工资中的薪绩是什么意思？_百度知道
工资中的薪绩是什么意思？
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1、岗位工资是指以岗位权利、责任、劳动强度、劳动条件、劳动技能、重要性（对产品关键度、质、量）、安全系数等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付制度。岗位工资制是按照职工在生产工作中的不同岗位确定工资，并根据职工完成规定的岗位职责情况支付劳动报酬的工资制度。岗位工资标准是根据各岗位的技术高低、责任大小、劳动强度和劳动条件等因素确定的。它是将劳动组织和工资制度密切结合的一种分配形式。一般是一个岗位一个工资标准，有技术业务熟练程度差别的岗位，则采用两个或两个以上的工资标准。2、薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。薪级工资标准由相应的“薪级”确定，对专业技术人员和管理人员设置65个薪级，对工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准，而“薪级”需要由“不同级别的岗位上的具体任职年限”和“套改年限”两个信息确定。任职年限，是指从正式聘用到现岗位当年起根据实际聘任时间按年度累加计算至今年的年限。套改年限=工作年限+不计算工龄的在校学习时间，其中须扣除1993年以来除见习期外年度考核不计考核等次或不合格的年限。工作年限是从本人工作当年起根据实际工作时间按年度累加计算至今年的年限。在校学习时间是指国家承认学历的全日制大专以上未计算为工龄的学习时间。在校学习的时间以国家规定的学制为依据，如短于国家规定学制，按实际学习年限计算；如长于国家规定学制，按国家规定学制计算。国外学制以国家留学生服务中心认定为准。3、绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。它是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。
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薪酬与激励
《薪酬与激励》是2010年出版的图书，作者是。
薪酬与激励内容简介
薪酬是一把“双刃剑”：使用得当能够吸引、留住和激励人才，卓有成效地提高组织的实力和竞争力，使用不当又会给组织带来危机。在世界经济快速发展、信息网络高度发达的今天，薪酬专家发现：薪酬信息传递速度越来越快、传播面越来越宽；组织结构正呈现分散化的趋势；员工更多的追求自我成就感和组织认可，但忠诚度和敬业度受到多因素影响而有所降低。所以，如何利用薪酬管理，合理切分组织利益的蛋糕，稳定优秀员工、激发优秀员工积极性，是每一个组织面临的迫切问题。对员工的激励是一种有效无代价的手段，如何平衡激励与薪酬之间的关系，是管理人员应该学习的一种艺术。本书大概阐述了有代价手段与无代价手段的双向促进作用。
薪酬与激励图书目录
第一章 薪酬管理体系架构
一、薪酬管理的基本工作
案例 T公司是如何操作能力薪酬的？
示例 能力词典示例(部分)
二、薪酬体系的构成
三、薪酬管理的框架
四、设计有竞争力的薪酬方案
第二章 薪酬战略：使薪酬体系与组织战略相匹配
一、薪酬战略的内容
二、薪酬模式选择：4P模式
三、不同组织战略选择之下的薪酬战略选择
四、薪酬战略、薪酬策略与组织文化
五、薪酬策略选择
案例 IBM的企业文化和薪酬战略
第三章 职位评价——确定职位的价值排序
一、什么是职位评价
二、为什么需要职位评价？
三、职位评价的结果和形式
管理者提示 工作分析，有效的职位评价的基础
四、职位评价常用的方法
五、职位评价方法的选择
六、采用哪些薪酬因素
七、薪酬因素的相对权重
八、如何给因素和等级分配点数
九、谁来评价？
十、整个过程的结束
十一、职位评价方法共同的理念及操作要点
第四章 薪酬调查——先“知彼”再“度己”
一、薪酬调查对企业的价值
二、薪酬调查的七个步骤
三、采用哪些职位来作为“关键”职位或“基准”职位？
四、如何获取工资数据？
五、哪些信息是合乎需要的？
六、哪些市场职位与哪些公司的职位相匹配？
七、如何应用薪酬调查数据？
八、现存的薪酬调查有什么弊端
第五章 工资结构设计
一、采用单一还是复合的工资结构？
二、工资结构分多少个工资等级？
三、工资范围的幅度该是多大？
四、工资结构中几个参数设置的经验
第六章 绩效薪酬与奖励
一、绩效薪酬成功的关键工作
二、绩效薪酬的具体形式
三、奖金及津贴设计
四、非货币奖励设计及运用
五、行政事业单位的绩效薪酬
案例一 雷尼尔效应
案例二 基于量化考核的岗位绩效工资制——特区医院分配制度改革
第七章 福利设计和管理
一、福利与基本薪酬的区别
二、法定福利和组织福利
三、福利规划和管理
四、福利的分类和功能
五、弹性福利计划
案例 沃尔玛的固定工资加利润分享计划
案例一 上海贝尔富有吸引力的福利政策
案例二 德国大众汽车的时间证券激励法
第八章 教师和医生的绩效评价和薪酬激励
一、教师的薪酬激励
二、医生的薪酬激励
案例一 天津市人民医院病区绩效考核综合指标方案
案例二 华南师范大学教育信息化“求实工程”的绩效评价研究
第九章 研发人员绩效评价和薪酬激励
一、研发人员的特征及内在需要
二、研发人员薪酬激励存在的主要现实问题
三、研发人员的薪酬模式
四、研发人员的激励模式
五、研发人员激励的新形式
六、研发人员绩效评价指标
案例一 如何对技术部进行绩效考核
案例二 以效益定分配——四集团科技人员参与企业收益分配的方法
第十章 管理人员薪酬激励
一、管理人员薪酬激励的难点
二、管理人员薪酬激励策略
三、管理人员薪酬构成
案例 某企业中高层管理人员薪酬管理制度
四、管理人员激励性薪酬的具体形式
五、管理人员薪酬激励工作中存在的现实问题及解决方法
案例 武汉武商集团股份有限公司经营管理者薪酬考核办法
第十一章 团队绩效与薪酬激励
一、团队类型
二、团队绩效评价的操作要点
三、团队绩效评价维度和评价指标
四、团队薪酬的形式与结构
五、团队激励薪酬
案例 研发人员激励型薪酬体系
第十二章 薪酬管理体系控制与现实问题
一、健康的薪酬制度的特征
二、管理薪酬体系的逻辑思维
三、如何评价薪酬体系的“健康”状态？
四、薪酬体系需要什么样的调整，如何调整？
五、薪酬体系信息管理
六、薪酬管理现实问题：动态环境下的薪酬管理
案例一 员工薪酬：公开还是保密？
案例二 科技研发人员薪酬管理方法
．当当[引用日期]
清除历史记录关闭十三薪奖金是什么？_百度知道
十三薪奖金是什么？
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通常是指工作期满一年后，可以领取第十三个月的工资。一般情况下，“13薪”就是年底双薪，每年第12个月时，用人单位多向员工发放一个月的薪水;还有个别公司，以12月为一轮，当员工工期满12个月时，发放13薪。例如：月薪3000，当年底或者满12个月工期时，第十三个月发放工资时为：6000。如果是年底发放13新的单位，按照 13薪工资 = 月薪/12*工作月份 的公式进行计算。例如：月薪3000，工作了3个月到年底，那么年底发放工资为：本月工资/12*3 = 3750 元发放“13薪”是用人单位为了吸引人才时采取的一项有效措施。这是企业对员工的一种福利待遇。
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多发一个月工资，或作为年终奖
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短期奖励计划
是指绩效评估周期短于12个月的各种奖励计划，具体包括：主要基于员工个人绩效的个人业绩计划；基于团队绩效的团队业绩计划；基于公司的整体利润，可能涉及公司的大部分员工的现金利润分享计划；为有特殊贡献的个人或团队设立的特别表彰奖励；综合考评公司、团队和个人绩效的综合业绩计划。
短期奖励计划种类
短期奖励计划绩效加薪
将基本薪酬的增加与员工的绩效评价等级联系在一起的短期奖励计划。绩效加薪所产生的基本薪酬增加额具有累积作用。
短期奖励计划一次性奖金
在绩效评价结束后，根据员工的年度绩效评价结果一次性给予员工一定数量的奖金，同时不累积加员工的基本薪酬。该方法减少了因基本薪酬的累加效应所引起的固定薪酬成本的增加，保障企业各等级薪酬范围的固定性，不至出现大量超过薪酬范围之外的员工。但从长期来看，企业长期以一次性奖金代替基本薪酬的增加，可能导致员工的消极行为。
短期奖励计划月/季度奖金
根据月或季度绩效评价结果，以月度绩效奖金或季度绩效奖金的形式对员工的业绩加以认可。此方法与员工的基本薪酬有较为紧密的联系，具有类似一次性奖金的灵活性，不会对企业形成较大的成本压力。
短期奖励计划特殊绩效奖励计划
为了奖励那些绩效超出预期水平很多的个人以及团队，在绩效加薪额外给予必要的奖励。该方法具有非常高的灵活性。
短期奖励计划关系
短期奖励计划和长期奖励计划。前者主要是对年度内员工超额完成某项工作指标所给予的奖励，通常与当前的业绩相联系，一般表现为现金支付，但也有股票报酬的形式；后者是对员工多年努力综合成果的肯定和回报，包括给予高层管理者、高级专业技术人员的股票、股票期权、红利和一般员工的劳动分红、员工持股计划等形式。长期奖励计划通常采取认股权的形式，它的价值与公司普通股的长期表现相联系。
严格来讲，长期奖励计划形式属于资本性的利润分配，目的是用于促使经营者关注企业的长期发展潜力。
．郭晓梅主编.会计学基础课系列教材
管理会计.北京师范大学出版社,2007年01月第1版.
清除历史记录关闭计时工资_百度百科
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计时工资是根据职工的工作时间,按照工资标准、等级计算和支付的工资。所谓工资标准是指每个职工在单位时间内所得的工资额。根据按劳分配的原则,职工的等级不同、工种不同、职务不同,其工资标准也是不同的,而对于同工种、同级别的职工来说，计时工资反映的是他们在一定时间内付出的劳动量平均数，而不能完全反映 他们实际付出的劳动量，所以，还需要其他的报酬形式来补充。
是指按照劳动者的工作时间来计算工资的一种方式。计时工资可分为：周工资制、日工资制和小时工资制。计时工资制是按照职工的技术熟练程度、劳动繁重程度和工作时间的长短来计算和支付工资的一种分配形式。它由两个因素决定：一是工资标准；二是实际工作时间。
计时工资工作时间
年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）=250天
工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时
计时工资工资折算
按照《》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：
日工资：月工资收入÷月计薪天数
月计薪天数=（365天-104天）÷12月=21.75天
：元旦、清明节、五一、端午节、中秋节各1天，春节、国庆节各3天。
特点：直接以劳动时间计量，适应性强；
考核和计量容易实行，具有适应性和及时性。
具有明显的不足，即不能直接反映劳动强度和劳动效果。
计时工资构成形式
计时工资由以下三个要素构成：
计量劳动与支付报酬的。
计量劳动量与相应报酬的技术标准。
劳动者所付出的实际有效劳动时间。
计时工资的具体形式：
日工资制。
月工资制。
。指的是对企业中受聘任担任厂长、经理的实行的一种特定形式的计时工资制。
由于计算时采用的时间单位不同，计时工资可分为三种具体形式：
（一）小时工资制
小时工资制就是按照小时和实际工作的小时数来计算工资。小时工资标准按日工资标准除以日法定工作时数求得。
（二）日工资制
日工资制就是根据劳动者的日工资标准和实际工作日数来计算工资。日工资标准的计算方法主要
1.按照平均每月应出勤天数计算。即用全年天数减去国家法定节假日天数之差除以12个月，得出平均每月应出勤天数（25.5天），然后用职工本人月工资标准除以25.5，得出日工资标准。
2.按照平均每月日历天数计算。即用全年天数除以12个月得出平均每月日历天数（30.4天），然后用职工本人月工资标准除以30.4天，得出日工资标准。
3.按照当月应出满勤天数计算。即用职工本人月工资标准除以当月日历天数减当月法定节假日天数之差，得出日工资标准。
以上介绍的是传统概念的小时工资制和日工资制。在实践中，小时工资制和日工资制还有不同的涵义。即小时（日）工资制是指职工每小时（每日）完成规定的一定数量和质量的生产工作任务，即按预定的小时（日）工资额支付小时（日）工资。这一工资额不是由职工月工资标准直接演变而来，而是由企业根据自行规定的小时（日）工作量的大小，并参考本企业和社会上完成同一工作量应得的收入水平确定的。以上两种涵义的小时（日）工资制，在实践中可以根据不同的情况和需要选择使用。
计时工资特征
计时工资是最传统的工资形式，其特征是：劳动量以劳动的直接持续时间来计量。因时间劳动的自然尺度，故其适用性强、适用范围广，几乎所有的劳动均可实行此种工资支付方式。
计时工资适用范围
由于计时工资是直接以劳动时间计算报酬，简单易行，便于计算；同时，由于各种劳动均可以用劳动时间来计量，所以计时工资的适应性强，实行范围广泛，任何部门、任何单位和各类工种、岗位均可采用。其中，最适用于以下行业、企业、车间、工种、岗位：
1. 机械化、自动化水平较高、技术性强、操作复杂，产品需要经过多道工序、多道操作才能完成，不易单独计算个人的劳动成果的行业和工种。
2. 主要为生产第一线服务和从事辅助工作，其劳动量不便于用产品产量准确计量的工人和服务人员。
3. 劳动量不便于统计计量的人员和技术人员等。
4. 产品、经营项目和生产条件多变的企业。
由于计时工资按照劳动时间支付工资，因此，能够促进职工提高出勤率和提高技术业务水平，保证劳动的质量。但是，它在体现按劳分配方面存在一定的局限性。主要是计时工资一般与等级工资制联系
计时工资结算软件
在一起，侧重以劳动时间的长短计算工资，不能准确地反映劳动强度和职工个人实际提供的劳动成果，与劳动量之间往往存在着不相当的矛盾。就同等级的各个劳动者来说，他们在相同的劳动时间内付出的劳动量有多有少，劳动质量也有差别，而计时工资难以体现这种劳动差别。因此，随着企业内部改革的深化和进一步搞活企业内部工资分配，需要把计时工资与其它有机地结合起来，以利于全面地考核职工劳动的数量和质量，把职工的工资与其实际付出的劳动量紧密联系起来，以更好地体现。
计时工资优缺点
计时工资优点
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（1）计时工资制主要取决于劳动者本人技术业务水准或本人所在岗位（职务）相应的工资标准，而不直接取决于工作物或的技术业务水准。
（2）计时工资制强调员工本人的技术业务水准的高低，因此，有利于员工努力学习科技文化和业务知识，不断提高自己的技术业务水平和，提高劳动工作质量。
（3）内容和形式简便明确，有较大原稳定性，因此便于计算和管理。
（4）计时工资不致使员工工作情绪过度紧张，且工资收入水平取决于既定的工资标准，有较大的稳定性，因此对员工收入、生活水平、及有较大的保障性。
计时工资缺点
由于计时工资只能反映员工的技术熟练程度、劳动繁重程度和劳动时间长短的差别，不能全面反映同等级员工在同一工作时间内支付劳动量和劳动成果的差别，在一定程度上造成平均主义。所以，企业在实行计时工资时，普遍实行奖励制度，以弥补计时工资制的不足。
计时工资实施要点
1、制定明确合理的技术、业务标准和相应的工资标准。
2、建立严格的技术、业务考核制度和晋升（级）制度。
3、要有科学合理的和岗位（职务）责任制，对员工在一定时间应完成的工作规定数量和质量上的要求。
4、计时工资制应与奖金制度配套实施，以奖金作为一种补充的分配形式。
计时工资管理完善
为了正确、有效地实行计时工资制，发挥其应有的作用，必须加强管理，并进一步改进和完善计时工资制。
1.必须严格地按照编制和业务技术标准，为实行计时工资制的每个职工确定岗位、职务或者评定技术（业务）等级，建立健全，对职工的实际工作时间进行严格的监督与统计，同时，还应对职工的技术（业务）水平进行考核，根据考核结果，在支付计时工资时做到奖优罚劣、奖勤罚懒，以更好地体现按劳分配原则。要加强思想政治工作，教育职工树立正确的劳动观点，增强主人翁责任感，在内，提高工作效率和工作质量，努力完成任务。
2.进一步改进计时工资制，把与一定数量的定额任务紧密结合起来。具体办法是，对工人规定劳动定额，对干部规定与工作量任务。凡完成任务者，可以按计时工资标准支付工资，对
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未完成任务者，按一比例减发计时工资。
3.将计时工资制与其它工资形式以及多种形式的经济责任制紧密结合起来。在实际工作中，比较普遍的办法是在实行计时工资制的同时，辅之以必要的奖励制度，对提供超额劳动的职工给以必要的补偿和鼓励；另一种办法是把计时工资制与制或结合起来，根据职工实际提供的劳动数量和质量，浮动发放计时工资。此外，计时工资还应同建立健全以承包为主的多种形式的结合起来，使职工的计时工资不仅取决于本人在一定工作时间内创造的劳动成果，还取决于企业的经营成果。职工付出同样的劳动，企业盈利，其计时工资额就可以高一些；企业亏损，其计时工资额就要降低一些。这样，就可以更好地体现多劳多得、少劳少得的分配原则，有利于调动职工的劳动积极性。
． 外贸企业会计（第一版）
天津大学出版社
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