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宁夏新太华煤业公司岗位评价报告DOC
机密 宁夏新太华煤业（实业）有限责任公司 岗位评价报告 北京北大纵横管理咨询公司 目 录 1. 概述 ................................................. 1 2. 本次岗位评价的原则 .................................... 3 3. 岗位评价的过程 ....................................... 4 备阶段 ............................................................... 4 训阶段 ............................................................... 6 价阶段 ............................................................... 6 结阶段 ............................................................... 6 4. 岗位评价结果分析 ..................................... 8 杆岗位试打分结果分析 ................................................. 8 太华公司总体岗位评价结果分析 ......................................... 8 5. 岗位评价的收获和意义 ................................. 12 6. 岗位评价的成功因素 ................................... 13 7. 岗位评价的后续工作 ................................... 14 附表 1：新太华煤业（实业）有限责任公司岗位评价因素定义与分级表 ............ 15 附表 2 新太华公司岗位评估打分表 ........................................... 23 附表 3 新太华公司所有参与评价的岗位得分排序 ............................... 25 1. 概述 北大纵横项目组在新太华煤业（实业）有限责任公司的大力支持和全力配合下，在组织结构和岗位设计的基础上，结合我们的经验，同新太华内部对接小组一起完成了 80 个岗位的职务说明书编写工作，并在此基础上完成了岗位评价。 本次岗位评价采用了国际通行的评分法。岗位评价涉及岗位 80 个，参加评估的专家 7 人，岗位评价阶段实际操作过程用时 2 天。 通过对评价结果的统计分析，此次岗位 评价结果基本反映了新太华岗位间的相对价值。为我们下一步职等体系的建立和薪酬体系的设计奠定了坚实的基础 2. 本次岗位评价的原则 ? 对事不对人 岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人，评价是以岗位说明书中的职责范围为基础，抛开现任职人的个人因素。 ? 评价因素保持一致性 所有岗位通过同一套评价因素进行评价 ,评价因素涵盖了所有岗位薪酬因素，但是对于不同的岗位来说，重要的薪酬因素有所不同。 ? 评价因素具备完备性 岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些 范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。 ? 个性化设计 根据新太华公司的业务性质和战略重点，确定符合实际的评价因素。同时，在因素权重设计方面，重点考虑能够为公司带来高价值的岗位和能够使企业组织及管理水平迅速提高的岗位。另外，在实际打分之前，对专家小组成员进行培训。在培训过程中，向专家们解释了评价体系，力求使得每位专家从客观真实的高度来理解评价因素和岗位设置。 ? 专家独立评判 要求参加岗位评价的专家小组成员独立地对各个岗位进行评价，禁止专家小组的成员之间互相商讨或协商打分，避免有权威的专家对其他专家进行有倾向性的引导， 确保岗位评价工作的客观公正。 ? 结果相对保密 由于岗位评价的结果会对员工的薪酬产生一定的影响，所以员工会对评价结果十分敏感。在薪酬设计方案没有完成前，岗位评价的工作程序及评价结果暂时保密，不予公开。 本资料来自 . 岗位评价的过程 岗位评价主要分为四个阶段，具体工作流程见图 3 备阶段 ? 理顺公司的组织结构，清岗 根据新太华公司资源与能力状况以及下一步发展战略和组织规划的设想，最终确定了目前较为适用的组织构架，清晰了公司的岗位，并最终确定关键岗位总计 80 个。 ? 撰写岗位说明书 岗位说明书是建立科学的人力资 源管理体系的基础和基本依据。我们通过发放调查表、资料分析，和新太华有关人员共同确定了每个岗位的职责、任务、权限、协作关系、任职资格和工作环境等基本内容。完成了总共 80 份岗位说明书。 ? 确定岗位评价方法 目前常用的岗位评价方法有四种：排序法、分类法、因素比较法和因素评分法。岗位评价方法的选择关系到岗位评价的最终结果。根据不同方法的优缺点和适用条件并结合新太华公司的实际，本次评价选用了改进的因素评分法。因素评分法是北大纵横多年来为客户服务过程中运用的人力资源管理实用工具之一。评分法的优点如下：第一、科学性。虽然这 种方法不完全排除主观判断，但它能将主观性减少到最低程度。第二、适应性。评分法的要素选择面较宽，能找到适用于各种人员的一整套要素。第三、评分法的扩展性。当增加新的岗位或者现有岗位重组后，使用评分法可以方便评定其等级。 ? 确定评价因素 我们所使用的岗位评价因素定义表是参考国际通用的评价标准，充分利用我们公司的知识库，整体上具备了科学性、完备性和系统性。在评价因素的制定过程中，我们更注重的是符合新太华公司实际需要，项目组通过深入了解新太华公司的实际情况，明晰公司的战略定位和价值导向后，确定了四个主要因本资料来自 ：责任因素 、知识技能因素、努力程度因素和工作环境因素。对每个主因素又划分若干子因素，共计 25 个子因素，对每个子因素及子因素级别进行了定义，这些设计使得因素定义与分级表更全面、更具针对性。在此基础上确定了岗位评价因素的权重。本次岗位评价的总权重为 1000 分，三大因素的权重比例为360： 310： 200： 130，分别分布在不同的子因素上。（因素的定义参见附表 1，评分表参见附表 2） ? 确定专家组 专家组成员的素质及总体构成情况将直接影响到岗位评价工作的质量，原因在于专家组的成员是岗位评价工作的主体，所有岗位的分值都要由他们来决定。一个好的专家组成员必须能够客观地看问题，在打分时能尽可能摆脱局部利益。专家小组的成员在很大程度上决定岗位评价的结果，因而我们要求新太华公司在选择专家组成员时，应首先考虑专家是否能一贯公正客观地看问题。第二考虑专家是否对整个新太华公司的情况有一个较为全面的了解。第三考虑专家在员工中是否有一定的影响力，这样才能使岗位评价最后的结果更具权威性。第四考虑专家组整体的构成是否涵盖了公司各个业务板块，虽然没有必要每个部门都出一个人，但是对于工作性质和职能划分明显不同的情况，在专家组的人员构成上有所反映。本次确定的专 家组成员共 7 人，全部来自新太华内部，包含了不同的职能领域和专业领域，分属于不同的层级，拥有不同的经验背景。从专家组成员的构成及评价结果上分析，专家组的组建完全符合岗位评价工作的要求。 ? 确定标杆岗位 因为此次参与评价的岗位的工作性质和内容都不相同，对岗位价值的衡量也就大不一样。这时候，如何使每个岗位的工作在一定的程度上具有可衡量性，就需要建立一个参照系，而标杆就是这个参照系。也就是说标杆岗位是衡量其它一般岗位相对价值的尺子，我们在确定标杆岗位时应特别慎重：既要考虑到面上的全面性又考虑到点上的代表性。经过反复讨 论，我们，最终选定总经理、生产管理部经理、法律专员、生产技术员 4 个标杆岗位进行了试打分。 本资料来自 训阶段 ? 岗位评价培训 培训内容主要是介绍为什么要进行岗位评价、岗位评价的方法、为什么要选择评分法、岗位评价的流程、岗位评价常出现的问题及解决方法、岗位评价的结果与薪资结构的关系等。培训时，我们反复强调岗位评价针对的是岗位而不是人，从岗位评价结果到最后的薪酬体系还有很长的路要走。强调这一理念的目的是为了破除两种在专家头脑中形成的思维定势：一是在给某一岗位打分时，首先可能依据对某岗位上某个人的印象而不是岗位本身 的客观情况来打分；二是专家可能会误以为岗位评价的分数直接与岗位的收入相对应，所以在打分时可能会倾向于某些岗位。这两种思维定势在很大程度上都会影响岗位评价的客观性。除此之外，我们还重点向专家解释了评价表的因素定义和权重，使各位专家清楚各评价因素的含义和评分分级的标准。 ? 标杆岗位试打分 专家组的成员虽然对大部分岗位比较了解，但所有的专家都没有评价经验。因此，在培训后，专家组对标杆岗位进行了试打分。通过对标杆岗位的试打分，专家组成员基本上熟悉了岗位评价的流程 。通过 试打分还可以发现问题并及时进行解释，消除 专家组成员 对评价表中各项指标理解的差异。我们还对个别相对标准差超过 35%的因素进行了重新打分。通过重新打分，统一了专家组成员对各因素打分的评判标准 ，为以后的正式打分做好了充分的准备。 价阶段 在取得标杆岗位分值表后，专家们以标杆岗位的得分为标准对其他岗位进行了正式评价。专家组用了两天时间完成了对 80 个岗位的正式打分。在正式评价的过程中，操作组 6 名成员（ 2 名分析人员， 4 名录入人员）并行进行数据录入和分析工作。经统计分析，分别对一些岗位的超标因素进行了重新打分。 结阶段 这一阶段主要对打分的结 果进行排序和整理，以便进行综合分析。至此，整个岗位评价工作结束。 3位评价工作流程见图 培训阶段 确定评价因素和标杆岗位 组建专家组和操作组 清岗，列出岗位名称目录 完成岗位说明书 组织结构和岗位设置培训 岗位评价基本知识培训 对操作人员进行 培训 根据因素定义，并对标杆岗位进行试打分，并分析其结果 与专家组的成员共同确定对结果的评判标准 准备阶段 评价阶段 操作组对评价结果进行数据处理 制定标杆岗位评价统计表 在对各部门进行评价前，由项目组成员介绍各岗位的基本情况 对各岗位进行评价 对已经进行评价的岗位的数据处理结果进行讨论 完成一个板块后对各岗位评价结果进行排序 进行下一个岗位的评价 完成所有的岗位评价后，对全部岗位进行排序 综合统计分析 完成所有的岗位评价工作 总结阶段 . 岗位评价结果分析 北大纵横对评价结果进行了深入分析，认为评价结果是良好的，能够充分体现岗位间的相对价值。岗位评价的结果为下一步的薪酬设计和绩效考核设计提供了基本的依据。 杆岗位试打分结果分析 标杆岗位试打分的目的一方面是让专家们熟悉打分的流程，统一各因素评分的标准和尺度；另一方面是确定标杆岗位在所有岗位中的位置。因此，标杆岗位的得分情况是岗位评价工作的一个重点。在对标杆岗位试打分统计结果进行分析后，发现专家们对重要因素的理解基本一致，但对个别岗位的某一子因素的判断有一定的差异，经对讨论对这些因素取得了一致的标准。 太华公司总体岗位评价结果分析 在参与岗位评价的 80 个岗位中，得分最高的岗位是总经理，分值为 856 分。得分最低的岗位是项目部资料管理员，分值为 136 分。最高分是最低分的 从新太华公司所有岗位得分的整体趋势图（图 4看，岗位样本的总体沿比较平滑的递增趋势分布，在高层岗位内斜线的斜率较为陡峭。从相对价值来看，这样的分布符合市场化运作公司的一般规律（新太华公司参加 本次评价的所有岗位得分排序参见 _附表 3_新太华公司所有参与评价的岗位得分排序 ）。 图 4太华岗位评价结果分布图 新太华工资曲线图0900总经理生产管理部经理企划部经理营销中心经理财务部经理人力资源部经理 联运公司经理审计监察部经理生产部安全主管 农贸公司经理加工分公司生产副经理生产分公司技术副经理加工分公司技术副经理加工分公司安全副经理洗煤厂厂长办事处财务主管生产部采煤/灭火工程师战略管理专员百吉宾馆经理生产部机电工程师投资管理专员商贸物资采购主管洗煤厂副厂长法律事务专员分子公司管理专员稽核税务会计后勤主管成本销售会计资金材料会计薪酬培训专员办事处会计驻站员站台管理员内部审计员生产部调度员生产分公司安检员人事管理专员生产部计划统计员出纳材料员从各业务板块岗位的得分趋势和分布分析，业务部门的大部分岗位价值略高于职能部门岗位。中、高层岗位分值趋势线斜率较为陡峭，在市场化公司中适当拉开岗位间的差距有利于有能力的员工向高价值的岗位流动，增强公司的运作能力和竞争能力。从总的岗位价值增长趋势看， 增长比较平缓，这与各位专家评分时的平均倾向有关，但岗位之间有一定的区分度，薪酬设计时可以通过增加带宽来增加岗位价值之间区分度。 图 4太华管理职系岗位评价结果分布图 理职系工资曲线图0900总经理董事长兼党委书记生产管理部经理企划部经理 财务部经理人力资源部经理 生产部技术主管办公室主任审计监察部经理 生产部调度主任 生产部安全主管 党群工作部经理 办事处财务主管百吉宾馆经理后勤主管从管理职系岗位评价分布图可见，与生产紧密相关的生产管理部以及与企业发展战略和经营计划紧密相关的企划部分值明显高于其它职能部门，充分的体现了目前公司战略控制和生产运营管理相混合的组织体系的作用，有利于公司以计划为主线，牵动整个公司的运营管理。 图 4太华职能职系岗位评价结果 分布图 从新太华职能职系的岗位评价结果可以看到，职能职系的曲线比较平稳，这说明该职系的员工工作量和工作的其它特征相类似，影响工作结果的主要原职能职系工资曲线图生产部采煤/灭火工程师管理会计战略管理专员生产部洗煤/炭素工程师生产部机电工程师投资管理专员法律事务专员分子公司管理专员稽核税务会计计划管理专员总帐报表会计成本销售会计绩效考核专员资金材料会计生产部安全巡检员薪酬培训专员办事处会计机要秘书费用往来会计组织宣传员内部审计员生产部煤炭管控员生产部调度员总经理秘书人事管理专员工会团委岗生产部计划统计员出纳打字文印员 可能是以态度和能力为主，所以在设置职能职系的考核体系时，应着重考虑同一岗位不同人的态度和能力的差异导致工作结果差异的问题，确保职能部门的员工能够形成内部竞争态势，保持公司的活力。 图 4太华业务职系岗位评价结果分布图 分子公司工资曲线图煤炭生产分公司经理营销中心经理房地产公司经理 农贸公司经理加工分公司生产副经理生产分公司技术副经理加工分公司技术副经理加工分公司安全副经理洗煤厂厂长采掘队副队长 灭火队副队长商贸物资采购主管洗煤厂副厂长联运煤炭采购主管生产分公司技术员站台管理员加工分公司技术员劳资统计员从业务职系的岗位评价分析图可见，不同层级的岗位形成有规律的波动变化，突出显示了不同层 级在业务运作过程中的不同作用和为新太华所创造的不同相对价值。所以在岗位评价结果的应用时要反映出不同层级的不同职责和风险因素以做到内部公平。 5. 岗位评价的收获和意义 ? 量化了岗位间的相对价值 岗位评价系统地衡量新太华公司岗位间的相对价值，并以分值的形势表示出来，使每个岗位可以清晰的以量化的形式与其它岗位相比较，为薪酬设计提供了客观公正的数据 。 ? 奠定了建立公平合理薪资结构的基础 岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，从而将员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上给以相应的回报。 以岗位评价衡量出各岗位的相对价值为基础，结合不同的业务板块和岗位的不同性质，设计出不同的薪资结构，在体现岗位的差别的基础上，体现出能力和绩效的差别。 ? 细化了组织结构 岗位评价以岗位职责为基础进行评价，因此，在评价前的岗位梳理的过程中将组织结构设计中的岗位更加细化，更具针对性和适用性。 ? 促进了战略思想的统一 组织结构设计和岗位设置体现了新太华公司的战略思想，在岗位培训的过程中，使来自各业务板块的专家更加明晰了新太华公司的发展战略，促进了战略思想的统一。 6. 岗位评价的成功因素 通过对本次岗位评价结果 分析、得出的岗位相对价值是十分理想的，成功的原因来自多个方面，简单可概括为以下几个方面： ? 领导重视，准备工作充分 从岗位说明书调查表的填写到岗位说明定稿历时半个月。新太华公司的主要领导给予了很高的重视并参加了这项工作，在修改过程中与公司高层领导进行了多次沟通和商讨，因而岗位说明书基本反映了岗位的基本情况，这为岗位评价打下了良好的基础。 ? 双方项目组的忘我工作 在新太华项目组项目总监张利成的统一指挥下，在新太华进行大举扩张之关键时刻，新太华项目组投入了巨大的人力和物力以保证这一重要工作的开展。 ? 评价体系科学合理 且有较强针对性 从评价因素的确定到专家组的组建都做得比较精细。 ? 专家组成员的积极配合 专家组工作认真，对不清楚的事情及时进行讨论并取得共识。 7. 岗位评价的后续工作 岗位评价的评分法具有良好的可扩展性。对于未来增加的岗位，新太华的人力资源部门可以结合岗位的具体工作情况，将这些岗位植入新的职等体系。当外部环境发生了很大变化的时候，应该根据实际情况，看看是否有必要对有些岗位甚至所有的岗位进行重新评价。鉴于此，虽然这套评价体系是固定的，但是我们建议新太华公司根据实际的情况来不断调整 。 表 1：新太华煤业（实 业）有限责任公司岗位评价因素定义与分级表 宁夏新太华煤业（实业）有限责任公司 岗位评价因素定义与分级表 360） 险控制的责任 70 1 2 3 4 5 因素定义： 指在 不确定 的条件下，为保证新太华 经营 顺利进行，并维持新太华 合法权益所担负的责任，该责任的大小以失败后损失影响的大小作为判断标准。 无任何风险。 仅有一些小的风险。一旦发生问题，不会给新太华 造成多大影响。 有一定的风险。一旦发生问题，给新太华 所造成的影响能明显感觉到。 有较大的风险。一旦发生问题，会给新太华 带来 较严重的损害。 有极大风险。一旦发生问题，对新太华 造成的影响不仅不可挽回，而且会 导致 新太华发生经营危机。 2 15 30 50 70 接成本 \费用控制的责任 50 1 2 3 4 5 因素定义： 指在正常工作状态下，因工作疏忽而可能造成的成本、费用、利息等额外损失方面所承担的责任。 不可能造成成本费用等方面的损失。 造成较小的损失。 造成较大的损失。 造成重大的损失。 造成不可估量的损失。 2 15 30 40 50 策的层次 50 2 3 4 5 因 素定义： 指在 正常的工作中 需要参与决策，其责任的大小根据所参与 决策的层次高低作为判断基准。 工作中常做一些小的决定，一般不影响他人。 工作中需要做一些大的决定，只影响与自己有工作关系的部分一般员工。 工作中需要做一些对所属人员有影响的决策。 工作中需要做一些大的决策，但必须与其他部门或其他负责人共同协商方可。 工作中需要经常参加最高层次决策。 2 10 25 40 50 部协调责任 40 1 2 3 4 5 因素定义： 指在正常工作中，与 内部单位协调 共同开展业务活动所需要承担的责任 。其协调责任的大小以 协调结果 对新太华 的影响程度作为判断基准。 不需要与其他部门员工进行工作协调，偶尔与本部门的一般员工协调。 仅与本部门员工进行工作协调，偶尔与其他部门进行一些个人协调，协调不力对新太华 很少有影响。 与本部门或其他部门员工有密切的工作联系，协调不力对新太华 有较少影响。 几乎与新太华 大部分员 工 有密切 工作联系，或与 部分部门负责 人有工作协调的必要。协调不力对新太华有较大的影响。 与各部门的负责人有密切的工作联系，在工作中需要保持随时联系和沟通，协调不力对新太华 有重大影响。 2 10 20 30 40 部协调的责任 50 1 2 3 4 5 因素定义： 指在正常工作中需要与 外界维持密切工作关系， 以便顺利开展工作方面所负有的 责任 。其 责任 大小以联系的 频率和对方重要性 对新太华 形象的影响程度作为判断标准。 很少需要与外界接触或甚至无须对外工作联系。 需要进行指定范围内对外的日常工作联系及接触。 与特定类型的机构或限定的一些客户保持持久及良好关系。 接触的对象是多方面的，但联系性质相似，要求做出主动联系并维持良好关系以确保客户接受公司的产品或服务。 牵涉困难或复杂的状况，或与对公 司声誉、产品质量和利润有重要影响的机构或人士进行高难度的协商，通常包括与社区领导、行政官员或其他公司高层人士，以促成公司重大问题的解决。 2 15 25 35 50 织人事的责任 50 2 3 4 5 因素定义： 指在正常工作中，对人员的 选拔、任用、考核、培养、工作分配、激励等具有法定的权力和责任。 不负有组织人事的责任。 仅对 一般员工 有分配工作任务、考核和激励的责任。 对部门内 主管级员工 具有分配工作任务、考核和激励的责任。 对 部门经理 具有分配工作任务、考核和激励的责任。 对公 司 高层人员 具有分配工作任务、考核和激励的责任。 2 10 25 40 50 作责任范围 50 1 2 3 4 5 因素定义： 指对工作结果承担责任的范围。以工作结果对 新太华 影响的大小 作为判断责任大小的基准。 只对自己的工作结果负责。 需要对自己和所领导员工的工作结果负责。 对整个部门（职能部门）的工作结果负责。 对整个部门（业务部门）的工作结果负责。 对新太华 整体的工作结果负责。 2 10 25 35 50 310） 匹配 学历要求 20 1 2 3 4 因素定义： 指顺利履行工作职责所要求的最适宜的学历，其判断基准按正规教育水平判断。 初中及以下。 高中、职业高中或中专。 大学专科。 大学本科及以上。 2 5 15 20 任工作时间 30 1 2 3 4 因素定义： 指基本胜任本职工作所需的工作经验。判断基准是：掌握这种必需的技巧所花费的实际工作时间。 1 年以内 。 1 年到 2 年 （含 2 年） 。 2 年到 5 年 （含 5 年） 。 5 年以上。 2 10 20 30 识多样性 30 1 2 3 4 因素定义： 指在 顺利履行工作职责时，学历学科知识之外需要使用多种学科、专业领域的知识。判断基准在于 广博 不在精深。 不需要使用其他学科的知识。 偶尔需要使用其他学科的知识。 时常需要使用其他学科的知识。 频繁地综合使用其他学科的知识。 2 10 20 30 作复杂性 40 1 2 3 4 5 因素定义： 指在工作中履行职责的复杂程度。其判断基准根据所需的 判断、分析、计划 等水平而定。 简单地、独自地工作。 只需简单的提示即可完成工作，不需计划和独立判断。 需进行专门训练才可胜任工作，但大部分时候仅 需一种专业技术，偶尔需要进行独立判断或计划。 工作时需要运用多种专业技能，经常做独立判断和计划。 工作要求高度的判断力和计划性。要求积极地适应不断变化的环境和问题。 5 10 20 30 40 作的灵活性 30 1 2 3 4 5 因素定义： 指工作需要处理 正常程序化之外事情 的灵活性。判断基准取决于工作职责要求。 属于常规性工作，基本按程序办事。 工作中一般属于常规性的，偶尔需要灵活应变处理工作程序化之外的一些一般性问题。 工作中大部分属于常规性工作，经常需要在工作程序化之外灵 活应变处理工作中所出现的问题。 工作中大部分属于非常规性的，主要靠自己在工作程序化之外按具体情况灵活应变进行妥善处理。 工作非常规，需要在复杂多变的环境中灵活应变处理工作程序化之外重大的偶然性问题。 2 10 15 20 30 业技术知识技能 40 2 3 4 因素定义： 指为顺利履行工作职责应具备的专业技术知识和技能。 工作需要较浅的专业技术知识和较简单技能。 工作需要一般的专业技术知识和简单技能。 工作需要较深入专业技术知识和一般技能，该知识需较长时间学习积累才可掌握。 工 作需要深入的专业技术知识和熟练的技能，该知识需很长时间学习积累才可掌握。 2 10 25 40 理知识技能 50 1 2 3 4 5 因素定义： 指为了顺利完成工作目标，组织协调相关人员进行工作所需要的素质和能力。判断基准是：工作中进行组织协调的 程度 和组织协调工作的 影响 。 工作简单，基本不需要管理知识。 工作需要较浅的管理知识和决断能力。 工作需要基本的管理知识和决断能力。 需要较强的管理知识和决断能力来协调各方面关系。 需要非常强的管理能力和决断能力，该工作影响到新太华 正常运作、研 发与经营。 2 10 25 40 50 通能力 40 1 2 3 4 5 因素定义： 指工作交流中表达自身信息与获取对方信息的能力。主要从沟通 的频繁与难度考虑。 很少需要与其他人进行沟通，若有也只是简单的信息交流。 较少需要与其他人进行沟通，但需要有一定的沟通技巧。 较多需要与其他人进行沟通，且需要有一定的沟通技巧。 经常需要与其他人进行沟通，需要有较高的沟通技巧。 频繁与不同类型的人进行沟通，需要有很强的沟通技巧。 2 10 20 30 40 合能力 30 1 2 3 4 因素定义： 指为顺利履行工作职责具备的 多种 知识素质、经验和能力的 总体要求 。 仅需具备较低的全面知识素质、经验和能力。 需具备一般的全面知识素质、经验和能力。 较高的、较全面的知识素质、经验和能力要求。 非常高的知识素质、很强的经验要求，高度的综合能力要求。 5 10 25 30 3 努力程度因素 （ 200） 作压力 40 1 2 3 4 因素定义： 指工作本身给任职人员带来的压力。根据 决策迅速性、工作常规性、任务多样性、工作流动性及工作是否被时常打断 进行判断。 极少 迅速作决定，工作常规化，工作很少被打断或者干扰。 很少迅速作决定，工作速度没有特定要求，手头的工作有时被打断。 要求经常迅速做出决定，任务多样化，手头的工作常被打断，或工作流动性强。 经常地迅速做出决定，任务多样化，工作时间很紧张，或工作流动性很强。 2 15 30 40 作紧张程度 40 1 2 3 4 因素定义： 指工作的节奏、时限、工作量、注意力转移程度和工作所需对细节的重视所引起的工作 紧迫感 。 工作的节奏、时限自己掌握。 大部分时间的工作节奏、时限自己掌握，有时比较紧张，但 时间持续不长。 工作的节奏、时限自己无法控制，明显感到工作紧张。 为完成每日工作需要很快的工作节奏，持续保持注意力的高度集中。 2 10 25 40 新与开拓 30 1 2 3 4 因素定义： 指顺利进行工作所必需的 创新与开拓 的精神和能力的要求。 工作基本程序化。 工作基本程序化，偶尔需要开拓创新。 工作时常需要开拓和创新。 工作性质本质即为开拓和创新的。 2 10 20 30 作均衡性 30 1 2 3 4 因素定义： 指工作每天忙闲不均的程度。 一般没有忙闲 不均的现象。 有时忙闲不均，但有规律性。 经常有忙闲不均的现象，且没有明显的规律。 工作经常忙闲不均，没有明显的规律，而且忙的时间持续很长，打破正常的作息时间。 2 10 20 30 作地点稳定性 30 2 3 4 因素定义： 指工作时是否经常变换工作地点，主要根据出差的频繁程度进行判断。 基本不需要出差。 偶尔需要出差。 经常需要出差。 频繁出差。 2 10 25 30 作时间特征 30 1 2 3 4 因素定义： 指工作要求的特定起止时间。 按正常时间上下 班。 基本按正常时间上下班，偶尔需要早到迟退。 上下班时间视工作具体情况而定，但有一定事实上的规律，自己可以控制安排。 上下班时间根据工作具体情况而定，并无规律可循，自己无法安排控制。 5 10 20 30 130） 4． 1 职业病 30 1 2 3 4 因素定义： 指正常工作所 必然 造成的身体疾病。 无职业病的可能。 会对身体某些部位造成轻度伤害。 对身体某些部位造成能明显感觉到的损害。 对身体某些部位造成损害并产生后遗症。 2 8 20 30 境舒适性 40 1 2 3 4 因素定义： 指工作时工作环境对任职者身体、心理健康影响的程度。包括但不限于空气质量、温度舒适性、空间舒适性、设备配置和噪音等。 独立办公环境 一般办公环境（主要在办公室内办公，但不是独立办公室） 多数工作时间处于办公室环境，少数时间处于生产现场环境 。 多数工作时间为生产现场环境或室内环境不舒适。 工作时间内持续处于生产现场环境或野外环境 5 10 20 30 40 作 危险性 60 1 2 3 4 因素定义： 指工作本身 可能 对任职者身体所造成的危害。 没有 可能对人身造成任何伤害。 可能造成人体轻度伤害。 可能造成较重伤害，但几率较低。 2 15 25 40 可能造成较重伤害，几率较高。 可能造成严重伤害，几率极高。 60 附表 2 新太华公司岗位评估打分表 专家编号： 评价因素 岗位名称 序号 因素名称 总经理 生产管理部 经理 办公室 法律事务专员 煤炭生产分公 司技术员 险控制的责任 接成本 /费用控制责任 策的层次 部协调的责任 部协调的责任 织人事的责任 作责任范围 匹配学历要求 任工作时间 识多样性 作复杂性 作的灵活性 业技术知识技能 理知识技能 通能力 合能力 作压力 作紧张程度 新与开拓 作均衡性 作地点稳定性 作时间特征 业病 境舒适性 险性 修正打分 因素序号 重新打分 因素序号 重新打分 因素序号 重新打分 因素序号 重新打分 附表 3 新太华公司所有参与评价的岗位得分排序 部门 岗位名称 总分 决策层 总经理 856 决策层 董事长兼党委书记 724 生产管理部 生产管理部经理 692 煤炭生产分公司 煤炭生产分公司经理 655 企划部 企划部经理 649 煤炭加工分公司 煤炭加工分公司经理 612 营销中心 营销中心经理 595 商贸公司 商贸公司经理 587 财务部 财务部经理 575 房地产公司 房地产公司经理 572 人力资源部 人力资源部经理 556 生产管理部 生产部技术主管 520 联运公司 联运公司经理 507 办公室 办公室主任 492 审计监察部 审计监察部经理 474 生产管理部 生产部调度主任 471 生产管理部 生产部安全主管 468 党群工作部 党群 工作部经理 467 农贸公司 农贸公司经理 459 煤炭生产分公司 生产分公司生产副经理 432 煤炭加工分公司 加工分公司生产副经理 419 煤炭生产分公司 生产分公司安全副经理 415 煤炭生产分公司 生产分公司技术副经理 409 煤炭生产分公司 采掘队队长 407 煤炭加工分公司 加工分公司技术副经理 402 房地产公司 房地产工程部部长 401 煤炭加工分公司 加工分公司安全副经理 401 煤炭生产分公司 灭火队队长 386 煤炭加工分公司 洗煤厂厂长 370 煤炭加工分公司 炭素厂厂长 365 财务部 办事处财务主管 357 煤炭生产分公司 采掘队副队长 336 生产管理部 生产部采煤 /灭火工程师 332 财务部 管理会计 325 企划部 战略管理专员 321 生产管理部 生产部洗煤 /炭素工程师 321 办公室 百吉宾馆经理 321 营销中心 销售经理 320 生产管理部 生产部机电工程师 320 煤炭生产分公司 灭火队副队长 320 划部 投资管理专员 318 商贸公司 商贸综合厂厂长 316 商贸公司 商贸物资采购主管 315 营销中心 销售支持部主管 312 煤炭加工分公司 洗煤厂副厂长 304 煤炭加工分公司 炭素厂副厂长 303 办公室 法律事务专员 302 联运公司 联运煤炭采购主管 299 企划部 分子公司管理专员 298 营销中心 市场策划 296 财务部 稽核税务会计 296 企划部 计划管理专员 289 办公室 后勤主管 280 财务部 总帐报表会计 277 财务部 成本销售会计 277 人力资源部 绩效考核专员 276 财务部 资金材料会计 267 生产管理部 生产部安全巡检员 267 人力资源部 薪酬培训专员 261 煤炭生产分公司 生产分公司技术员 256 财务部 办事处会计 251 办公室 机要秘书 246 营销中心 驻
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关&键&词： DOC 宁夏新太华煤业公司 doc 有限公司 煤业有限 公司 公司宁夏 评价报告 煤业公司 煤业有限公司 太华煤矿
资源描述：
机密 宁夏新太华煤业（实业）有限责任公司 岗位评价报告 北京北大纵横管理咨询公司 目 录 1. 概述 ................................................. 1 2. 本次岗位评价的原则 .................................... 3 3. 岗位评价的过程 ....................................... 4 备阶段 ............................................................... 4 训阶段 ............................................................... 6 价阶段 ............................................................... 6 结阶段 ............................................................... 6 4. 岗位评价结果分析 ..................................... 8 杆岗位试打分结果分析 ................................................. 8 太华公司总体岗位评价结果分析 ......................................... 8 5. 岗位评价的收获和意义 ................................. 12 6. 岗位评价的成功因素 ................................... 13 7. 岗位评价的后续工作 ................................... 14 附表 1：新太华煤业（实业）有限责任公司岗位评价因素定义与分级表 ............ 15 附表 2 新太华公司岗位评估打分表 ........................................... 23 附表 3 新太华公司所有参与评价的岗位得分排序 ............................... 25 1. 概述 北大纵横项目组在新太华煤业（实业）有限责任公司的大力支持和全力配合下，在组织结构和岗位设计的基础上，结合我们的经验，同新太华内部对接小组一起完成了 80 个岗位的职务说明书编写工作，并在此基础上完成了岗位评价。 本次岗位评价采用了国际通行的评分法。岗位评价涉及岗位 80 个，参加评估的专家 7 人，岗位评价阶段实际操作过程用时 2 天。 通过对评价结果的统计分析，此次岗位 评价结果基本反映了新太华岗位间的相对价值。为我们下一步职等体系的建立和薪酬体系的设计奠定了坚实的基础 2. 本次岗位评价的原则 ? 对事不对人 岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人，评价是以岗位说明书中的职责范围为基础，抛开现任职人的个人因素。 ? 评价因素保持一致性 所有岗位通过同一套评价因素进行评价 ,评价因素涵盖了所有岗位薪酬因素，但是对于不同的岗位来说，重要的薪酬因素有所不同。 ? 评价因素具备完备性 岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些 范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。 ? 个性化设计 根据新太华公司的业务性质和战略重点，确定符合实际的评价因素。同时，在因素权重设计方面，重点考虑能够为公司带来高价值的岗位和能够使企业组织及管理水平迅速提高的岗位。另外，在实际打分之前，对专家小组成员进行培训。在培训过程中，向专家们解释了评价体系，力求使得每位专家从客观真实的高度来理解评价因素和岗位设置。 ? 专家独立评判 要求参加岗位评价的专家小组成员独立地对各个岗位进行评价，禁止专家小组的成员之间互相商讨或协商打分，避免有权威的专家对其他专家进行有倾向性的引导， 确保岗位评价工作的客观公正。 ? 结果相对保密 由于岗位评价的结果会对员工的薪酬产生一定的影响，所以员工会对评价结果十分敏感。在薪酬设计方案没有完成前，岗位评价的工作程序及评价结果暂时保密，不予公开。 本资料来自 . 岗位评价的过程 岗位评价主要分为四个阶段，具体工作流程见图 3 备阶段 ? 理顺公司的组织结构，清岗 根据新太华公司资源与能力状况以及下一步发展战略和组织规划的设想，最终确定了目前较为适用的组织构架，清晰了公司的岗位，并最终确定关键岗位总计 80 个。 ? 撰写岗位说明书 岗位说明书是建立科学的人力资 源管理体系的基础和基本依据。我们通过发放调查表、资料分析，和新太华有关人员共同确定了每个岗位的职责、任务、权限、协作关系、任职资格和工作环境等基本内容。完成了总共 80 份岗位说明书。 ? 确定岗位评价方法 目前常用的岗位评价方法有四种：排序法、分类法、因素比较法和因素评分法。岗位评价方法的选择关系到岗位评价的最终结果。根据不同方法的优缺点和适用条件并结合新太华公司的实际，本次评价选用了改进的因素评分法。因素评分法是北大纵横多年来为客户服务过程中运用的人力资源管理实用工具之一。评分法的优点如下：第一、科学性。虽然这 种方法不完全排除主观判断，但它能将主观性减少到最低程度。第二、适应性。评分法的要素选择面较宽，能找到适用于各种人员的一整套要素。第三、评分法的扩展性。当增加新的岗位或者现有岗位重组后，使用评分法可以方便评定其等级。 ? 确定评价因素 我们所使用的岗位评价因素定义表是参考国际通用的评价标准，充分利用我们公司的知识库，整体上具备了科学性、完备性和系统性。在评价因素的制定过程中，我们更注重的是符合新太华公司实际需要，项目组通过深入了解新太华公司的实际情况，明晰公司的战略定位和价值导向后，确定了四个主要因本资料来自 ：责任因素 、知识技能因素、努力程度因素和工作环境因素。对每个主因素又划分若干子因素，共计 25 个子因素，对每个子因素及子因素级别进行了定义，这些设计使得因素定义与分级表更全面、更具针对性。在此基础上确定了岗位评价因素的权重。本次岗位评价的总权重为 1000 分，三大因素的权重比例为360： 310： 200： 130，分别分布在不同的子因素上。（因素的定义参见附表 1，评分表参见附表 2） ? 确定专家组 专家组成员的素质及总体构成情况将直接影响到岗位评价工作的质量，原因在于专家组的成员是岗位评价工作的主体，所有岗位的分值都要由他们来决定。一个好的专家组成员必须能够客观地看问题，在打分时能尽可能摆脱局部利益。专家小组的成员在很大程度上决定岗位评价的结果，因而我们要求新太华公司在选择专家组成员时，应首先考虑专家是否能一贯公正客观地看问题。第二考虑专家是否对整个新太华公司的情况有一个较为全面的了解。第三考虑专家在员工中是否有一定的影响力，这样才能使岗位评价最后的结果更具权威性。第四考虑专家组整体的构成是否涵盖了公司各个业务板块，虽然没有必要每个部门都出一个人，但是对于工作性质和职能划分明显不同的情况，在专家组的人员构成上有所反映。本次确定的专 家组成员共 7 人，全部来自新太华内部，包含了不同的职能领域和专业领域，分属于不同的层级，拥有不同的经验背景。从专家组成员的构成及评价结果上分析，专家组的组建完全符合岗位评价工作的要求。 ? 确定标杆岗位 因为此次参与评价的岗位的工作性质和内容都不相同，对岗位价值的衡量也就大不一样。这时候，如何使每个岗位的工作在一定的程度上具有可衡量性，就需要建立一个参照系，而标杆就是这个参照系。也就是说标杆岗位是衡量其它一般岗位相对价值的尺子，我们在确定标杆岗位时应特别慎重：既要考虑到面上的全面性又考虑到点上的代表性。经过反复讨 论，我们，最终选定总经理、生产管理部经理、法律专员、生产技术员 4 个标杆岗位进行了试打分。 本资料来自 训阶段 ? 岗位评价培训 培训内容主要是介绍为什么要进行岗位评价、岗位评价的方法、为什么要选择评分法、岗位评价的流程、岗位评价常出现的问题及解决方法、岗位评价的结果与薪资结构的关系等。培训时，我们反复强调岗位评价针对的是岗位而不是人，从岗位评价结果到最后的薪酬体系还有很长的路要走。强调这一理念的目的是为了破除两种在专家头脑中形成的思维定势：一是在给某一岗位打分时，首先可能依据对某岗位上某个人的印象而不是岗位本身 的客观情况来打分；二是专家可能会误以为岗位评价的分数直接与岗位的收入相对应，所以在打分时可能会倾向于某些岗位。这两种思维定势在很大程度上都会影响岗位评价的客观性。除此之外，我们还重点向专家解释了评价表的因素定义和权重，使各位专家清楚各评价因素的含义和评分分级的标准。 ? 标杆岗位试打分 专家组的成员虽然对大部分岗位比较了解，但所有的专家都没有评价经验。因此，在培训后，专家组对标杆岗位进行了试打分。通过对标杆岗位的试打分，专家组成员基本上熟悉了岗位评价的流程 。通过 试打分还可以发现问题并及时进行解释，消除 专家组成员 对评价表中各项指标理解的差异。我们还对个别相对标准差超过 35%的因素进行了重新打分。通过重新打分，统一了专家组成员对各因素打分的评判标准 ，为以后的正式打分做好了充分的准备。 价阶段 在取得标杆岗位分值表后，专家们以标杆岗位的得分为标准对其他岗位进行了正式评价。专家组用了两天时间完成了对 80 个岗位的正式打分。在正式评价的过程中，操作组 6 名成员（ 2 名分析人员， 4 名录入人员）并行进行数据录入和分析工作。经统计分析，分别对一些岗位的超标因素进行了重新打分。 结阶段 这一阶段主要对打分的结 果进行排序和整理，以便进行综合分析。至此，整个岗位评价工作结束。 3位评价工作流程见图 培训阶段 确定评价因素和标杆岗位 组建专家组和操作组 清岗，列出岗位名称目录 完成岗位说明书 组织结构和岗位设置培训 岗位评价基本知识培训 对操作人员进行 培训 根据因素定义，并对标杆岗位进行试打分，并分析其结果 与专家组的成员共同确定对结果的评判标准 准备阶段 评价阶段 操作组对评价结果进行数据处理 制定标杆岗位评价统计表 在对各部门进行评价前，由项目组成员介绍各岗位的基本情况 对各岗位进行评价 对已经进行评价的岗位的数据处理结果进行讨论 完成一个板块后对各岗位评价结果进行排序 进行下一个岗位的评价 完成所有的岗位评价后，对全部岗位进行排序 综合统计分析 完成所有的岗位评价工作 总结阶段 . 岗位评价结果分析 北大纵横对评价结果进行了深入分析，认为评价结果是良好的，能够充分体现岗位间的相对价值。岗位评价的结果为下一步的薪酬设计和绩效考核设计提供了基本的依据。 杆岗位试打分结果分析 标杆岗位试打分的目的一方面是让专家们熟悉打分的流程，统一各因素评分的标准和尺度；另一方面是确定标杆岗位在所有岗位中的位置。因此，标杆岗位的得分情况是岗位评价工作的一个重点。在对标杆岗位试打分统计结果进行分析后，发现专家们对重要因素的理解基本一致，但对个别岗位的某一子因素的判断有一定的差异，经对讨论对这些因素取得了一致的标准。 太华公司总体岗位评价结果分析 在参与岗位评价的 80 个岗位中，得分最高的岗位是总经理，分值为 856 分。得分最低的岗位是项目部资料管理员，分值为 136 分。最高分是最低分的 从新太华公司所有岗位得分的整体趋势图（图 4看，岗位样本的总体沿比较平滑的递增趋势分布，在高层岗位内斜线的斜率较为陡峭。从相对价值来看，这样的分布符合市场化运作公司的一般规律（新太华公司参加 本次评价的所有岗位得分排序参见 _附表 3_新太华公司所有参与评价的岗位得分排序 ）。 图 4太华岗位评价结果分布图 新太华工资曲线图0900总经理生产管理部经理企划部经理营销中心经理财务部经理人力资源部经理 联运公司经理审计监察部经理生产部安全主管 农贸公司经理加工分公司生产副经理生产分公司技术副经理加工分公司技术副经理加工分公司安全副经理洗煤厂厂长办事处财务主管生产部采煤/灭火工程师战略管理专员百吉宾馆经理生产部机电工程师投资管理专员商贸物资采购主管洗煤厂副厂长法律事务专员分子公司管理专员稽核税务会计后勤主管成本销售会计资金材料会计薪酬培训专员办事处会计驻站员站台管理员内部审计员生产部调度员生产分公司安检员人事管理专员生产部计划统计员出纳材料员从各业务板块岗位的得分趋势和分布分析，业务部门的大部分岗位价值略高于职能部门岗位。中、高层岗位分值趋势线斜率较为陡峭，在市场化公司中适当拉开岗位间的差距有利于有能力的员工向高价值的岗位流动，增强公司的运作能力和竞争能力。从总的岗位价值增长趋势看， 增长比较平缓，这与各位专家评分时的平均倾向有关，但岗位之间有一定的区分度，薪酬设计时可以通过增加带宽来增加岗位价值之间区分度。 图 4太华管理职系岗位评价结果分布图 理职系工资曲线图0900总经理董事长兼党委书记生产管理部经理企划部经理 财务部经理人力资源部经理 生产部技术主管办公室主任审计监察部经理 生产部调度主任 生产部安全主管 党群工作部经理 办事处财务主管百吉宾馆经理后勤主管从管理职系岗位评价分布图可见，与生产紧密相关的生产管理部以及与企业发展战略和经营计划紧密相关的企划部分值明显高于其它职能部门，充分的体现了目前公司战略控制和生产运营管理相混合的组织体系的作用，有利于公司以计划为主线，牵动整个公司的运营管理。 图 4太华职能职系岗位评价结果 分布图 从新太华职能职系的岗位评价结果可以看到，职能职系的曲线比较平稳，这说明该职系的员工工作量和工作的其它特征相类似，影响工作结果的主要原职能职系工资曲线图生产部采煤/灭火工程师管理会计战略管理专员生产部洗煤/炭素工程师生产部机电工程师投资管理专员法律事务专员分子公司管理专员稽核税务会计计划管理专员总帐报表会计成本销售会计绩效考核专员资金材料会计生产部安全巡检员薪酬培训专员办事处会计机要秘书费用往来会计组织宣传员内部审计员生产部煤炭管控员生产部调度员总经理秘书人事管理专员工会团委岗生产部计划统计员出纳打字文印员 可能是以态度和能力为主，所以在设置职能职系的考核体系时，应着重考虑同一岗位不同人的态度和能力的差异导致工作结果差异的问题，确保职能部门的员工能够形成内部竞争态势，保持公司的活力。 图 4太华业务职系岗位评价结果分布图 分子公司工资曲线图煤炭生产分公司经理营销中心经理房地产公司经理 农贸公司经理加工分公司生产副经理生产分公司技术副经理加工分公司技术副经理加工分公司安全副经理洗煤厂厂长采掘队副队长 灭火队副队长商贸物资采购主管洗煤厂副厂长联运煤炭采购主管生产分公司技术员站台管理员加工分公司技术员劳资统计员从业务职系的岗位评价分析图可见，不同层级的岗位形成有规律的波动变化，突出显示了不同层 级在业务运作过程中的不同作用和为新太华所创造的不同相对价值。所以在岗位评价结果的应用时要反映出不同层级的不同职责和风险因素以做到内部公平。 5. 岗位评价的收获和意义 ? 量化了岗位间的相对价值 岗位评价系统地衡量新太华公司岗位间的相对价值，并以分值的形势表示出来，使每个岗位可以清晰的以量化的形式与其它岗位相比较，为薪酬设计提供了客观公正的数据 。 ? 奠定了建立公平合理薪资结构的基础 岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，从而将员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上给以相应的回报。 以岗位评价衡量出各岗位的相对价值为基础，结合不同的业务板块和岗位的不同性质，设计出不同的薪资结构，在体现岗位的差别的基础上，体现出能力和绩效的差别。 ? 细化了组织结构 岗位评价以岗位职责为基础进行评价，因此，在评价前的岗位梳理的过程中将组织结构设计中的岗位更加细化，更具针对性和适用性。 ? 促进了战略思想的统一 组织结构设计和岗位设置体现了新太华公司的战略思想，在岗位培训的过程中，使来自各业务板块的专家更加明晰了新太华公司的发展战略，促进了战略思想的统一。 6. 岗位评价的成功因素 通过对本次岗位评价结果 分析、得出的岗位相对价值是十分理想的，成功的原因来自多个方面，简单可概括为以下几个方面： ? 领导重视，准备工作充分 从岗位说明书调查表的填写到岗位说明定稿历时半个月。新太华公司的主要领导给予了很高的重视并参加了这项工作，在修改过程中与公司高层领导进行了多次沟通和商讨，因而岗位说明书基本反映了岗位的基本情况，这为岗位评价打下了良好的基础。 ? 双方项目组的忘我工作 在新太华项目组项目总监张利成的统一指挥下，在新太华进行大举扩张之关键时刻，新太华项目组投入了巨大的人力和物力以保证这一重要工作的开展。 ? 评价体系科学合理 且有较强针对性 从评价因素的确定到专家组的组建都做得比较精细。 ? 专家组成员的积极配合 专家组工作认真，对不清楚的事情及时进行讨论并取得共识。 7. 岗位评价的后续工作 岗位评价的评分法具有良好的可扩展性。对于未来增加的岗位，新太华的人力资源部门可以结合岗位的具体工作情况，将这些岗位植入新的职等体系。当外部环境发生了很大变化的时候，应该根据实际情况，看看是否有必要对有些岗位甚至所有的岗位进行重新评价。鉴于此，虽然这套评价体系是固定的，但是我们建议新太华公司根据实际的情况来不断调整 。 表 1：新太华煤业（实 业）有限责任公司岗位评价因素定义与分级表 宁夏新太华煤业（实业）有限责任公司 岗位评价因素定义与分级表 360） 险控制的责任 70 1 2 3 4 5 因素定义： 指在 不确定 的条件下，为保证新太华 经营 顺利进行，并维持新太华 合法权益所担负的责任，该责任的大小以失败后损失影响的大小作为判断标准。 无任何风险。 仅有一些小的风险。一旦发生问题，不会给新太华 造成多大影响。 有一定的风险。一旦发生问题，给新太华 所造成的影响能明显感觉到。 有较大的风险。一旦发生问题，会给新太华 带来 较严重的损害。 有极大风险。一旦发生问题，对新太华 造成的影响不仅不可挽回，而且会 导致 新太华发生经营危机。 2 15 30 50 70 接成本 \费用控制的责任 50 1 2 3 4 5 因素定义： 指在正常工作状态下，因工作疏忽而可能造成的成本、费用、利息等额外损失方面所承担的责任。 不可能造成成本费用等方面的损失。 造成较小的损失。 造成较大的损失。 造成重大的损失。 造成不可估量的损失。 2 15 30 40 50 策的层次 50 2 3 4 5 因 素定义： 指在 正常的工作中 需要参与决策，其责任的大小根据所参与 决策的层次高低作为判断基准。 工作中常做一些小的决定，一般不影响他人。 工作中需要做一些大的决定，只影响与自己有工作关系的部分一般员工。 工作中需要做一些对所属人员有影响的决策。 工作中需要做一些大的决策，但必须与其他部门或其他负责人共同协商方可。 工作中需要经常参加最高层次决策。 2 10 25 40 50 部协调责任 40 1 2 3 4 5 因素定义： 指在正常工作中，与 内部单位协调 共同开展业务活动所需要承担的责任 。其协调责任的大小以 协调结果 对新太华 的影响程度作为判断基准。 不需要与其他部门员工进行工作协调，偶尔与本部门的一般员工协调。 仅与本部门员工进行工作协调，偶尔与其他部门进行一些个人协调，协调不力对新太华 很少有影响。 与本部门或其他部门员工有密切的工作联系，协调不力对新太华 有较少影响。 几乎与新太华 大部分员 工 有密切 工作联系，或与 部分部门负责 人有工作协调的必要。协调不力对新太华有较大的影响。 与各部门的负责人有密切的工作联系，在工作中需要保持随时联系和沟通，协调不力对新太华 有重大影响。 2 10 20 30 40 部协调的责任 50 1 2 3 4 5 因素定义： 指在正常工作中需要与 外界维持密切工作关系， 以便顺利开展工作方面所负有的 责任 。其 责任 大小以联系的 频率和对方重要性 对新太华 形象的影响程度作为判断标准。 很少需要与外界接触或甚至无须对外工作联系。 需要进行指定范围内对外的日常工作联系及接触。 与特定类型的机构或限定的一些客户保持持久及良好关系。 接触的对象是多方面的，但联系性质相似，要求做出主动联系并维持良好关系以确保客户接受公司的产品或服务。 牵涉困难或复杂的状况，或与对公 司声誉、产品质量和利润有重要影响的机构或人士进行高难度的协商，通常包括与社区领导、行政官员或其他公司高层人士，以促成公司重大问题的解决。 2 15 25 35 50 织人事的责任 50 2 3 4 5 因素定义： 指在正常工作中，对人员的 选拔、任用、考核、培养、工作分配、激励等具有法定的权力和责任。 不负有组织人事的责任。 仅对 一般员工 有分配工作任务、考核和激励的责任。 对部门内 主管级员工 具有分配工作任务、考核和激励的责任。 对 部门经理 具有分配工作任务、考核和激励的责任。 对公 司 高层人员 具有分配工作任务、考核和激励的责任。 2 10 25 40 50 作责任范围 50 1 2 3 4 5 因素定义： 指对工作结果承担责任的范围。以工作结果对 新太华 影响的大小 作为判断责任大小的基准。 只对自己的工作结果负责。 需要对自己和所领导员工的工作结果负责。 对整个部门（职能部门）的工作结果负责。 对整个部门（业务部门）的工作结果负责。 对新太华 整体的工作结果负责。 2 10 25 35 50 310） 匹配 学历要求 20 1 2 3 4 因素定义： 指顺利履行工作职责所要求的最适宜的学历，其判断基准按正规教育水平判断。 初中及以下。 高中、职业高中或中专。 大学专科。 大学本科及以上。 2 5 15 20 任工作时间 30 1 2 3 4 因素定义： 指基本胜任本职工作所需的工作经验。判断基准是：掌握这种必需的技巧所花费的实际工作时间。 1 年以内 。 1 年到 2 年 （含 2 年） 。 2 年到 5 年 （含 5 年） 。 5 年以上。 2 10 20 30 识多样性 30 1 2 3 4 因素定义： 指在 顺利履行工作职责时，学历学科知识之外需要使用多种学科、专业领域的知识。判断基准在于 广博 不在精深。 不需要使用其他学科的知识。 偶尔需要使用其他学科的知识。 时常需要使用其他学科的知识。 频繁地综合使用其他学科的知识。 2 10 20 30 作复杂性 40 1 2 3 4 5 因素定义： 指在工作中履行职责的复杂程度。其判断基准根据所需的 判断、分析、计划 等水平而定。 简单地、独自地工作。 只需简单的提示即可完成工作，不需计划和独立判断。 需进行专门训练才可胜任工作，但大部分时候仅 需一种专业技术，偶尔需要进行独立判断或计划。 工作时需要运用多种专业技能，经常做独立判断和计划。 工作要求高度的判断力和计划性。要求积极地适应不断变化的环境和问题。 5 10 20 30 40 作的灵活性 30 1 2 3 4 5 因素定义： 指工作需要处理 正常程序化之外事情 的灵活性。判断基准取决于工作职责要求。 属于常规性工作，基本按程序办事。 工作中一般属于常规性的，偶尔需要灵活应变处理工作程序化之外的一些一般性问题。 工作中大部分属于常规性工作，经常需要在工作程序化之外灵 活应变处理工作中所出现的问题。 工作中大部分属于非常规性的，主要靠自己在工作程序化之外按具体情况灵活应变进行妥善处理。 工作非常规，需要在复杂多变的环境中灵活应变处理工作程序化之外重大的偶然性问题。 2 10 15 20 30 业技术知识技能 40 2 3 4 因素定义： 指为顺利履行工作职责应具备的专业技术知识和技能。 工作需要较浅的专业技术知识和较简单技能。 工作需要一般的专业技术知识和简单技能。 工作需要较深入专业技术知识和一般技能，该知识需较长时间学习积累才可掌握。 工 作需要深入的专业技术知识和熟练的技能，该知识需很长时间学习积累才可掌握。 2 10 25 40 理知识技能 50 1 2 3 4 5 因素定义： 指为了顺利完成工作目标，组织协调相关人员进行工作所需要的素质和能力。判断基准是：工作中进行组织协调的 程度 和组织协调工作的 影响 。 工作简单，基本不需要管理知识。 工作需要较浅的管理知识和决断能力。 工作需要基本的管理知识和决断能力。 需要较强的管理知识和决断能力来协调各方面关系。 需要非常强的管理能力和决断能力，该工作影响到新太华 正常运作、研 发与经营。 2 10 25 40 50 通能力 40 1 2 3 4 5 因素定义： 指工作交流中表达自身信息与获取对方信息的能力。主要从沟通 的频繁与难度考虑。 很少需要与其他人进行沟通，若有也只是简单的信息交流。 较少需要与其他人进行沟通，但需要有一定的沟通技巧。 较多需要与其他人进行沟通，且需要有一定的沟通技巧。 经常需要与其他人进行沟通，需要有较高的沟通技巧。 频繁与不同类型的人进行沟通，需要有很强的沟通技巧。 2 10 20 30 40 合能力 30 1 2 3 4 因素定义： 指为顺利履行工作职责具备的 多种 知识素质、经验和能力的 总体要求 。 仅需具备较低的全面知识素质、经验和能力。 需具备一般的全面知识素质、经验和能力。 较高的、较全面的知识素质、经验和能力要求。 非常高的知识素质、很强的经验要求，高度的综合能力要求。 5 10 25 30 3 努力程度因素 （ 200） 作压力 40 1 2 3 4 因素定义： 指工作本身给任职人员带来的压力。根据 决策迅速性、工作常规性、任务多样性、工作流动性及工作是否被时常打断 进行判断。 极少 迅速作决定，工作常规化，工作很少被打断或者干扰。 很少迅速作决定，工作速度没有特定要求，手头的工作有时被打断。 要求经常迅速做出决定，任务多样化，手头的工作常被打断，或工作流动性强。 经常地迅速做出决定，任务多样化，工作时间很紧张，或工作流动性很强。 2 15 30 40 作紧张程度 40 1 2 3 4 因素定义： 指工作的节奏、时限、工作量、注意力转移程度和工作所需对细节的重视所引起的工作 紧迫感 。 工作的节奏、时限自己掌握。 大部分时间的工作节奏、时限自己掌握，有时比较紧张，但 时间持续不长。 工作的节奏、时限自己无法控制，明显感到工作紧张。 为完成每日工作需要很快的工作节奏，持续保持注意力的高度集中。 2 10 25 40 新与开拓 30 1 2 3 4 因素定义： 指顺利进行工作所必需的 创新与开拓 的精神和能力的要求。 工作基本程序化。 工作基本程序化，偶尔需要开拓创新。 工作时常需要开拓和创新。 工作性质本质即为开拓和创新的。 2 10 20 30 作均衡性 30 1 2 3 4 因素定义： 指工作每天忙闲不均的程度。 一般没有忙闲 不均的现象。 有时忙闲不均，但有规律性。 经常有忙闲不均的现象，且没有明显的规律。 工作经常忙闲不均，没有明显的规律，而且忙的时间持续很长，打破正常的作息时间。 2 10 20 30 作地点稳定性 30 2 3 4 因素定义： 指工作时是否经常变换工作地点，主要根据出差的频繁程度进行判断。 基本不需要出差。 偶尔需要出差。 经常需要出差。 频繁出差。 2 10 25 30 作时间特征 30 1 2 3 4 因素定义： 指工作要求的特定起止时间。 按正常时间上下 班。 基本按正常时间上下班，偶尔需要早到迟退。 上下班时间视工作具体情况而定，但有一定事实上的规律，自己可以控制安排。 上下班时间根据工作具体情况而定，并无规律可循，自己无法安排控制。 5 10 20 30 130） 4． 1 职业病 30 1 2 3 4 因素定义： 指正常工作所 必然 造成的身体疾病。 无职业病的可能。 会对身体某些部位造成轻度伤害。 对身体某些部位造成能明显感觉到的损害。 对身体某些部位造成损害并产生后遗症。 2 8 20 30 境舒适性 40 1 2 3 4 因素定义： 指工作时工作环境对任职者身体、心理健康影响的程度。包括但不限于空气质量、温度舒适性、空间舒适性、设备配置和噪音等。 独立办公环境 一般办公环境（主要在办公室内办公，但不是独立办公室） 多数工作时间处于办公室环境，少数时间处于生产现场环境 。 多数工作时间为生产现场环境或室内环境不舒适。 工作时间内持续处于生产现场环境或野外环境 5 10 20 30 40 作 危险性 60 1 2 3 4 因素定义： 指工作本身 可能 对任职者身体所造成的危害。 没有 可能对人身造成任何伤害。 可能造成人体轻度伤害。 可能造成较重伤害，但几率较低。 2 15 25 40 可能造成较重伤害，几率较高。 可能造成严重伤害，几率极高。 60 附表 2 新太华公司岗位评估打分表 专家编号： 评价因素 岗位名称 序号 因素名称 总经理 生产管理部 经理 办公室 法律事务专员 煤炭生产分公 司技术员 险控制的责任 接成本 /费用控制责任 策的层次 部协调的责任 部协调的责任 织人事的责任 作责任范围 匹配学历要求 任工作时间 识多样性 作复杂性 作的灵活性 业技术知识技能 理知识技能 通能力 合能力 作压力 作紧张程度 新与开拓 作均衡性 作地点稳定性 作时间特征 业病 境舒适性 险性 修正打分 因素序号 重新打分 因素序号 重新打分 因素序号 重新打分 因素序号 重新打分 附表 3 新太华公司所有参与评价的岗位得分排序 部门 岗位名称 总分 决策层 总经理 856 决策层 董事长兼党委书记 724 生产管理部 生产管理部经理 692 煤炭生产分公司 煤炭生产分公司经理 655 企划部 企划部经理 649 煤炭加工分公司 煤炭加工分公司经理 612 营销中心 营销中心经理 595 商贸公司 商贸公司经理 587 财务部 财务部经理 575 房地产公司 房地产公司经理 572 人力资源部 人力资源部经理 556 生产管理部 生产部技术主管 520 联运公司 联运公司经理 507 办公室 办公室主任 492 审计监察部 审计监察部经理 474 生产管理部 生产部调度主任 471 生产管理部 生产部安全主管 468 党群工作部 党群 工作部经理 467 农贸公司 农贸公司经理 459 煤炭生产分公司 生产分公司生产副经理 432 煤炭加工分公司 加工分公司生产副经理 419 煤炭生产分公司 生产分公司安全副经理 415 煤炭生产分公司 生产分公司技术副经理 409 煤炭生产分公司 采掘队队长 407 煤炭加工分公司 加工分公司技术副经理 402 房地产公司 房地产工程部部长 401 煤炭加工分公司 加工分公司安全副经理 401 煤炭生产分公司 灭火队队长 386 煤炭加工分公司 洗煤厂厂长 370 煤炭加工分公司 炭素厂厂长 365 财务部 办事处财务主管 357 煤炭生产分公司 采掘队副队长 336 生产管理部 生产部采煤 /灭火工程师 332 财务部 管理会计 325 企划部 战略管理专员 321 生产管理部 生产部洗煤 /炭素工程师 321 办公室 百吉宾馆经理 321 营销中心 销售经理 320 生产管理部 生产部机电工程师 320 煤炭生产分公司 灭火队副队长 320 划部 投资管理专员 318 商贸公司 商贸综合厂厂长 316 商贸公司 商贸物资采购主管 315 营销中心 销售支持部主管 312 煤炭加工分公司 洗煤厂副厂长 304 煤炭加工分公司 炭素厂副厂长 303 办公室 法律事务专员 302 联运公司 联运煤炭采购主管 299 企划部 分子公司管理专员 298 营销中心 市场策划 296 财务部 稽核税务会计 296 企划部 计划管理专员 289 办公室 后勤主管 280 财务部 总帐报表会计 277 财务部 成本销售会计 277 人力资源部 绩效考核专员 276 财务部 资金材料会计 267 生产管理部 生产部安全巡检员 267 人力资源部 薪酬培训专员 261 煤炭生产分公司 生产分公司技术员 256 财务部 办事处会计 251 办公室 机要秘书 246 营销中心 驻
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