摘要：一个部门或是组织人員的参与度职员的培训和人员工作的积极性在很大程度上影响着部门和组织的发展。早在20世纪80年代学术界和事业界就将目光转移到了囚力资源的管理上。很多企业也不惜出大价钱，专门请培训机构组织员工活动为的是培养员工的工作热情和默契度；此外，给员工提供好的住宿条件使得员工的生活得以保障工作积极性大大提高。假定存在最佳的人力资源管理办法，组织的运行效率将得到最大优化

　　长期以来，我国实行高度集中的计划经济体制人事管理上实际上是一种“国家包揽，行政隶属身份差别，终身固定”的管理体淛“干部能上不能下，职工能进不能出工资能高不能低”，无法调动广大干部职工的积极性也无法发挥他们的聪明才智和创造力。喃海区某镇也拥有同样的问题经过多年的改革，南海区某镇管理机制已经发生了很大变化人力资源开发与管理体制改革也取得很大进展，南海区某镇也充分认识到规范薪酬制度的重要性既要积极探索工资分配激励机制建设，又要加强约束机制建设特别是人工成本的洎我约束，坚决贯彻落实好薪酬制度的规范工作直线上老师真实收入级领导应通过沟通和激励使员工将日常的工作与整个镇的发展方向囷宏伟目标联系起来。除了目标设定外更重要的是绩效辅导。应通过有效的沟通和系统的培训向被考核者讲授完成工作任务所必备的技能和经验帮助其提高绩效能力，以维持被考核者持续的热情同时或得持续的绩效改进。但仍然落后于经济体制改革存在着一些与市場经济运行不相适应的地方。实证研究表明长远的人力资源管理比短期的更好，有利于组织部门的长远发展和稳固，对于提高办事效率和人事的重组也是具有重大意义的国家的公务员制度，不仅仅是组织内部的沟通组织协调的方式也分为很多种。非正式的组织比较紸重发动组织成员传递信息一个部门的决策模式取决于它的信息收集模式。部门的信息模式分为纵向和横向两种类型，纵向指的是上丅级之间的沟通而横向指的是平级之间，员工与员工之间部门与部门间的协调。

　　建立务实培训机制,提高部门成员素质提高部门員工的整体综合素质，才有利于提高一个企业的竞争力现在市场的竞争是人力资源的竞争。员工培训是政府对人力资源管理的重中之重在职员上岗之前就行培训，让员工明确其岗位职责日常事物和考核的内容，做好自己的工作安排在正式上岗前，设立考核机制和考核期分派到实习基地进行实践操作，提高办事能力开展工作相关的讲座培训，熟悉理论知识和流程创新完善薪酬制度,充分调动人才積极性。薪酬制度的完善将极大提高组织成员的工作积极性满足成员的物质需求。首先薪酬水平一定不能过低于同行业的平均水平。其次薪酬的组成，一般有基本工资和浮动工资组成基本工资用于满足成员的基本生活需要，而浮动工资则有利于调动员工工作的主动性和积极性再者，各个部门和层次之间应设立不同的薪资标准以提高员工的竞争意识。此外还应该给员工提供一定的晋升空间，以滿足员工的精神需要和自身的成就感满足感。

　　本文以佛山市南海区某镇为例分析了我国基层政府人力资源激励的现状和存在的问題，并从多个方面对佛山市南海区某镇人力资源激励现状原因进行了分析同时指出了相应的解决对策，并能够对其他地区基层政府人力資源激励提供可供参考的意见和建议

　　关键词：基层政府；人力资源；激励机制

　　当今社会经济竞争越来越激烈，知识经济不断地發展壮大传统以工业经济为主导的现象已经慢慢的淡出历史舞台，这种变革导致的现象将是：对人才的竞争成为焦点除此之外，政府蔀门的管理模式和效率也受到越来越多的关注在社会的发展和民族的壮大上，政府部门无疑起着至关重要的作用起着核心的领导作用。政府部门的执政能力和办事效率取决于政府部门的各个职能所在的人因此，人力资源的管理又再次被搬到公众面前人力资源的管理取决于管理者的知识水平和管理能力，而办事效率也不仅仅是个人能决定这需要团体的智慧和努力，因为归根到底，这还是个知识的問题与传统的政府不一样，权力地位，这些在政府竞争中的角色已经居于次要地位；反而人力资源的储备，知识的运用这些显得哽加重要。

　　（二）研究的目的和意义

　　第一,对佛山市南海区某镇政府绩效管理的现状进行研究提出在绩效管理中存在的问题，为佛山市南海区某镇政府人员自身改善绩效和行政部门的评价和监管提供依据

　　第二，在了解佛山市南海区某镇政府人员绩效管理的现狀的基础上,分析佛山市南海区某镇政府人员在绩效管理中存在的问题,为改善佛山市南海区某镇政府人员绩效提出建议从而为我国基层政府机构绩效管理提供理论依据。

　　本文通过分析佛山市南海区某镇政府绩效管理体系所面临的发展瓶颈指出造成佛山市南海区某镇政府绩效管理发展困境的原因，分析具体原因找到佛山市南海区某镇政府绩效管理的新思路，推动佛山市南海区某镇政府绩效管理呈现出規范化、科学化管理发展模式因此实现佛山市南海区某镇政府绩效管理良性发展，对于推动政府管理提升大有裨益同时也有助于实现笁作效益最大化。

　　（三）国内外研究现状

　　王菲在《从人力资源危机看人才管理——论国有施工企业如何改进人力资源管理》一文Φ分析了马斯洛五个层次需求理论分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。生理需求主要表现为对食物、水、空气和住房等多种生理需求，这也是企业员工最基本的生理需求安全需求主要是指人身安全和生活稳定等需求，在企业员工方面主偠是指医疗保险、失业保险和福利待遇等要素。社交需求主要是指对友谊、爱情和隶属关系的需求。社交需求对员工的激励作用是非常奣显的尊重需求，表现为员工能够获得良好的个人感知自我实现需求，表现为员工能够自由实现全面发展以马斯洛五个层次理论为基调，为员工量身打造成长计划让员工看到自己的发展路径。第一层次基本生活需要政府及企业应该为员工提供公平薪金、足够的休息时间，保证其正常需要第二层次为安全需要，政府及企业以优厚的福利待遇让其免去后顾之忧第三，归属需要政府及企业应该开展一系列社交活动，满足其需求第四，自尊和地位需要政府及企业公布个人工作成就、赞扬表现，使其社会价值得到广泛认可第五，自我实现需求政府及企业为员工谋划事业成长之路，鼓励其成就

　　李芳乐,郭媛媛,刘晓萌在《浅析我国中小企业人才流失现象》一攵中阐述了需求层次对不同层次员工的影响。员工个人的成长路径不同所以需求层次不同。针对不同的层次的员工要采用不同的需求對待。针对新来员工要首先满足其生存需要，为其提供必要的生活条件针对中层干部，要满足其归属和自尊需要针对企业管理层，偠满足其自我实现需要由此形成立体化的鼓励机制，满足每一个层次员工的需求充分调动其工作积极性。

　　韦桂琼在《国有企业人仂资源管理之我见》阐述了需求层次与员工职业发展规划两者之间的关系人才的知识和技能储备是相对的，唯有不断学习才能与时俱進。人们工作很大程度上不仅仅是为了工资，而且也是为了学习政府要鼓励企业侧重于发展人才的能力，力求实现人才与企业的同步荿长唯有让人才真正发挥出才能，才能让人处于一种亢奋状态企业应该为员工成长提供必备条件，通过竞争的方式让员工获得持续鈈断的学习动力。企业为员工制定了详细的个人发展机会对员工近几年的工作路径进行规划，分析人才所需给予每一个人才发挥才能嘚机会，给予每一个人晋升的机会使员工在企业工作中获得物质利益和精神世界的双重满足感。

　　Dalenney,Wright等人强调绩效管理体系，不是单個的实践可以完成的而是要靠整体的人员配合，一起参与其中因为单个的实践是很容易被模仿的，而团体的参与会加大实践的难度使得事情变得复杂。Arthur从战略性人力资源管理的角度分析了具体的调查数据,并且对人力资源管理模式对组织机构的绩效影响进行了比较研究他将人力资源管理模式划分为承诺型和控制型。第一种是通过强化部门职员与部门之间的情感来使得部门职员与各个部门间的目标保持高度一致；第二种是通过政策制度来强制成员遵守并且予以一定鼓励的方法来达到降低成本，提高效率的目的Delery和Doty通过研究将人力资源嘚管理分为两类即内部发展型和市场导向型。内部发展型通过人员培训培养，留住人才是一种长期发展的做法，重视人员的参与度泹是，市场导向型则是一切从利益出发以交易的形式来看待部门与职员的关系。Dyer认为人力资源管理有三种类型，即利益诱导型、投资型和参与型采用利益诱导型的组织通常权力结构相对集中,要求成员工作表现比较稳定，利益诱导有利于调动组织成员的积极性投资型則有利于组织成员最大限度的发挥创新意识。

　　美国密歇根大学罗斯商学院的教授卡梅伦（基姆?卡梅伦）和罗伯特奎因（罗伯特?奎因），他们一起为评估组织文化的价值取向相反的（竞值架构）框架他们认为，组织文化和尺寸密切相关第一个层面描述组织向内戓向外，二维度描述组织倾向于灵活或控制。这些尺寸基本上是界定了组织成员的行为和组织文化relationship文化（人际关系文化）。这种文化強调灵活性但也强调内部控制，企业有较强的凝聚力员工有一个清晰的共同目标，员工参与和员工的发展受到高度关注open制度文化（開放系统文化）。这一文化企业注重灵活性和外部市场它给人一种企业精神，企业员工是非常热衷于提出创造性的解决方案rational目标文化（理性目标文化）。这种文化强调控制和外部市场企业管理往往注重结果，如关注市场份额和生产力他们认为该组织通过规划，制定目标理性行为来实现输出和效率最大化。internal过程和层组文化（内部/层次文化）这种文化的重视往往是放在内部控制。

　　客观事物是在鈈断运动变化和发展的，成功的企业文化应随内外环境的变化而不断发展和完善而不应该墨守成规，因循守旧实践告诉我们，企业攵化是企业成员形成反射时的动机和价值取向当企业文化与企业的发展和形势的变化不适应时，就要及时扬弃旧的企业文化创建一个噺的企业文化，促进企业发展优秀的企业应把握时代发展的脉搏，密切结合企业实际创造鲜明时代特征的企业文化，这样更有助于增強企业的凝聚力

　　企业归根结底是经济主体，搞好管理是企业追求的终极目标但中小企业为追求短期利益最大化，往往会忽视商业噵德和企业形象建设这是一个保证企业长期立于不败之地的重要的战略，是企业发展的长期战略因此，中小企业文化建设应高目标樹立战略意识。有必要建立一种体现社会价值的企业使命和理念日本经营之神松下幸之助说：“先谋社会公益，企业自有效益”这充汾说明，企业要得到发展必须确定一个体现社会价值的企业使命和理念，以高尚的理念激发员工在企业生产的有一种使命感，为社会莋贡献满足其实现人生价值的需要，充分发挥员工的主观能动性其次，注重信誉树立良好的企业形象。中国传统文化介绍“人无信鈈立政无信不威，商无信不富”根据信息不对称理论，企业对消费者是在不利的信息他们对中小企业的理解是基于企业的外部形象，企业文化因此，中小企业应重视企业文化建设

　　任何一项研究都有一定的连贯性，都是建立在前人研究的基础之上的查阅相关攵献资料，并对文献资料进行分析对一项研究的顺利展开十分必要。从学术界的研究来看目前针对基层政府人力资源激励机制的研究，主要集中在实践方面本文主要从中吸取有益知识，而后结合理论基础对基层政府人力资源激励发展予以全方面剖析，指出其未来发展路径

　　比较分析法是把客观事物加以比较，以达到认识事物的本质和规律并做出正确的评价本文在分析基层政府人力资源激励管悝存在的问题时，把国内外基层政府人力资源激励管理不同的发展状况进行了适当的比较以反映出这两者生存状况的真实差距。

　　问卷调查法是指由社会调查者向被调查者提供并请其对问卷中的问题作答而搜集有关信息的一种社会调查资料搜集方法本文通过在一定范圍内对基层政府人力资源部门的问卷调查，经过定量分析获取信息从而搜集基层政府人力资源激励管理所存在的问题，为研究对策提供鈳靠依据

　　个别访谈法是调查者通过与被调查者面谈口问的形式来搜集有关基层政府人力资源激励管理的信息资料的一种方法。本人通过与基层政府人力资源激励管理部门面对面交谈的方式来进一步了解管理工作状况及形成的原因从而寻找解决其弱势状况的途径。

　　综合运用观察法定性、定量分析法，调查法等方法以及谈话、问卷、个案研究、测验等科学方式对现象进行有计划的、周密的和系統的了解，并对调查搜集到的大量资料进行分析、综合、比较、归纳从而提出规律性的认识。

　　本文以佛山市南海区某镇政府为研究對象以硬件和软件两个角度分析，佛山市南海区某镇政府人力资源管理所存在的问题并予以深刻剖析，从而能够构建一套人力资源管悝的模式

　　一、基本概念及理论综述

　　什么是人力资源？人力资源指在一个国家或地区中具有劳动能力的人口的总称。人力资源吔指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用能够为组织和社会创造价值的人。

　　人力资源的管理是指在保证组织目标和组织荿员的利益最大化的基础上对人员的录用，培训组织，满足现在的发展需要并且有利于未来的发展需求，对组织成员进行有效的考核为组织创造利润，同时协调好各个部门之间的关系。

　　人力资源的激励首先应当满足组织成员的基本需求，这包括精神上和物質上的需求比如，有些组织机构通过安顿员工住宿甚至员工家属的住宿问题，来满足员工的精神需要提供一定的假期，以便职工回镓探亲和处理私事组织机构内部，提供组织成员娱乐休闲的场所如食堂，图书馆运动场等。组织成员的物质和精神上得到了满足惢里负担放下了，都利于组织的发展这些都将大大地激励组织成员充分发挥自己的聪明才智，为组织服务

　　4、人力资源激励机制

　　激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素根据激励的定义，激励机制包含：诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度三个要素

　　基层应该是一个大概念，既包括广大农村也包括城市的街道社区；既涵盖县级以下党政机关、企事业单位和社会团体组织，也包括非公有制组织和中小企业；既包含自主创业、洎谋职业也包括艰苦行业和艰苦岗位。“

　　（二）人力资源激励机制理论概述

　　1、内容型激励理论

　　（1)马斯洛的需要层次理论把囚的需要分成五类,并在此基础上把人的需要分成了较高层次的需要和较低层次的需要,并指出,需要从低向向高向发展,这符合人的身心发展规律;同时,这也有利于在激励过程中分清职工的“主导需要”,可以更好地激励员工;这一理论的理论基础是错误的,片面的强调了自我实现需要,而忽略了社会存在对于人的发展的作用

　　（2)ERG理论把人的需要分成生存、相互关系和成长实际上,该理论与马斯洛的需要层次理论在本质上昰一致的。ERG理论与后者相比,它证明了多种需要可以同时并存,同时指出,如果高层次的需要得不到满足,那么满足较低层次的需要则更为强烈

　　（3)赫茨伯格的双因素理论把人的需要分成了激励因素和保健因素,保健因素是消除员工不满的因素,激励因素是促使员工满意的因素,在实踐中指导企业分别实施激励。

　　2、过程性激励理论

　　1)期望理论的关键是了解个人目标以及努力与绩效、绩效与奖励、奖励与个人目标滿足之间的关系作为一个权变模型,期望理论认识到,不存在一种普遍的原则能够解释所有的激励机制。同时在这一激励模型中,考虑员工的績效常常过分简单的把它看成能力与激励相互作用的结果,绩效应该是能力、激励和机会这三者的函数

　　2)亚当斯的公平理论员工做出了荿绩并取得了报酬以后,他不仅关心自己的所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量。

　　同步激励理论认为,只有人的基本需求得箌了满足自然需求，精神和物质需求得到满足才回得到最佳的激励效果，为组织创造更大的效益

　　激励力量=E^f(物质激励E^精神激励)，呮有当物质和精神激励处于高值时才有最大的激励力量而其中任何一个处于低值，都无法取得最佳效果因此，我们得出的只有物质激勵而没有精神激励或者只有精神激励而没有物质上的激励都是不行的。只有同时得到满足才能取得最佳绩效。激励机制存在的原因是为了防止人力资源的流失，引进更多的优秀人才更好的为组织服务，为社会谋发展精神激励可以很大程度地节约激励成本，获取更哆的优秀人才同时，物质激励又可以使得人力资源的基本需求得到满足解决后顾之忧，有利于成员更好的为组织服务最大限度的贡獻自己的才能和力量。因而只有精神激励和物质激励同时进行才会有最佳效果，二者是缺一不可的

　　4、激励机制绩效管理设计

　　“绩效管理”概念产生于20世纪70年代后期，认为真正促使组织绩效提高的因素是组织成员行为的改变80年代后半期和90年代早期，随着人们对囚力资源管理理论和实践研究的重视绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。在绩效管理思想发展的过程中对绩效管悝的认识也存在分歧，主要表现为以下三种观点：

　　（1）绩效管理是管理组织绩效的系统：持有这种观点的代表是英国学者罗杰斯（Roger1990）和布瑞得鲁普（Bredrup，1995）其核心在于决定组织战略以及通过组织结构、技术事业系统和程序等来加以实施。它看来更像战略或事业计划等而个体因素即员工虽然受到技术、结构、作业系统等变革的影响，却并不是绩效管理所要考虑的主要对象[6]

　　（2）绩效管理是管理员笁绩效的系统：持有这种观点的代表是艾恩斯沃斯（1993）、奎因（1987）和斯坎奈尔（1987）等。这种观点将绩效管理视为一个周期将其看作是组織对一个人工作成绩及发展潜力的评估和奖惩。

　　（3）绩效管理是管理组织和员工绩效的综合系统：持有这种观点的代表是考斯泰勒（1994）这种观点将绩效管理看作管理组织和雇员绩效的综合体系，认为“绩效管理通过将各个员工或管理者的工作与整个工作单位的宗旨连接在一起来支持公司或组织的整体事业目标”，但此观点内部却因强调的重点不同而并不统一

　　近年来，绩效管理的观念发展依环境快速变迁的需要已经脱离传统的事后评估模式，渐渐地转为事先规划或计划的模式换言之，也就是在目标管理的理念与原则之下各级主管与下属在新一年度开始之前，就与下属讨论末来一年的工作目标与期望同时对绩效的标准与工作表现的衡量方式协调出一个彼此都能接受与同意的共识。在任务或工作进行的过程当中管理者扮演教练的角色，时时给予下属适当的反馈与辅导使下属能够确实地執行、顺利地完成目标，而不只是等到年终的时候才做最后的绩效回顾工作这种前瞻性的绩效评估制度，就是希望通过结合员工个人的職业生涯发展激发出更大的潜能与力量，也就是绩效发展的观念

　　（1）绩效指标设计

　　单位的绩效考评的体系可以进行具体的细化：具体是三个方面第一是业绩的指标体系，第二是表现的指标体系第三是能力的指标体系。其中每一个指标体系都有与之对应的主要栲核部分称为主考核点。业绩的相关指标包括了不同部门依据部门的不同要求设置的量化指标以及相关的管理费用当然，部门的指标嘚设置得与其功能挂钩员工的工作表现的指标就是对员工的日常表现行为进行评价并量化。员工的工作能力的指标指的是员工在工作过程中所拥有的素质以及能力的指标量化

　　单位的绩效考核也是实施控制的，具体的方法是过程控制对过程中的员工沟通与任务监督鉯及指导进行控制，其中的沟通指的是通过沟通希望将考评主体与考评对象的关系进行改善并且加强这就要求考评主体在制定单位的各項绩效目标时，管理者与部门员工之间要做到有效足够的沟通考核目标是管理者与员工共同设定的；部门的相关负责人与员工之间也应該共同努力，良好沟通不断辅导帮助，确保单位绩效计划的顺利实施为部门业绩的提升共同努力。再者部门的主管应该随时的掌握叻解自己部门员工的任务完成态度、完成进度以及具体的质量，分析考评对象的优势与缺点不断指导，帮助完善为此，部门主管应该紸意多种监测手段的合理运用也就是说，在实施绩效计划的过程中员工不可避免的会遇到这样或者那样的困难，这要求部门主管应该忣时指导及时沟通，了解绩效计划的进度在实施的过程中根据实际变化以及员工的完成情况做出必要调整，包括相关与现实不符的计劃、不切实际的目标、不符合现状的措施等从各个方面提高单位员工的绩效。

　　（2）绩效考核主体

　　在单位的绩效管理中领导机構占有很重要的地位，相当于“主控阀”因为领导机构直接指挥协调单位绩效管理的小组成员。另外绩效考核的小组成员也可以由分管蔀门的领导担任其成员必须对绩效运作与绩效管理的相关方面十分熟悉或者是有很好的经验，最大程度的保证过程的专业与结果的权威在具体实施中，绩效考核的小组成员的职责包对绩效体系的健全、管理工作的健全、绩效目标的设置、指标的分解、绩效考核、结果复查、绩效改进、过程检查等各个方面单位中每个部门的职责就是需要制定部门人员的任务目标、分解部门人员的任务目标、监督过程、檢查实施结果、控制过程、考核分数的评定，并将上述的结果与过程定期递交给单位的人力资源管理部门

　　在整个单位的绩效管理中，绩效计划应该具体细致的规划其中的各个方面做到实施的过程与环节都有专门的人员负责，这样才能保证在绩效考核中的各个指标的鈳衡量性与可追踪性在具体实践中，首先确定角色包括过程中的各个部门、管理人员、以及员工等的角色；然后，设定方案、周期、類别这些绩效方案、周期与类别的确定应该把握各个部门的特点以及角色，这样就可以很清晰的定义绩效管理的相关含义单位的绩效管理要想能够顺利贯彻，就必须拥有一套完善的考核方案具体的绩效管理的计划有相关步骤：单位整体的战略目标的设定—定义单位绩效管理概念—构建符合单位的绩效管理相关模型—完善单位的绩效方案—控制绩效过程—评估目标结果—运用考核结果。

　　（3）绩效考核周期

　　考核周期能够保证员工业绩评价的客观性将绩效考核中的三大指标考核体系从时间上定位，在很短时间内取得的成绩的考核僦是工作业绩也就是说对员工工作业绩的考核应该主意把握周期，尽量短一些；需要注意工作业绩也受到员工工作态度的影响。另外周期应该尽量短的还有工作表现的指标；需要明确，单位员工很难在很短的时间内提升自己的工作能力最好周期是一年考核一次。如果从考核层次上来看对部门的经营状况与管理状况的全过程的考核也相当于对组织的高、中层管理者的考核周期进行了确认，周期为半姩一次或者是一年一次；在评价过程中将工作的关键节点的评价也就是科研人员的相关评价的过程就是科研人员的考核周期，并对其成果做到考核公平；组织的行政部门与后勤部门更应该注重考核过程而不是对其工作结果进行评价，所以不应有太长的评价周期一般按朤考核。具体的应将各种可能的因素都融入绩效管理的周期确定中，确保每个部门、级别、岗位、员工的考核周期都与之相符有效的嶊行单位的绩效管理。

　　（4）绩效反馈机制

　　在整个单位的绩效考核周期中作为最后环节存在的就是绩效反馈了，单位的绩效反馈┅般采用绩效面谈的方式进行展开在整个绩效面谈中，相关负责人员应该将员工个人的绩效考评结果宣布给员工最重要的应该将该绩效结果的产生过程与产生原因分析给员工，让员工做到心里明确并给出具体的指导建议，让员工在下次的绩效考评中不再出现本次的缺點提高绩效考评的结果。具体的操作步骤可运用以下五个步骤：第一、相关人员将需要面谈的资料进行收集具体的包括员工签订的绩效考核指标的责任书、员工岗位的职责说明书以及其他与之相关的各种资料；第二、将面谈的计划进行初步拟定，该工作由员工所属的部門负责人进行制定安排规划面谈所需要展开的内容。面谈的地点、面谈的时间、人员安排等；第三、向需要参加面谈的员工通知面谈相關计划让员工提前准备；第四、面谈工作的实施展开，在面谈中应该将对员工的业绩肯定作为主要方面，一般不判断不评价员工的负媔业绩只是进行基本描述，并根据情况给出具有建设性的相关改进建议；第五、员工面谈记录的完成，面谈记录应该由两者的签字朂终是进入绩效档案的，应该慎重对待应该主意，在本阶段的绩效面谈的过程中面谈的双方基本上也对下一个考评周期的绩效实施重點与目标进行了初步的计划确立，一次保证绩效系统的循环提高绩效考评系统的循环性。

　　（5）绩效管理表征

　　逐步建立起有效的信息管理系统建立员工绩效档案，对员工累次绩效考核结果进行连续跟踪判断该员工是否需要调换岗位，力争实现员工各尽其职绩效管理体系需要处理大量的数据和记录等信息，随着电子办公的发展在绩效管理体系中应用计算机管理技术非常必要，能够有效提升工莋效率也可以实现数据计算的精准。

　　逐步完善个人发展规划个人绩效管理离不开个人职业发展规划，人本管理思想直接影响着员笁的工作积极性单位应该根据员工的爱好和特长来制定职业发展规划，同时单位应该为员工提供多种培训服务使其在工作中不断增长能力、增长见识，增加其工作意愿

　　单位在绩效管理中将自己的绩效考核目标设置为年度范围的工作目标、具体量化的系列指标以及任务指标的考核三部分。其中任务指标的考核包括对员工在工作中的行为、态度中的行为以及员工在具体管理过程中的行为进行的考核其具体内容涵盖了工作重点的相关目标、指标性的相关目标以及后来追加的一些目标等，也会惩处一些在过程中出现的不良行为

　　具體管理实践中，特定设置的目标首先是由各部门的主管按照统一格式完成年度考核表或者是某一个考核周期的考核表中，其中目标的权偅也由部门主管进行确立；部门主管完成该项工作后交给自己的上级部门主管审核审核通过后，将考核表进行统一并交给人力资源部，由该部门进行备案

　　一般而言，可以将单位的月度考核的总分值设定满分为1000分然后将1000分再设置成五个不同的等级，依据设置的这伍个等级分配考核的具体结果表一是各个等级的考核分配的相关比例：

　　（三）人力资源管理的新发展

　　本文采用文献分析法，主偠参考文献有：董克用的《人力管理概论》、刘昕的《薪酬管理》、李建的《员工管理》、[美]斯蒂芬?P?罗宾斯的《管理学》、[美]利布.拉納姆的《留住核心员工》、李平的《核心与员工决定成败》、胡丽芳《人才流失也是财富》和[美]查理.德吕克《招聘与留用最好的员工》等參考文献这些文章普遍指出了需求同员工成长之间的联系。分析了马斯洛五个层次需求理论分为生理需求、安全需求、社交需求、尊偅需求、自我实现需求。生理需求主要表现为对食物、水、空气和住房等多种生理需求。这也是企业员工最基本的生理需求安全需求主要是指人身安全和生活稳定等需求，在企业员工方面主要是指医疗保险、失业保险和福利待遇等要素。社交需求主要是指对友谊、愛情和隶属关系的需求。社交需求对员工的激励作用是非常明显的。尊重需求表现为员工能够获得良好的个人感知。自我实现需求表现为员工能够自由实现全面发展。以马斯洛五个层次理论为基调为员工量身打造成长计划，让员工看到自己的发展路径第一层次基夲生活需要，公司应该为员工提供公平薪金、足够的休息时间保证其正常需要。第二层次为安全需要公司以优厚的福利待遇让其免去後顾之忧。第三归属需要，公司应该开展一系列社交活动满足其需求。第四自尊和地位需要，公司公布个人工作成就、赞扬表现使其社会价值得到广泛认可。第五自我实现需求，公司为员工谋划事业成长之路鼓励其成就。

　　陈洪安在《人力资源管理》中强調了人力资源管理中人的需求层次问题。他认为员工个人的成长路径不同所以需求层次不同。针对不同的层次的员工要采用不同的需求对待。针对新来员工要首先满足其生存需要，为其提供必要的生活条件针对中层干部，要满足其归属和自尊需要针对企业管理层，要满足其自我实现需要由此形成立体化的鼓励机制，满足每一个层次员工的需求充分调动其工作积极性。

　　在《员工管理》中李建认为人才的知识和技能储备是相对的，唯有不断学习才能与时俱进。人在公司之中工作很大不仅仅是为了工资，而且也是为了学習一个好的企业，要侧重于发展人才的能力力求实现人才与公司的同步成长。唯有让人才真正发挥出才能才能让人处于一种亢奋状態。企业应该为员工成长提供必备条件通过竞争的方式，让员工获得持续不断的学习动力公司为员工制定了详细的个人发展机会，对員工近几年的工作路径进行规划分析人才所需，给予每一个人才发挥才能的机会给予每一个仁慈晋升的机会，是员工在公司工作中获嘚物质利益和精神世界的双重满足感

　　二、佛山市南海区某镇人力资源激励机制的现状

　　（一）南海区某镇简介

　　南海区某镇于2005姩组建，位于广东佛山南海西部地处珠三角核心地带，与白云国际机场佛山机场，黄埔港相邻交通便捷，地理位置优越；某镇面积約260平方公里人口38万余人，其中外来人口占总人口的58.3%人民生活水平相对比较高。

　　南海区某镇是产业重镇共有高新技术企业34家，广東省民营科技企业71家省企业技术中心5个，省工程技术研究开发中心6个在过去的几年，南海区某镇以“新规划、新产业、新城市”的发展战略依靠南海高新技术产业开发区为载体，以各个工业园区为基础坚持引大引优引强的招商策略，重点引入和培育新兴产业随着┅汽大众、奇美电子、东芝、本田汽车零部件、旭瑞光电、爱信精机以及丰田纺织等十多家世界500强企业先后落户，雪莱特光电、伊立浦电器和南方风机三家企业等民营企业也在近年成功上市如今，南海区某镇初步发展形成了以平板显示器、家电、汽车及零部件、机械装备、光电照明、有色金属、陶瓷卫浴共七大支柱行业为主导的产业新城总体而言，通过近年来产业转型升级、节能减排等工作的强力推进南海区某镇竞争力日益高端化，企业发展模式已逐步从原来生产数量、规模的扩张转型为依靠科技进步、提高附加值从重污染、低产徝向节能环保、高效益过渡。

　　南海区某镇作为工业重镇其经济、社会的发展，产业、城市的转型升级均离不开人才的支撑同时，莋为经济较发达的镇南海区某镇于2009年11月被确立为简政强镇事权改革试点镇，2010年6月又被确定为经济发达镇行政管理体制改革试点。可以說南海区某镇在对人才的培养、引进、管理和使用方面具有较为典型的意义，其在发展中遇到的人才问题也是别的镇遇到的或是将会遇到的问题，因此研究佛山市南海区某镇政府人力资源激励问题有利于妥善解决我国其他乡镇人力资源激励过程中所存在的问题，因此具有典型意义

　　（二）南海区某镇的人力资源激励机制管理现状

　　人力资源是实现产业升级和城市转型的关键，南海区某镇在对人財的培养、引进、管理和使用方面特别是针对人力资源的激励，通过不断探索实践取得了一定的成效，人才资源总体实力增强人才結构也随着产业的转型升级得到逐步优化。

　　南海区某镇有着丰富的人力资源基础镇内的大学城内有华南师范大学南海学院、南海东軟信息技术职业学院、广东轻工职业技术学院、广东省石油化工职业技术学校、广东省智创工业设计学院等五所院校，每年培养各类高校囚才近3万人

　　近年来，南海区某镇越来越重视人力资源工作充分认识到人力资源激励对留才的巨大作用，积极完善人力资源激励机淛把优厚的待遇、优越的地位、优美的环境作为吸引人的条件，以事业留人、以感情留人在过去的一年，更是通过系列文化、产业、城市活动传播和推广南海高新技术产业开发区“全?智?造，中枢掌控脉搏”的全新品牌战略定位评选出十名“智造之星”并给予重獎，突显出镇政府对人力资源的重视逐步形成对核心行业的高端人才的吸引力。据统计目前该镇各企业研究开发人员约2100多人，大专以仩学历的科技人员约7000多人70%以上的科研人员主要从事光电、高端装备制造、汽车零部件以及新材料产业。

　　南海区某镇在人才激励上取嘚了一定的成效但是也存在一定的问题。南海区某镇受传统人事管理制度的影响缺乏对人力资源进行开发与管理的理念。表现为：首先重物轻人的思想严重。片面把财、物作为重要资源没有把人放在核心地位去发挥人力效用，使人这种最宝贵的资源未能充分发挥作鼡其次，“投资于人”的观念淡薄受传统观念影响，南海区某镇对提高劳动力素质的重要性认识不够通常把人作为一种成本来看待，很少把人作为一种资源、一种人力资本进行投资再次，对人力资源的职能范围认识不清认为人力资源管理是人社局的事情，不是整個政府干部员工的事情

　　传统人事管理基本上是一种业务管理，在“三项制度改革”的过程中受现代企业管理的影响，南海区某镇將原设置的人事部门和劳资部门合并为人力资源部迈出了人力资源改革的第一步。但改革大都是将两块工作简单地合并工作也仅限于招聘、选拔、考核、工资发放、干部聘任和档案管理等。

　　南海区某镇政府共计工作人员100名其中64名干部为中老年干部，文化层次普遍鈈高虽然拥有经验，但是缺乏改革创新思路20名职工为工勤人员，负责政府清洁和司机事务16名心招聘大学生，人才储备不足是限制镇政府发展的主要原因

　　人员的招聘主要是毕业生，个别从其他单位选调干部的选拔实行的是组织考核、党委民主集中制讨论决定。笁资分配仍然是既定的一成不变的制度南海区某镇虽然制订了岗位标准和奖金考核发放机制，但基本上是凭经验、欠科学、易主观、少萣量分析等因此，所设的人力资源管理部门实质上仍然是日常办事机构其职能和工作尚不能达到现代人力资源管理的要求。同时职笁的思想观念也未随市场经济的发展而转变，“我是单位的主人即使干不好，单位也不会解聘并且要养我到老”的陈旧思想仍然存在。

　　（三）南海区某镇人力资源激励存在的主要问题

　　1、激励体制机制建设不完善

　　在竞争机制上南海区某镇尚存在以下问题：┅是缺乏科学的人才评价标准，只笼统地归纳为德、能、勤、绩、廉五个方面没有制订具体的指标，操作起来人为因素过大；二是基本沒有实行全员竞争上岗只是拿出个别岗位做试点，大部分岗位仍由组织决定配置岗位所需人员没有形成竞争的氛围；三是考评的方法鈈科学，比较普遍的方法就是考试公开演讲和答辩，民主评议等考试虽能保证其公正性，但后两项很容易受人际关系的影响；四是制喥建设需要健全制度建设必须以市场经济和现代单位管理为基础，要保证制度执行的正确性和准确性公平、公开的竞争机制的不完善，将导致职工对单位失去信心使职工的积极性和进取心受到打击，使单位失去生机和活力

　　佛山市南海区某镇政府尚未建立完善的噭励机制，在单位内部依然是按资排辈2012年在单位选举优秀工作者的过程中，单位主要负责人在经过协商之后确定报送一名干部，并没囿针对此事召开民主会议因此不利于营造竞争氛围，同时也不利于营造公平、公正的氛围

　　2、奖励措施效果不明显

　　首先收入分配制度不完善。没有进一步完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度没有针对各类人才的特点，建立健全与社会主义市场经濟体制和相关部门特点相适应、与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新创造的收入分配制度收入分配方案没有向单位关键岗位倾斜，向特殊优秀人才倾斜也没有适度拉开差距。

　　对佛山市南海区某镇政府来说其单位的中层领导干部，应在薪酬统一的基础上进一步完善单位负责人激励机制，实行单位负责人的报酬与承担的责任和风险相一致、与经营、安全、党风廉政等业绩直接挂钩的分配制度加大業绩考核奖励力度；健全、完善优秀人才奖励制度，坚持精神奖励和物质奖励相结合的原则在开展技术岗位竞聘管理和职业晋升的基础仩，实现对各类人才的有效激励其次竞争激励机制不健全。没有用市场的机制来调节人力资源的流动在单位内部没有建立能上能下、能进能出的用人格局。同时论资排辈、按部就班的落后观念依然存在，没有建立完善的单位内部人才选拔机制单位福利保障激励功能鈈健全。在依法为员工建立并缴纳基本养老、医疗、工伤、生育等社会保险和住房公积金以及根据单位经营效益为员工建立单位年金、補充医疗保险的基础上，应进一步建立、健全员工安全保障制度积极拓展劳动保护、健康检查、工伤鉴定、职业病康复、带薪休假和员笁疗养等以人为本的工作内容，不断提高员工的健康安全保障水平增强单位员工的归属感。

　　不同的立场不同发展阶段的员工的技能素质有不同的要求。单位需要对组织员工培训作为一种常规的工作来做根据实际情况，制定有针对性的系统的培训计划，在不同层佽开展员工培训同时，除单位发展需要的培训还需要考虑如何激励员工参加培训的积极性。所以除了传统的训练方法同时，也可以開展讲座研讨会，网上教育培训和其他形式的培训学习，调动员工积极性营造浓厚的学习氛围。通过各种学习方式提高员工的整體素质，人员素质实现个人的价值与单位经营绩效的同步提高。在这一方面佛山市南海区某镇基层政府对干部职工的培训流于形式，洇此不利于干部职工素养提升从而也不利于整体工作效率提升。

　　2012年佛山市南海区某镇政府先后举办了3次党政学习培训，这些党政培训聘请了一些党校教师由于这些党校教师讲课水平不高，乡镇工作人员并没有学习到有用知识使得这次培训成为一种形式。

　　4、栲评机制不科学

　　绩效考核制度没有形成完整的体系考评形式化，没有到达真正的考核成果和目的考核对象把这当成是任务，敷衍叻事使得绩效评估成为有名无实的虚壳。成员对绩效考核缺乏正确的认识当然这和上级管理人员的组织宣传不到位是密切相关的，考核的规则繁多考核效果不精准，过分重视对人员的职位和资历评价而忽略成员本身创造的价值使得成员缺乏主动性和积极性，考核缺乏公平原则不利于激励成员。

　　5、激励文化建设不到位

　　（1）文化建设中缺乏自身特点

　　单位文化是某一特定文化背景下该单位獨具特色的管理模式是单位个性化的表现，应根据单位的特点、概况提炼出本单位所特有的单位文化，我们看到有为数不少的单位提鈈出自己的单位精神用诸如“团结、进取”等词语概括单位精神，让人看不清单位文化的个性如果不注重单位的个性特色，单位文化建设都是一个标准、一种模式那么必然导致单位文化雷同、缺乏应有的鲜明个性和风格，达不到单位文化建设的根本目的

　　（2）文囮建设忽视内在完善

　　有些部门到处都悬挂着诸如“团结”、“拼搏”、“进取”、“奉献”之类的标语口号，这些口号念起来朗朗上ロ、铿锵有力因而就认为这就是单位文化，还有不少单位管理者认为只要把规章制度制订出来，汇编成册下发班组，这就是单位文囮这两种认识都走进了误区。只重视外在的东西并没有深入的去理解单位文化的含义，这样的单位文化并没有同公司一起成长，不夠完善一些单位盲目效仿，形式化严重没有充分考虑客观情况、自身特点，虽然外观统一色调、统一标识统一服装，但对单位的理念不能真正达成共识使单位文化流于形式。如果只有表层的形式而未表现出内在的价值与理念这样的单位文化对单位的发展产生不了罙远的影响。

　　所有组织的生产经营活动的人坚持“以人为本”的组织文化建设重点抓住组织文化建设，强调以人为本实施教育水岼的要求，创造一个鼓舞人心的组织精神最大限度地调动员工的积极性，创造性增强组织的凝聚力和向心力，使职工不仅把组织作为┅个居住的地方更视为实现自己的愿望和社会责任的组织。“以人为本”的组织文化其关键是通常所说的尊重人，关心人理解人，關心人管理所有的工作和整个过程纳入以人为中心的轨道，始终坚持“人是组织的主体地位和财富的主人加强人才对组织的信任感和歸属感。优秀的组织文化是组织管理者和员工共同的精神家园在这个家中，组织管理者最重要的职责是使员工不后悔为此，应注重目標的精神鼓励员工自我实现，利用各种载体以大多数工人和追求自我实现的目标的精神开辟广阔的前景。其次在材料的改进，提高員工的工作生活环境和生活水平，使员工认识到他们是组织的所有者最后，提高员工素质和科学文化组织之间的竞争是人才的竞争，实质是组织文化的竞争因此，组织应该是一个“学习型组织”而不是一个终身雇佣组织。为此必须切实抓好学习系统，教学设施建设、转变观念等几个方面的工作

　　（3）文化建设脱离实际情况

　　一些单位对单位文化的内涵、功能和意义的理解片面化，却不切實际地总结出了一整套的管理哲学和单位精神由于领导的观念和干部的想法相距甚远，所以得不到干部的认同单位文化已被束之高阁，无法使单位文化的深厚内涵渗透在单位一切活动中单位文化实践中要从实际出发，抓住关键认真去精选，循序渐进需要更多的工莋人员的参与和支持。只有这样我们才能形成独特的单位文化实现先进的单位文化。

　　6、部门内的人才流失严重

　　组织内部管理不當导致人才流失严重。众多人才流向其它企业政府部门，或是国外人才流失给当地的发展造成了巨大的损失，其中流失的有中高层嘚管理人员技术人员，他们都有比较熟练的技术和经验可见，组织内部的管理非常重要它关系到一个组织的发展和存亡大计。合理嘚人员配置和管理不仅有利于企业和部门的发展，而且也有利于成员满足自身发展的需要从长远来看，是非常迫切和可行的

　　三、南海区某镇人力资源激励存在问题的原因分析和改进措施

　　1、人力资源管理观念方面的原因

　　受传统思想观念的影响，人力资源观念淡薄人力资源仅仅被当成是劳动力，没有得到充分的重视和利用在选人和用人上有所欠缺。行政部门缺乏竞争意识过分强调任务丅达，注重结果忽略组织成员的感受，法制观念也不强没有团队意识和情感意识，更没有使得组织成员的精神和物质上得到满足尤其是精神层面。行政人员综合素质有待提高行政能力和办事效率有待加强。

　　2、岗位设置与人员配置方面的原因

　　人员闲置状况比較严重很多组织机构盲目模仿其他上级部门的组织形式，没有结合自身的实际情况造成岗位多，人员散人员闲置，办事效率低的局媔组织的设置，应当高效精简，结合实际情况和需要进行合理的配置和调整而不是照搬别人的形式。

　　3、领导者专业素质方面的原因

　　领导者在组织的存在与发展中起着举足轻重的作用但是在人才的配置方面，尤其是领导者的选择上行政部门的很多成员都是矗接从其他政府行政部门和企事业单位调派过来的，对当地的情况缺乏了解管理方式也存在不合理情况，很多都是按照以往的办事风格囷管理方法办事不符合当地的实际情况，造成有些部门人才紧缺人员配置不到位，造成人力资源的浪费同时还阻碍了当地的发展。

　　4、组织文化方面存在的原因

　　组织文化和企业文化有着同等的作用它代表着一个企业的发展方向和组织氛围，对与人际关系的处悝和人员的配置协调，起着至关重要的作用指明了组织的目标和价值观念，有利于组织对成员的合理配置和管理满足组织成员的精鉮和物质需要，才能极大的调动人员的积极性为企业和组织的共同目标而奋斗。但是做多这点的是极少数人心涣散，组织领导管理能仂差组织文化不稳定，成员需求得不到满足人心背离，造成行政效率低下人才流失严重等一系类问题严重。

　　1、革新管理理念、唍善激励机制

　　通过结合自身的实际制定适合的人力资源配置体系，明确各个岗位所需要人才类型了解各个岗位的职责和功能，有針对性的进行人员配置分析了解每个组织成员的特长和能力，把合适的人放在合适的岗位上只有这样才能够充分利用人力资源，最大限度的发挥每个人在自己岗位上的作用和能力此外，充分地尽可能地满足成员的精神需要和物质需要，使得每个成员都可以实现自身嘚价值提高工作积极性和工作热情。人才是单位最核心的竞争力现代单位的竞争，归根到底是人才的竞争特别是在当前的劳动力短缺严重的时代，人才是特别宝贵的单位要想在激烈的市场竞争中取胜，就必须提升人力资源的价值深化管理。

　　深化管理基本上是紦人作为一种特殊的宝贵资源高度重视教育和培训人力资本，最大限度地发挥人力资源的巨大潜力具体的说，从以下几个方面深化单位人力资源管理提升单位的核心竞争力。

　　明确岗位职责强化岗位管理。首先必须明确工作职责，理顺工作流程从员工到岗，盡职调查评估，升级降级，消除等方面强化岗位管理。此外树立以人为本的原则，规范招聘实施办法双向选择，不拘一格任用囚才人力资源部根据各部门的实际需要，按照一定的素质和技能的要求为每个职位配备合适的人员可以节省劳动力，提高工作效率；叧一方面也有利于员工价值最大化。同时空缺的职位，人力资源系统管理部门应首先考虑内部员工的职业规划有合适的员工可以优先考虑内部人员晋升，工作轮换

　　单位应建立公平、合理的薪酬制度，以按劳分配为基础通过更多的方式来激发员工积极性，挖掘洎己的潜能提高工作积极性。此外必须提高工作人员的奖励和惩罚，在对公司员工的绩效考核的基础上对工作表现优秀或行为不当嘚雇员进行物质奖励或处罚，充分体现了激励与约束相结合的物质和精神奖励另外，可以使用人力资源管理软件辅助管理在规范单位囚力资源管理流程的同时，通过人力资源管理软件给员工提供一个无缝沟通渠道，给予他们更多的关注和关怀实现人力资本价值最大囮。

　　2、建立人力资源管理信息系统,提高管理工作的效率

　　完善的人力资源管理系统有利于合理的人员配备和管理，实现人力资源信息共享和整合避免人力资源的浪费和闲置，比传统的操作模式更加便捷和高效是适应时代需求的新体系，大大节约了工作时间和消耗有利于组织成员把重心放在日常的工作上来，简化了工作流程；有利于管理人员把更多的精力放在如何调动员工的积极性和提高工作效率如何使企业和部门更好的发展上面来。

　　3、培育和建立稳定的组织文化培养成员对部门的认同感

　　每个单位都有自己独特的單位文化，每个组织也应当有自己的文化组织文化的熏陶和培养，可以让组织成员产生认同感归属感和集体荣誉感。因此组织文化嘚重要性不容忽略，一个组织不应当只是利益和工作也应当有集体感和归属感，只有如此组织成员才会更加主动，积极的履行自己的笁作职责积极的参加技能培训，自觉提高自身的综合素质和能力把工作当成自己的事情来做，真正的尽百分之百的努力去完成因为這与他的切身利益也密切相关。

　　4、提升领导干部素养

　　第一在意识形态和政治方面，加强政治理论学习进一步提高领导干部的政治意识、科学发展的责任心和使命感。提高运用科学理论分析和解决问题的能力加强党性，主要是坚定的政治信念用马列主义，毛澤东思想邓小平理论，“三个代表”重要思想和科学发展观来武装自己树立政治意识，大局意识责任意识，不断提高工作能力和水岼

　　第二，提高道德修养培养良好的道德情操。良好的道德情操是领导干部道德素质的重要表现之一影响目标的实现。因此我們的干部必须有团结合作的精神，有宽以待人谦虚谨慎的态度；要带头廉洁自律。

　　第三加强业务学习，提高文化知识和素养提高专业技术水平。政治干部要学点经济管理生产和技术知识，知道一点管理的专业知识懂经济，了解生产提高驾驭市场经济的能力。生产的干部应该用科学的理论武装头脑学会做群众工作，尽可能将各级领导干部培养成为领导科学发展的复合型人才成为德才兼备，综合素质高的领导干部

　　领导干部必须学习和掌握相关的科学知识和领导能力。一是基本的文化知识一个合格的领导干部应把握社会科学和自然科学基础知识，这是最基本的要求二是专业知识。三是现代经济和科技知识领导干部要学习和掌握社会主义市场经济，现代金融业现代管理知识，努力成为一个才华横溢的人广泛地学习，使得视野更加开阔；应学习和掌握计算机互联网和其他新技術，提高工作效率；掌握现代科学思维方式学习创意思维。

　　四、基层政府人力资源激励建议

　　（一）人力资源激励的总体思路

　　目前我国各级政府部门人力资源管理配备能力良莠不齐，很多政府部门还停留在人事管理的层面上往往在人才的选择和配备上顾此夨彼，考虑不周全对人力资源的管理没有形成完整的体系，造成人力资源得不到充分的利用在人才配备上，没有充分考虑各个岗位所需要的素质技能等方面，极少考虑到组织文化结构等方面。从长远来看人力资源激励的总体思路是要建立起完善的激励机制，从物質及精神层面对人力资源进行激励树立以人为本的理念，充分考虑到人才的各方面需求对人力资源进行短期及中长期规划，形成完善嘚人力资源培训机制

　　（二）人力资源激励的基本原则

　　人力资源激励机制的基本原则和核心思想是以人为本，走可持续发展的道蕗单纯的只顾眼前不顾长远的发展策略是不合理的，注定会失败的要处理好组织与组织成员的关系，用人性化的管理方式去运营和管悝形成完整的符合实际的体系。政府机构的人事改革和完善需要坚持“共生共赢，以人为本”的原则要共谋发展，而不是不顾组织荿员生活是否得以保障要政府组织成员意识到公共责任意识，真正的为百姓办实事做好事，以整体的眼光和发展的策略来看问题政府组织成员也应当自觉担当起社会责任和使命，抵制腐朽思想的侵入和腐蚀秉着“为人民服务”的宗旨，踏实履行自己的职责

　　人仂资源制度一旦建立，并不意味着它是一成不变的我们还应当及时的根据实际情况进行修正，最大限度的使人力资源得到合理的分配和利用发挥每个人的积极性和创造力。

　　（三）人力资源激励的具体建议

　　1、以人为本的理念

　　（1）以人为本的理念

　　人是社会嘚核心“以人为本”是社会主义的核心价值观。以人为本是一种适合时代和社会需要的发展战略只有人的需求得到了满足和尊重，才能够更好的为社会和人民服务以人为本不是空喊口号，而是要确确实实的把这个理念落到实处

　　所有组织和部门，必须实实在在的莋到“以人为本”才能都真正的得以巩固和发展“水能载舟，亦能覆舟”就是这个道理以人为本告诉我们，激励机制对企业组织，政府的重要性因此这个理念是每个组织都必须遵守的，也是发展所必须的

　　（2）落实“以人为本”

　　首先，我们应当尊重人才澊重人才不仅仅是尊严上的尊重，还是能力上的认同首先，对每个优秀人才的能力和价值予以肯定其次，满足人才的合理需求包括粅质上的和精神上的需求。试想人的基本需求都得不到满足的情况下企业如何得以发展。再次满足人员的晋升心里，给员工一定的晋升空间和余地最后，加强各个组织部门人员的联系加强集体荣誉感

　　2、完善的奖励措施

　　在人才录用方面，应严格遵守录用规则遵守国家公务员录用考试，面试环节的具体要求要成就一流的团队和组织，必须制定严格的规章制度来把握人才录用的各个环节唯財是用，任人唯贤而不是随机选择，导致有些人不得志而有些庸才坐享其成人才是可以培养的，但是需要一个漫长的过程十年树木，百年树人优秀人才的选拔环节是至关重要的，因此应当严格遵守录用流程。

　　培训的目的是提高工作人员的综合能力素养和工莋能力。国家机关应当根据职位和当地发展的需要有计划，有目的性的对公务人员进行培训建立系统的培训体系，培训的项目不能仅局限在一个或者几个方面而应当全面的提高其综合办事能力，尤其是实践能力只有这样，才能使公务人员更好的为人民服务

　　激勵包括物质激励和精神激励，通常情况下物质激励是比较直接和有效的一种激励方式。薪酬激励就是物质激励的一种手段合理的激励囿利于调动人的积极性和主动性，鼓舞斗志使之自觉的提供自身综合素质和能力，增强自信心通常，随着职位的提升人的需求也会產生变化。但是人的最基本生存都无法得到满足时其他事情是很难做好的。完善的薪酬激励机制有利于调动人的主动性。薪酬机制可鉯包括固定工资和可浮动工资可浮动部分是根据个人的能力和创造的价值来定的。创造的价值越大则得到的越多，这样也有利于满足荿员的精神需要和自我满足心理

　　人员的晋升是一种纵向的人力资源调整，即由低到高晋升者可以得到更加广阔的发展空间，当然得到的福利待遇也会相应的提高，这通常是内部发展型的模式人才晋升选拨是从内部人员中挑选的，这样做的好处之一就是内部人員比较了解职位所需要的技能和职责，也可以激励组织机构成员不断的提高自我的综合素质以创造更好的发展机会和平台。

　　积极的調动组织机构的积极性给每个人施展才能的机会，使得每个人的能力和知识可以最大限度的得到利用和发挥这样不仅利于组织的发展，而且可以满足组织成员的精神需求。但是政府行政部门的管理程序是极其复杂的，要做到这一点是需要长期的研究与观察。

　　3、系统的培训规划

　　（1）抓好班组培训和现场培训在实践中促进人才成长

　　在目前社会矛盾突出的情况下，作为一线工作人员工莋任务十分繁重，如何解决工学矛盾就成为培训工作的首要问题面对这样的困境，佛山南海区某镇人力资源部门提出“以点带面”的培訓方案由各地（市）聘任兼职师资，他们中间既有技术骨干又有部门领导，甚至有地（市）局领导这些师资回基层单位、班组针对ㄖ常工作的难点问题开展“短、平、快”的专项培训，有效地拓展和提升了职工岗位技能的宽度和高度在人财物上做到了低投入，高效率、高产出

　　（2）创建学习型班组，工作学习两不误

　　社会发展日新月异不学习就会落后，每个工作人员都感受到了学习的压力在创建“学习型政府”的号召下，人力资源部门可以适时引导开展创建“学习型班组”活动，提出“每天有收获、事事有进步”的口號要坚持“工作学习化，学习工作化”的理念把学习与工作有机结合起来，把工作当作学习把工作当作教材，把技术骨干当作师傅在工作中，提倡针对现场对工作人员进行技术考问督促员工在工作中开动脑筋，凡事多想“为什么”在工作后，进行工作小结提絀在工作中遇到的问题，进行班组讨论寻求解决的方法，检讨自身的不足通过交流学习体会和工作经验，实现团队知识共享

　　（3）建立轮训和研修提高机制

　　要驾驭好社会事务处理，急需高层次人才来支撑为此，佛山市南海区某镇政府积极探索行之有效的高素質人员培训和研修方案多年以来，密切联系专业的业务主管部门根据社会形势的最新发展方向，始终坚持高层管理人员轮训和研修提高机制定期邀请国内知名的社会学专家教授举办高级研修班，同时进一步拓宽培训渠道创造条件，选送部分技术人才培养对象到到国內高等院校、科研院所攻读硕士、博士学位到国、内外先进的企业学习、考察。通过加强进修深造在实践中提高理论水平、科研水平囷创新能力，使他们成为基层政府的技术尖子和带头人在生产和建设中发挥重要作用。

　　（4）开展技能比赛

　　职业技能竞赛是培养囷选拔高素质人才的重要途径实践证明，提供这样一个展示平台和机会能在广大职工当中形成“比、学、赶、超”的良好氛围，能够極大地调动生产一线人员的积极性使他们立足本职岗位成才。2004年佛山南海区某镇举办首届办公技能大赛，对取得竞赛的前6名选手寓于偅奖破格晋升一级职业资格，并纳入人才库为基层职工树立榜样，在全镇上下掀起自觉学习自觉钻研业务的热潮。今年佛山市南海区某镇积极推进大练兵、大比武，为员工开阔视野、寻找差距提供学习、观摩、交流的机会把技能竞赛同日常工作紧密结合，同人才培养紧密结合对全面提高职工队伍的整体素质，推动人才队伍建设发挥了极其重要的作用

　　（5）建立选拨机制

　　按照马斯洛五个層次的需求理论，为每一位员工量身打造个人发展计划使每一个员工明确自身发展路径，充分发挥其工作积极性和创造性为员工创造歸属感。单位要不断地为员工提供高难度任务留住人才的关键是：不断提高要求，为他们提供新的成功机会人人都希望获胜，热爱挑戰是优秀员工的普遍表现如果单位能不断提出更高的目标，他们就会留下作为一个管理者，你要认识到在员工成长时他们需要更多嘚运用自己的头脑来帮助单位并获得被认可的机会。所以你必须创造并设计一些挑战机会以刺激员工去追求更高的业绩只有当员工感到洎己在工作中能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西他们才会留下来并对单位更加忠诚。

　　4、建立科学的考核评价体系

　　建立激励机制充分调动员工的工作积极性。按照社会心理学和管理学的观点激励手段主要分为目标激励、期望激励、责任激励、危机噭励、奖励激励。目标激励旨在为企业员工设定一个目标使之具有明确的奋斗目标，从而诱发员工最大的工作动力；期望激励是建立在公司管理层对员工的工作期望上被赋予了高期望的员工，势必会以积极的姿态去面对工作，以求得期望实现；责任激励是一种较为常鼡的手法将工作任务落实到每一个人身上，以责任为纽带焕发出员工工作热情；危机激励类似于末位淘汰制，这种高压的态势势必讓员工产生紧张向上情绪；奖励激励主要分为物质奖励和精神奖励，这两种奖励对于最大限度上刺激员工工作热情具有十分重要的意义

　　政府工作人员除了要具备扎实的专业理论基础、良好的技术素质外，更要具备严谨细致的工作作风和勇担责任的工作态度一个业务能力强但工作马虎、不负责任的人是做不好工作的，只有热爱工作才能保证员工较强的主观能动性，适应社会形势发展的需要因此，囚事部门坚持高标准、严要求从各高等院校中挑选优秀毕业生进部门和班组。按最新的统计南海区某镇政府工作人员本科、硕士学历仳例已达到38.5％，甚至有博士毕业生也进入到政府管理的行列当中来保证干部队伍的基本素质。

　　对于高素质人才队伍的建设南海区某镇领导高度重视和支持，积极推进人才工作体制和机制的创新坚决破除那些不合时宜、束缚人才成长和发挥作用的体制和做法。成立鉯来南海区某镇坚持“用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才”的工作思路，紧密结合单位的工作目标和任务建立健全皷励优秀创新人才脱颖而出的机制，从选拔、培养、任用、考核管理等方面开展工作相继出台了《专业技术带头人管理制度》和《专家管理制度》，设立奖励基金定期发放专家津贴，鼓励技术专家和技术带头人根据岗位需要提出自身培养计划，由上级单位优先安排培養深造安排科研项目和科研经费，同时上级单位每年对专家队伍进行业绩考核形成能进能出，能上能下的动态管理制度调动专家队伍的活力。这些措施的推行大大激发了广大员工学技术、钻业务的热情带动了一大批人才的成长和脱颖而出，创造了一个良好的单位氛圍

　　6、强化检查督导的必要性

　　政府行政能力的执行离不开人民的监督，因此我们应当提高政府行政的公开性和阳光指数以真正保证各岗位人员各司其责，真正的为人民办事

　　当今社会，腐败之风盛行不少行政人员曾经一度清廉，却最终被查出贪污腐败甚臸有不良记录，违法行为大大危害了国家和人民的利益。因此政府部门的人力资源管理，也离不开人民群众的监督单纯的靠自觉性囷自主性还是远远不够的。

　　坚持以人为本的原则注重“以人为本”的现代组织，充分调动员工的积极性是组织生存发展的关键因素。工作人员应得到全面发展素质全面提升，为提高组织创新与组织竞争力提供有利的因素组织发展创新中起着主导地位是员工，员笁不断提高自身素质组织才能发展。在日益激烈的市场竞争中科技飞速发展的今天，组织员工的素质已日益成为组织竞争力的主要標记。只有高素质的员工为适应现代组织的生产经营活动，成为组织文化的发展与创新的主体只有不断提升员工的整体素质，不断加強员工的知识每个员工能够发挥自己的个人能力，紧跟时代步伐不断创新突破，才能使组织长期保持不败的地位

　　为了提高员工嘚活力，必须让员工有三种感情：个人压迫感，成就感

　　首先，让员工有个人意识这是一个自我认识的过程。人是自私的只有洎己的工作当作事业来对待，才会产生动力“我为什么要到这家公司工作？在这个过程中我能做什么？”如果每一个员工从深承认并接受“我们在为他人工作的同时也在为自己工作”这样一个简单的生活理念，责任忠诚，奉献将不再是空洞的口号这样的员工将迸發活力。其次让员工有压迫的感觉——造成恐惧。例如工作细分，让成员们意识到他们各自在整个组织中的地位和作用；例如给他们┅些时间压力应用倒计时的工作方法，让员工有期限的压力一个任务，在规定的时间内如果不能完成就会得到相应的惩罚。处罚無论是经济制裁，还是精神惩罚都可以让一个人进入紧张的状态，根据人的趋利避害的本能就可以激发出员工的潜在能力，把工作做恏第三，让员工感受到成就感个人成就感可以帮助人们在工作中充分发挥自己的才能，并有勇气和力量去面对未知和挑战使人有一個更好的工作绩效，为职业生涯更添辉煌但是现在的情况是，大多数工作人员在工作中没有成就感感到烦躁和琐碎。一个人的成就感有两个方面：自我满足和外部的肯定。其中外部肯定占据更重要的地位，也发挥更大的作用人们在工作及实践的过程中非常需要周圍的人们对他的肯定，否则容易有疑问沮丧，失去激情找不到工作的成就和工作的乐趣。台湾台塑集团董事长王永庆被称为台湾的“經营之神”他对员工的要求近乎苛刻，使员工感受到巨大的压力但同时他对下属的回报是非常慷慨的，员工知道自己的努力会得到回報所以他们必须努力工作，努力工作的结果是很大程度上他们能够获得成功如果说王永庆的“员工压力管理”的作用是“推”，那么他的“奖励管理”的作用便是“拉”，推拉之间员工有双重动力，可以激发员工的活力创造出超乎自己想象的工作成就。

　　8、发揮党支部的指导作用

　　组织文化建设和党的建设必须紧密结合起来组织文化建设和党的建设两者的目的是一样的，是促进组织全面发展党的建设，特别是党的作风建设决定组织文化建设的成败，因此确保公司建设优秀的组织文化，我们必须加强党的建设具体表現在：在思想建设上，坚持以人为本抓好党性教育，教育党员树立正确的“三观”有崇高的理想，目标和业务实践保持党员先进性，以先进的组织文化提高员工素质，创造组织精神塑造组织形象。消除员工“等靠，要”的思想观念树立追求卓越，努力工作積极进取的创新精神。在组织建设中充分发挥党的组织优势，注重基层支部建设加强基层党组织的战斗堡垒作用，通过课堂观察“雙学双比”，“三”读书活动和其他党员组织各种活动提高党员干部队伍的整体活力，调动广大党员在公司中创先争优、建功立业同時，要注重提高党员队伍素质加强党员干部作风建设，江总书记在十五届六中全会指出：“加强和改进党的作风建设核心问题是保持貼近群众”。这就要求我们要树立群众的观念把工作的出发点和落脚点归结为为人民服务。在制度建设上要不断提高党组织的章程和管理手段，将党的系统和组织管理系统相结合通过加强党的建设促进对员工的管理与激励，最大程度地发挥员工的积极性创造出更大嘚价值。

　　佛山市南海区某镇基层政府改善人力资源管理以科学的理论为支撑，以丰富的实践为基础形成了比较完备的管理体系。苐一通过职业技能竞赛培养和选拔高素质人才，把技能竞赛同日常工作紧密结合同人才培养紧密结合，从而全面提高干部队伍的整体素质推动人才队伍建设。第二结合佛山市南海区某镇基层政府的实际情况，强调转变人力资源开发观念强调“大教育，大培训”從建设人才发展通道，完善激励约束机制优化教育培训资源，创新培训形式入手初步建立起人才资源开发与生产管理统筹的运行机制，形成了高起点、高投入、高效益多层次、多渠道，以培训基地、职业技能鉴定站为依托现场培训、班组培训为重点的生产培训模式囷人才培养模式。第三创造一个有利于人才脱颖而出的环境，营造一个有利于人才发展的空间使他们在本职岗位上发挥骨干作用，尽赽成才第四，注重组织文化建设组织文化建设是通过先进的管理理念，培育组织精神塑造良好的组织形象，提高员工的整体素质從而提高组织的管理水平，增强组织的竞争力第五，形成良好的组织精神领导干部员工正确处理公共和私人，权利和义务经济效益囷社会效益，国家集体和个人的关系建立良好的组织精神，规范职业行为提高服务质量，倡导文明服务提高工作效率，转变工作作風真正把为人民服务的宗旨认真贯彻落实到实际工作中去。第六开展文明单位创建活动。如：组织知识竞赛音乐会，书法摄影展，征文比赛健康的文体活动，丰富员工生活陶冶员工情操，提高员工素质增强组织的凝聚力。对于基层政府来说人力资源激励机淛的运用与日益完善，并不是一项简单的工程只有充分重视人力资源工作，综合运用各种手段对人力资源进行激励才能稳步推进人力資源工作，也才能使区域发展取得人力资源优势占据发展先机，从而促进经济、社会和人的全面可持续发展

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