的风向标，宝剑锋自磨砺出，梅花香自苦寒来！销售提成方案(篇9)　　定量原则：　　销售目标制定是绩效考核的关键，这里采用全品项定量的方式，即将商场的商品按照毛利大小分为5个级，全部定量，因为毛利高的产品大多为新产品，消费者尚不熟悉，所以推广比较困难，任务定小点，毛利低的产品都为成熟产品，所以目标定高些，所有的产品定量，可以避免营业员对低毛利产品的漠视，甚至，消费者点名需要知名产品时营业员故意不介绍，为难消费者，违背了医药本为治病救人的宗旨。　　定量模拟：　　定完量后，要把门店过去连续3个月与去年同期三个月的数据吊出来反复模拟，作成模拟数据表，推算综合毛利额，员工奖金实得数据，否则，一旦定量不准，就会出现员工奖金太高或太低的现象。　　陈列匹配：　　将整个陈列区重新规划，货架加层，1、2、3、4、5级商品分别陈列在第1、2、3、4、5层，并用不同的颜色做标志。比如：5色表示5级青赤黄白黑，如出现2层商品陈列不完要挤到三层，就不会混淆，这样，员工在介绍产品时也就轻松判定。　　绩效奖金：　　门店绩效奖金的设计是个颇为头疼的问题，几个关键，如下：　　同班合作，分班竞赛：　　为减少本班员工之间的竞争，采用分班竞赛规则，即ab班展开不见面的销售竞赛，全店总计任务为x，则ab班的任务目标各自为1/2x，这样就完全处于公平状况。　　小店分班，大店分组：　　小型店只要分班定量，超额奖励，班内员工奖金均分即可，但大店与小型店不一样，大型店（300—800）一般ab班一班单班员工就要12—20人，而小型店（80—300）单班员工才3—8个左右，如果对大店所有的员工定相同的`任务，拿相通的奖金，大家就会出现互相依赖，也就是说大锅饭现象，为了促进员工的工作热情，还要分组，分解到2—4个人为一组的单元，将班定量分解为组定量即可，组内员工奖金均分，一般分为以下几个组：处方药组、otc组、中药参茸组、营养保健品组、日化护理组、医疗器械组。　　月度绩效：　　冲高奖：设顶100%、150%、200%、250%，4个达标奖，只要达标就各自加50、100、150、200的冲高奖金；　　超额奖：目标超额部分，根据完成量进行奖励，1—5级各自商品的完成量×各自系数，相加即可总奖金数量。　　忠诚奖金：　　一般导购员这个行业，人员流动是非常频繁的，员工的忠诚度与稳定度本身就是企业的竞争力，所以我们要去掉传统的工龄工资的模式，代替一个叫忠诚年奖的方式，以红包的方式，红包里现金+鼓励信，年限越高，红包越厚，对于中高层干部，则给与期权激励第四节薪酬运行薪酬运行非常关键。　　这种两班竞赛的考核机制运行一段时间后，一般会发现两班的员工出现关系进展，所以，为了改善这一现象，店长要经常做团队文化方面的集体活动，增进彼此的交流。

提成激励方案　　为了确保事情或工作能无误进行，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。那么什么样的方案才是好的呢？下面是小编为大家整理的提成激励方案，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。提成激励方案1　　就目前而言，企业的终端销售队伍相对很不稳定，业务人员跳槽率非常高，这也是影响终端销售主要原因之一。那么，怎样建设和管理一支稳定的终端销售队伍的关键是什么呢？我们知道经过甄选和培训的销售人员不一定能完成销售任务，也不一定能稳定地去做业务，企业还必须制定合理的报酬制度及人事管理制度，在此基础上还要不断地对销售人员进行鼓励和沟通，下面我们来介绍15种激励员工的好方法！　　开发好产品　　能提供客户合理价格的可靠产品总是所有因素中最能激励销售员的诱因。热销的产品总比挑战性更令人兴奋。另一方面，销售员喜欢挑战――但不喜欢听客户告诉他们，所卖的产品太差，价格太高，或交货从不准时。他们希望把时间花在销售，而不是跟客户解释那些抱怨。　　信任　　销售员帮信任他们的经理工作时会更卖力。经理说话时是否和善？承诺是否都能兑现？对于表现佳的人，是否都能给予足够的信赖，让他们照自己的方式处理任务？让销售员晓得自己受到信任，那样他们会更努力。　　同事的压力　　每个公司中最好的销售员都是真正的竞争者。他们的收入就是成功的重要指标。同样重要的是他们的收入和其他销售员收入的关系。他们觉得相对收入是更好的衡量标准。最好的销售员希望以一切可能的方法竞争。每星期的销售拜访次数是否多过他人？在办公室墙上张贴一张图表，列出每个销售员所做的拜访次数。另做些强调内部竞争的活动，每月的业绩表现记录一定要张贴在明显的地方。没有一个人会希望他的名字出现在名单的最下面。举办销售竞争，奖品不必大。用一切可能的办法激发优秀销售员之间的自然竞争。　　认同　　激励销售员的最重要的因素之一，就是对他所做的事的认同。把他叫进办公室和他握握手还不够。（记得同事的压力）。要让表现好的人知道，他的努力受到赏识，且要每个同事都知道。如果公司有内部刊物或网站，可在刊物或网站上提到他的努力，让表现最好的人在公司会议时有机会发表感言。销售员的优秀成部需要得到认同。　　荣誉　　销售员必须知道，当他们的责任区域有好事情时，会得到公司适当的荣誉。有些新销售经理很忧虑高层主管对他们的表现，有时会强调他们自己在谈妥客户和签订订单时所扮演的重要角色，不予重视销售员的参与，这是个大错误。没有比主管偷去他们的功劳更令销售员丧气的.事情了。　　奖励　　即使是个便宜的匾额，当在简报会议中颁给表现好的销售员时，也能激励士气。如果匾额没有挂在办公室墙上，那是因为销售员把它拿回家挂在自己书房了；给予超级销售员胸针鼓励，他们会骄傲地戴着。　　竞赛　　最好的竞赛奖励就是把配偶也包括进去，例如两人的旅游，那样会使销售员在配偶眼中是个赢家。　　实际的目标　　业绩配额达得到吗？或只是按照管理阶层心中希望的比率提高？销售员对指派的配额有机会提出意见吗？如果证明配额太高，管理阶层是否愿意调整？如果目标不可能达到，销售员何必工作得头破血流呢？　　决策责任　　一个有力的激励诱因就是显露你的信任，让销售员在和潜在客户协商时有某些余地。如果他们得向管理层争取降价，当换得一笔大合约，他们就知道自己的能力和判断力未获尊重。当然，要给他们指导原则，但让他们有机会做某种决定。　　没有限制的收入潜力　　为什么此项列在这里，而不是在奖金之下，那是因为设定收入的极限是个特别打击士气的因素。销售员必定觉得他们赚取的每一分佣金都应收进自己口袋里。如果他们知道，若是赚到某个限度以上，公司就不会再发给他们佣金时，就会像气球泄气一样沮丧。管理阶层等于告诉他们，只要赚这么多就够了。如果一定要规定收入，就通过业绩配额的指定和红利结构吧。如果佣金和毛利有关，若是销售员赚得比经理多，或比公司的总裁多时怎么办？可能那位销售员该年替公司做了极大的贡献。　　成就　　所有激励因素的综合就是成就。它带来满足，知道任务完成，且做得很好。为了让属下有机会获得成就，首先让他们有可及的目标。　　晋升　　每一个人都希望有机会做更好的工作，争取未来的机会。那也就是为什么内部提拔非常重要。让员工知道，表现最好的人会因其努力获得奖励。　　合理与公平的对待　　销售员受到欺负吗？如果一个月没有达到业绩标准，是否就要准备走人？他们是否在众人面前受到羞辱？主管把特别好的区域和个案留给主管面前的红人吗？主管觉得让大家有最佳表现的方法就是不断地威吓吗？这是个差劲的激励――销售员被激励走出公司大门，找另外的工作。　　培训　　让属下知道公司帮他们的未来安排了更好的计划和最好方法，就是提供定期的训练课程，以增进销售技巧，产品知识，时间管理等。　　多样性　　年复一年做相同的事情让人疲乏，尤其若是惟一的改变就是业绩配额年年增加的话。试着时常指派新任务给销售老手，以免他们没劲儿。提成激励方案2　　一、 目的　　客观公正评价员工的工作业绩，工作能力及态度，促使大家不断提高自身能力，提升企业整体运行效率和经济效益。　　二、 适用对象　　适用于广集公司各服务部门。　　三、 提成发放标准　　所有岗位提成及奖金当月发放80%，20%作为年终奖发放，如在年终奖发放前离职的员工视为自动放弃领取年终奖机会，所有提成按月份计算。　　四、 销售价格管理　　1、定价管理：产品在各个渠道的.销售价格由5楼统一制定。　　2、产品根据市场情况执行价格调整机制。　　3、回款率：要求100%回款方可提成。　　五、 提成标准　　线上销售和线下销售每月需完成最低销售额标准，低于最低销售额标准的无提成。高于最低销售额标准的按照点数递增，需要扣除推广费、物流费、佣金。　　六、 提成方案　　1、净销售额=销售额?推广费?运费?佣金　　2、提成=净销售额x提成比例　　3、提成比例规定如下　　店铺月成交额　　提成比例　　提成金额　　1万元以下无　　0元　　1-3万　　2%　　180-540元　　3-5万　　3%　　810-1350元　　5-8万　　3.5%　　1600-2500元　　8-12万　　4%　　2900-4300元　　12-20万　　4.5%　　5000-8100元　　20万以上　　5%　　9000　　4、线上销售部门岗位提成分配原则　　部门岗位　　分配比例　　提成额，按3-5万算　　部门负责人　　15%　　121-202元　　运营主管　　20%　　162-270元　　客服　　15%　　121-202元　　美工　　15%　　121-202元　　物流　　15%　　121-202元　　推广　　15%　　121-202元　　行政　　5%　　40-67元　　5、线下地推销售岗位提成分配原则　　部门岗位　　分配比例　　提成额，按3-5万算　　部门负责人　　30%　　270-450元　　地推　　60%　　540-900元　　客服　　10%　　90-150元　　七、 附则　　1、本方案自20xx年7月1日起试行5个月。　　2、本方案与绩效考核、工资管理制度相配合。提成激励方案3　　（01）：业务提成及考核管理办法　　一、工资待遇执行办法　　（一）业务人员执行工资及业务提成制度，月结月清；　　（二）基本工资部分按公司已经公布及执行的标准执行；　　（三）业务提成办法：　　01，办公人员、业务销售、业务管理两部分工作均可享受业务提成；　　02，百分比提成的原则：　　（01）办公人员提成办法：　　A、独立完成谈判的；独立找到客户、由公司协助其谈判及完成的；受公司委托独立完成的；以上三种情况下，业务经办人可享受所办业务的纯利润（扣除电话本成本和税费用）的30%提成；　　B、由公司安排或受公司委托完成业务的经办人享受所办业务的纯利润（扣除电话本成本和税费用）的30%提成；　　C、在公司内接单，完成业务的，经办人享受业务金额的10%。；　　（02）业务销售的30%提成办法：　　A、业务员经办业务时可享受业务提成，其余人员不享受；　　B、根据广告单或合同的签字情况，由业务经理统计相关业务量及，相关业务经办人可享受30%的销售毛利（扣除电话本成本和税费用）提成；　　（03）业务管理的10%提成办法：　　A、业务部经理每月按其部门的整体利润享受10%的利润提成；　　B、部门利润指当月部门实现的纯利润，纯利润等于部门毛利润减去部门费用成本；　　（04）提成与每月基本工资同时汇总、发放。　　03，每月基本信息采编量600条，超出部分按照每条0.2元核发；　　二、 人员分工及其职责描述：　　（一）部门分工：　　01，业务部：负责业务人员的选拔与培养，市场开拓，巩固；　　02，办公室：负责建立与巩固各类客户及总部的'关系；负责公司资金的运作；负责公司业务工作宏观管理；负责对公司各部门下达业务指标、资源分配、资金分配等工作；　　（二）岗位职责描述：　　01，副总经理兼业务经理：具体负责公司业务的开拓、扩展及管理工作，协助总经理完成各项业务管理工作，同时负责业务一部的管理工作，对本部门的周度任务指标负责。负责月度业务任务指标完成情况检查与考核；　　02，总经理助理兼培训部经理：除负责完成公司分配的总经办工作外，同时负责公司业务部协助管理工作，公司业务队伍素质培训工作，负责统筹总经理安排的各项工作内容，负责业务管理工作精神的上传下达，协助总经理完成各部门的工作协调与工作分配；　　03，业务员：负责完成公司下达的各项业务任务和利润指标，建立客户档案及客户关系维护和产品销售服务工作；　　三、绩效考核内容及办法：　　01，每周办公室对各部门业务工作信息进行管理，统计。每月任务指标等结果由部门负责人进行总结考核，直接计入当月工资及提成发放；　　02，季度绩效考核由办公室负责完成；　　03，副总经理，总经理助理，办公室主任直接对总经理负责。　　04，连续两个月不能完成任务指标的业务部门负责人，公司有权撤换或辞退；　　05，连续一个月不能完成任务指标的业务员，公司有权调整其工作岗位或辞退；　　四、本办法自20xx年1月6日起执行。　　附注：　　一、每一份合同从联系业务至合同成功履行完毕，总计按合同金额的30%给予提成。一个提成人独立完成的，全部给该提成人。多个提成人共同完成的，各提成人在上述比例内分配。　　二、提成支付一般以货币形式，特殊情况可由本公司与提成人另行约定。提成支付的时间一般为合同款到本公司银行帐户的一周内，对数量较大的可适当延长。　　三、明确公司义务：　　01，提成在未转出前的名义所有权为本公司，实际所有权为提成人，公司为此承担相应的法律责任。　　02，对提成的转出，不拖延、不截留、不设限，并提供便利和合理避税（费）咨询。　　03，根据提成人的要求对提成人的有关情况保密，不向未经提成人同意的其他人员扩散。　　04，对提成在未转出前负有保管责任，但遇有法律、法规和制度所规定的情形除外。　　四、确定提成人义务　　01，提成领取照章纳税，不有意造成公司承担被政府各部门处罚的风险。　　02，及时领取提成不拖延，超过一年未领的可由公司另行处置。　　03，合同款未到本公司帐户时，不向公司提出或变相提出任何提成要求。　　04，承担因自身原因造成业务未联系成或合同未最终履行的经济损失。　　五、签定提成协议：　　根据合同签字人，提成，合同一式三份。　　（02）：要么高底薪，低提成；要么低底薪，高提成　　业务员：一般的业务员都是底薪+业务提成的报酬方法；很多业务员底薪500/月，提成一般为5%--15%不等，也有底薪1000的，底薪越高，业务提成的比例越低，业务难度越小；底薪越低，甚至无底薪，业务提成越高，达到20%，30%也不奇怪，当然这样的业务难度肯定很大；比如跑医疗器械的业务员，一单随便几十万元，成百万元，随便提个2%，3%，提成就是好几万块，当然难度是可想而知的；印刷厂等业务员很多都是吃差价的，很多拿过万月收入也不一定，很多都不要底薪和福利，其实就是合作关系。　　（03）：业务提成及考核管理办法　　一、目的：　　为激励销售人员更好地完成销售任务，提高销售业绩，提升本公司产品在市场上的占有率。　　二、适用范围：　　销售部。　　三、制定营销人员提成方案遵循的原则：　　1、公平原则：即所有营销员在业务提成上一律平等一致。　　2、激励原则：销售激励与利润激励双重激励，利润与销售并重原则。　　3、清晰原则：销售员、部长分别以自己的身份享受底薪。部长对本部门的整个业绩负责，对所有客户负责。　　4、可操作性原则：即数据的获取和计算易于计算。　　四、销售价格管理：　　1、定价管理：公司产品价格由集团统一制定。　　2、公司产品根据市场情况执行价格调整机制。　　2、指导价格：产品销售价格不得低于公司的指导价格。　　五、具体内容： 1、营销人员收入基本构成：　　营销人员薪资结构分底薪、销售提成两个部分（福利待遇根据公司福利计划另外发放）　　2、底薪按公司薪酬制度执行。　　六、提成计算维度：　　1、回款率：要求100%，方可提成；　　2、销售量：按产品划分，根据公司下达基数计算；　　3、价格：执行公司定价销售，为了追求公司利益最大化，销售价格超出公司定价可按一定比例提成。　　七、销售费用管理：　　销售费用按销售额的0.5‰计提，超出部分公司不予报销。　　八、提成方式：　　营销团队集体计提，内部分配，其分配方案和记发经营销副总裁审批执行。　　九、提成奖金发放原则：　　1、客户回款率需达到100%，即予提成兑现。　　2、公司每月发放80%的提成奖金，剩余20%的提成奖金于年底一次性给予发放。　　3、如员工中途离职，公司将20%的提成奖金扣除不予发放。　　4、如员工三个月没有销售业绩，公司将根据岗位需求进行调岗或辞退。　　十、提成奖金发放审批流程：　　按工资发放流程和财务相关规定执行。　　十一、提成标准：　　1、销售量提成：　　主产品：铁路发运：基数为 吨/月.发运量在 吨以内,不予提成;发运量在吨，超出部分按0.5元/吨提成；发运量在 吨以上,超出部分按1.0元/吨提成。　　副产品：地销副产品基数为 吨/月。销售量在 吨/月以内,不予提成;销售量超过 吨/月的,超出部分按照1.0元/吨提成。　　精块（2-4、3-8）：产品基数为 吨/月。销售量在吨/月以内,不予提成;销售量超过 吨/月的,超出部分按照1.0元/吨提成。　　2、价格提成：　　销售价格高出公司价格开始提成，提成按高出部分的10%计提。　　十二、特别规定：　　1、本实施细则自生效之日起，有关提成方式、系数等规定不作有损于销售人员利益之修改，其它规定经公司授权部门进行修订。　　2、公司可根据市场行情变化和公司战略调整，制定有别于本提成制的、新的销售人员工资支付制度。提成激励方案4　　1.目的　　1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。　　1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。　　2.种类和适用范围　　类别　　实施时间　　适用范围　　月度考核　　该月结束后三个工作日内　　餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外）　　3.月度考核职责　　3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。　　3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。　　3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。　　3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。　　3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。　　3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。　　4.管理规定　　4.1实施原则　　4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。　　4.1.2公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。　　4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。　　4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工。　　1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%　　注：每月aaa员工为1～3%　　aa员工为4～9%；　　a员工为80～90%；　　b员工为4～6%；　　c员工为1～2%。　　餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例　　4.2考核内容和分值　　4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度（如可靠性、主动性、协助精神等）、工作能力（包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力）和成本意识等；管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。　　4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程（即行为主导型），餐厅经理/主管侧重于工作结果（即效果主导型）。　　4.2.3分值：　　副经理、部长/副主管、领班及员工组：　　4.2.4“附加项”的考核内容及评分标准：　　l表彰加分：受到营运部书面公开表扬的个人，可得5分/次；受到公司书面公开表扬的个人，可得10分/次。　　l处理扣分：受口头警告者，得-4分/次；受书面警告者，得-8分/次。　　4.3考核权限　　4.3.1各管理人员负责对直接下属实施考核，具体见附表一。　　4.3.2第二考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应与第一考核人沟通、达成共识，但第二考核人拥有最后决策权。　　4.3.3第一考核人对第二考核人的.最后决策无法接受时，可以越级向上反映或可向人力资源部反映。　　4.4考核结果的计算　　4.4.1各单项内容考核均采取得分法，各单项得分之和为该员工的考核成绩。　　4.4.2考核成绩分aaa、aa、a、b、c五个等级:　　aaa：工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的贡献，并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最出色的工作表现者。　　aa：工作表现经常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反应，并根据情况予以调整，对公司及餐厅作出贡献，是餐厅中比较出色的工作表现者。　　a：工作表现符合要求及期望，能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。　　b：工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成员。　　c：工作表现无法令人满意，员工很大程度上不能达到工作要求。　　各等级对应分值见评估表格。　　4.1考核结果的应用　　4.5.1试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。　　4.5.2所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩。　　4.5.3考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩。　　4.5.4考核成绩作为评选“年度优秀员工”依据之一；年度内，月度有一次以上（含一次）评估为b的，不得评为年度优秀员工。　　4.5.5月度考核成绩为“b”时，第一次发出《工作表现警告书》，为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第二次“b”时,再次发出《工作表现警告书》,为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第三次“b”时,发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。　　4.5.6月度考核成绩为“c”时，发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。　　4.2浮动奖金的发放标准　　4.6.1正常出勤的员工，当月的绩效工资按4.5规定的标准发放。　　4.6.2当月休假时间较长的员工，按如下规定发放浮动奖金：　　在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过5天以上者，当月评估级别不得超过a。　　休工伤假者，按相关管理制度执行。　　4.3考核结果的分析　　4.7.1绩效考核完毕后，人力资源部应于15个工作日内对考核结果进行归档、整理，并编写《考核统计和分析报告》，内容包括：各项结果占总人数的比例；各分店的考核结果是否均衡。　　统计（aaa、aa、a、b、c）的员工比率。　　是否有明显的考评误差出现，及采取何种措施预防。　　4.7.2考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源管理政策，如招聘、选拔、培训等的依据。　　4.8考核结果的反馈和投诉　　4.8.1员工如对考核结果有意见，可直接找部门负责人申诉；如对部门负责人的解释不服，可找人力资源部申诉。　　5.操作流程　　5.1月度考评流程：　　直接上司评估与第二考核人确认与被评估人面谈直接上司、第二考核人、被评估人签名分店、人力资源部两方留存　　5.2副经理、部长/副主管、领班及员工组考评执行日期：每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月5号内由区域经理/主管上交营运部，8号内由营运部经理交人力资源部。15日按考评结果发放考评月薪金及浮动奖金。　　5.3餐厅经理/主管考评执行日期：　　每月15号前直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月16号内由区域经理/主管上交营运部，18号内由营运部经理交人力资源部。15号发放考评月基本薪金，20号发放考评月浮动奖金。提成激励方案5　　（1）奖金设计―能力导向　　以能力导向为主进行奖金设计。对企业销售人员来说，比起固定工资的发放，更加关注企业提成制度的设计，尽可能的要求企业的奖金分配方面尽可能的公平，所以此时实行以能力为导向的奖金设计方案，可能会提高此类需求员工的满意度。以能力为导向的奖金设计，要求不同能力的员工得到不同的奖金，那么此时企业经常实行的粗放提成制度就显得过于简单。因此为了更好的实行因能力为导向的奖金设计，可以通过设定奖金系数来反映员工的能力，根据奖金系数的不同而给予不同的奖金，使得能者多劳，即员工的奖金系数越高，获得的奖金也就越高。如此可以使企业销售人员获得更好的个人绩效，激发其工作积极性，进行提高公司整体的经营业绩。　　（2）奖金设计―团队导向　　以团队导向为主进行奖金设计。除去少数产品销售需要“个人英雄主义”的销售员工，大多销售项目需要企业营销人员以团队的形式进行。此时实行以团队导向为主的奖金设计，将企业的'奖金直接发放到销售团队，而不是员工个人，会在更大的程度上激发销售团队成员的工作积极性、促进销售团队成员间的交流、沟通与协作，也将会在更大的程度上提高整个团队销售业绩。以团队导向为主的奖金设计，是对取得高业绩表现的销售团队给予更高的奖金总额。　　（3）奖金设计―业绩导向　　以业绩导向为主的奖金设计。进行以业绩导向为主的奖金设计，首先需要将企业的销售目标进行分级，通常销售目标可分为初级销售目标、中级销售目标、高级销售目标等类别，其中不同的销售目标应该对应不同的奖金激励制度。将员工业绩纳入考核体系，作为奖金发放的依据，有利于企业由原来的粗放式的简单管理，步入系统化、科学化和精细化的轨道。但是在进行以业绩导向为主的奖金设计时，企业管理者需要重点注意与销售人员的绩效沟通、绩效反馈和绩效辅导，使得企业在因为制定业绩目标过高导致员工无法完成目标时，能够进行及时的监控，更早地发现问题进行问题的沟通反馈，适当的调整或降低销售目标，从而切实地帮助企业的销售人员实现自身的销售目标。　　总之，伴随着企业越来越重销售人员的作用，如何进行销售人员的薪酬设计，尤其是奖金制度的设计，达到最佳的激励模式，是企业实现利益最大化的重点。良好的奖hr369.com金设计制度，不仅可以节约企业的人力资源管理成本，更可以在更大的程度上激励企业的销售人员创造更高的工作业绩。因此，对于销售人员的薪酬奖金设计，我们在认真分析自身的情况和问题的基础上，通过上述的奖金设计的三个导向即能力导向、团队导向、业绩导向的相互结合，可以有效地实现销售人员奖金分配的合理设计，从而更加积极地体现正向的激励作用，以更好的提高公司的运作效率，实现企业业绩的有效增长。　　【推荐阅读】　　酒店客房部提成方案　　一、实施对象：　　1、客房楼层服务员；每人每月保底工资为现月岗位等级工资。　　二、客房按不同类型进行工作量进行核算（单位：元）。　　房 型 房型计件标准 退房 续住 抹尘　　普通标间、普通单间、商务标间、 行政单间、豪华单间 1间 5.00 4.00 0.5　　行政标准间 1.5间 7.50 5.00 0.5　　豪华套房、总统套房 2间 10.00 6.00 1.00　　三、员工工作范围 服务员要负责楼层内大小事情，包括空房清理、布草清点交收、查报退房、收送客衣、加物递送、工作间整理、清理、对客服务、工程跟进；领班安排的每日计划卫生等工作。　　四、员工工作量　　1、日标准工作量 ：　　8个标间退房+2个续住房=10间　　2、月标准工作量计分 ：　　以30天一个月为标准，则月标准工作量计分27天×10=270间，若当月为31天，则月标准工作量计分为28天×10=280间，以此类推28、29天每月的工作量。　　如当日（月）入住率较差，所做计划卫生或抹尘等均依照上述换算公式进行计算。客房数量不足部分不涉及员工岗位等级工资。　　五、计件工资提成方式　　1．早班服务员当班时间内做房标准以每人10间计（包括在住房、退房、维修房等），10间以内享受月岗位等级工资；超额部分按第二条计件提成。　　2．在住房不多或人手充裕的情况下，每个服务员完成10间以内的做房任务和当班的其它日常工作享受员工岗位等级工资。在住房多或人手紧张的情况下，楼层领班根据实际情况均衡合理地分配做房任务，超额部分按第二条计件提成。　　3．中、夜班服务员工作区域跨度大，主要负责对客服务，当班过程中也会有一部分房间需要清洁，综合考虑岗位工作特征与负荷，为保证客房的及时清洁与出租，拟定中班服务员每人每班平均清洁3间客房为标准，超额部分按第二条规定奖励。　　4．入职新员工日常任务标准为：7天内跟师傅学习（超出部分列入师傅绩效）；第8―15天每天做房5―7间；第16―30天每天做房8―10间；一个月后以正常标准计，享受超额提成；　　六、计件质量考核　　1、所有客房经检查，不符合质量标准的由楼层领班开出返工单，该操作员工必须及时返工，并达到质量标准。　　2、客房卫生经检查有三处不合格或有严重不合格项目的，则该房不计提成。　　七、计件数量的统计　　1、早班、中班服务员每天按实际清扫情况填写《客房服务员工作报表》，下班时将当天报表上交给领班。　　2、领班/经理根据《客房服务员工作报表》上记录的确认数量，填写《客房部每日计件统计表》，月底汇总各服务员计件数量和金额，并将《客房每日计件统计表》上交行政部审核。　　八、有关工作管理规定：　　1、楼层服务员要在当班时间内保质保量完成指定任务，做出的房间要符合领班的各项检查标准，超时完成的不计加班工资。同时每个服务员应绝对服从领班的工作分配，实事求是做好本职工作。　　2、楼层领班对员工当天工作的分派应公平、公正，充分考虑酒店利益，对员工工作绩效、提成的检查与汇报要真实、严格，严禁徇弊、弄虚作假,对违规操作的领班一经查实每次罚款50元,并取消虚假绩效提成。　　3、辞职的员工要在结算手续前由部门将该员工做房提成奖励遵照审批程序单独做表，计入该员工最后薪资。　　4、客房部需认真准确统计员工实际做房数及工作计分，按时报送财务部　　5、财务部应认真核对每日计分统计数，把好员工工资审核关。提成激励方案6　　为全面提高客房部的工作质量和效率，充分调动员工的工作积极性，激发员工工作热情，客房部现申请对原部门超房提成方案进行修订，具体方案如下：　　一、实施对象：　　1、客房楼层服务员；每人每月保底工资为现月岗位等级工资。　　二、客房按不同类型进行工作量进行核算（单位：元）。(见附表1)　　三、员工工作范围　　服务员要负责楼层内大小事情，包括空房清理、布草清点交收、查报退房、收送客衣、加物递送、工作间整理、清理、对客服务、工程跟进；领班安排的每日计划卫生等工作。　　四、员工工作量　　1、日标准工作量：　　7个大床标间退房+3个续住房=10间　　2、月标准工作量计分：　　以30天一个月为标准，则月标准工作量计分27天×10=270间，若当月为31天，则月标准工作量计分为28天×10=280间，以此类推28、29天每月的工作量。如当日（月）入住率较差，所做计划卫生或抹尘等均依照上述换算公式进行计算。客房数量不足部分不涉及员工岗位等级工资。　　五、计件工资提成方式　　1．早班服务员当班时间内做房标准以每人10间计（包括在住房、退房、维修房等），10间以内享受月岗位等级工资；超额部分按第二条计件提成。　　2．在住房不多或人手充裕的情况下，每个服务员完成10间以内的做房任务和当班的其它日常工作享受员工岗位等级工资。在住房多或人手紧张的.情况下，楼层领班根据实际情况均衡合理地分配做房任务，超额部分按第二条计件提成。　　3．中、夜班服务员工作区域跨度大，主要负责对客服务，当班过程中也会有一部分房间需要清洁，综合考虑岗位工作特征与负荷，为保证客房的及时清洁与出租，拟定中班服务员每人每班平均清洁3间客房为标准，超额部分按第二条规定奖励。　　4．入职新员工日常任务标准为：7天内跟师傅学习（超出部分列入师傅绩效）；第8―15天每天做房5―7间；第16―30天每天做房8―10间；一个月后以正常标准计，享受超额提成；　　六、计件质量考核　　1、所有客房经检查，不符合质量标准的由楼层领班开出返工单，该操作员工必须及时返工，并达到质量标准。　　2、客房卫生经检查有三处不合格或有严重不合格项目的，则该房不计提成。　　七、计件数量的统计　　1、早班、中班服务员每天按实际清扫情况填写《客房服务员工作报表》，下班时将当天报表上交给领班。　　2、领班/经理根据《客房服务员工作报表》上记录的确认数量，填写《客房部每日计件统计表》，月底汇总各服务员计件数量和金额，并将《客房每日计件统计表》上交行政部审核。　　八、有关工作管理规定：　　1、楼层服务员要在当班时间内保质保量完成指定任务，做出的房间要符合领班的各项检查标准，超时完成的不计加班工资。同时每个服务员应绝对服从领班的工作分配，实事求是做好本职工作。　　2、楼层领班对员工当天工作的分派应公平、公正，充分考虑酒店利益，对员工工作绩效、提成的检查与汇报要真实、严格，严禁徇私舞弊。弄虚作假，对违规操作的领班一经查实每次罚款50元，并取消虚假绩效提成。　　3、辞职的员工要在结算手续前由部门将该员工做房提成奖励遵照审批程序单独做表，计入该员工最后薪资。　　4、客房部需认真准确统计员工实际做房数及工作计分，按时报送财务部5、财务部应认真核对每日计分统计数，把好员工工资审核关。提成激励方案7　　为调动员工的工作积极性，提高员工的销售意识，增加酒店客房入住率，增加员工收入，特制定奖励办法：　　奖励以酒店客房协议价为基础，鼓励员工销售高价房。由于营业收入中电话费、洗衣费以及损失赔偿费等酒店收入成本费用过高，所以，奖励记提只依据房费计算。　　对于自己的客户，要自始至终的跟进，从登记到结账，要了解客户信息，协助公司处理可能出现的纠纷和投诉，让宾客乘兴而来，满意而归。严禁只拿提成不作为的杀鸡取卵倾向。　　营销人员必须走出去，开发新的客源，严禁在前台同接待人员争抢客户。酒店给营销人员协议价，营销人员根据报价自主营销，并根据前台收款进行提 成。在预定部房源已然告急情况下，营销人员不得强行预定，应主动推销升级房源，对于强行订房，故意造成升级客房的情况，将视同为所升级房源的特批低价销 售，只按照2%记提。　　公司管理人员按普通员工记提比例的50%记提。　　一、营销部员工的营销　　设立底薪，根据营业额记提奖励基金。　　以协议价销售的提成=房价×3%×天数。　　房价高于协议价的提成={（协议价×3%） （房价差价×30%）}×天数　　低于协议价客房的销售在公司总经理特批的基础上，只能按2%记提　　营销人员走出去开发的新客源记入个人业绩，业绩单独记提　　领导介绍、主动上门、以及外埠（青岛未设办事处）客户均为部门整体业绩，不记入个人业绩，其营销额由部门记提。　　所有销售额度，以营销部下单，前台收款签字确认为准，未收回之款项不能记入销售额度。　　根据季节变化制定每月完成营业指标，整体完成指标时，按比例提成；超额完成部分按5%提成；完成基数50%，按1%提成，每增加5%销售额度，增加0.1%的提成比例；没有营业指标，底薪按50%发放。　　营销部每月整体销售额提成部分，由部门根据考核发放，营销人员个人业绩记提归个人所有。　　二、独立销售：　　以协议价为基础，按每天完成10间夜的`销售任务为基数，即每月完成300间夜的销售任务，颁发10000.00元的奖励基金；每天完成20间夜 的销售任务，即每月完成600间夜的销售任务，颁发20000.00元的奖励基金；未能够完成每天10间夜的销售任务，按营业额的3%记提奖励；完成的销 售任务超出每天10间夜，而不足20间夜，其10间夜按10000.00奖励基金标准颁发，剩余间夜按3%记提。　　低于协议价的销售或长包房的销售按2%记提，此类销售不占销售指标，不得重复计算。　　三、前台销售　　前台销售提成：以来自散客和无预定入住宾客为主。“黄金周”期间不予提成。　　升级销售提成：以有预定的宾客为主，经推介升级入住的，按房价差价进行提成（禁止恶意推销），该提成不受“黄金周”限制，但酒店协议客户事先无预定且按协议价入住及网络订房按预定房型入住的不予提成。前台销售为部门整体销售，提成额由部门根据考核发放。　　1、前台价：房价×3%×天数，前台价每降低1个百分点，提成比例降低0.1%　　2、协议价：房价×天数×2% （需要特批）提成激励方案8　　一、制定原则　　1、公平、公正、公开　　2、对员工具有激励作用　　3、遵循“终身制”原则　　二、适用范围　　公司全体员工　　三、目地　　通过绩效提成的工资体系，更好的激励员工的工作主动性和积极性，吸引并留住优秀人才，为企业创造更大价值。　　四、提成内容　　1、公司物业方面(商铺、厂房等)的转让、出租　　2、外部企业入驻协会大厦的租金收益　　五、提成细则：　　提成分为业绩提成+绩效提成级别及底薪提成：表格略　　六、发放形式：　　业务提成按季度结算与薪资合并发放。激励员工提成方案范本一、工资待遇执行办法　　(一)业务人员执行工资及业务提成制度，月结月清;　　(二)基本工资部分按公司已经公布及执行的标准执行;　　(三)业务提成办法：　　01，办公人员、业务销售、业务管理两部分工作均可享受业务提成;　　02，百分比提成的原则：　　(01)办公人员提成办法：　　A、独立完成谈判的;独立找到客户、由公司协助其谈判及完成的;受公司委托独立完成的;以上三种情况下，业务经办人可享受所办业务的纯利润(扣除电话本成本和税费用)的30%提成;　　B、由公司安排或受公司委托完成业务的经办人享受所办业务的纯利润(扣除电话本成本和税费用)的30%提成;　　C、在公司内接单，完成业务的，经办人享受业务金额的10%;　　(02)业务销售的30%提成办法：　　A、业务员经办业务时可享受业务提成，其余人员不享受;　　B、根据广告单或合同的签字情况，由业务经理统计相关业务量及，相关业务经办人可享受30%的销售毛利(扣除电话本成本和税费用)提成;　　(03)业务管理的10%提成办法：　　A、业务部经理每月按其部门的'整体利润享受10%的利润提成;　　B、部门利润指当月部门实现的纯利润，纯利润等于部门毛利润减去部门费用成本;　　(04)提成与每月基本工资同时汇总、发放。　　03，每月基本信息采编量600条，超出部分按照每条0.2元核发;　　二、人员分工及其职责描述：　　(一)部门分工：　　01，业务部：负责业务人员的选拔与培养，市场开拓，巩固;　　02，办公室：负责建立与巩固各类客户及总部的关系;负责公司资金的运作;负责公司业务工作宏观管理;负责对公司各部门下达业务指标、资源分配、资金分配等工作;　　(二)岗位职责描述：　　01，副总经理兼业务经理：具体负责公司业务的开拓、扩展及管理工作，协助总经理完成各项业务管理工作，同时负责业务一部的管理工作，对本部门的周度任务指标负责。负责月度业务任务指标完成情况检查与考核;　　02，总经理助理兼培训部经理：除负责完成公司分配的总经办工作外，同时负责公司业务部协助管理工作，公司业务队伍素质培训工作，负责统筹总经理安排的各项工作内容，负责业务管理工作精神的上传下达，协助总经理完成各部门的工作协调与工作分配;　　03，业务员：负责完成公司下达的各项业务任务和利润指标，建立客户档案及客户关系维护和产品销售服务工作;　　三、绩效考核内容及办法：　　01，每周办公室对各部门业务工作信息进行管理，统计。每月任务指标等结果由部门负责人进行总结考核，直接计入当月工资及提成发放;　　02，季度绩效考核由办公室负责完成;　　03，副总经理，总经理助理，办公室主任直接对总经理负责。　　04，连续两个月不能完成任务指标的业务部门负责人，公司有权撤换或辞退;　　05，连续一个月不能完成任务指标的业务员，公司有权调整其工作岗位或辞退;　　四、本办法自20xx年1月6日起执行。激励员工提成方案范本结合公司目前业务发展趋势，为建立完善的销售管理机制，规范营销人员薪酬标准，提高营销人员工作激情、发挥团队协作精神，进而有效提升营销部门销售业绩，为公司整体营销工作打下坚实基础，特拟本方案。　　一、薪酬组成：　　基本工资+销售提成+激励奖金　　二、基本工资：　　1、营销人员按其销售能力及业绩分为一星、二星、三星营销员。　　单月个人达成3万人以上合同或者连续3个月(含)以上达成有效业绩(5000人以上合同)为三星　　单月个人达成2万人以上合同或者连续2个月(含)以上达成有效业绩(5000人以上合同)为二星　　单月个人达成有效业绩(10000人以上合同)为一星　　全月无业绩为不享受星级待遇　　2、营销按其星级不同设定不同基本工资：　　三星营销员基本工资：5000元　　二星营销员基本工资：4000元　　一星营销员基本工资：3000元　　无星级营销员基本工资：2500元　　连续2个月(含)无业绩，按其基本工资80%发放。　　三、销售提成:　　三星营销员提成标准：3.0%　　二星营销员提成标准：2.5%　　一星营销员提成标准：2.0%　　四、业务应酬费用：　　公司正式编制营销员可于业务开拓过程中申报相关业务应酬费用;非正式编制不享受此待遇。　　所申报业务应酬费从本人销售提成中按所实际报销金额扣除　　申报业务应酬费未达成实际销售业绩，次月不得再申报业务应酬费　　五、团队业绩：　　由2人协同开发业务视为团队业绩　　主要开发者享受80%业绩(如：10000人合同计为8000人合同);协助开发者享受20%　　主要开发者按其星级所对应标准80%享受提成(如：三星为3%_80%=2.4%);协助开发者享受20%　　六、业绩认定与提成发放：　　每月1日为计算上月业绩截止日　　以业主方签定书面合同为业绩最终达成标准　　财务部门于发薪日计算并发放销售提成　　七、激励奖金：　　每季度末个人业绩排名首位者按该季度个人业绩总额0.5%发放　　年终个人业绩排名首者按该年度个人业绩总额0.1发放提成激励方案9　　为实现公司的快速发展，为公司创造高额业绩，对部门员工实行激励机制，特制订以下提成办法建议供公司审定。 本办法主要以高业绩高提成做为基础，提倡多劳多得、优者奖励的方式，在提高员工业务积极性的前提下，还注重整体部门的团结性，加强团队素质进行争当先进的目标引导。 具体办法如下：　　设计部薪资构成 设计师的薪资构成基本待遇+对应的产值提成+奖金+工龄工资　　设计总监、主管的薪资构成基本待遇+对应的产值提成+奖金+工龄　　工资+岗位津贴　　广告部设计师　　1、设计师助理基本待遇 1500元+提成+奖金+工龄工资　　2、普通设计师基本待遇 20xx元+提成+奖金+工龄工资　　3、资深设计师基本待遇 3500元+提成+奖金+工龄工资　　4、设计主管基本待遇 4000元+提成+奖金+工龄工资+岗位津贴　　5、设计总监基本待遇 4500元+提成+奖金+工龄工资+岗位津贴　　6、文案基本待遇 2500元+提成+奖金+工龄工资　　备注:目前设计部架构暂分两级:设计总监和设计师　　提成----每月发放工资时统计结算　　平面设计师每设计完成1P(版面大小21.3X29.1)作品提成30元单彩一样 文案采编1000字文案提成20元依此类推。　　装饰设计师提成分二类A、按工程总款提成1.5%B、每出一张3D效果图提成50元。　　奖金----是在工资范围之外另行对按时高质完成工作任务的员工所给予的奖励不是工资的必然组成部分其有无、高低直接按照工作表现而非法定或规定的范畴。每月领取奖金的人数和金额不固定每位工作表现优异的`员工均可获得100――500元奖金　　工龄工资----在职设计师供职满一年,每月150元补助供职满二年每月250元补助供职满三年每月350元补助依此类推。　　岗位津贴----任职期内每月补助200元。　　备注　　1、设计师或设计团队份内工作客户沟通、外出采访、拍照、设计、后期印刷至完工。　　2、以上均包含其它社会福利、住宿费补助业务过程中差旅费、餐 费等实报销 3、以上设计师提成办法在实际运用过程中对提成范围的确定以 及提成如有 异　　议可提出与公司商讨公司保留对提成办法的修改　　4、若有未定事项则按实际发生情况进行商议　　一、有关设计师薪资提成制度方式　　1、采进阶提成，业绩越高提成比例越高 例如6万以下抽25%，6万以上抽28%，10万以上抽 30%，15万以上抽32%。设计师若业绩是12万，则以12万抽30%。设计师若业绩是18万，则以18万抽32%。　　2、采不同的业绩，分阶层提成 例如6万以下抽25%，6万以上抽28%，10万以上抽30%，15万以上抽32%，设计师若业绩是18万，他的提成是6万抽25%，6~10万间的4万抽28%，10~15万间的5万抽30%，15~18万间的3万抽32%。　　3、依不同消费项目，提成不同 每一消费项目不同提成，比如说考虑洗发、护发大多为助理操作，所以提成20%，剪发提成35%，烫发、染发提成30%。此方式目的为希望将剪、烫、染客数能够拉高。　　4、依指定与不指定业绩，提成不同 为鼓励设计师留住顾客，指定顾客提成较高，不指定顾客提成较低。　　二、一般提成业绩计算方式　　1、不扣成本(材料、助理)入业绩，直接提成。　　2、扣材料成本入业绩，再提成。　　3、扣材料成本再扣掉助理提成后入业绩，再提成。　　无论提成比例是多少，换算下来的薪资支出占总业绩的比例，皆应以上述之合理薪资成本结构比例做标准，若是有助理配备，设计师提成约25%~30%左右，若是店内没有助理编制，设计师提成当然可以高一点，约40%-50%左右，所以不同公司，有不同的提成制度，设计师薪资提成是无法比较的。　　设计师薪资提成高，未必收入就高，而是与设计师业绩高低有关系，比如说业绩30000提成40%实领12000元，相信设计师也不会有成就感，所以大家应多把注意力放在如何增加业绩而不用太在意提成高低，因市场上的提成制度也许各不同，但实际实领的薪资提成差距不大。若落差太大，员工是留不住的。　　一般连锁店的提成会比单店低，连锁店通常最高提成不超过30%(有助理)，因为连锁店的知名度高，相对的吸引不指定的客源比较多（因为连锁店经营重点是不指定客），设计师的客源当中，公司给予的不指定客比例较高，所以提成较低；单店的实际提成约在28%~35%（有助理），以上提成比例，皆以实际提成为基准，比如(业绩10万，提成30%，实领3万元)。 薪资制度，是设计师经过每个月努力后，所得到最直接的报偿，也是激励员工向上提升最直接的方法，所以在设计过程，思考的周延性是非常重要，尤其每一个薪资提成方式的背后，一定有其精神与理念，能够将精神理念落实，才是一套完整的薪资制度。提成激励方案10　　为建立招商团队的激励机制，提高招商队伍的工作积极性和招商业绩，发挥团队合作精神，根据招商行业规律并结合公司和项目实际情况，现特制定本激励方案(草案)　　一、说明　　1、薪酬：定岗工资+考评金+招商提成　　2、考评金：　　考核招商部人员出勤率、工作态度、业务能力、有无重大过错等。采用《招商部员工月度考评表》形式考评。考虑到招商部人员需出外勤，建议考评金不低于60%发放。　　3、招商提成：详见下　　3、提成分为团队佣金和个人佣金　　二、招商人员的底薪及佣金提成比例规定　　1、工资　　按公司现有的编制和行政级别的薪酬体系规定的.标准执行　　招商总监　　↓　　招商经理　　↓　　招商主管(项目经理)　　招商主管(项目经理)　　商务策划(文案)　　↓↓　　招商专员x2　　招商专员x2　　职务　　定岗薪酬　　备注　　招商总监xx　　招商经理5000　　考评金1000　　招商主管3500　　考评金500　　招商专员3000　　考评金500　　2、提成比例(说明：原则上依据公司各项目实际情况，提成比例不同)　　项目情况说明：项目操作难度系数较高，建议按1.5月月佣金为基础佣金计算。建议湖光月色项目按一个月佣金为基础佣金计算。　　3、提佣方式分独立开发(个人利用资源独立开发客户完成任务)及接待成交(自然x，电访等)两种　　A、招商团队、独立开发　　职务　　佣金获取比例　　备注　　个人佣金(员工激励部分)30%　　个人独立完成拜访成交(此部分可与定岗佣金点数累积)　　招商经理40%　　主要负责业态定位、招商政策制定、商家谈判、项目节点控制、合同起草与签订(总提分配)　　招商主管15%　　独立开发不参与总提分配　　招商专员15%　　独立开发不参与总提分配　　B、招商团队、接待成交　　职务　　佣金获取比例　　备注　　团队提佣10%　　计入团队奖励及团队建设费用(由招商部经理申请使用)　　招商经理40%　　主要负责业态定位、招商政策制定、商家谈判、合同起草与签订(总提分配)　　招商主管25%　　商家开发、谈判、签约　　招商专员25%　　商家开发、谈判、签约　　C、溢价及定金　　溢价：溢价是指实际成交租金高于协议租金价格的部分(含免租期)　　招商溢价佣金=(实际签约租金-最低租金)×招商面积×　　30%×2个月　　溢价佣金部分的20%作为公佣计入团建部分，招商经理提取30%、招商主管提取25%、招商专员提取25%　　D、招商佣金结算时间　　职务　　招商完成阶段　　佣金结算标准　　参与人员　　正式合同签订、租赁押金与首期租金到账后与工资同期发放。由招商部经理制作佣金发放标准表格交于总经理审核签字呈交财务部　　如上所述　　E、商务补贴　　1、通讯补贴及餐补按公司统一规定　　2、重要客户接待费用由招商部经理事前提交费用申请单　　3、差旅费用实报实销(票据)，差旅补贴按公司统一规定。　　F、奖惩制度　　1、如完成月度招商面积≥70%，招商佣金100%发放　　2、如完成月度招商面积50%?70%，招商佣金80%发放　　3、如完成月度面积30%?50%，招商佣金60%发放　　4、如如期完成项目招商计划，暂扣招商佣金补发　　G、租赁期限设定　　参照招商合作方案执行　　H、租金标准设定　　参照招商合作方案执行商业运营管理有限公司　　20xx年3月11日提成激励方案11　　一、背景：　　在激烈市场竞争中，把握市场导向，增大市场份额，稳定优质客户显得越来越重要。所以我们必须在酒店开业前期，必须做好各方面的宣传，立足桃源、常德两大市场，大力发展张家界的团队旅游市场。　　二、目的：　　通过实施这份提成方案，可以提高员工工作的积极性，激励员工努力为酒店创造更大的效益，平衡劳动与薪酬两者的关系。　　三、方案：　　1、主要思路　　将销售员的岗位工资和效益工资浮动，完成任务的40％的，发岗位工资，超过40％到80％部分按8‰提成，超过80％部分按1％提成。　　2、销售部人员工资构成　　销售员（主管）薪酬＝基本工资＋岗位工资＋效益工资　　其中基本工固定，岗位工资和效益工资按照个人完成的任务量浮动。　　3、销售部月度任务量分解　　销售部每月的任务量是酒店的总任务量的百分之三十，再根据岗位不同，制定个人的任务量，基本上是主管须完成25％，销售员须完成18％，如下列公式： 销售部月度任务量＝酒店的月度总任务量×30％　　销售部月度任务量＝经理任务量＋主管任务量＋销售员任务量×3人 经理任务量=销售部月度任务量×35% 主管任务量＝销售部月度任务量×20％ 销售员任务量＝销售部任务量×15％　　例如：酒店9月份总任务量为300万，则销售部总任务量为90万。 经理任务量＝90万×35％＝31.5万 主管任务量＝90万×20％＝18万 销售员任务量＝90万×15％＝13.5万　　4、销售部提成方案　　1）销售员（主管或经理）须完成个人任务的40％方可领取岗位工资，否则只能领取完成量占任务量40％　　的比例×岗位工资＋基本工资。　　例如，某销售员9月份完成3万的任务，则其薪酬＝基本工资＋岗位工资×（3万/13.5万）×100％/40％ ＝基本工资＋岗位工资×55.5％　　2）销售员（主管或经理）完成个人任务的40％以上80％以下，则超出部分按8‰提成，此为效益工资。即销售员（主管）薪酬＝效益工资＋基本工资＋岗位工资。效益工资＝（完成比例－40％）×8‰×个人任务量。　　例如，某销售员9月份完成10万的任务，则其薪酬＝基本工资＋岗位工资＋效益工资＝基本工资＋岗位工资＋（10万/13.5万×100％－40％）×8‰×13.5万＝基本工资＋岗位工资＋368元　　3）销售员（主管或经理）完成个人任务超过80％的，超出部分按1％提成，即薪酬＝基本工资＋岗位工资＋效益工资＝基本工资＋岗位工资＋（完成比例－80％）×1％×个人任务量＋40％×8‰×个人任务量。 例如：酒店9月份总计划完成数＝300万 销售员个人任务量＝300万×15％＝13.5万 某销售员完成12万任务　　则9月份该销售员薪酬＝基本工资＋岗位工资＋效益工资＝基本工资＋岗位工资＋（12万/13.5万×100％－80％）×1％×13.5万＋40％×8‰×13.5万＝基本工资＋岗位工资＋120元＋432元＝基本工资＋岗位工资＋552元。　　4）个人完成任务的比例与薪酬的参照表：　　a＝基本工资 b＝岗位工资 c＝个人任务量（万元）
完成比例　　（完成任务量/个人任务量） 薪酬 0 a 5 a+0.125b 10 a+0.25b　　15 a+0.375b 20 a+0.5b 25 a+0.625b 30 a+0.75b 35 a+0.875b 40 a+b　　45 a+b+0.0004c 50 a+b+0.0008c 55 a+b+0.0012c 60 a+b+0.0016c 65 a+b+0.0020c 70 a+b+0.0024c 75 a+b+0.0028c 80 a+b+0.0032c 85 a+b+0.0037c 90 a+b+0.0042c 95 a+b+0.0047c 100 a+b+0.0052c　　1. 获取更多的回头客，开拓客源　　2. 增加员工收入项目，提高工作人员的积极性；增加酒店效益，获得双赢　　目 标：把每一位员工都培养成优秀的.营销人才 发挥每位员工的潜力　　宗 旨：全员营销 客人满意 人人受益　　四、办 法：　　1.讲授此方案，发动员工参与。　　2. 为员工培训营销常识　　3. 为参与员工印制名片，职务为：澳门豆捞营销代表。　　4. 凡是营销代表所预定客人在本店消费，可获得3%提成，有打折优惠情 况或店内举行优惠活动的提2%.　　5. 凡是营销代表所预定客人，本人有权为客人奉送价值本桌消费额5%的 菜品一份。　　6. 本酒店签单单位就餐，营销代表不享受提成。　　7. 销售本店充值卡者，一次性充值5000元以内的可享受3%提成。5000 元以上的提4%　　8. 所有销售要在客人满意的前提下完成，否则不计发提成。产生严重投诉 者，讲给与50―100元罚款或取消营销代表职务。　　9. 每月酒店将评出销售状元一名，视其销售额给予奖励。【提成激励方案】相关文章：激励员工提成方案范本范文通用10-14销售提成方案09-28提成绩效方案01-15员工提成方案12-05提成奖金分配方案11-19销售提成方案【热】01-30销售提成方案15篇11-03销售提成方案(15篇)11-03销售提成方案精选15篇11-07销售提成方案(精选15篇)11-07