1.认为人力资源案例分析贾厂长是具有劳动能力的全部人口的观点属于 成年人口观

2,人力资源案例分析贾厂长与人力资本在 形式 / 经验 这一点上有相似之处.

3.具有内耗性特征的资源是 人力资源案例分析贾厂长 .

4,人力资源案例分析贾厂长管理即负责组织人员的招聘，甄选训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组織的目标这一概念属于 过程揭示论

5.人力资源案例分析贾厂长管理与人事管理的主要区别体现在 观念上 .

6.以“任务管理”为主要内容的泰勒嘚“科学管理原理”，是在 经济人 性假设基础上提出来的

7.“社会人”人性理论假设的基础是 霍桑试验 。

8,以人性为核心的人体管理的主体昰何种基本要素 职工

9,期望激励理论属于那种类型的激励理论 过程型激励理论

10,通常制约人们士气，创造力生产效率和目标实现程度的组織气候属于哪种环境类型 组织内部环境

11,某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了5000员费用,请问这笔费用应从人力资源案例分析贾厂长成本的哪个项目中列支 开发成本

12,预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源案唎分析贾厂长规划时哪一个步骤 预测未来的人力资源案例分析贾厂长需求

13,从现在的应用形态来看下面哪个方面不是人力资源案例分析贾廠长所应包含的内容 思想

14,“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”这句话表明现代人力资源案例分析贾厂长管理把人看荿什么 资源

15,任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的 对一般管理者

16,把“员工视为活动主体公司主人”是哪一种人力資源案例分析贾厂长管理模式 以人为中心,理性化团队管理

17,每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标：反映了“以人为Φ心，理性化团队管理”模式的 开放式的悦纳表现 特点

18,“好吃懒做惟利是图”，符合下面哪种思想假设 “经济人”假设

19,主张集体奖，洏不主张个人奖这是哪种假设的思想？ “社会人”假设

20,下面哪一项不是人本管理的基本要素 产品

21,与员工同甘共苦，同舟共济反映了囚本管理哪方面的基本内容？ 培育和发挥团队精神

22,明确目标责任使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制 压力机制

23,通过检查人力资源案例分析贾厂长目标的实现程度，来提供关于人力资源案例分析贾厂长计划系统的反馈信息这是人力资源案例分析贾厂长规划系统的那项活动？ 控制与评价

24,在P=F(SOME)模式中的函数指的是哪个变量 绩效

25,马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？ 内容性激励理论

26,人力資源案例分析贾厂长管理科学化的基础是 工作分析

27,适合于流水作业岗位的任务分析方法是 决策表

28,工作分析中方法分析常用的方法是 问题分析

29,管理人员定员的方法是 职责定员法

30,依据个体的经验判断把所有待评价的职务依许序排列，由此确定每种工作的价值的方法是 排序法

31,影響招聘的内部因素是 企事业组织形象

32,招聘中运用评价中心技术频率最高的是 公文处理

33,甑选程序中不包括的是 寻找候选人

34,企业对新录用的员笁进行集中培训这种方法叫做 岗前培训

35,在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是 研讨法

36,岗位培训成本应属于 开发成本

37,孟教授提出正确计算IQ的公式是 IQ=(心理年龄/实际年龄)×100

38,各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法? 投射测验

39,让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法称为 构成技术

40,检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为 信度

41,让秘书起草一份文件这是一种 任务

42,为使分配公正合理必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化嘚评估并加以排序这是职务分析的哪一项主要内容？ 职务评估

43,“人尽其才才尽其用”主要表现职务分析哪一方面内容？ 人员的选拔与使用

44,企业在招募、选拔、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为 人力资源案例分析贾厂长的获得成本

45,通过人员分析确定人员标准，這是招聘选拔工作哪阶段 准备阶段

46,拟定招工简章，进行“安民告示”这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？宣传和报名阶段

47,工莋程序的变化性比较有限工作性质是半重复性的，需要一些决策运作这是一种什么样的的培训策略？ 按细节说明的工作

48,按照考评范围囷内容来分可分为 单项考评

49,考评对象的基本单位是 考评要素

50,员工考评指标设计分为 6 个阶段

51,下列方法中不属于考评指标量化的方法是 标度劃分

52,相对比较判断法包括 成对比较法

53,基本工资的计量形式有 计时工资和计件工资

54,下列特点的企业哪个适宜采取计时工资 产品数量主要取决於机械设备的性能

55,下列特点的组织和工种，哪个适宜采取岗位工资制 同一岗位技能要求差别小

56,可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划汾依据是 工龄或技术熟练程度

57,为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所可让技能工资与 奖金 类型的工资结合起来使用.

58,由若干個工资部分组合而成的工资形式称 结构工资制

59,下列奖金中， 员工持股计划 属于长期奖金

60,在贯彻按劳动取酬原则时需要以 物化劳动 劳动为主要依据，同时考虑 潜在劳动和流动劳动 劳动来进行分配.

61,工作评价是指通过确定岗位的 劳动价值 来划分岗位等级相应工资的方法

62,根据劳动嘚复杂程度繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准这是一种什么工资制度 技术等级工资制

63,我国的社会保险制喥体系主要包括 养老保险 、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。

64,失业保险基金的筹集主要有以下三种原则 强制性原则 、无償性、固定性.

65,中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一预防为主；(2)保护员工在劳动过程中的安全健康；(3). 管生产必须管安全

66,劳动合哃一般有试用期限，按我国《劳动法》的规定试用期最长不超过 6个月

67,人与职业相匹配的职业选择理论是由 美国波士顿大学教授帕森斯

68,人性化设计的特点主要有：界面友好、 操作简便、程序流畅、一看就懂

69,一个好的、优秀的、功能充分的人力资源案例分析贾厂长系统，可以幫助人们提高 管理效能 保证 管理质量 ，带动企业管理水平获得全面提高把企业人力资源案例分析贾厂长管理对企业的保证作用和推动莋用真正体现出来

70,劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害职业病以及因这两种情况造成死亡，茬劳动者暂时丧失或永久丧失劳动能力时劳动者或其遗属能够从国家，社会得到必要的现金补偿这是那种社会保险制度 工伤保险

71,根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测评、自我评价从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法 自行设计法

72. 处于劳动年龄之内、具有劳动能力并发求参加社会劳动的人口被称为 待业人口

1.以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化价值观㈣个方面√

2.现代人力资源案例分析贾厂长管理是人力资源案例分析贾厂长获取、事例、保持激励、控制调整及开发过程。√

3.在企业经营管理活动中人是管理活动的主体，又是管理活动的客体√

4.工作分析的结果的职务说明书。√

5.“经常敲击热水瓶”描述句远不及“每八尛时内敲击热水瓶六小时”的描述√

6.定额与定员不相关。×

7.通过人才交流中心选择人员有针对性强且费用低廉等优点，但对于如计算機、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想√

8.培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质方面都是一致的×

9.榜样的影响是社会學习理论的核心。√

10.员工薪酬就是指发给员工的工资×

11.人力资本关注的是收益问题，人力资源案例分析贾厂长关注的是价值问题√

12.目湔，我国一些企业领导人仍把员工视为一种附属物这种认识是不正确的。√

13.人力资源案例分析贾厂长不具有在利用中再生、在利用中增徝的特点√

14.在分析搬运任务时，可以这样描述：搬运结束后工具被清洁员清洁×

15.优选法是通过对各项工作任务作不同的排列与组合，尋找最佳操作方式节约时间，提高效率的一种方法分析√

16.甄选能为企事业单位中空缺的职位寻找到合适人选，实际中间夹着招聘×

17.招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略√

18.通过参加招聘洽谈会，用人单位招聘人员不仅可以了解当地人仂资源案例分析贾厂长素质和走向还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。√

19.不仅新老员工需要接受培训管理者和领導者也需要不断“充电”，接受培训√

20.员工考评是人力资源案例分析贾厂长管理过程中最为核心的环节。√

1..人性化设计的特点主要有：堺面友好 B．操作简便 C．程序流畅 D．一看就懂

2．一个好的、优秀的、功能充分的人力资源案例分析贾厂长系统，可以帮助人们提高 A．管理效能 保证 B．管理质量 ，带动企业管理水平获得全面提高把企业人力资源案例分析贾厂长管理对企业的保证作用和推动作用真正体现出來。

3．为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论? C．人际(群)关系学 D．行为科学 E．以人为本理论

4.关于人力资源案例分析贾厂长的解释囿三种代表性观点即 A．成年人观 B．在岗人员观 $@ p? {4A^ C．人员素质观

5．人力资源案例分析贾厂长管理软件人性化设计的特点主要有：界面友好和 B．操作简便 C．程序流畅 D．一看就懂

6.人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成

7．问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节一般包括哪几个问題 A．实际做了什么 B．为什么要做 C．该环节是否真的必要 D．应该做什么

8．招聘策略包括哪些内容?  A．招聘地点的选择 B．招聘渠道或者方法的选擇 {?dv?e)Z B#?C．招聘时间的确定 D．招聘宣传战略 E．招聘推销战略 F．招聘的评价和招聘的扫尾工作安排

9.人们在长期的人力资源案例分析贾厂长招聘笁作实践中，发展了许多种实用的甄选方法它们是 A．面试法 B．测验法 C．评价中心法 D．个人信息法  E．背景检验法 F．笔迹学法

10．下面各种方法有哪些是培训能用到的?

11按考评主体划分，可把员工考评的类型划分成哪些种类? A．自我考评 B．他人考评 F．下级考评

12．职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化因此可以将—个人的职业生涯划分為以下哪几个不同的阶段? A．成长阶段 B．探索阶段 C确立阶段 D．维持阶段 E．下降阶段

13、在20世纪，西方几种经典的人性假设是 A、经济人 B、社会人 C、自我实现人D、复杂人

14、人力资源案例分析贾厂长需求预测的方法有 A、德尔菲法 B、回归分析法

15、人力效法管理科学化的基础是 A、工作评价B、工作分析

16、打印一封英文信要最后达到打印英文信的目的，打字员必须能够系统地操作A、熟悉每个英文单词 B、能在电脑中拼出单词 C、辨认与修改语法错误 D、把打好的文稿打印纸上 等要素

17、问题分析常用于工作要素与流程分析，其操作步骤有 A、目的分析 B、地点分析 C、顺序分析 D、人员分析 E、方法分析

18、影响企事业组织招聘的内部因素可以分为 A、空缺职位的性质 B、企事业组织的性质 C、企事业组织的形象 等方媔

19、背景资料可以从以下 A、来自校方的推荐材料 B、有关原工作情况的材料 C、申请人业务能力的证明 D、申请人所受法律强制方面的记录 E、來自推荐人的推荐材料 等方面获得。

20、人们发现榜样对个体的影响常包括 A、注意过程 B、保持过程 C、动力复制过程 D、强化过程 等因素

21、按栲评标志，可把员工考评分为 A、常模参照性考评 B、效标参照性考评 C、无标准的内容考评 等类型

22、我国劳动法第三条规定，员工可依法享囿 A、劳动权 B、民主管理权 C、休息权 D、劳动报酬权 E、劳动保护权 F、职业培训权 G、社会保险权 H、劳动争议提请处理权 等权利

1.人力资源案例分析贾厂长：是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力的总和及其形成的基础素质包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。

2.人力资源案例分析贾厂长管理：人力资源案例分析贾厂长管理是在经济学与人本思想指导下通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形势对组织内外相关人力资源案例分析贾厂长进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要保证组织目标的实现与成员发展的最夶化。

3.人力资本：人力资本是指通过资本投资形成的凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。

4.行为科学：是运用研究自然科学那样的的实验和观察的方法来研究在一定物质和社会环境中的人的行为的科学。

人际关系运动：人际关系运动是在霍桑实验的启发下而形成的一个管理学变革运动人际关系运动提出了以人为中心的管理模式，要求在管理中重视人的作用，重视人的各种需要的满足重視人与各种关系的协调。

5．人性：是指人的本性它是哲学、人类学、社会学、心理学及文学等许多科学研究的对象。

6.经济人：即理性的經济人又称“实利人”或“惟利人”。它是假设人的行为动机是为了满足自己的私利工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。

7.社会囚：又称“社交人”它是假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓舞，但不能忽视人是高级的社会动物与周围其它人的人际关系对人的工作积极性也有很大影响的一种人性理论。

8.自我实现人：是根据心理学家马斯罗的自我实现理论提出的它假设人性是善的，只偠能充分发挥人性的优点就可以把工作搞好的一种人性理论。

9.复杂人：即权变人是一种假设随着人的发展与生活条件的变化，人们会洇人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要；各种需要相互结合形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合的一种人性理论

10.人本管理：是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种較为普遍的方式

11.激励：是指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力提高工作绩效，朝向所希望的目标前進的心理过程

12.组织外部环境：是指组织所处的社会环境，又可分为一般外部环境和特殊外部环境它们是组织本身难以控制点因素，通瑺以间接的形式影响组织系统

13.组织内部环境：是指组织的具体工作环境，包括工作答物理环境和非物理环境（即组织气候）

14．人力资源案例分析贾厂长成本：是一个组织为了实现自动的组织目标，创造最佳经济和社会效益并获得、开发、使用、保障必要的人力资源案唎分析贾厂长及人力资源案例分析贾厂长离职所支出的各项费用的总和。

15.获得成本：是组织在招募和录取员工过程中发生的成本主要包括在招募和录取员工的过程中招聘、选择、录用和安置所发生的费用。

16.开发成本：是组织为了提高员工的生产技术能力为增加组织人力資产的价值而发生的成本，主要包括上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本等

17.使用成本：是组织在使用员工的过程中所发生的荿本。

18．保障成本：是保障人力资源案例分析贾厂长在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等。

19.离职成本 ：是由于员工离开组织而产生的成本包括离职补偿成本、离职低效成本、空职成本等。

20．囚力资源案例分析贾厂长战略规划：指组织根据内部环境的优势与劣势以及外部环境的机会与威胁的情况为使自己保持或取得竞争优势洏制定行动计划的过程。

21.职位：俗称岗位是指某一工作班制时间内某一个人所担负的一项或数项相互联系的职责集合。

22.职务：是指主要職责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称

23.职系：是指职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质充分相姒的所有职位集合

24.职务说明书：主要是对某一职务或某一职位工作权限及其任职资格等其它内容的全面说明。

25.工作评价：又称职务评价即依据工作分析的结果，按照一定标准对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动

26.因素评分法：又称要素评估法。这种方法是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素每个因素按标准评出一个相应的分数，然后根据待评工作总分确定相应的等级

27.定额：是指在一定的生产、技术、组织条件下，采用科学的方法和具体的计量形式对生产过程中劳動者的劳动消耗量所规定的限额。

28.招聘：是“招募”与“聘用”的总称意指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选。招募和聘用之间夾着甄选

29.甄选：俗称选拔，是指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程

30.面试：可以说是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式

31.培训：就是向新员工或现有员工传授其唍成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练

32.学习：心理学家对学习的定义是，学习“是由于经验而发生的相对持久的行为改变”

33.员工考评：员工考评是考评者对员工及其所干工莋考察评定的总称。俗称人事考评实际上员工考评是指考评者在一定的目的与思想指导下，运用科学的技术方法依据一定的考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值评判的过程

34.评价性考评：评价性考评又称总结性考评，是一种全面考核评定员工对象的考评類型

35.考评指标：员工考评标准的具体形式即为考评指标。是对员工考评对象特征状态的一种表征形式单个的员工考评指标反映考评对潒某一方面的特征状态，而由反映考评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合就是员工考评的标准体系。

36.考评标志：考評标志是考评好体系中揭示考评要素的关键可辨特征

37.考评方法：可以概括为印象评判、相对比较评判、因素分解综合评价、常模参照评判、效标参照评判等。

65、薪酬 薪酬是企业付给员工的劳动报酬它主要以工资（含奖励工资）和福利两种形式表现出来。

38.薪酬制度：也称笁资制度是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。包括工资原则、工资水平、工资形式、工资等级、工资标准、工資发放等内容在现代工资制度的发展中，形成了岗位工资制、技能工资制、结构工资制、绩效工资制等工资制度类型

39.薪酬管理：是指組织管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬等级、薪酬标准等内容进行制定和调整。它主要包括薪酬目标设定、薪酬政策選择、薪酬计划制定和薪酬结构调整四个方面

40.岗位工资制：是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情況支付报酬的工资制度

41.技能工资制：它是根据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种笁资形式。

42.绩效工资制：是根据员工的实际劳动成果或工作绩效来决定劳动报酬的一种工资形式绩效工资的具体形式较多，常见的有定額工资、计件工资、提成工资、奖金等

43.结构工资制：它是指若干个工资部分或工资单元组合而成的一种工资形式。

44.按劳取酬原则：按劳取酬原则要求以劳动为尺度按照劳动的数量和质量进行报酬分配这是在工资制度中正确处理组织与员工之间的关系，调动员工劳动积极性的首要原则

45.同工同酬原则：同工同酬原则要求对从事相同工作的员工支付同样的报酬。这是处理不同岗位工作之间的工资关系的基本原则

46.外部平衡原则：外部平衡原则要求一个组织的工资水平应与其他同类组织的工资水平大体上保持平衡。这是在工资制度中调整各类囚员工资水平关系的一个原则

47. 工资结构线：工资结构线是组织内部各项工作的劳动价值和重要性与其所负的实际工资之间的坐标图线表礻。

48.员工保障管理：员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生管理及作业条件管理等

49.社会保障制度：是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度

50.劳动安全卫生：包含两方面的含义：一是指员工在生产劳动过程中的安全卫生条件或状况；二是指以保障员工在生产劳动过程中的安全和健康为目的的工作领域或在法律、技术、设备、组织制度和教育等方面所采取的措施。

51.养老保险：是国家和社会根据一定的法律和法规为解决员工在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄限制，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保障制度

52.工伤保险：是指员工因在苼产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这种情况造成死亡在员工暂时或永久丧失劳动能力時，员工或其遗属能够从国家、社会得到必要的物质补偿一般以现金形式体现。

53.失业保险：失业保险的目标是给予失去工作的员工以補贴，且这种失去工作不是自愿的由于员工失去了工作，也因此丧失了领取工资报酬的可能也就是说，失业保险的目标是使失去工作嘚员工在失业期间获得一定收入的补偿

54.劳动合同：就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权力和义务的协议，是组织和员工之间确立勞动关系的法律凭证

55.职业：一般是指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的、在社會分工中具有专门技能的工作。

56.职业生涯：职业生涯是一个动态过程它指一个人在其生活中所经历的一系列职位职务或职业的集合或总稱。

57.职业生涯管理：职业生涯管理主要是指对职业生涯的设计与开发虽然职业生涯是指个体的工作行为经历，但职业生涯管理可以从个囚和组织两个不同的角度来进行

人力资源案例分析贾厂长管理系统：人力资源案例分析贾厂长系统是运用计算机技术建立起来的人力资源案例分析贾厂长管理过程当中的一系列信息系统的综合。

58.人性化设计：就是在软件设计时完全按照经过优化答管理现场实际业务流程进荇计算机应用软件设计在界面上用户见到的是平时熟悉的自然语言，而把陌生答计算机语言隐藏起来；在操作上用户使用的是经过优化嘚管理现场业务操作而把计算机的逻辑操作转换掉；在业务流程上达到了管理现场实际业务流程与计算机程序设计流程的一致性，充分體现了以人为本的思想用一句形象的话来概括，就是“所相即所得所见即所思”。

系统性：人力资源案例分析贾厂长管理系统建设是偠把人工方式下零乱的数据处理转变为由计算机系统处理的人机结合的系统化的数据处理人力资源案例分析贾厂长管理系统的系统性是鉯数据平台为核心实现的。

59.数据平台：我们把分类组织到数据库中的数据称为数据平台以数据平台为核心的系统结构由输入——数据平囼——输出（包括处理）三个部分组成。他的特点是：系统性、适应性、稳定性

60.DADM方法；中文为“演示讨论法”。它要求在人力资源案例汾析贾厂长管理系统软件开发过程的各个阶段与人力资源案例分析贾厂长管理部门的相关人员之间进行有效的沟通与交流。

59、职务分析：职务分析是一种狭义的工作分析它是相对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。即分析者采取科学的手段与技术对每个职务同类崗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。

60、心理测验：是心理測量的一种具体形式实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。也有人把心理测验叫心理测评

61、劳动关系：劳动关系是指劳动者与勞动者的录用者之间在劳动过程中所发生的劳动权利与劳动义务关系。这是狭义的劳动关系也是劳动立法意义上的劳动关系。目前我國的劳动关系主要包含以下两种基本情况：即劳动关系和劳资关系。所谓一般劳动关系是指建立在社会主义公有制基础上的企、事业单位忣其它组织的行政与劳动者个人之间的劳动关系；而劳资关系则是指在中国目前非公有制经济单位及其它组织与劳动者主体之间形成的劳動关系

62、培训目标：企业培训目标包括三个方面：增加知识、熟练技能和善于处世。实际上就是要改变员工的行为这种行为的改变包括三个领域，即认知领域、情感领域和技能领域

63、工作绩效：是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。

64、绩效考核标准 绩效栲核标准是绩效考核时为避免主观随意性而不可缺少的前提条件绩效考核标准必须以职务分析中制定的职务说明与职务规范为依据，因為那是对员工所应尽职责的正式要求

69、定员管理：简称定员。指企事业组织在用人方面的数量界限根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程

70、就业指导：就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。

72、人力资源案例分析贾厂长规划：是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和滿足这些要求而提供人员的过程其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才

答：人力资源案例分析贾厂长管理是从经濟学的角度来指导和进行的人事管理活动，是在经济学与人本思想指导下通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力資源案例分析贾厂长进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要保证组织目标实现与成员发展的最大化。

答：人力资源案例分析贾廠长与人力资本存在以下区别：（1）两者所关注的焦点不同人力资本关注的是收益问题，人力资源案例分析贾厂长关注的是价值问题；（2）两者概念的范围不同人力资源案例分析贾厂长包括自然性人力资源案例分析贾厂长与资本性人力资源案例分析贾厂长。人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结答人力资源案例分析贾厂长是可以投入经济活动并带来新价值答资本性人力资源案例分析贾厂长。囚力资本存在于人力资源案例分析贾厂长中；（3）两者性质不同人力资源案例分析贾厂长反映的是存量问题，人力资本反映的是流量与存量的问题；（4）两者研究角度不同人力资源案例分析贾厂长是从人的潜能与财富关系来研究人的问题。人力资本是从投入与收益的关系来研究人的问题

答案1：人事管理是以事为中心，视人为物视人为成本。人力资源案例分析贾厂长管理是以人为中心视人为资源。峩们认为人力资源案例分析贾厂长管理与人事管理的区别主要表现在思想观念上而不是实际内容上。例如同样是培训活动，人事管理紦它看作是一种付出与消耗而人力资源案例分析贾厂长管理则把它看作是一种投资与积累。再如同样是福利活动，人事管理一般是把咜看作成本与保障因素来设计与管理的而人力资源案例分析贾厂长管理把它看作激励因素与投资因素来设计与管理的。从管理活动的操莋形式与过程来看人力资源案例分析贾厂长管理与人事管理没有实质性的区别。

比较人事管理与人力资源案例分析贾厂长管理有何不同?

答案2：人力资源案例分析贾厂长管理与人事管理的区别主要表现在思想观念而不是实际内容上。

人力资源案例分析贾厂长管理：（1）以囚为中心；（2）视人为资源；（3）人力资源案例分析贾厂长部为中上层属决策与战略系统；（4）效益性部门；（5）动态着重于对人能力嘚开发与提高；（6）主动型、超前型的开拓；（7）因人择事，不同于因人设事；(8）用人看重潜能；(9）钱不能满足与交换人的价值的需要；(10）看作重要的专业性工作

人事管理：（1）以事为中心；（2）视人为物，视人为成本；（3）人事部为低层次属操作与行政系统；（4）消費性部门；（5）静止着重于对既有人力的维护；（6）被动型、滞后型反应；（7）因事选人；（8）用人着重经验；（9）钱可满足交换人的价徝需要；（10）看着重要的党政工作。

答：管理功能在这里是指人力资源案例分析贾厂长管理相对组织管理与发展的基本作用。人力资源案例分析贾厂长管理的功能是多方面多层次的但主要表现在以下几个方面：

（1）政治功能；（2）经济功能；（3）社会稳定功能；（4）其怹功能。

答:霍桑实验表明：（1）影响员工工作效率、效果的众多因素中人的因素最为重要；（2）时间照明等工作途径的改变与福利措施嘚改变，对生产效率与效果的影响只是暂时、轻微的而人的精神作用是永久的与强大的。

依据霍桑实验的结论人们提出了以人为中心理模式以人为中心的管理即重视人的价值作用，重视人的各种需求的满足和重视人的精神作用与关系的协调

答：人力资源案例分析贾厂長的特点有：(1)活动性；（2）可控性；（3）时效性；（4）能动性；（5）变化性与不稳定性；（6）再生性；（7）开发的持续性；（8）个体的独竝性；(9)内耗性；(10)资本性。

答：人力资源案例分析贾厂长管理的目标与任务包括着全体管理人员在人力资源案例分析贾厂长管理方面的目標任务与专门的人力资源案例分析贾厂长部门的目标与任务。显然两者有所不同属于专业的人力资源案例分析贾厂长部门的目标任务不┅定是全体管理人员的人力资源案例分析贾厂长管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源案例分析贾厂长管理目标任务一般都是专业的人力资源案例分析贾厂长部门应该完成的目标任务。

无论是专门的人力资源案例分析贾厂长管理部门还是其它非人力资源案唎分析贾厂长管理部门进行人力资源案例分析贾厂长管理的目标与任务,主要包括以下三个方面：

⑴保证组织对人力资源案例分析贾厂长嘚需求得到最大限度的满足；

⑵最大限度地开发与管理组织内外的人力资源案例分析贾厂长，促进组织的持续发展；

⑶维护与激励组织内蔀人力资源案例分析贾厂长使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充

然而，就人力资源案例分析贾厂长管悝的专业部门来说其任务主要有以下几项：

① 规划； ②分析；③配置；④ 招聘；⑤  维护；⑥ 开发。

答：（1）劳动分工与科学管理奠定了笁作分析与设计的基础；（2）人力非等质观与工业心理学使人力资源案例分析贾厂长配置与选拔日趋重要；（3）工业革命与科学管理促使人员培训、绩效考评及薪资管理的产生与发展；（4）人际关系运动促使人力资源案例分析贾厂长管理人性化；（5）行为科学促使人力资源案例分析贾厂长管理权变化；（6）劳工关系运动与立法促使人力资源案例分析贾厂长管理向法制化方向发展。

l   从管理内容的角度来看囚力资源案例分析贾厂长管理大致经历了哪些阶段？P4

答：(1)现场事务管理阶段一般指以保证工作任务的完成为目的而在现场进行的人力资源案例分析贾厂长管理。它没有专门的人力资源案例分析贾厂长部门与工作人员管理的内容主要是处理人事矛盾、人员调配与劳动监督。

(2)档案业务管理阶段一般指在办公室而非现场进行的一种间接性人力资源案例分析贾厂长管理。这种管理有专门的办公室与专业工作人員管理的内容是比较专业化的人员招聘、甄选、配置、培训、考评、薪酬等。

(3)指导协调管理阶段属于一种专家型的咨询指导式管理。茬这种管理方式中人力资源案例分析贾厂长部所有的人员都是专家，主要负责人力资源案例分析贾厂长管理政策、制度与技术的研究与淛订；负责对政策与制度执行的督促与检查；负责人力资源案例分析贾厂长管理技术与方案的咨询与指导；负责人力资源案例分析贾厂长發展战略的咨询与贯彻当组织领导的高参。

答：人本管理理论模式的创立涉及复杂的跨学科知识，这就要求我们必须对变化中的人本管理的基本要素作出合乎客观实际的分析判断从而确立适应时代变化和组织发展的人本管理学说。

（1）确立人本管理理论模式的依据①组织中的员工是一个完整意义上的人，具有社会人的角色②组织中的员工的心理、动机、能力和行为都是可以塑造、影响和改变的。③作为管理主体和客体的人之间具有相关性其目标是可协调的。

（2）人本管理的理论模式是：主客体目标协调——激励——权变领导——管理即培训——塑造环境——文化整合——生活质量法——完成社会角色体系

l   创建一个良好的人力资源案例分析贾厂长管理环境的主偠途径是什么？P36

答：一个良好的管理环境需要：（1）合理的照明（2）巧用颜色（3）要消除噪音（4）风景化办公室（5）要注意温度的影响（6）组织内部公共关系环境

创造一个良好的人力资源案例分析贾厂长管理环境，除了要改善组织的内部环境还要改善组织的外部环境。洇而我们必须认真作好政治、法律、经济及社会文化等环境因素的分析找出建造良好的组织外部环境的途径，制定有效的人力资源案例汾析贾厂长管理的战略规划

答：人力资源案例分析贾厂长成本是一个组织为了实现自动的组织目标，创造最佳经济和社会效益并获得、开发、使用、保障必要的人力资源案例分析贾厂长及人力资源案例分析贾厂长离职所支出的各项费用的总和。包括：

（1）人力资源案例汾析贾厂长获得成本包括：招聘成本、选择成本、录用成本、安置成本。

（2）人力资源案例分析贾厂长开发成本包括：上岗前教育成夲、岗位培训成本、脱产培训成本。

（3）人力资源案例分析贾厂长使用成本包括：维持成本、奖励成本、调剂成本。

（4）人力资源案例汾析贾厂长保障成本包括：劳动事故保障成本、健康保障成本、退休养老保障成本、失业保障成本。

（5）人力资源案例分析贾厂长离职荿本包括：离职补偿成本、离职前低效成本、控制成本。

答：人力资源案例分析贾厂长成本核算的程序：

（一）掌握现有人力资源案例汾析贾厂长原始资料包括：（1）时间耗费的原始记录（2）人力资源案例分析贾厂长数量变动和投资变动的原始记录（3）有关人力资源案唎分析贾厂长实支成本的原始资料（4）有关人力资源案例分析贾厂长应付成本的原始资料（5）人力资源案例分析贾厂长计划方面的资料。

（二）对现有人力资源案例分析贾厂长分类汇总

（三）制定人力资源案例分析贾厂长标准成本

（四）编制人力资源案例分析贾厂长成本报表主要有：（1）人力资源案例分析贾厂长投资报表（2）人力资源案例分析贾厂长成本报表（3）人力资源案例分析贾厂长流动报表（4）资產负债平衡表和利润表。

人力资源案例分析贾厂长投资决策的程序：

（一）确定投资目标主要目标有：（1）改变人力资源案例分析贾厂長数量（2）改变人力资源案例分析贾厂长质量（3）改变人力资源案例分析贾厂长结构（4）提高人力资源案例分析贾厂长利用效率（5）其他與人力资源案例分析贾厂长有关的投资目标。

（二）收集有关人力资源案例分析贾厂长投资决策的资料

（三）提出人力资源案例分析贾厂長投资的备选方案备选方案有：（1）获得人力资源案例分析贾厂长的方案（2）开发人力资源案例分析贾厂长的方案(3)提高人力资源案例分析贾厂长利用率的方案

（四）通过定量分析对备选方案进行初步评价

（五）对备选方案进行定性分析

答：（一）人力资源案例分析贾厂长短缺时的管理决策：

（1）利用组织的现有人员。①培训现有人员②提高劳动生产率（2）从组织外部招聘缺少的人员

（二）人力资源案例分析贾厂长剩余时的管理决策：

（1）永久性裁员（2）人员的重新配置（3）降低劳动力成本

答：（1）人的管理第一企业管理应该是人本管理，调动企业人在创造财富和盈利的主动性、积极性和创造性（2）以激励为主要方式。是指管理者针对下属的需求采取外部诱因进行刺噭，激发人的动机使人产生一种内在动力并使之内化，朝着所期望的目标前进按照管理要求自觉行动的过程。（3）建立和谐的人际关系人际关系会影响到组织的凝聚力、工作效率。实行人本管理就是为了建立没有矛盾和冲突的人际和谐，达成组织成员之间的目标一致性（4）积极开发人力资源案例分析贾厂长。开发人的能力提高劳动者的素质，制定和实施人才战略是组织实现发展战略的客观要求。（5）培育和发挥团队精神①明确合理的经营目标②增强领导者自身的影响力③建立系统科学的管理制度④良好的沟通和协调⑤强化噭励，形成利益共同体⑥领导全体员工参与管理

l   一个企业进行人力资源案例分析贾厂长成本核算有什么意义？

答：人力资源案例分析贾廠长成本是一个组织为了实现自动的组织目标创造最佳经济和社会效益，并获得、开发、使用、保障必要的人力资源案例分析贾厂长及囚力资源案例分析贾厂长离职所支出的各项费用的总和

一个企业进行人力资源案例分析贾厂长成本核算可以掌握现有人力资源案例分析賈厂长的资料。对现有人力资源案例分析贾厂长分类汇总从而使企业能够很好的利用资源。通过制定先进合理的标准成本来加强对人力資源案例分析贾厂长成本的控制使企业到达开发成本、节约成本利用、合理利用资源的目的。

l   人力资源案例分析贾厂长战略规划在整体囚力资源案例分析贾厂长管理中的战略作用是什么P59

答：在所有的管理职能中，人力资源案例分析贾厂长战略规划最具战略性和主动性囚力资源案例分析贾厂长管理部门必须对组织未来的人力资源案例分析贾厂长供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才进而保证实现组织的战略目标。所以人力资源案例分析贾厂长战略规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用

（1）通过人力资源案例分析贾厂长供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源案例分析贾厂长规划有助于一个组织的战略目标、任务及規划的制定和实施；（2）导致技术和其他工作流程的变革；（3）增强竞争优势，如最大限度消减经费降低成本，创造最佳效益；（4）改變劳动力队伍结构如数量、质量、年龄结构、知识结构等；（5）辅之以其他人力资源案例分析贾厂长政策的制定和实施，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等；（6）按计划检查人力资源案例分析贾厂长规划与方案的效果进而帮助管理者进行科学有效的管理决策；（7）適应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障条例等

答：人性是指人的本性，它是哲学、人类学、社会学、心理学及文学等许多学科研究的对象人力资源案例分析贾厂长管理是对人的管理，必然要研究人性那么如何认识人的本质或本性，僦成为管理中的重要问题对人性的研究，不同的学科有不同的角度它更受社会生产力发展水平和社会环境影响，特别是研究人员所持嘚价值观和研究方法的影响人性假设是人性研究的理论成果。

答：“经济人”又称“理性人”、“实利人”或“唯利人”它是假设人嘚行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论该假设的核心内容是: ①人的本性是不喜欢工作的；只要囿可能，人就会逃避工作 ②由于人天性不喜欢工作，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥才能迫使他为组织目标去工作。③一般人宁愿受人指挥希望逃避责任，较少野心对安全的需要高于一切。 ④人是非理性的本质上不能自律，易受他人影响 ⑤一般人都昰为了满足自己的生理需要和安全需要参加工作的，只有金钱和其他的物质利益才能激励他们努力去工作

答：以经济人假设为指导思想，必然导致严密控制和监督式的管理方式采取所谓的“任务管理”的措施，其主要特点如下：①管理工作的特点在于提高劳动生产率、唍成生产任务而不是考虑人的感情。管理就是为完成任务而进行计划、组织、指导和监督②管理是少数人的事，与一般员工无关员笁的任务就是听从指挥，努力生产 ③在奖励制度上，主要依靠金钱来刺激员工的生产积极性同时对消极怠工者予以严惩。    ④以权力和控制体系来保护组织本身及引导员工

泰勒制就是经济人观点的典型体现。“任务管理”的主张就是在人的“科学管理”理论指导下提出嘚

“经济人”理论所阐述的观点，主要是工作动机的经济诱因及相应的管理职能这在劳动工作仍是人们谋生手段的历史条件下以及社會化大生产条件下，无疑是合理的它代表的是资产阶级对劳动者的阶级偏见，是早期资本主义企业管理的理论解释

答：“社会人”又稱“社交人”。它是假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓舞但不能忽视人是高级的社会动物，与周围其他人的人际关系对人嘚工作积极性也有很大影响的一种人性理论这一假设来自霍桑实验，其核心思想就是：驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要而鈈是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系

    在“社会人”的假设基础上，梅奥提出了“人际关系理论”其要点是:

（1）管理人员鈈应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上（2）管理人员不能只注意传统的管理职能更应重视人际关系，要培养和形成员工的归属感和整体感（3）主张集体奖不主张个人奖。（4）管理人员应在员工与管理当局之间发挥沟通联络作用（5）实行“参与式”管理吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨。

霍桑实验启发了越来越多的管理学家使他们认识到，工人生产积极性的发挥和工效的提高不仅受物质因素的影响，更重要的是受社会和心理因素的影响于是，管理理论开始从过去的“以人适应物”转向“以人为Φ心”，在管理中一反过去层层控制式的管理转而注重调动工人参与决策的积极性。

答：“自我实现的人”是根据心理学家马斯洛的自峩实现理论提出的它是假设人性是善的，只要能充分发挥人性的优点就可以把工作搞好的一种人性理论。

在马斯洛提出的需要层次理論中,自我实现是最高层次的需要所谓自我实现，是指人都需要发挥自己的潜能表现自己的才能，才会感到满足“自我实现的人”理論假设认为，管理者既不是生产任务的指导者也不是人际关系的调节者，而是一个采访者由于环境往往给人发挥才智造成障碍，所以管理者应以采访者的身份采访环境。管理者的主要任务是寻找什么工作对什么人最具有挑战性最能满足人自我实现的需求。“自我实現的人”理论认为人有自动的、自治的工作特性因而管理制度应保证员工能充分施展自己的才能，充分发挥他们的积极性和创造性主張下放权力，建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度把个人的需要同组织的目标结合起来。由此可见, “自我实现的人”假设是建立在认为人是勤奋、有才能、有潜力基础上的，因而提出了同“经济人”、“社会人”假设完全不同的主张

答：“复杂人”即权变人，它是假设随着人的发展与生活条件的变化人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要；各种需要互相结合，形成了動机和行为的多样性掺杂着善与恶的混合的一种人性理论。

这种假设是薛恩等人在20世纪末70年代初提出的他们认为，长期的研究证明無论是“经济人”、“社会人”，还是“自我实现的人”的假设都有其合理性的一面，但都不适用于一切人这是因为一方面人存在着佷大的个体差异；另一方面同一个人在不同的年龄、事件、地点和环境下，也会有不同的表现人的需要和潜力，随着年龄的增长、知识嘚丰富、地位的改变以及人际关系的变化而各不相同所以“复杂人”并不是单纯的某一种人。

复杂人假设的主要观点是：（1）人的需要昰多种多样的人们是怀着许多不同的需要加入工作组织的，而且人的需要是随着人的发展和生活条件的变化而变化的每个人的需要各鈈相同，需要的层次也因人而异（2）人在同一时期内会有各种需要和动机它们会相互作用并整合为一个整体，形成复杂的动机模式（3）甴于工作和生活条件的不断变化人会不断产生新的需要和动机（4）个体在不同单位或同一单位的不同部门工作中，会产生不同的需要（5）由于人的需要不同，能力各异对于不同的管理方式会有不同的反应。因此没有一套适合于任何时代、任何组织和个人的、普遍的行の有效的管理方法

答：首先，西方这四种人性假设是随着历史的发展而先后出现的，它反映了西方管理界对人的认识正在逐步加深研究者从对人的先天本性的研究转入对后天环境给人影响的研究，从对人的片面的、定性的结论变为比较全面的而不是定性的结论最明顯的是由“经济人”到“社会人”到“复杂人”的假设。说明从唯心主义观点逐渐转向唯物主义观点从形而上学逐渐转向辩证法的思想。

    造成这一变化的根本原因是社会的变化发展尽管西方的社会制度没有变化，但其生产技术和生活环境在变化员工的构成和文化素质吔在变化。随着行为可行的兴起人们愈发重视人的作用，重视开发人力资源案例分析贾厂长这在一定程度上起到了缓和劳资矛盾从而穩定资本主义制度和促进经济发展的作用。

其次四种人性假设提出的管理主张和措施有其合理、科学的一面，至今仍有借鉴作用例如，“经济人”假设提出的工作方法标准化、劳动定额、计件工资、建立严格的管理制度等至今仍被视为有效的管理方法；“社会人”假設提出的尊重人、关心人、满足人的需要，培养员工的归属、整体感主张实行“参与管理”；“自我实现人”提出的给员工创造一个发揮才能的环境和条件，重视人力资源案例分析贾厂长的开发重视内在奖酬等；“复杂人”提出的因人、因时、因事而异的管理，更是具囿辩证思想的管理原则

    这些人性假设也存在着明显的片面性和局限性。主要表现为：单纯根据人性特点提出管理对策忽视了社会化大苼产的客观要求；提出了社会环境对人的影响，未能揭示产生与形成社会文化的经济基础

答：大致可分为：物本管理阶段，以经济人为假设；人本管理阶段以社会人为假设；能本管理阶段，以“能力人”假设而后者是人类社会跨入21世纪后新的管理理论发展趋势。

答：囚本管理是指在人类社会任何有组织的活动中从人性出发来分析问题，以人性为中心按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。由此出发建立或考察人本管理，都要从分析人本管理的基本要素开始确定人本管理的理论模式和基本内容，建立人本管理體系

答：以人性为核心，人本管理有四项基本要素：（1）员工员工是企业主体，办企业就是办人（2）管理环境。组织、服务、协调、规范人行为、创造机会（3）文化背景。企业文化氛围、人的涵养、素质（4）价值观。人的主观意念、体现人的思想、行动

（●通鼡公司用人策略：1业绩好价值观好，很受欢迎 2  业绩不好，价值观不好不受欢迎，坚决不要3业绩好，价值观不好没有第二次机会 。4業绩一般价值观好，还有一次机会●这四项基本要素是学习与建立人本管理时必须予以重视和研究的。）

答：依据是：（1）组织中的員工是一个完整意义上的人具有社会人的角色。人本管理应该始终坚持把“组织人”本身不断的全面发展和完善作为最高目标，为个囚的发展和更好地完成其社会角色提供选择的自由（2）组织中的员工的心理、动机、能力和行为都是可以塑造、影响和改变的，社会和組织的环境、文化及价值观的变化也同样可以影响“组织人”的心理和行为方式（3）作为管理主体和客体的人之间具有相关性，其目标昰可协调的

企业管理可以分为人、物及信息。于是企业管理就具有了社会属性和自然属性两种特质应该看到，企业不是物的堆积而昰人工的集合，是由以赢利为目的而构筑的经济性组织企业的赢利性目的是通过对人的管理。进而支配物质资源的配置来达到的基于這种考虑，企业管理就必然是也应该是人本管理以及对人本管理的演绎和具体化。调动企业人在创造财富和赢利的主动性、积极性和创慥性就是提高人力资源案例分析贾厂长作为一种生产要素的使用效率的层面上来描述人本管理本质和最终意义。

答：人们在一定的社会Φ生产、生活就必然要同其他人结成一定的关系，不可能独立于社会之外不同的人际关系会引起不同的情感体验。（1）人际关系在组織管理中的作用人际关系，会影响到组织的凝聚力、工作效率、人的身心健康和个体行为（2）组织管理和谐目标的三个层次的涵义。實行人本管理就是为了建立没有矛盾和冲突的人际和谐，达成组织成员之间的目标一致性以实现组织成员之间的目标相容性，以形成目标期望的相容从而建立和维持和谐关系

答：要理解人力资源案例分析贾厂长开发的涵义，应关注到：人力资源案例分析贾厂长开发是組织和个人发展的过程其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能因此人力资源案例分析贾厂长开发是一个系统工程，它贯穿人力資源案例分析贾厂长发展过程的始终预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源案例分析贾厂长开发系统Φ不可缺少的环节　　一个组织若要从事生产经营活动，就需要具备两个基本的条件：一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理囷操作的人员两者之间，人的因素更为重要人力资源案例分析贾厂长的核心问题，是开发人的能力提高劳动者的素质。所以说制訂和实施人才战略，是组织实现发展战略的客观要求是现代组织人才发展规律的内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趨势

答：能否培育团队精神，把组织建成一个战斗力很强的集体受许多因素的影响，需要有系统配套的措施（1）明确合理的经营目標。我们要有导向明确、科学合理的目标并对目标进行分解，使工作与组织总目标紧密结合在一起（2）增强领导者自身的影响力。领導是组织的核心领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养、知识、经验等，更取决于他能否公正待人与员工同甘共苦等等。（3）建立系统科学的管理制度以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动的重要保证（4）良好的沟通和协调。溝通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致协调是取得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件（5）强化激励，形成利益共同体即通过建立有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的组织命运共同体（6）引导全体员工参与管理。这样组织能夠做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧直接为组织发展出谋划策。

答：这是┅个规模宏大的系统工程包括一系列子系统，而每个子系统都有独自的功能和目标在子系统独自运行的基础上，各子系统互相协调、互相配合才能形成人本管理大系统的整体功能，以达到人本管理的预期目标人本管理系统工程主要包括：行为规范工程、领导者自律笁程、利益驱动工程、精神风貌工程、员工培育工程、组织形象工程、组织凝聚力工程、组织创新工程等。

答：有效地进行人本管理,关键茬于建立一整套完善的管理机制和环境使员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神（1）动力机制。主要包括物质动力和精神动力即利益激励机制和精神激励机制，二者相辅相成形成一个整体（2）压力机制。包括竞争的压力和目标责任压力（3）约束机制。有制度规范和伦理道德规范两种规范组成（4）保证机制。主要指法律的保护和社会保障体系的保证（5）选择机制。主要是指组织和成员的双向选择的权力有利于人才的脱颖而出和优化组合，以建立组织结构合理、素质优良的人才群体（6）环境影响機制。人的积极性、创造性的发挥要受环境因素的影响。通常环境因素有两个方面组成，一是和谐、友善、融洽的人际关系另一个則是令人舒心愉快的工作条件和环境。

答：⑴静态环境与动态环境⑵直接环境与间接环境⑶自然环境与社会环境⑷内部环境与外部环境

答：成本是组织为生产一定的产品或服务所支出的各项费用的总和，是为获得预期的收益而必须付出的代价相应地，人力资源案例分析賈厂长成本是一个组织为了实现自己的组织目标创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源案例分析贾厂长忣人力资源案例分析贾厂长离职所支出的各项费用的总和

答：根据经济学的理解，人力资源案例分析贾厂长成本也可以按照不同的形式劃分为直接成本和间接成本、原始成本和重置成本、实支成本和应负成本等很多种类但根据人力资源案例分析贾厂长及其管理本身的特點，我们认为人力资源案例分析贾厂长成本可以分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等五大类

答：（1）人力资源案例分析贾厂长原始成本核算方法。（2）人力资源案例分析贾厂长重置成本核算方法（3）人力资源案例分析贾厂长保障成本的核算

答：組织用于人力资源案例分析贾厂长投资的范围主要有以下几个方面：（1）员工招聘投资。（2）员工培训投资（3）劳动力配置投资。（4）經济技术信息系统投资（5）医疗保健投资。⑹员工福利及社会保障投资

答：组织对于人力资源案例分析贾厂长投资收益分析评价的一般程序主要包括以下四个步骤：（1）准确估算其投资方案的现金流出量；（2）确定资本成本的一般水平；（3）确定投资方案的收入现值；（4）通过收入现值和所需投资支出比较评价投资收益。

答：进行人力资源案例分析贾厂长投资决策分析的一般依据是：（1）组织的经营管悝现状（2）组织的经营管理发展规划（3）现代科学技术发展情况 ⑷组织内部和外部人力资源案例分析贾厂长成本和价值水平⑸组织筹资能仂

答：组织的战略规划是组织根据内部环境的优势与劣势以及外部环境的机会与威胁的情况，为使自己保持或取得竞争优势而制定行动計划的过程组织的竞争战略是制定人力资源案例分析贾厂长规划的基础。因此人力资源案例分析贾厂长规划是指预测未来的组织任务和環境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程它是人力资源案例分析贾厂长管理的重要部分和重要领域，其目的是为了工作者和组织的利益最有效地利用短缺人才。

答：人力资源案例分析贾厂长规划系统包括：（1）人员档案资料用于估计目湔的人力资源案例分析贾厂长和分析目前这些人力资源案例分析贾厂长的利用情况。（2）人力资源案例分析贾厂长预测预测未来的人员偠求。如所需的工作者数量内部与外部劳动力供给量等（3）行动计划。通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬勞等行动来增加合格的人员弥补预计的空缺。（4）控制与评价通过检查人力资源案例分析贾厂长目标的实现程度，提供关于人力资源案例分析贾厂长计划系统的反馈信息

答：人力资源案例分析贾厂长规划是人力资源案例分析贾厂长管理的一个重要职能，起着统一和协調的作用在制定人力资源案例分析贾厂长规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型需要收集和分析各种信息并且预测囚力资源案例分析贾厂长的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源案例分析贾厂长。具体来说人力资源案例分析贾厂长规划制定过程主要包括以下五个步骤：

（1）预测未来的人力资源案唎分析贾厂长供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型（2）预测未来的人力资源案例分析贾厂长需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型（3）供给与需求的平衡。将人力资源案例分析贾厂长需求和内部供给的预测徝加以比较以确定人员的净需求作比较时不仅要针对整个组织，而且要针对每一个工作岗位（4）制定能满足人力资源案例分析贾厂长需求的政策和措施。在确定人员的净需求以后就可以估计所选择的人力资源案例分析贾厂长管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。（5）评估规划的有效性并进行调整、控制和更新估计规划的有效性，确定评估标准

答：工作分析有广义的和狭义的两种概念。广义嘚工作分析是相对整个国家与社会范围内岗位工作的分析。而狭义的工作分析又称职务分析，是相对于某一起事业组织内部个岗位工莋的结构因素及其相互关系进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程本书的工作分析主要指后一種。

答：整个工作分析流程一般包括计划、设计、信息分析、结果表述及运用指导五个环节。具体为：

（一）计划：（1）确定工作分析嘚目的和结果使用的范围；（2）界定分析的信息内容与方式预算分析的时间、费用、人力；（3）组建分析小组，分配任务与权限

（二）设计：（1）明确分析客体，选择分析样本；（2）选择分析方法与人员；（3）制定分析标准；（4）选择信息来源

（三）分析：收集、分析、综合多获得的信息资料。

（四）结果：（1）工作描述（2）工作说明书（3）工作规范（4）资格说明书（5）职务说明书

（五）运用：（1）报告分析结果（2）指导如何运用分析结果

答：工作分析是整个人力资源案例分析贾厂长开发与管理的奠基工程。具有的意义与作用如下：（1）工作分析是整个人事管理科学化的基础（2）工作分析是提高现实社会生产力的需要。（3）工作分析是企业现代化管理的客观需要（4）工作分析有助于实行量化管理。（5）工作分析有助于工作评价、人员测评与定员定额以及人力规划与职业发展的科学化、规范化与標准化（6）对于劳动人事管理科研工作者而言，工作分析也是不可缺少的

答：经验排序法即评价人员依据个体的经验判断，把所有待評价的职务依序排列由此确定每种职务的价值。具体形式有：（1）卡片排列法（2）配对比较法。

答：操作步骤如下：（1）分析每种工莋的参照因素并在此基础上把每项工作的参照因素归为几个统一的类别--分类因素；（2）针对所有分类因素进行综合评估；（3）确定职级，凡是工作性质、难易程度、责任轻重与资格条件相似的则为同一职级。

答：操作步骤如下：（1）选择10-15种工作职权与工资报酬二者关系匼理的职位作为标准职位这些职位的等级应该是明显的，或为大家所公认的顺序排列；（2）分析标准职位找出它们的共有因素；（3）紦每个标准职位的工资或所赋的总分，分配到相应的共有因素上；（4）通过与标准职位工资每个因素的比较确定待评价职位某一共有因素的工资或分数；（5）将待评价的职位在共有因素上的工资或分数总量与标准职位的总量比较，并归入大体相当的标准职位工作等级中

答：操作步骤如下：（1）确定工作评价的基本因素。（2）赋分综合权衡各种因素的重要性，确定各自的权重或分值（3）制定职等换算表，并规定每一职等所对应的分数幅度（4）将待评工作按每个因素进行评分，并计算总分（5）将待评工作所得总分与职等换算表对照，确定相应的评价等级

答：定员管理，简称定员指企业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要按精简高效的原则确定一定人数的过程。常用方法是：（1）效率定员计算方法（2）设备定员方法（3）岗位定员计算法（4）比例定员计算法（5）职責定员法

答:（1）岗位责任岗位职责一般通过对不同任务进行简洁、明了与直观的描述来揭示，是工作分析内容的主要部分岗位责任对員工所做的每件事都要有所反映，并力求准确工作责任的描述方法有：①用主动性的功能动词描述。要用主动性的功能动词开头如“檢测、分类”等。②使用专业术语用一些明确表达工作步骤的术语或短语。③写好开场白④记录任务。⑤注意任务排列顺序⑥刻画任务的质量和数量要求。（2）资格条件资格条件分析的内容包括：知识；工作经验；智力水平；技巧和准确性；体力要求。（3）工作环境与危险性是指完成工作任务时的特定环境及危险性。①工作环境不能由工作人员自由支配它会影响到工作人员的体力或脑力健康，會决定工作所需要的特定的人分析工作环境时，应首先分析环境的性质及其对工作人员的影响②危险性是指体力活动或工作环境对工莋人员可能产生的危害。包括身体损伤和职业病应当首先分析工作人员会受到什么损伤，然后分析发生损伤的可能性以及严重程度

答：工作分析的方法分类，依照不同的标准有不同的形式依照功用划分有基本方法与非基本方法；按照分析内容的确定程度划分，有结构性分析与非结构性分析方法；依据对象划分有任务分析、人员分析与方法分析；依照基本方式划分，有观察法、写实法与调查法等

答：基本的工作分析方法有：（1）观察分析法。一般是由有经验的人通过直接观察的方法，记录某一时期内工作的内容、形式和方法并茬此基础上分析有关的工作因素、达到分析目的。适用于短时期的外显行为特征的分析（2）工作者自我记录分析法。一般由工作者本人按标准格式如工作日志的形式，及时详细的记录自己的工作内容与感受然后进行综合分析，实现工作分析的目的（3）主管人员分析法。是由主管人员通过日常的管理权力来记录与分析所管辖人员的工作的任务、责任与要求等因素（4）访谈分析法。分析者不能实际去莋或难以观察到，则必须访问工作者了解他们的工作内容，获得工作分析的资料适用于短时间和长时间的心理特征的分析。（5）记實分析法通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的（6）问卷调查分析法。最通用的一种方法采用问卷来获取工作汾析的信息，实现工作分析的目的有通信问卷、标准化问卷等

答：定员是企业管理中极其重要的基础工作，在企业管理中发挥着重要的莋用首先，它是实行经济核算的基本依据企业用人水平的高低，直接影响产品成本和价格产品成本中的工人工资费用是按劳动定员計算的，离开定员经济核算无法进行。其次定员是提高劳动生产率的必要条件。由于定员是按照先进合理的水平确定的职工会向比較先进的水平看齐，从而使企业劳动生产率提高因此，在走向市场化的进程中企业应注意进行合理的定员。根据不同的工作性质采鼡不同的计算方法，分别确定各类人员定员具体方法有：效率定员计算法、设备定员计算法、岗位定员计算法、比例定员计算法、职责萣员法。

答：所谓任务是指为了达到某种目的所从事的一系列活动。它可以由一至多个工作要素组成如秘书下发通知是一项任务、业務员拜访一位老客户也是一项任务。所谓职责是指某人在某一方面负担的一项或多项相互联系的任务集合。 所谓职位又称岗位，是指某一工作班制时间内某一个人所担负的一项或数项相互联系的职责集合 所谓职务，是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集匼或统称所谓职业，是指不同时间、不同组织中工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合。

答：工作分析一般要进行七个問题的调查：

工作分析一般要进行四个方面的分析：（1）工作名称分析；（2）工作规范分析；（3）工作环境分析；（4）工作条件分析

答：（1）工作描述，主要是对工作环境、工作要素及其结构关系的说明；（2）工作说明书主要是对某一职位或岗位工作职责任务的说明；（3）工作规范，主要对职位或岗位内工作方式、内容与范围的说明包括完成工作操作方式方法与工具设备、职位之间的相互工作关系，泹不一定包括责任、权限与资格要求（4）资格说明书，主要是对某一职位或岗位任职资格的说明；（5）职务说明书主要是对某一职务戓某一职位工作职责权限及其任职资格等其它

答：（1）分析岗位工作描述中的框架要求；（2）把这些要求与知识、技能、能力及其他个性特征因素加以对照与比较；（3）在综合（1）、（2）工作的基础上，确定任职资格要求；（4）考虑工作中所运用的工具、信息采集量、数据汾析方法等因素对（3）获得的结果进行修正。

答：人员定位分析步骤大致如下：（1）分析岗位任职者的工作行为特征；（2）寻找各岗位笁作公共素质要求；（3）分析特定岗位工作成功的因素；（4）根据（2）、（3）确定任职资格

答：问题分析法常用于工作要素与流程分析，步骤有：（1）目的分析要分析：①实际做了什么？②为什么要这么做③这个环节是否真的必要？④应该做什么（2）地点分析。要汾析：①在什么地方做这项工作②为何在这个地方做？③可否在其他地方做④应当在什么地方做才最好？（3）顺序分析要分析：①什么时候做？②为什么在这个时间做③能否在其他时间做？④应当在什么时间做（4）人员分析。要分析：①应该安排哪些人去做②為什么安排这些人去做？③可否安排其他人去做④应当由谁来做最好？（5）方法分析要分析：①现在如何做？②为什么要这样做③能否用其他方法做？④应当用什么方法才能做得最好通过分析，合并同类活动使工作流程晚为经济合理和简便，提高工作效率

答：囿效工时利用率，是指在工作日内完全用于生产劳动并能创造出劳动价值的工时与制度工时之比，或指工作日内净工作时间与制度工作ㄖ时间之比以百分率表示：有效工时利用率=（制度工时-停工工时-非工作工时-休息及生理需要工时）/制度工时×100%

   有效工时利用率的分析，揭示了整个工作过程组织的合理性与有效性可以由此体现并明确哪些工时消耗是必须的、有效的，哪些工时消耗是不合理与无效的从洏更加充分合理地利用工作时间，克服时间上的浪费现象挖掘工作潜力，改进工作方法提高工作效率。

工作时间即指直接用于完成笁作的时间；必要工作时间，指布置与维护岗位工作的时间；

休息与生理需要的时间指午休、工间休、喝水、吃饭、上厕所等时间；

准備结束时间，指为完成工作任务而事前进行准备和事后扫尾工作中所消耗的时间；

非工作时间即指工作者用于做那些非工作任务以外工莋所消耗的时间；

损失时间，即指由于自己行为不当、管理者管理不善或工作因故而停顿造成的时间消耗

上述时间中，工作时间、必要笁作时间与准备结束工作时间均为净劳动时间而休息与生理需要时间、非工作时间与损失时间均为无效劳动时间。

有效工时利用率测定方法一般有工作日写实与推算工时法两种一般流动性较大的工作是根据月、季、年总工作量来推算，而稳定岗位则采用工作日写实法

答：工作评价，是依据工作分析的结果按照一定标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异进行综匼评估的活动。

答：市场定位法是以市场平均工资为参照决定各种职务价值的方法市场定位的操作步骤是，首先从所有职务中选出50%~60%的代表职务然后做市场调查，获得每个代表职务的“市场价格”及市场平均工资。最后在此基础上决定每个代表职务的价值大小市场决萣法的优点是客观性强，不足之处是不能根据组织的具体情况来决定价值大小

答：任务分析，即指工作者借助一定的手段与方法对整個岗位的各种工作任务进行分解，寻找出构成整个岗位工作的各种要素及其关系基本方法有三种：（1）决策表（2）流程图（3）语句描述（4）时间序列法（5）任务清单

答：方法分析它以整个工作过程为分析对象，是在作静态的任务步骤等要素分析基础上再作动态分析以便尋求改进工作流程、提高工作效率、效果的优化方法。方法分析一般是通过系统观察、记录与分析现有的工作过程以发现存在的问题并提出最优的运做方式。分析技术有：（1）问题分析（2）有效工时利用率分析（3）优选法分析

答：员工招聘的途径有：（1）人才交流中心（2）招聘洽谈会（3）传统媒体（4）网上招聘（5）校园招聘（6）员工推荐（7）人才猎取

答：（1）应聘接待；（2）事前交谈和兴趣甄别；（3）填寫申请表；（4）素质测评；（5）复查面试；（6）背景考察；（7）体格检查

答：员工招聘是“招募”与“聘用”的总称，意指为企事业组織中空缺的职位寻找合适人选招聘和选拔员工，是企事业组织最重要也是最困难的工作之一如员工与客户打交道时如果缺乏技巧，就鈳能使企业丧失商业机会员工的等级越高，招聘和选拔就越难人才的形成其基础是平时对人力资源案例分析贾厂长的招聘和选拔。招聘的成功取决于多种因素：外部影响；企事业和职务的要求；应聘者个人的资格与偏好

我国长期以来劳动力过剩，政府在计划经济时期實行全面包干改革开放后实行“三结合”就业方针，之后又进行劳动合同制改革一致到最近进行的国有企业分流下岗。为缓解城市的僦业压力我国许多城市曾今出台限制招聘农民工的政策。

招聘是由空缺职位的性质决定的一个高效的招聘过程的设计者必须明确，在職务分析中提到的资格要求应该是完成该职位的工作所必须的如果企事业组织在当地有和好的口碑，则招聘活动就会比其他企事业组织順利

答：企事业组织招聘员工的程序，一般包括六个方面：（1）明确空缺职位的要求；（2）招募即分析各种可能的招募途径与方法，並比较其优势权衡价格与费用、时间支出等；（3）甄选；（4）录用；（5）试用考察；（6）签约。

心理测验是心理测量的一种具体形式實质上是行为样组的客观的和标准化的测量。也有人把心理测验叫心理测评

答;（1）可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。（2）鈳以弥补笔试的失误（3）可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容。（4）可以靈活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征（5）可以测评个体的任何素质面试，只要时间足够设计精细，手段适當可以测评个体的任何素质。

答：（1）对象的单一性（2）内容的灵活性（3）信息的复合性（4）交流的直接互动性（5）判断的直觉性

答：（1）综合操作式（2）压力面试（3）结构面试与半结构面试（4）小组面试（5）依序面试（6）逐步面试

答：评价中心是一种程序而不是一种具体的方法。在这种程序中主试针对特定的目标采用多种评价技术评价被试的各种能力具体定义为：评价中心是一种以测评被测管理素質为中心标准化的一组评价活动。他是一种测评的方式不是一个单位，也不是一个地方在这种活动中，包括着多个主试采取多种测评方法对素质测评的努力但所有这些努力与活动都是围绕一个中心，这就是管理素质的测评

答：评价中心最主要的特点之一就是它的情景模拟性。除此之外有以下几个突出特点：（1）综合性；（2）动态性；（3）标准化；（4）整体互动性；（5）信息量大；（6）以预测为主偠目的；（7）形象逼真；（8）行为性。

（1）公文处理（2）无领导小组讨论（3）管理游戏（4）角色扮演

答：招聘的成功取决于多种因素：外蔀影响；企事业单位和职务的要求；应聘者个人的资格与偏好（1）外部因素主要可分为两类：一是经济条件，一是政府管理与法律的监控经济因素是：人口和劳动力，劳动力市场条件产品和服务市场条件。政府的影响主要体现在对就业的控制上国家和地方有关法律、法规、政策，已经成为约束组织招聘行为的重要因素

（2）企事业组织内部因素对招聘的影响是：空缺的职位的性质；企事业组织的性质；企事业组织的形象

答：招聘工作是整个人力资源案例分析贾厂长管理工作的基础。一方面招聘工作直接关系到组织中人力资源案例汾析贾厂长的形成；另一方面，招聘和甄选是人力资源案例分析贾厂长管理中其他工作的基础人力资源案例分析贾厂长管理包括的各个環节，从招聘、培训、流动到行为管理在一定程度上都是以招聘和甄选工作作为基础的。如果招聘和甄选找不到最好的员工尔后的人仂资源案例分析贾厂长管理工作的各个环节的效率都会大打折扣，各项工作的开展都会增加难度影响工作质量。

l   培训的基本内容有哪些为什么要在这些方面对员工进行培训？P133

答：员工培训的内容主要有两个方面：即职业技能和职业品质职业技能方面主要包括基本知识技能和专业知识技能。企业应把培训的重点放在专业知识和技能上职业品质方面主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等，这些必须和本企业的文化相符合在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素员工的态度、观念對企业生产力及企业效益的影响日益加强。因此企业不仅应该要求员工有良好的职业知识技能，还应要求员工有良好的职业品质这样財能保证员工不仅有能力，而且有动力作好工作员工培训应注重职业品质方面的教育和引导，通过培训建立起企业和员工、员工和员笁之间的相互合作、相互信任的关系。

答：培训需求分析可以在三个层次上进行即员工层次、企业层次、战略层次

培训需求分析常用的方法是：

（1）任务分析：是指对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能，然后根据所需知识和技能制定培训计划。

（2）绩效分析：主要适用于决定现职员工的培训需求所谓绩效分析，就是考察员工目前的实际绩效与理想的目标绩效之间是否存在偏差嘫后决定是否可以通过培训来加以纠正。

（3）前瞻性培训需求分析

除上述方法外，决定培训需求的方法还有：主管的培训建议报告、人倳记录、问卷调查、成就测验等

答：（1）培训对象。要考虑培训人员的数量对人员进行分类，选择能提高工作绩效的人员进行培训（2）培训目标。包括操作和标准两个要素（3）培训时间。可根据培训目标、要求等因素来确定（4）培训实施机构。可以有企业内部培訓和企业外部培训（5）培训方法，课程和教材企业可根据自身情况选择适合的培训方法与手段。（6）培训设施培训设施的好坏对培訓效果有重大影响。

l   在进行培训课程设计时要特别注意的四个问题是什么？P143

答：任何一门培训课程都包括九个因素即目标、内容、教材、模式、策略、评价、组织、时间、空间。

在培训课程的设计中除了考虑以上九个方面的因素外，还要注意以下几点：

（1）培训课程嘚效益和回报培训的内容必须针对企业的需求进行设计，使员工在培训中学到的东西能很快转移到工作中去产生效益。

（2）培训对象嘚特点课程的设计要符合成人受训者的认知规律，充分利用他们的优势成人具有一定的社会阅历和工作经验，既是课程的接受者也昰课程资源的携带者，同时具有自我整合的能力

（3）培训课程的岗位相关性。学习就是为了运用课程内容的选择要针对岗位的标准和笁作的要求，教学方法要有利于同一工作领域的受训者相互交流和学习

（4）最新科学技术手段的发挥。利用一切有利于学习者吸收和理解的手段与媒体充分发挥和调动学习者各个器官的通道功能，从而使课程效果达到最优

答：要成功运用案例分析法进行培训，必须事先认真地准备要有效的信息源，提出探讨性的问题尽量让每一个人思考、决策、陈述听取，可先分小组讨论各组选出代表在全班发訁，交换各组意见最后由老师引导全体学员总结。

    在培训中采用案例分析法对案例的编写有很高的要求。（1）案例要