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如何组建一个强有力的谈判团队1
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你可能喜欢　　　　随着经济的发展,投身创业的人越来越多。但是想要创业成功过程却远远没那么简单，首先组建一个理想的团队是必要条件，那如何从零到一搭建强有力的初创团队呢？　　　　当你在创业是思考什么样的人才适合自己的公司吗？是情商高的，能力强的，抑或是有冲劲的？　　当你担任ceo时，你有想过怎么从BAT挖来管理能力强，技术水平高的大牛吗？　　当你的团队初具规模时，你有担心过你辛辛苦苦组建的团队被别人挖走的风险吗？这时该如何留住人才？　　接下来与我们分享创业经验的是拥有全球顶尖互联网企业的海外工作背景和丰富的行业技术背景，在创业方面有着相当丰富经验，领英全球副总裁兼中国区总裁沈博阳先生。　　　　搭建团队三部曲：招人，留人，走人 。　　　　一、招人　　1、需要先了解中国人才考虑工作首要因素：薪酬待遇、职业发展 、公司文化，结合公司所需进行招人。　　　　（1）、找到能找到的最好的人,有潜力，有能力的挖掘其长处.　　（2）、即战力vs潜力,一来就能上岗有潜力，优势明显。　　（3）、早期核心的员工最为重要：基因推动企业文化，以及促进企业未来的发展.　　（4）、所以建议公司早期的100个员工都要自己去面试，最后一轮自己面试，能力，经过你面试亲切感有联系，由你来认可，之后的话所有管人的人，感兴趣的高管，可以自己面试。　　　　2 、如何说服一个牛人来加入　　（1）先要判断好是不是牛人 ，是不是你想要的够不够牛　　（2）描绘前景，画大饼能力，自己要去相信　　（3）要有耐心，说服一个牛人需要时间精力和耐心　　（4）换位思考，会有意想不到的效果　　（5）给足回报，这一点尤为重要　　（6）寻求帮助，找有能力的投资人　　　　3、招人的标准：　　（1）拥有正能量的人才　　（2）有正确的值观　　（3)聪明，能带来更好的效益　　（4)相关经验　　（5）自我驱动力强 ，会尽自己能力做到最好　　二、留人　　1、塑造好的公司的企业文化和正确的价值观对保留人才非常重要。　　　　2、CEO的作用：在底线的范围内，搭建舞台，让其他的人表演和成长，与公司员工同舟共济、诚信、正能量的相处，领导公司往正确的方　　3领导力，以身作则，共启愿景，挑战现状，使众人行，激励人心领导公司员工往正确的方向发展。　　　　4管理经验：开会的节奏，每周例会，聚会等，有氛围，周报　　5管人vs管事，尽多的去管事，关注结果，不同的人不同的管理方法。　　三、走人　　对于优秀的员工要留住，但突破公司底线的员工言出必行不必留。　　想创业或是正在创业的你，看完之后是不是学习颇多呢。加V信Amaitv，了解更详细的创业经验
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一支强有力的创业团队至少3个前提
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一支强有力的创业团队至少需要3个前提
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　　本文作者为正和岛的何川。文章认为，一定要鼓励“对事不对人”，多一些类似的讨论态度：这样会不会更好更棒?如果去掉A功能，会影响吗?如果没有B，用户体验会如何?总之，要带头培养积极建设性的内部氛围，尤其是讨论问题的氛围。现在中国很多事情正方反方辩论，可能强调的不是一个事儿，这就没法讨论下去了。
　　以下为全文：
　　加入创业公司一年有余，最大的感慨是：无论多优秀的个体，必须融入到一个适合的团队，才能发挥最大价值;无论个优秀的个体，必须同方向、有共识、懂协同，打磨成一支强有力的团队，才有机会成大事。
　　这段时间，我一直在思考，如何打磨一支强有力的?不管是公司层面、部门层面还是项目层面。现实情况常常是，公司不缺方向、不缺机遇，缺的恰恰是一支又一支能把愿景落地变成现实的优秀的团队。如何打磨一支强有力的创业团队?结合工作经历，我有以下思考。
　　一个强有力的Leader
　　这 是打磨一支优秀团队的最大。关键在于如何理解“强有力”这三个字。我以为“强有力”需要综合以下要素：勇敢、决绝、无私、担当……然而勇敢是第一位 的，也是我心中一个合格Leader最宝贵的精神品格。任何一支团队都会不断面临新目标、新挑战，尤其在创业公司，很少人能看清未来，找到真正可持续的赢 利点。在这种巨大的不确定性面前，其他成员甚至包括Leader本身，都难免会彷徨、挣扎、犹豫。所以作为leader必须足够勇敢，关键时刻能够站出来 打破僵局，喊一嗓子：就这么干!勇敢之后便是决绝，朝着目标不动摇，将执行做到位。
　　也 许有人会说如果选错了怎么办?选错了也没什么了不起的。按照国内民营企业2~3年的平均寿命，企业6%的商业变现能力，绝大多数创业者出发的那 一刻，无非是选个死法。这么说有点损，但成功真的是偶然的。除此以外，一个合格的Leader还需要无私与担当，要知道，对团队负责才是对公司最大的负责。
　　充分共识基础上的三五个核心成员
　　至少目前的情况是，几乎所有成功的创业团队，都有三五个核心成员作为绝对支撑。最近几年也逐渐流行分工更为明确的阐述，CEO懂战略，CTO懂技术，COO 懂运营等等。而雷军、周鸿祎、柳传志……乔布斯，这些被证明过的牛人，都曾在不同场合阐述过核心班子的重要性。柳传志一直将“搭班子”放在首位，然后才是 定战略、带团队。雷军在做小米初期，最大的精力就用在招揽七位核心成员了。周鸿祎更是推崇乔布斯那一套理论：大部分的成功在于找到真正有天分的人才。不是 B级、C级人才，而是真正的A级人才。”早些时候不少投资人还习惯性表达为“投项目就是投人”，后来逐渐明确为“投项目就是投团队”。说的都是这个理儿。
　　所以，一旦你有条件成为Leader并组建一支团队，首要任务是“搭班子”，投入一切能投入的精力去网罗核心人才。这些人才不仅要互补，更要在意愿上达成充 分共识。如果时机等不了，而且眼前的团队还凑合，那就边干边找。但前提是最快速度完成“换血”，千万不要在核心班子的质量上自欺欺人。再透露一点，我曾和 多位民营企业家聊过时间管理这一话题，他们在选人招人上，常常花掉惊人的80%的时间。反思一下你真的足够重视人才吗?
　　积极的内部氛围，尤其是讨论问题的氛围
　　如何验证一支创业团队的能力?的办法就是解决问题的能力。这涉及到方方面面，对于来讲，做好产品就将面临无数个难题。它包括商业模式的确 立、功能逻辑的梳理、视觉设计的突破……等等。每一个环节都需要耗费巨大的精力和心力，尤其当你的团队有很多各领域的牛人高手，这些人大多个性十足，聚在一起更是难上加难。然而想做好一款产品，别无出路。从我参与的经验，一款产品磕下来，过程中可能会有5000个单独看起来都不错的点子，而最终被选中 的核心点子可能不超过5个。PK在所难免，怎么办?这就需要Leader带头树立积极的讨论态度，即便是否定别人的建议和想法，也一定要尊重别人的思考， 同时先想好有没有更好的建议，否则不要轻易否定。
　　具体操作中，一定要鼓励“对事不对人”，多一些类似的讨论态度：这样会不会更好更棒?如果去掉A功能，会影响整体吗?如果没有B，用户体验会如何?总之，要带头培养积极建设性的内部氛围，尤其是讨论问题的氛围。王石在谈到哈佛留学最大的收获时，也曾提到“why的问题必须用how的方法，方法论要非常清楚。 现在中国很多事情正方反方辩论，可能强调的不是一个事儿，这就没法讨论下去了。我们现在更多讲的是意识形态，是错对问题，在西方更强调方法论”。当然，最好的办法还是能找到那些敢于提出问题，更善于解决问题的人才。我想总有一天，创业者会发现，团队最初的讨论氛围，将作为企业文化的基因，影响企业的一生。
　　创业真的是很难的一件事儿，光团队组建就足够让很头痛了，更别说成功的概率了。所以，奉劝那些抱着侥幸心理的创业者还是省省吧。
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