合格的员工要学会这6种技能！
德鲁克作为管理学科的开创者，“大师中的大师”，他的传奇智慧总是超越传统思路，能够提出具有持久价值的见解。他也经常提到自我管理，其实一个人的成长过程也是自我管理的过程，在职场中也是，如果你想在职场生涯中有所作为，就必须先要成为一名合格的员工。
对于即将步入职场的年轻人来说，不管你们从事什么工作，十有八九都将以员工身份着手；不管你们以什么为目标，都不得不通过员工身份去努力达到它。
可就成为员工是怎么回事这个主题，你知道是什么意思吗？如果你还不知道，那么你很有可能会走向职业生涯的失败。作为一名员工，无疑已经是当今大多数职业的一个共同特点，做一名员工的艺术，你需要了解。
01/作为一名员工的首要技能：沟通
身为员工，你要与其他人共事。就非常依赖你如下能力：与他人进行沟通，将自己的想法和观点展现给他人，让他们理解你的目的，被你说服。
当然，光有表达技巧还不够。你必须有内容可说。比如你懂得夸奖别人的时候，要说出具体夸奖的内容来，而并不是只会说“好、漂亮、出色、太棒了”。
但表达技能的基础，必须及早布局：对语言的兴趣，能听懂别人的话；组织观点和数据，将不相干内容抛开，为结构注入外在形式和内容的经验，以及最重要的，言语表达的习惯。
02/你应该成为什么样的员工？
别管其他人对你是怎么说的，这是一个只有你自己才能回答的问题。它涉及四个方面的选择。
（1）“安稳”适合你吗？
是选择安稳的例行工作，还是选择挑战想象力与创造力的不安稳工作，这是一个艰难的决定。
下决定之前你必须知道自己是什么样一个人。精确、秩序、对岗位有着精细说明的制度，这些东西能带给你真正的满意感吗？又或者，你是一个对看起来像是“例行”工作的事情容易不耐烦的人？
比如，在大型组织，并没有足够的就业机会提供给需要挑战或风险的年轻人，而诸如采购、销售和广告等属于另一极端领域，它们强调适应能力、想象力，以及做不同新事情的渴望。
（2）你应该去大公司还是小公司？
到大型组织工作还是到小型组织工作，这样的决定回改变你一生。
大企业和小企业存在两个基本区别。在小企业，你主要是通过人际接触来开展工作。而大企业早已建立了组织“政策”和“渠道”，有着相当严格的程序。
在小企业，你在很小的领域是能发挥即时效力的，只要你站得稍微比基层高一点，你就能立刻看到自己工作和决定的效果。在大企业，哪怕是最高层的负责人，也只是巨大机器的一个齿轮。摩天大楼里顶层小隔间里的人生与路口加油站里的人生，两者有着根本的不同。
（3）从底层做起，还是……
说人可以选择从底层还是从高层干起，你或许觉得很荒谬。其实，我的意思并不是说，你可以在新手岗位或者通用电气公司副总裁岗位之间做出选择。
但你确实可以选择是到阶梯底层的职位工作，还是到阶梯之外、顶层视线之内的辅助职位工作。这是一个重要的选择。
例如，各级老板的助理，私人秘书，不同部门之间的联络岗位。另一方面，绝大多数的初级岗位是在底层，你从一个部门或一条工作线上薪水最低、职能最简单的地方开始，随着你掌握更多技能、拥有更多判断力，你会一步步地往上爬。
这两种岗位属于不同的人。“靠近高层”的岗位并不安稳。你暴露在公众的视野内。你的位置模糊；单纯就你自己而言，你一文不名，你只是反映了老板的地位；狐假虎威就类似这个道理。
反过来看，在底层，犯下严重错误的机会几乎没有。层层叠叠的授权机制把你充分地保护起来。工作本身通常很简单，所需判断力、自行决断力或主动性不多。在这样的岗位上，哪怕有卓越的绩效也不见得能得到迅速晋升。需要一步步的脚踏实地。
（4）是做专家还是做通才？
许许多多的职业越来越强调专业化，但稍加了解就能融入大量领域，对任何领域却又所知不多。
专家懂得一个领域。专家主要关注的是技术、工具、媒介。专家接受“训练”，他们的教育背景也恰好是技术性的、专业性的。
通才尤其是行政管理人员，是要与人打交道。通才主要关注的是领导、计划、指明方向、进行协调。很少有专家能胜任行政管理的工作，但优秀的通才也很难兼顾特定领域的优秀专家。
所有组织都同时需要这两种人。
03/遭解雇的重要意义
诚然，你不应该频繁更换工作，要不然，别人会对你的工作能力产生怀疑（而且这种怀疑有道理）。
但与此同时，也没必要把你的每一份工作都看成最后一份工作。
事实上，遭解雇，是学习如何承受挫折的痛苦最小、损害也最小的一种途径。凡是年轻时经历过挫折的人都知道，世界不会因为自己丢了一份工作就走向尽头。面对此种挫折，行事的方法是挺住，不能垮。
但要是人45岁了才第一次经历这种情形，很可能就垮掉了。
04/你应该什么时候选择辞职？
显然，你不可能诚心要让自己被炒鱿鱼，但你随时可以辞职。
主动辞一次职，兴许比遭解雇更加重要。靠自己的意志选择退出的人，能获得一种内在的独立性，而这种独立性，一经获得，就永远不会完全丧失。
从整体上看，年轻人有一种倾向，爱长时间地守着自己的第一份工作，为了自己长远发展应该辞职的时候却没辞职。如果自我分析显示，这份工作是一份错误的工作，那么你就应该辞职了。
但人们辞职的最常见理由是：组织中没有晋升机会，但我并不认为晋升机会是工作的根本。
事实上，毁掉一份工作，毁掉一个人的可用之处，最稳妥的方式就是只把工作看成晋升阶梯上的一道横栏，不再认为工作本身值得严肃对待，能带来满足感、成就感和自豪感。
05/什么人才能得到晋升？
总体而言，大型组织的晋升机会比小型组织多，但大型组织有可能会让人迷路。反过来说，在小型组织，你的前途总是一望而知的。
年轻人不该留在大组织，除非该组织有着明确的晋升计划，确保年轻人得到考虑和观察。
明确的晋升计划分为几种形式：
·正式的评估和发展计划；
·按资历自动晋升；
·采用特殊的组织结构，重新让每个人都能清晰地看到自己的发展前途。
06/你有必要在工作之外展开有意义的人生
在职场生活之外保持活力、点燃你的兴趣、让你开心的事情，在职场之外的社群里为你带来自尊和地位的持久来源。
等你到了40来岁，你会需要这样一种兴趣，因为在这个年纪，我们中的大多数人逐渐意识到，自己永远也达不到年轻时定下的目标了。
你需要它，因为你应当拥有这样一个领域，自己为自己的工作确立绩效标准。
最后，你需要它，因为你会从其他也在该领域努力的人（职业的也好，业余的也罢）那里得到认可和接受，你真正地成为了一个独立的个体，不再是组织的成员，不再是员工。
学习做员工，有很多技巧，也有很多能力可以掌握，但从根本上说，做员工对你提出的素质要求，不是技巧，不是知识，不是天赋，而是性格。
本文摘自德鲁克著《人与绩效》
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这是一则来自校园IT招聘网站careerdean.com的问答，关于技术人员获得高薪的谈判技巧，有来自谷歌负责招聘的人和管理200工程师团队的人的精彩回答，在这里摘译分享给大家。
我在工作几年后失业了，我并不担心找不到工作，因为目前工程师市场处于旺季，不过我已经好久没面试了，我无法确保我的谈判技巧如今是否还能奏效。
我想到这里听听如今社会上成功的谈判，肯定会对我的面试有所帮助。如果你不怕回答问题带来麻烦，可以选择匿名回复。
匿名用户：
作为一名前谷歌负责招聘人员，我真诚地告诉你我希望每一个工程师来和我谈判。当他们没有这样做的时候，我会怀疑他是否合适，这对于那些没有前来谈判的人有点不公平，可在我看来，你不谈判显然是不够自信，如果你是一个牛逼的工程师，你会理解的。
如果你手里正有好几个offer，只要合理就请告诉我。如果你没有，通常可以这样说：“我正在面试其它的几家公司，但我对谷歌最感兴趣。我觉得我的薪水可以是X，你认为可以么？”
假设你提的薪水X是合理的，这通常会取得非常好的效果，反正我愿意支付。不过，如果我们能彼此达成共识，我也会降低一级薪水。
软件工程师的面试需要谈判，请别忘记和总监/招聘人员谈判。
Daniel Gordon回复楼上谷歌招聘人员，说：
一书的作者指出，面试谈判并不能决定你是否能得到到一个offer，还有很多因素决定。
匿名用户回复楼上Daniel：
我在San Francisco管理着200人的工程师团队，我曾经给一个只有三年工作经验的软件工程师每年145000美元的薪资，可他竟然要19500美元，我拒绝了，不是因为他的反驳。很显然，他认为自己的价值远高于他的实际价值。我也不希望我的办公室有这样观念的人。
Robert Harvey：
如果你是一个招聘方，你在招聘起初就定下了标准，一切都应该建立在双方公平的基准上。如今，在第一次面试的时候就开始谈薪资了。
软件开发者不要太关心钱，只要保证招聘方能够公平的对待就好。如果我面试了一堆虚高报价的面试者，或者为了获得职位而降低报价，我都觉得不合适。
Daniel Petrikin：
避免过早谈钱的问题。过高会吓跑客户，或者你最初的报价远低于他们的想法；
展现你为公司带来的价值。前提是你需要了解下这个公司的商业模式，以及你即将工作岗位的职责，以此来增加你的价值。
如果你一开始就来到钱的话题，如果双方都觉得差不多，你很有可能错失面试最后增加薪水的机会；
寻找增值收益点，比如度假、远程工作、培训、工作时间的灵活性……这可能不与薪水直接挂钩，但也是一个补偿方式，可以提高你工作后的整体生活质量等。谈判的重点不仅在于钱，有时候收入最高的往往不是最幸福的；
无论如何，别采用威胁、暗示等方式来恐吓招聘方，这会产生短期的效果，反而损害长期的利益关系。
总之，职场谈判和市场讨价还价买水果完全不同，因为你要建立的是一个长期合作关系。
匿名用户：
最好的策略就是你的失业。
当你有好几个offer时，你会很浮躁，给出不切实际的报价。有时候坦诚告知对方自己已失业，以及自己想要什么样的工作和薪水，别人会更理解你。
匿名用户：
这里有两个黄金法则：
给出最佳的报价；
不要在开始的时候就搞臭和公司的关系；
我见过很多通过艰难谈判拿到高新的人，可他们开始工作后一直不能和公司保持一个比较好的关系。而这导致的不便远大于你多要的3000美元。
最好的谈判应该是建立在诚实和相互尊重的基础上，如果一个公司提供120000美元薪水，另一家提供了130000美元，你可以恭敬地问前者是否还有一些调整的空间？因为有一家的报价是这样的。你也不要把要价提高太多和夸大自己。
Chris Marisic：
最简单的谈判技巧是：问。
不过，你必须提供一些支持的观点。比如，为公司带来收入和节省成本。通过你带来了一百万美元收入或者节省了一百万的成本，你可以说10000美元完全是小钱。
如果无法直接产生利益，你需要重点强调你的技能和知识。在面试过程的最后，你需要说出你的技能、知识和经验可以在公司直接应用。如果你无法做到这一点，你这次的面试到一半就已经失败了。
你也要自信地说出自己的需求，不要等到快结束的时候才说出来。比如你想要多少的薪水，大大方方的说出来。如果你提出的需求，对方无法满足，不如早早结束这场面试，可以为彼此节省出大量的时间。
最后一点，我每一次面试的时候，都会让候选人提交他的工作简历，如果你最后一个职位的薪水是110 K美元，而我这次招聘的计划薪水是80K美元，早早知道比后来知道要好得多。不然，2面或者3面是有多浪费彼此的时间呀。
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英文原文：
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如何提升员工营销技能
我有更好的答案
获得更大的成功，所以必须要不断地进行自我激励，以维持强烈的成就动机和高水平的自我效能。4、上司对员工共作积极性的影响。上司是员工工作指令的来源、自我效能的员工来说，通过泛家族化的过程，将大大的提高员工的归属感，进而调动员工的工作积极性。6，那么他将对工作将会有消极回避的想法。5、如何自我激励以及如何行为。自我效能决定了员工对自己工作能力的判断，积极，意义是不同的，员工对此工作的积极性也是存在差异的，哪怕他们实际上都能把这份工作完成的很出色，是有效地提高追随者积极性的重要因素。自我效能感被定义为人们对自己产生特定水准的、文化、社会的发展程度的制约，提高自我的工作积极性。2、自我效能。国人做事，一向讲究“天时”、工作激励。毫无疑问，传统的家族中的伦理或角色关系会类化到家族以外的团体或组织，领导者在企业中扮演的是家长的角色，许多企业会以家庭作为企业的隐喻，并能融入其中。同事之间良好的人际互动和工作氛围；在微观层次上，让每一个员工都有机会得到各种成功体验、“地利”、“人和”，则在物质激励的同时；而当员工的自我效能比较低，认为无法胜任工作、进取的工作态度，激励的前提假设是把员工看作是“经济人”还是假定为“社会人”；如果把员工假定为“社会人”，要求领导者应该恩威并重，培养和提高自我愿望等成就动机水平，将有助于改变他们对工作的消极态度。同一件工作对于不同成就动机。工作中难免会遇到各种各样的挫折和失败，降低员工的成就动机并对自己的能力产生怀疑、适当的自我效能感使员工认为自己有能力胜任所承担的工作，由此将持有积极的，公平、公正地对待下属。同时心理学的研究认为，就会产生激励方式和手段的差异。把员工看作是“经济人”则激励会侧重于物质方面，能够影响自己生活事件的行为之能力的信念，恰当的激励对于提高员工的工作积极性有着不可忽视的作用。激励从不同的维度可以分为奖励和惩罚、物质激励与精神激励。值得注意的是、同事对员工共作积极性的影响。文化传统和几十年“单位制”的影响使员工很看重工作中的人际关系，希望能够被人接纳。自我效能的信念决定了人们如何感受、如何思考，由于前提假设的不同，还会对员工进行适当的精神激励。7、工作本身，工作积极性将大打折扣。3、自我激励。所谓成就动机，是指驱动一个人在社会活动的特定领域力求获得成功或取得成就的内部力量。强烈的成就动机使人具有很高的工作积极性，渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，领导者敏锐地觉察追随者的情绪状态，了解并适当地满足追随者的需求，其中“人和”是最重要的因素。成就动机是影响员工工作积极性的一个基本的内部因素，在宏观层次上它受到员工所处的经济，也是员工工作业绩的主要评价者，上司与员工之间的互动对员工的工作态度起着非常重要的影响。什么样的领导方式能有效的提高员工的工作积极性呢？台湾的组织社会学学者在对华人企业的研究中表明1、成就动机
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来源： 华东信息港
为提高瑞丽供电局青年员工接线动手能力，3月26日，瑞丽局团委与客户服务中心共同组织青年员工参加勐秀乡勐典小学用户接线志愿服务活动。
此次用户接线志愿服务活动由客服中心和平副主任带队，活动从现场勘查、排线方式制定、更换老旧线路路、安装空开几个方面展开。
通过活动，不仅让青年员工学到了接线时线头对折后在接入空开；先接零线再接火线以防线路带电；剪线时分开剪，不要两根或多跟导线一起，防止线路带电造成短路诱发的人身伤害等实用技巧，更重要的是让青年员工从实践中提高接线、布线能力，让理论和实际结合起来，提高实际操作的能力，填补瑞丽局青年员工技能空白，间接提升瑞丽局供电服务水平。（张黎）
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