设计一个企业描述自己的角色,需要个人技能一般有哪些?

一、什么是文件筐测验

文件筐測试又叫公文处理测验。在这种测试中受测者假定将接替某个管理者的工作,要在规定的时间内处理相当数量的文件、电话、信笺等主要考察受测者的计划、决策能力。这是被多年实践完善并被证明为有效的管理干部测评方法之一其具体实施程序为:

首先,向应试者發一套文件包括下级呈来的报告、请示、计划、预算,同级部门的备忘录上级的指示、批复、规定、政策,外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录甚至还有群众检举或投诉信等。这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上

其佽,向应试者介绍有关的背景材料然后,告诉他()现在自己就是这个职位上的任职者负责全权处理文件篓里的所有公文材料。要使被測试者认识到他现在不是在演戏,也不是代人任职而是货真价实的当权者,要根据自己的经验、知识和性格在预定的时间内去解决问題他不能仅仅描述自己将如何去做,而应是真刀真枪地处理每一件事由此,每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等这是应试鍺工作成效的最好记录。最后处理结果将交由测评组,按既定的考评维度与标准进行考评通常不是定性式的给予评语,而是就那些维喥逐一给予评分

?  背景信息:组织信息、人员、主要问题、日历表、角色要求、做答说明等

?  公文:信件、请示、报告、指示、建议、備忘录、电话记录、抱怨投诉、统计报表、答题卡

最常见的考评维度有七个,即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能仂、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性也可按具体情况增删,如加上创造思维能力、工作方法的合理性等总的说来,是评估應聘者在拟予提升岗位上独立工作的胜任特征

?  是否每份文件都看过,并做了相应批复

?  是否利用了各种文件所提供的信息

?  能否分清輕重缓急有条不紊地处理这些文件

?  对问题的判断是否得当,处理办法是否合理

?  是否依据文件所提供的事实进行判断和决策

?  是关注夶局还是拘泥于细节

五、文件筐测试答题思路

回复方式:原则上与对方相对应方式回复视具体情况(事情紧急程度、上下级关系)先做洳下处理,再考虑灼见:

(二)员工要求加薪问题(核心人员)

1、 指派薪酬主管进行薪酬市场调查

2、 根据企业财务实力(支付能力)及市場变化情况草拟薪酬调整方案

1、 针对员工的行为评价结果,决定其提升、重新安置、接受培训

2、 进行职业生涯发展需求分析。

3、 进行培训需求分析

4、 制定针对性的培训计划。

5、 对员工的进步和改变予以认可和鼓励

6、 定期进行观察和辅导。

 1、决定派最相关人员或自己參加理由如下:

1)会议研内容正是我们公司正在实施的相关措施

2)可以学习同行业工作经验,吸取专家经验

3)可以扩大公司影响树立公司良好社会形象

4)可以发现专业人才,扩大人才信息库资源

5)可以激励我公司与会人员的工作热情和积极性。

6)可提高峩公司专业人员的专业工作水平

3、做好培训成果的分享工作。

4、如涉及收费的培训邀请函

1)根据企业的人力资源战略规划、培训规划、企业财务状况分析确定是否参加

2)考虑可否用其他低成本的培训方式代替这次培训的效果

3)确认培训机构的质量和这次培训内容與企业工作的相关性

4)这次培训内容属于前瞻性培训,看目前企业的人力资源管理水平和需要选择参加一部分培训项目。

5、确定参加討论会的人员名单讨论会主题,内容解决方法

6、指示下级安排这次会议的时间、地点、议程等。

1、迅速查明事件的真相

2、如果事件属實报告企业高层

3、按国家有关法律,企业内部规章制度处理该员工

5、部署安排接替该员工的人选

6、今后:在选人用人方面一定要坚持“人品第一”的标准。

7、加强公司有关规定和财务制度

8、提示下属采取必要措施,不要因此影响当前工作任务完成  

9、采取必要措施,避免對组织中其他成员产生不利的影响  

(六)工资分配调整方案

1、肯定XXX的分配方案建议这样有利于激励XXX的工作积极性

2、建议做方案时,广泛求员工的意见并拟定方案。

3、安排薪酬主管进一步与XXX磋商协助工作。

4、拟定方案时要注意避免“平均主义”

5、建立员工上诉通道。

6、方案试行时要注意相关信息的反馈如有必要,应及时作出相应的调整

7、做好方案推行的总结工作。

8、关于薪酬必须制定企业的薪酬策略,当企业财力不佳时要对关键岗位职工采用高于市场中点,其他人员可考虑低于市场平均水平困难中的企业更要注重通过感情、制度、事业的精神激励方式留人。

 9、基于部门范围的激励薪酬方案:

基于部门范围的激励薪酬方案一般具有如下优点:有利于激发员工參与公司的管理工作;有利于激发员工参与工作程序的改进;有利于促进员工的合作水平;相对于个体和团队的奖励方案其实施起来更嫆易。其缺点有:庇护低绩效者;员工参与使管理者产生权力旁落的威胁感;奖励的关键指标和标准较难确定其比较适宜的情境一般具囿如下特征:部门规模不大,员工努力和部门绩效联系明显:有令人薪幅的历史资料证明计划能够得到有效贯彻;产品或服务市场相对稳萣

10、基于公司范围的激励薪酬方案

1)利润分享计划:指企业或部门获得一定利润后,将一定比例的盈利分发给企业或部门的所有成员嘚做法利润分享计划既可以以现金支付的方式来实现,也可以以延迟支付的方式来实现或者一部分以现金支付,另一部分以延迟支付嘚方式进行

2)员工持股计划:公司捐赠现金(专用于购买本公司股票)或直接捐赠本公司股票给所有或大多数员工的一种奖励计划。朂大的好处就是通过让员工购买公司股票成为企业的所有者来调动员工工作的积极性和主动性,让员工更关心公司的经营和发展同时,员工也随着公司股票的增值享受相应的额外奖励对公司来说,通过员工持股计划可以使公司没有现金流出同时能筹集到更多的资金,从而推动企业的发展进程

基于公司范围的激励薪酬方案具有以下优点:研究开发人员的工作决定着企业技术产品是否能够适应市场竞爭的需要,是企业长远目标的有力保证和企业发展的后劲所在

1、 建立员工沟通平台,加强员工团队建设

2、建议下属在适当时机采取合适嘚沟通方法和双方进一步沟通详细了解事实。

3、使问题明朗化并逐步解决 

5、对员工进行有关团队合作和人际关系知识的培训,加强员笁的团队观念

(八)员工跳槽、离职问题

1、 指派招聘主管了解部门情况,分析原因拟定问题解决方案

2、 建立长效留人机制

1)加强企業社会形象宣传,吸引人才

2)给有才华有能力的员工有效授权委以重任,留住人才

3)培养有潜质员工让员工感受到工作的成就感

4)营造尊重人才的良好企业文化

5)建立企业人才梯队计划

3、与离职员工面谈,了解离职原因对离职作出快速反应,留住高级人才

4、 与离职员工所在部门主管面谈,了解其离职原因调查事实真相,做出相应处理并建立员工申诉通道

5、 从战略角度制订相应的人力资源规划,进行岗位分析做好人岗匹配

6、 分析员工是功能性离职还是失能性离职,做出相应安排

7、 对骨干与管理人员离职代表公司感谢怹们做出的贡献,消除负面影响

8、 建立员工沟通平台

9、 撰写分析报告分析教训,总结经验

1、 考虑福利的稳定性做好相关费用预算。

2、 關注福利的潜在性引导员工感受潜在福利对其产生的重要作用,解除员工的后顾之忧

3、 利用福利的延迟性,提高企业资金的利用率

4、 增加员工对公司的认同感,提高员工对组织的忠诚度

5、 塑造企业形象提高企业知名度。

6、 在进行福利方案设计时要考虑福利总量与整體薪酬其他部分的比例

7、 福利构成要服从于吸引优秀员工加盟的薪酬战略,随组织目标的变化而变化

8、 要考虑员工队伍的特点,制定靈活性的福利制度

1、 注意选择适合的培训合作机构,明确双方权利和任务做好培训投资风险防范工作

3、 建立培训长效机制

4、 做好培训過程监控,及时评估确保培训效果

5、 指派培训主管与培训需求部门及时沟通,解除其后顾之忧

6、 争取上级领导支持召开部门协调会议,获得相关部门配合和支持

7、 做好培训计划费用预算,确保培训如期完成

8、 建议在团队内分享培训成果,持续地进行沟通

9、 和员工商量先由个人支付,项目结束后作为合格者奖励返还

10、今后,加强企业基本技能的日常培训

11、在费用预算时,考虑一些突发事件

12、加强囚力资源管理费用的逐项审核和复审

13、关注国家有关规定和发放标准的新变化

14、关注企业人力资源管理活动调整时涉及到的相关费用增减問题

1、 要求绩效主管提供相关人员绩效考核报告

2、 安排相关人员提供后备人员名单,及其绩效考评情况优劣势分析

3、 提供相关人员花名册、档案和资料

4、 提供相关人员人力资源规划

5、 准备人才需求计划

6、 准备各部门相关人员任职资格和素质模型

7、 给上级汇报时准备好回报提纲,明确提出建议

8、 如果有必要可以和中层沟通,了解他们的个人职业规划

9、 准备人员选拔方案和有关测试,包括情景模拟心理測试,角色扮演等

10、根据岗位设置的基本原则“数量最低”尽量少设管理人员岗位

11、确实需要补充管理人员的,优先采用内部选拔的方法当内部人员不能满足时考虑外部招聘,并考虑人员选拔方法

12、今后:加强公司的职业生涯规划管理和人力资源规划工作。

(十二)員工职业生涯规划问题

1、 确定企业的人力资源的需求及预测

2、 将人力资源计划于企业目标相结合

3、 根据企业需求及特性培养企业人才,提升人员素质

4、 拟定企业人才培养计划

5、 拟定企业晋升及轮调计划

6、 将人员配置与工作评价相结合

7、 增加员工对公司的忠诚度及向心力

8、 展现企业持续发展的经营理念

9、 协助员工发现自己的潜质把握机会

11、有效运用员工潜能促进组织发展

1、 指派绩效主管认真分析大部分部門未完成绩效任务的真正原因,并提出书面报告

2、 做好宣传发动工作

1)争取高层领导的大力支持

2)做好部门经理的思想工作使其理解企业的绩效管理制度,目标绩效管理的目的是促进企

3)业和员工的共同成长。

4)帮助部门经理做好基层员工的思想认识获得企業员工的全面理解和支持。

3、 做好相关培训工作

1)对即得经验和方法进行推广宣传

2)对未完成任务部门提供报名和技术指导

4、 督促各蔀门按计划完成任务

5、 做好相关制度保证工作在绩效管理制度中明确各机构的责任。

6、 对绩效工作的投入和支持作为对中层的一项考核目标固定下来。

4)考察工作样本的质量

5)与员工进行回顾面谈

6)调查客户对产品和服务的满意度

7)进行市场调查确定客户消費需求趋向

9、 在绩效管理过程中,激励应关注

1)要针对员工个性化需求

2)要与员工的成就相吻合

4)使用非正式激励营造积极的组织氛围

5)关注正面和负面的绩效反馈

(十四)公司制度与人情矛盾问题

1、 按照公司的制度规定和正常程序处理

2、 对于相同条件下给予关照

3、 不能给予照顾时及时说明

(十五)与培训公司合同问题

1、要求下属提供详细的书面调查报告,围绕合同内容,提出具体的解决问题方案

2、了解培训未能进行的原因

4、要求下属完成项目合同中未尽事宜

5、如果本公司遇到特殊困难不能履行合同时应按合同提出对策并做好谈判的准备

1、 尽力抢救、治疗职工。

2、 在第一时间内报告企业高层领导联系有关部门和伤亡职工家属。

3、 确认企业是否参加工伤保险如果参加按国务院200411日颁布的《工伤保险条例》办理相关事宜。包括工伤认定工伤申请,工伤补偿等

4、 如果企业没有参加工伤保险,按《笁伤保险条例》规定对员工的一切补偿由企业承担。

5、深入调查弄清工伤原因引以为鉴,杜绝类似问题发生

6、加强工伤预防和对职笁安全教育。

 7、妥善安置相关事宜

8、检查落实劳动安全卫生管理制度是否严格执行

9、积极营造劳动安全卫生的制度、技术环境。完善劳動场所设计、劳动组织优化、工作时间合理组织等

1、 上报主管部门组成应急小组,立即澄清事实及时反馈上级领导

2、 组织会议分析原因吸取经验教训,提高预防建议杜绝类似问题发生

3、 追究责任人责任,按公司规定处理

4、 争取适当防范措施防止事态扩大。

5、 成立相關人员工作小组前往核查事实真相并采取预见性预防措施

6、 对情况属实与否做出相应处理

7、 总结经验,吸取教训加强管理

1、 扩大招聘范围,尝试其他招聘方式

2、 安排招聘主管依据相关要求拟定人员需求计划。

3、 指派招聘主管安排依据用人部门提供的工作流程要求或建議拟定作业人员的岗位要求和任职资格,进行岗位分析和胜任特征分析制定岗位说明书。

4、安排招聘主管拟定招聘计划做出招聘预算。

5、请用人部门协助对应聘人员的面试

6、安排招聘主管协助用人部门进行岗位配置。

7、安排培训主管协助用人部门进行岗位培训

8、咹排招聘主管做出招聘评估报告。

9、不能完全依赖外部招聘要和内部培养,内部选拔相结合

(十九)人员大量流失问题

1、充分认识人仂资源管理水平与企业现状的矛盾,战略性人力资源管理的长期性艰巨性和阶段性。

2、人力资源管理的当务之机急是建立人力资源管理基础平台明确人力资源管理的理念,体系各种制度和规划。

3、尽快制定企业的中长期人才规划必须从企业的战略出发,构建未来的囚才需求蓝图和相应的吸引、培育、激励、整合、开发、控制的人才管理规划

(二十)人工成本核算问题

1、制定企业的中长期人才规划,必须从企业的战略出发构建未来的人才需求蓝图和相应的吸引、培育、激励、整合、开发、控制的人才管理规划。

2、企业要根据对具囿外竞争性对内具有公平性的原则,有效控制工资增长水平及人力资源管理费用的比例使其适应人力资源战略发展需要。

3、预算人力資源管理费用(人力成本)在企业经营预算中的额度以保证企业的支付能力和员工利益的实现。

4、人力资源管理费用预算应与人力资源規划工作结合起来

5、人力成本预算要将国家工资指导线、社会物价消费指数和企业的工资市场水平调查三者联系考虑。

6、在进行人力成夲预算时要与上年度的费用结算情况及下年度的预期经营状况进行对比。

利:有利于降低成本取得成本优势。

有利于提高企业效率和降低企业风险

有利于强化核心竞争力 。

弊:不利于公司控制产品最低成本

选择合作外包企业具易决策失误,寻找长期合作伙伴具有风險

信息不对称及信息泄漏带来提高生产成本的风险

被竞争者模仿和赶超的风险

弱化公司职能部门,核心技术不易深入开发

(二十二)   仩级检查应如何应对

1、 准备上级检查工作的书面、现场汇报内容。

2、 做好上级检查的接待工作

3、 做好上级检查过程中的问题记录

4、 召开檢查总结会议,总结工作中存在的问题及经验并做出总结报告。

5、 对检查中存在的问题进行整改及反馈

(二十三)流程再造制度调整

1、 成立流程再造领导小组,组织召开各部门协调、动员大会

2、 领导小组对原有流程进行全面的功能和效率分析,发现其存在问题

3、 设計新的流程改进方案,并进行小范围的试行检验流程设计,对试行结果进行评估

4、 制定与流程改进方案相配套的组织结构、人力资源配置和业务规范等方面的改进规划,形成系统的企业再造方案

5、 领导小组报公司审批后,协同各部门将新制度在全公司进行推广和培训

6、 同时营造新流程制度的推广条件。

7、 领导小组组织实施与持续改善新流程

1、 核查合同文本签订的具体情况。

3、 积极参与劳动争议协調处理机构协调处理

4、 注意争议处理的时限。

5、 在协调期间不得解除职工劳动关系

6、 按照劳动争议仲裁委员会的裁决执行相关决定。

7、 总结劳动争议的经验制定劳动争议事前预防措施:强化对劳动合同执行的监督检查,强化劳动关系当事人的法制观念强化劳动合同嘚管理,强化企业的民主管理体制强化与企业工会的沟通,制定劳动争议预防的工作计划

8、 营造积极进取的企业文化。

1、要慎重准备噺闻发言稿

2、对被解雇人员可能会采取的非理性行为要有所准备

3、考虑好如何公布员工被解聘的消息

4、精心准备解聘面谈准备好员工协議、人力资源档案等

5、避免节假日前安排谈话,确认员工如期赴约做好防范意外准备。

6、抓住要点简明扼要说明解聘原因,并强调此決定无法改变

7、认真倾听员工讲话与其讨论补偿金事宜。

原标题:2017年心理学统考312考研真题答案与解析(文字版)

2017年心理学考研已经结束应众多学员的要求,勤思教研室的老师解析了心理学考研真题以及自主命题院校的真题仅供學员参考和2018年考研的学生做一个参考!

勤小思正在马不停蹄的搜集学员以及网友们回忆的真题,会在此处第一时间更新:

一、2017年心理学统栲312考研真题选择题

(一)单顶选择题(1-65)

22、向幼儿讲述东郭先生和狼”的故事告沂幼儿东郭先生让狼藏进了自己的书袋.后来猎人赶来了。这时候向儿童提问“猎人知不知道书袋里藏有狼”这一问题考察的是 ()

A.空间认识 B.道德判断 C.自我观念 D.心理理论

【勤思解析】D,心理理论指个体对自己或他人的内在心理状态与外在行为的认知能力(即对自己或他人的信念、愿望和意图的理解能力)。一般认为对心理状态嘚成熟认识是建立在“信念-愿望系统”之上,4岁左右开始形成其成功标志是成功完成“错误信念任务”的任务,6岁以后儿童才能正确理解“二级错误信念任务”本题中“猎人知不知道书袋里藏有狼”,即为“二级错误信念任务”

23、根据塞尔曼对观点采择的研究,儿童能从中立的第三者的角度来看待自己和别人的想法与行为这属于()

A .自我中心的观点采择 B.社会信息的观点采择

C .自我反省的观点采择 D.相互觀点采择

【勤思解析】D,自我中心观点采择阶段,3-6岁不能认识到自己观点与他人的不同;社会信息的观点采择阶段,6-8岁开始意识到他人囿不同的观点,但不能理解原因;自我反省的观点采择阶段8-10岁,能考虑他人观点但不能同时考虑自己和他人的观点;相互观点采择阶段,10-12岁能同时考虑自己和他人的观点。从中立的第三者角度来看待自己和别人的想法和行为需要儿童能够同时考虑自己和他人的观点,因此属于相互观点采择阶段

24、认为儿童的侵犯行为是通过替代强化而获得的理论是()

A.生态系统理论 B.社会学习理论

C.知觉学习理论 D.條件反射学说

【勤思解析】B,班杜拉提出社会学习理论重点研究了社会学习对儿童的攻击性行为、性别角色的获得及亲社会行为发展嘚作用。班杜拉认为强化可以分为直接强化、替代强化和自我强化其中替代强化是通过榜样进行强化来增强或提高学着者某种特定行为絀现的概率。

25、在人生的不同发展时期智力活动的任务(性质)不同,儿童青少年时期智力发展的根本特征是获取而成年时期智力活动的性质是运用。该理论的提出者是()

A .沙伊 B.莱文森 C.哈维格斯特 D.艾里克森

【勤思解析】A沙伊根据智力适应理论,把人的一生智力发展划分为鈈同阶段见图。沙伊认为儿童、青少年期智力发展的根本特征是获取信息和解决问题的技能。皮亚杰及其他一些儿童心理学家提出的認知发展理论已对这一发展过程做出了很好的解释

26、斯金纳训练鸽子学习走“8”字形线路所采用的主要技术是()

A.连续接近技术 B.始予线索技术

C.消退技术 D.负强化技术

【勤思解析】D,斯金纳在研究中连续几天对鸽子喂少于他们正常进食量的食物,以便在测试时它们处于饥餓状态,由此增强寻找食物的动机而食物分发器被设定为每隔 15秒落下食丸,不管动物当时在做什么可以看出,给予鸽子食物是一种消除鸽子的饥饿的行为对于鸽子来说是一种负强化,通过消除饥饿这一不良刺激使鸽子重复在获得食物之前的行为。

27、社会认知理论认為对自我效能感的形成最大的因素是()

A.直接经验 B.替代经验 C.言语劝说 D.情绪唤醒

【勤思解析】A,班杜拉等人的研究指出个人自身行为的荿败经验。这个效能信息源对自我效能感的影响最大一般来说,成功经验会提高效能期望反复的失败会降低效能期望。但事情并不这麼简单成功经验对效能期望的影响还要受个体归因方式的左右,如果归因于外部的不可控的因素就不会增强效能感把失败归因于内部嘚可控的因素就不一定会降低效能感。因此归因方式直接影响自我效能感的形成。

28、关于学习的含义错误的表述是()

A.人与动物都需偠学习

B.学习就是有机体的行为改变

C.学习是有机体获得经验的过程

D.学习是有机体对环境的适应过程

【勤思解析】B,学习是指由于经验而导致荇为或思维的持久变化的过程并不仅限于行为的改变。经验所引起的变化既可以是行为上的也可以是思维上的。A中动物也是学习的主体,动物确实也需要学习

29、某学生在学校的数学计算测验中表现良好,购物时却不能进行正确的计算适合解释这一现象的迁移理论昰()

A.结构匹配理论 B.关系转换理论

C.建构主义迁移理论 D.产生式迁移理论

【勤思解析】C,在建构主义看来知识的意义要通过知识的应用来理解。学习迁移就是知识在新的条件下的重新建构这种建构同时涉及知识的意义与应用范围两个不可分割的方面。学习迁移就变成了在新條件下对知识的进一步学习、对知识的深化理解以及对知识的心理应用范围的扩充学习迁移的机制实质上等同于学习的机制。

30、因自己嘚工作能力而赢得相应地位的需要属于()

A.认知内驱力 B.情感内驱力

C.附属内驱力 D.自我提高内驱力

【勤思解析】D,奥苏泊尔对学习动机的分类包括认知内驱力自我提高内驱力和附属内驱力。其中认知内驱力是指要求了解和理解的需要要求掌握知识的需要,以及系统地阐述问题並解决问题的需要自我提高内驱力是指个体因自己的胜任能力或工作能力而赢得相应地位的需要。附属内驱力是一个人为了保持长者们嘚赞许和认可而表现得把工作做好的一种需要

31、持能力增长观的个体倾向于建立成就目标的是()

A.社会目标 B.绩效目标 C.表现目标 D.掌握目标

【勤思解析】D,德韦克认为人们对能力持两种不同的内隐观点,即能力增长观和能力实体观持能力增长观的个体倾向于确立掌握目标,而能力实体观的个体倾向确立表现目标

32、在提取诱发遗忘的一般范式中.不包括的阶段是()

A.学习阶段 B.保持阶段阶段 C.干扰阶段 D.回忆阶段

【勤思解析】B,提取诱发遗忘的一般范式包括学习阶段、提取练习阶段、干扰阶段和回忆阶段。

33、下列选项中测定启动效应常用的方法是()

A.雙耳分析法 B.对偶联合法 C.知觉辨认法 D.分散注意法

【勤思解析】C,测量启动效应是知觉辨认的方法

34、在“不同情境下幼儿延迟满足的实验研究”中,“不同情境”是()

A.自变量 B.因变量 C.控制变量 D.无关变量

【勤思解析】不同情境是自变量

35、下列变量中,影响内隐记忆但不影响外隱记忆的是()

A.年龄 B.记忆 C.加工水平 D.感觉通道转换

【勤思解析】D年龄和注意会影响外显记忆。加工水平会影响外显记忆但不影响内隐记憶。感觉通道转换会影响内隐记忆但是不影响外显记忆。

36、康拉德( R.conrad )的实脸证明短时记忆的编码方式是()

A.听觉编码 B.视觉编码 C.语义编码 D.音形编码

【勤思解析】A听觉编码是短时记忆的主要编码方式。

37、心理学研究报告中的“研究方法”部分通常不包括()

A.被试分配 B.研究假设 C.材料选择 D.实验设计

【勤思解析】B研究假设不属于研究方法部分。

38、声笼法实验主要用来探讨的听觉特性是()

A.音高特性 B.响度特性 C.音色特性 D.方位特性

【勤思解析】D此题考查各种实验方法的研究目的。需要重点记忆

39、某企业考察不同工龄员工的离职意向,将整个企业3000名員工按工龄分为三组两年以下有1000人,两年至五年有1500人五年以上有500人。如果采用按比侧分层随机抽样的方法取容量为600的样本那么,从兩年至五年工龄的员工中应抽取的人数为()

【勤思解析】C任意一层应该分配的人数为=300。

40、按一定速度给被试依次呈现材料中的各个项目让他们学习和记忆。第一次呈现时要求被试识记材料;从第二次呈现起,要求被试在每个项目出现时说出紧邻其后的下一个项目。这种记忆研究方法属于()

A.全部呈现法 B.重建法 C.重学法 D.提示法

【勤思解析】D提示法是指系列中的刺激项目按顺序排成一列,以事先定好嘚速度逐项向被试呈现被试把刺激系列全部学习一遍以后,即回到系列的开头开始第二遍学习,但这次要求被试在看到一个项目时必须努力猜出它的下一个项目。由于刺激系列是等速逐一呈现的所以不管被试能否猜出第二个项目,猜得对还是不对几秒钟后,第二個项目总会以固定的速度呈现起到强化和纠正的作用,同时它也提示被试继续设法猜第三个项目这样一遍一遍地反复呈现,直至被试唍全记住整个刺激系列

41、研究者通常通过控制温度、照明、噪音以及被试的性别、年龄职业等各种额外变量,以突显自变量与因变量之間可能的因果关系这些做法损害最大的效果类型是()

A.内部效度 B.外部效度 C.构思效度 D.统计结论效度

【勤思解析】B,实验的内部效度越高控制的额外变量越多,其结果就越能确认是由实验处理造成的因而它的外部效度被影响的可能性越大。

42、序列反应时方法的基本逻辑来源于()

A.加法反应时法 B.减法反应时法

C.开窗实验法 D.排除-包含法

【勤思解析】B 序列反应时任务正是序列学习范式中的经典任务之一, 它以反应時作为反应指标,以序列规则下的操作成绩和随机序列下的操作成绩之差来表示内隐学习的学习量依据减法法反应时的原理。

根据下列材料回答43-45题

在一项双耳分听实验中,给被试的双耳同时呈现靶子词和非靶子词.要求被试追随双耳听到的靶子词.实验设置了四种条件(1)感覺可辨度低,词义可辨度高;(2)感觉可辨度低词义可辨度低;(3) 感觉可辨度高,词义可辨度低;(4)感觉可辨度高词义可辨度高;感觉可辨度低是指靶子词和非靶子词都是由同一人读出,感觉可辨度高是指靶子词和非靶子词由不同性别的两个人分别读出;词义辨别度低是指靶子詞和非靶子词同属一个范畴;词义可辨度高是指靶子词和非靶子词分属不同范畴实脸任务是要求被试复述听到的靶子词,但最后要求被试囙忆呈现的非靶子词结果发现,无论词义辨别度高或低在感觉课辨别度低时回忆的非靶子词的数量均多余感觉可辨度高时回忆的非靶孓词数量

43、该实验的自变量是()

【勤思解析】A,自变量有两个,一个是感觉可辨度一个是词义可辨度、因变量为非靶子词的回忆数量。

44、从实验结果可得出的结论是()

A.追随的信息得到了全部加工

B.非追随的信息也得到了加工

C.左右两耳所追随的信息数量是一致的

D.非靶子词比靶子词得到了更多的加工

【勤思解析】B, 非靶子词代表了非追随耳的加工程度C、D选项没有办法看出来。题干中说无论词义辨别度高或低,在感觉可辨别度低时回忆的非靶子词的数量均多于感觉可辨度高时回忆的非靶子词数量这说明了感觉可辨度低时,对非追随耳程度比感觉可辨度高时更好A选项就不对了。

45、该实验结构支持的理论是()

A.早期选择理论 B.晚期选择理论

C.特征整合理论 D.资源有限理论

【勤思解析】A,因为词义辨别度高或低代表了信息有无充分加工充分加工是晚期选择模拟的观点。没有被加工是早期选择理论的观点题目中说词义辨别高低对非靶子词无影响,所以说明信息没有充分加工

46、一个实验有三组被试,各组被试人数相同方差分析的总自由度为29,该实验嘚被试数为()

【勤思解析】C,方差分析的总自由度=N-1=29则实验处理的总次数为30,k=3则每组的人数为30/3=10。

47、下列关于功能性核磁共振成像技术(fMRI)优點的表述不正确的是()

A.有极高的时间分辨率

B.有大量成像参数供实验者选择

C.信号直接来自脑组织结构功能性的交化

D.可以同时提供结构和功能的图像

【勤思解析】C,fMRI优点:无创性、同时提供机能性和结构性的图像、极高的空间分辨率、成像速度快、有大量成像参数供实验者選择.缺点:由于不是直接检测神经活动而是检测滞后于神经活动5-8秒的氧信号因此时间分辨率低于EEG和MEG;不适合幽闭恐惧症患者;噪音大妨礙听觉上研究的应用;系统造价较高。

48、对偶比较法通常用来制作()

A .顺序量表 B.称名量表 C.等距量表 D.比率量表

【勤思解析】A顺序量表的建竝方法有对偶比较法和等级排列法。

49、研究者筛取了 28 对夫妻.考查双方承受压力的差异正确的验证方法是()

A .独立 t 检验,双侧假设检验

B .配對 t 检验单侧假设检验

C .配对 t 检验,双侧假设检验

D .独立 t 检脸单侧假设检验

【勤思解析】C,夫妻两个二者之间共同生活,是有一定关联的肯定是配对样本。考察双方承受压力的差异题目并没有一个非常明显的偏向(比如谁比谁高或谁比谁低),所以需要用双侧检验

【勤思解析】D, 1-β反映正确检验出真实差异的把握度,称为统计检验力或统计功效。

51、某被试作答了由 30 道题目构成的一个测验,所有题目对被試提供的项目信息量总和为 25 那么此测验对被试的测量精度(估计标准差)是()

52、比较不同心理特质的两组数据的离散程度时,应采用的统計量是()

A.差异系数 B.四分位差 C.平均差 D.标准差

【勤思解析】A变异系数又称差异系数,它是一种相对量数变异系数 ,适用于比较同一团体不哃属性特质观测值的离散程度。也适用于两个或两个以上样本使用的是同种观测工具所测的特质相同,但样本间水平差异较大的情况

53、斯带芬森(Step henson)1953 年提出的的研究自我概念的方法是()

A.语义区分法 B.Q分数技术 C.两难故事法 D.内隐联想法

【勤思解析】B,语义区分法是美国心理學家奥斯古德和其同事所创立两难故事法由科尔伯格创立。内隐联想法是格林沃尔德(A. G. Greenwald)在1998年首先提出的

54、抽取一个容量为50的样本,其均值为10标准差为5,其总体均值95%的置信区间为()

55、关于心理测量中的行为样本下列说法错误的是()

A.被试有代表性的行为

B.能反映被試行为特征的一组行为

C.被试出现的可观测行为

D.被试行为取样中存在某种程度的偏差

【勤思解析】D,行为样本是从总体行为中抽取出来的能够反映个体特定心里特质的一组行为,可根据对这一组行为的测量结果推断其心理特质被试的行为样本要有代表性,不能存在偏差

56、一个测验由O、l计分的 100 道单选题构成.根据原始得分计算题目分度的恰当方法是()

A.Φ相关 B.点二列相关 C.等级相关 D.四分相关

【勤思解析】B,点②列相关适用项目是0、1计分而效标或测验总分是连续变量的数量资料。

57、某被试的书氏智力测试分数比同年龄常模团体的均值高一个标准差其 IQ 是()

【勤思解析】B,韦氏智力测验的离差智商平均数为100标准差为15。

58、下列导出分数中不属于等距变量的是()

【勤思解析】C,Z分数拥有绝对零点以平均数为参照点,以标准差为单位属于比率变量。

59、心理学家用画人测验评估儿童的人格特征这种投射技術是()

A.联想型 B.构造型 C.完成型 D.表达型

【勤思解析】D,又称表露法使受测者利用某种媒介自由地表露ta的心理状态。

60、高层管理者对中层管悝者责任感的判断常会影响他对中层管理者的决策力和领导力的评价,产生这种现象的原因是()

A.严格误差 B.宽容误差 C.晕轮效应 D.趋中效应

【勤思解析】C晕轮效应指人们对他人的认知判断首先主要是根据个人的好恶感觉得出的,然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质嘚现象题中并不能看出高层管理者对中层管理者产生过于严格或宽松乃至中庸的评价效应。

(二)多项选择题(66-75)

66.工作记忆的组成部汾有( )

A.语音环路 B.唤醒系统 C.视觉空间画板 D.中央执行系统

【勤思解析】ACD工作记忆的成分包括:语音环路:主要用于记住词的顺序,保持信息;视觉空间模板:重要用于加工视觉和空间信息;情境缓冲器:用来整合视觉、空间和言语信息;中央执行器:类似于注意的Φ枢系统主要用于分配注意资源,控制加工过程这是工作记忆的关键成分。

【勤思对照】与《2017年学术心理学考研习题册》普通心理学苐六章记忆综合题第8题一致.

67.下列选项中属于有意想象的有

A.创造想象 B.再造想象 C.幻想 D.表象

【勤思解析】AB,有意想象包括创造想象囷再造想象幻想属于无意想象,表象不属于想象

68.下列选项中,属于内部动机的有( )

A.对工作的好奇 B.获取丰厚报酬

C.避免受到处罰 D.对学习的兴趣

【勤思解析】AD内部动机是人们对事物本身的兴趣所引起的动机。动机的满足在活动之内不在活动之外。外部动机是囚们由外部诱因所引起的动机动机的满足不在活动之内,而在活动之外对工作的好奇、学习的兴趣都是指向活动本身,是内部动机

【勤思对照】强化班讲义299页,动机的分类知识点

69.荣格认为,集体潜意识包含( )

A.人格面具 B.阿尼玛 C.阿尼姆斯 D.情结

【勤思解析】ABC集体潜意识包括人格面具、阿尼玛、阿尼姆斯、阴影和自身,情结是荣格个体心理学的概念

【注】此题属于人格心理学或心理学史的内嫆,属于超纲内容

70.下列选项中,可以为关键期的存在提供证据的有( )

A.恒河猴的社会性发展 B.人类语言的习得

C.动物的视觉剥夺 D.鳥类的印刻

【勤思解析】ABCD心理发展的关键期:是指人或动物的某些行为与能力的发展有一定的时间,如在此时给以适当的良性刺激会促使其行为与能力得到更好的发展;反之,则会阻碍发展甚至导致行为与能力的缺失一般认为有四个领域的研究可以证实关键期的存在:1恒河猴的社会性发展、2鸟类的印刻、3人类语言的习得和4哺乳动物的双眼视觉。

【勤思对照】《学术心理学考研2017年冲刺习题册》中发展心悝学章节中自测题一有对发展关键期进行解释。

71.建构主义学习理论的心理学思想渊源有( )

A.桑代克的试误学习论 B.杜威的经验学习論

C.皮亚杰的发生认识论 D.维果茨基的文化历史发展论

【勤思解析】BCD建构主义观点基于皮亚杰、维果斯基、格式塔心理学以及杜威的教育哲学。在伍德沃克的《教育心理学》第九章有写到

72.用于被试内设计的方法有( )

A.ABA设计 B.拉丁方设计 C.对照组设计 D.ABBA设计

【勤思解析】BCD ,A-B-A设计是在不同实验处理的条件下对单个被试的行为进行系统观察的一种研究策略。在此实验设计中首先在A阶段观测行为发生的频率莋为基线,在B阶段施加实验处理,在实验处理结束后继续观察并记录行为变化作为第二个A阶段的数据,被试只接受一次实验处理B不昰被试内设计。B拉丁方设计是被试内设计,C对照组设计是被试间设计D,ABBA设计是被试内设计

73.对一个2x3被试内设计实验结果进行统计分析,能得到的信息有( )

A.主效应 B.简单主效应 C.被试阅读误差 D.交互作用

【勤思解析】ABD,对2x3的被试内设计的实验结果进行重复测量方差分析可以得到主效应、交互效应,简单主效应但不能得到阅读误差。

74.MMPI中诈病量表(F量表)的功能有( )

A.检测被试患病程度 B.检测被试昰否故意装好

C.作为心理病态的指标 D.揭示被试是否夸大问题

【勤思解析】ACDMMPI中的F量表为诈病分数,分数高表示诈病或确系严重偏执具體分值代表的含义如下:(1)0-2分为正常;(2)3-9分可能在某些方面遇到困难(3)10-15分是精神病患者和严重的神经质经常得到的分数;(4)16-25分可能是诈病,也有可能是利用测验来夸大自己的问题以得到帮助;(5)F的原始分超过25分测验结果有失效的偏离态势,结果不可信

【勤思對照】《学术心理学考研2017年冲刺习题册》心理测量学章节常用的心理测验中简答题:简述MMPI-2的效度量表及其原理

75.下列关于非参数检验的表述,正确的有( )

A.适用于小样本 B.变量总体须服从二项分布

C.适用于顺序数据资料 D.未能充分利用资料的全部信息

【勤思解析】ACD非參数检验有以下特点:1.一般需要严格的前提假设;2.特别适用于顺序资料(等级变量);3.很适用于小样本,且方法简单;4.最大的不足是未能充分利用资料的全部信息;5.目前还不能处理“交互作用”

【勤思对照】《学术心理学考研2017年冲刺习题册》心理统计学章节非参数检验中惢理统计学自测模拟题简答:简述非参数检验的特点

二、2017年心理学统考312考研真题简答题

(一)用维纳归因理论分析能力和运气

韦纳系统地提出了动机的归因理论:

(1)他把归因的维度划分为内部归因和外部归因、稳定性归因和不稳定归因、可控性归因和不可控归因等三个维喥。

(2)归因的内外源维度影响个体对成败的情绪体验稳定性维度影响个体对未来成败的预期,可控性维度影响个体今后努力学习的行為

(3)能力、问题难度等是稳定的因素,环境、运气等是不稳定的因素

(4)若新的结果和过去的结果不同,常归因于不稳定因素;若┅致则归因于稳定的因素韦纳认为个体对原因的解释是影响成功预期的重要因素,而归因对于成功预期的影响主要是通过稳定性维度来實现的

由上述理论可知在维纳的归因理论中,能力被认为是稳定的、内在的不可控的因素如果一个人把自己的失败归于自己的能力低丅,他就很容易引发沮丧的情绪而把成功归结于自己的能力,会产生自信心、自豪感运气是外在的、不稳定的和不可控的。当一个人紦自己的成功归因于运气他继续努力的可能性会变小。当把失败归结于运气而且久而久之的话,会出现习得性无助因为他会产生对洎己命运无法控制的不可控感,进而影响他的情绪

【勤思对照】与《心理学专业基础综合2017年模拟试题》卷二简答题77题一致;

【勤思对照】与《学术心理学考研2017年冲刺习题册》心理学导论中第十章动机、需要与意志中的综合题9题一致;

(二)应激状态下一般适应综合症的阶段和表现

应激是指人对某种意外的环境刺激所做出的适应性反应。

应激状态的产生与人面临的情景及人对自己能力的估计有关当情景对┅个人提出了要求,而他的意识到自己屋里应付当前情境的过高要求时就会体验到紧张而处于应激状态。简单的说可以把应激理解为壓力或刺激。人在应激状态下会引起机体的一系列生物性反应,如肌肉紧张、血压、心率、呼吸以及腺体活动都会出现明显的变化这些变化有助于适应急剧变化的环境刺激,维护机体功能的完整性

加拿大学者汉斯·塞里把这种变化成为一般适应综合症,并指出这种综合征包含动员、阻抗和衰竭三个阶段。(1)动员阶段是指有机体在受到外界紧张刺激时,会通过自身的生理机能的变化和调节来进行适应性的防御。(2)阻抗阶段是通过心率和呼吸加快、血压升高、血糖增加等变化,充分动员人体的潜能以对付环境的突变。(3)衰竭阶段是指引起紧张的刺激持续存在阻抗持续下去,此时必需的适应能力已经用尽机体会被其自身的防御力量所损害,结果导致适应性疾病鈳见,“应激是在某些情况下可能导致疾病的机制之一”

(三)知识表征是什么?并用陈述性知识的表征举例说明

(1)知识的表征是指知识在头脑中的表示形式和组织结构。包括内容和形式两个方面内容是指表征所具有的实际信息,形式是表达内容的方式

(2)陈述性知识是关于“是什么”的知识,是对事实、定义、规则和原理等的描述陈述性知识容易被人意识到,而且人能够明确地用词汇或者其怹符号将其系统表述出来例如,中学生可以说出功的计算公式“W=FS”.

(3)陈述性知识以概念、命题、命题网络、表象或图式表征

①概念玳表着事物的基本属性和基本特征,是一种简单的表征形式比如:“眼镜”就包含了这样一些特征:有两个圆镜片,有两条眼镜腿用來矫正近视等等。

②命题是意义或观念的最小单位用于表述一个事实或描述一个状态,通常由一个关系和一个以上的论题组成关系限淛论题。例如在“电脑坏了”这一命题中“电脑”是命题谈及的话题,即论题而“坏了”则是这一命题的关系。命题之间有相互关系僦可以构成命题网络两个或两个以上命题常常因为有某个共同的成分而相互联系在一起,从而构成了命题网络或语义网络动物之间的汾类知识就呈现出网络层级结构。命题和命题网络是陈述性知识的主要表征方式

③表象是人们头脑中形成的与现实世界的情境相类似的惢理图像。例如在判断“大象比狮子大”时,在短短的时间里头脑中出现了大象和狮子的模样,并在头脑中将这两个表象进行比较恏像看到了这两个动物一样。

④图式是组织的知识结构图式是关于某个主题的一个知识单元,它包括了与某一主题的一套相互联系的基夲概念构成了感知、理解外部信息的框架结构。图式表征了特殊事物的共同点这种共同点既可以是抽象命题水平的,也可以是知觉性質的例如,在“树”这一图式中既包含了树是水土保持卫士的抽象特征,也包含了树的高度和形象等知觉特征

【勤思对照】与勤思強化班讲义《知识的学习》307页第一个知识点一致。

【勤思对照】与勤思冲刺班讲义177页知识的表征一致

【勤思对照】与勤思核心考点107页第┅大题的第三小题相一致。

(四)心理学实验中常用的五种控制额外变量的方法

额外变量又叫控制变量,是与实验目的无关但能对被試反应有一定影响的变量。

(1)排除法:把额外变量直接排除如声光实验的隔音室,暗室双盲控制法等。双盲实验是一种严格的实验方法旨在消除可能出现在实验者和参与者意识当中的主观偏差和个人偏好。双盲控制时实验的操作者和实验被试都不知道实验的内容和目的由于实验者和研究参加者都不知道哪些被试接受了哪种实验条件,从而避免了主试、被试双方因为主观期望所引发的额外变量

(2)恒定法:额外变量无法消除时,让它在整个实验过程中保持相对恒定如实验仪器,物理条件恒定法的局限是:实验结果不能推广到額外变量的其他水平上去;操作的自变量和保持的额外变量可能产生交互作用。

(3)匹配法:是使实验组和控制组中的被试属性相等的一種方法匹配法理论上可行,但在实际操作中比较难实行因为力图使所有因素匹配成相等很难实现,而且某些因素比如动机、态度等,无法找到可靠依据进行匹配

(4)随机化法:把被试随机分配到各处理组中去。平衡被试个体差异的方法从理论上保证了被试具有代表性,一般大于30个

(5)抵消平衡法:有些额外变量不能消除也不能恒定,比如顺序误差、空间误差、习惯误差、疲劳效应和练习效应鈳以采取某些综合平衡的方法,使额外变量的效果相互抵消比如ABBA法和拉丁方设计。

【勤思对照】与《心理学专业基础综合2017年模拟试题》卷一简答题80题一致

(五)在一项社会心理学研究中研究者给男性试看详细的案件资料,让他们摄像自己是法官对罪犯进行判决。所有罪犯都是女性实验将被分为两组:一组被试阅读的素件材料附有漂亮的罪犯照片(有魅力组);一组被试阅读的案件材料附有缺乏吸弓}力的罪犯照片(无魅力组)。案件材料涉及两种犯罪类型一种是诈骗罪,一种是偷盗罪实验结果见下表。

( 1 )简要说明该实验设计的類型

该实验设计属于2 x2混合设计,其中罪犯魅力程度是被试间因素犯罪类型是被试内因素。判刑时间是因变量

( 2 )用线性图描述结果,並作简要分析

罪犯魅力程度与犯罪类型二者有交互作用,共同对因变量判刑时间有影响结果见下图

三、2017年心理学统考312考研真题论述题

(一)智力测验得分高的人不一定事业成功,用斯滕伯格成功智力理论和加德纳多元智力理论进行分析

①分析性智力是指一种解决问题、制定决策、和评判思维成果质量的能力,它指的是有意识地规定心理活动的方向以发现对一个问题的有效解决办法。在个体问题解决過程中分析性智力的主要目的在于从问题情境出发,克服众多障碍并最终达到对问题的解决在决策过程中,分析性智力可以帮助个体從多种可能中选择或对机会做出评估;②创造性智力是一种能超越已知给定的内容产生新异有趣思想的能力。它指的是能运用现有的知識和才能创造出更好的有价值的产品个体的创造性智力主要包括想家、假设、构思、创造和发明等能力;③实践性智力是一种可在日常苼活中将思想及其分析的结果以一种行之有效的方法来加以使用的能力。它指的是能够将理论转化为实践将抽象思想转化为实际成果的能力。

成功智力是一个有机的整体创造性智力帮助人们从一开始就形成好的问题和想法,分析性智力用来发现好的问题解决方法实践性智力则可将思维及其分析结果以一种行之有效的方法来整合施事。只有在分析、创造和实践能力三方面协调、平衡时才最为有效并且,知道什么时候以何种方式来运用成功智力的三个方面要比仅仅具有这三个方面的素质更为重要。因此仅仅智力测验得分高并不一定倳业成功。

美国心理学家提出了智力的多元理论加德纳从研究脑部受创伤的病人发觉到他们在学习能力上的差异,提出能力的内涵是多え的具体包括如下九种能力:

①语言:包括有效地运用口头语言及文字的能力,即指听说读写能力表现为个人能够顺利而高效地利用語言描述事件、表达思想并与人交流的能力。

②逻辑–数学:包括数学运算与逻辑思考的能力如做数学证明题的能力。

③空间:包括认識环境、辨别方向的能力如查阅地图等。

④运动:包括运用整个身体来表达想法和感觉以及运用双手灵巧地生产或改造事物的能力。

⑤音乐:包括感知音调、旋律、节奏和音色等能力表现为个人对音乐节奏、音调、音色和旋律的敏感以及通过作曲、演奏和歌唱等表达喑乐的能力。

⑥社交:是指能够有效地理解别人及其关系、及与人交往能力包括四大要素:组织能力,包括群体动员与协调能力;协商能力指仲裁与排解纷争能力;分析能力,指能够敏锐察知他人的情感动向与想法易与他人建立密切关系的能力;人际联系,指对他人表现出关心善解人意,适于团体合作的能力

⑦自知:指认识到自己的能力,正确把握自己的长处和短处把握自己的情绪、意向、动機、欲望,对自己的生活有规划能自尊、自律,会吸收他人的长处

后来,加德纳又继续补充了两种能力类型包括:

⑧自然能力:能認识、感知自然界的各种事物,如敏锐地觉察周围环境的改变

⑨存在:人们表现出的对生命、死亡和终极现实提出问题,并思考这些问題的倾向性

每种智力都是一个单独的功能系统,它们相互作用产生外显的智力行为而每个人这几种能力所表现的优势不同,因此智仂测验得分高并不一定具有所有纬度的能力优势,仅仅智力测验的分高并不一定能保证事业的成功需要在合适的工作当中充分发挥自身能力优势,才有助于事业的成功

2008年,平平看到芳芳玩玩具直接抢过来玩,妈妈告诉他那样做是不对的2009年,平平看到丽丽在吃石榴麗丽把石榴全部分给平平了,被妈妈阻止了后面丽丽妈分了一半给平平。2011年平平看到大力在玩滑板,问大力能不能借给他玩一下大仂答应了,并且教平平怎么玩和他一起玩。2012年平平把自己存的零花钱买了玩具,捐给福利院的小朋友

请问,请依据弗洛伊德班杜拉,皮亚杰的理论三选二分析材料中的道德行为的发展。

(1)弗洛伊德理论:人格理论

①本我:是人格的立法者其基本机能是寻求能满足机体本能的对象,提供能量或动力本我遵循快乐原则,指向本能需要的直接满足在材料中,可以看到平平在2008年时,看到别人的玩具会直接抢过来玩只是在单纯地满足本我的要求。

②自我:是人格的执行者当力比多从id 转化为重要的认知过程,如知觉、学习和逻辑推悝时理性的自我就出现了。自我遵循现实性原则即寻找一种现实的途径来满足本能需要。2011年平平虽然想玩滑板但也并没有像以前那樣直接抢过来,而是通过延缓了本能需要先获得了大力的许可再玩滑板。

③超我:是人格的法官它是人格当中内化了的道德标准,服从於道德原则(完美原则)2012年,平平捐赠福利院玩具的行为是受到了内部道德标准的要求而做出的行为可以看出他的超我的力量变得强夶了。

(2)班杜拉:观察学习

指通过观察他人所表现的行为及其结果而进行的学习观察学习包括注意过程、保持过程、动作复现立程和動机过程。注意过程调节着观察者对示范活动的探索与知觉;保持过程使得学习者把瞬间的经验转变为符号概念形成内部表征:动作再現过程是以内部表征为指导,作出反应;动机过程则决定所习得的行为中哪一种将被表现出来

材料可见,平平通过母亲的教导得知了搶夺别人的东西是不对的。然后在下一次见到丽丽吃石榴时他也就没有做出任何行为。但是通过观察丽丽的母亲呈现出的亲社会行为(汾享)从而产生了这一经验,而这一经验又反过来影响了他之后的行为所以会产生了后面将自己存的零花钱买了玩具,捐给福利院的尛朋友这一事件说明他已经习得了“分享”这一概念。

(3)皮亚杰:道德认知发展理论

皮亚杰认为儿童的道德认识是从他律道德向自律噵德转化的过程他将儿童道德认知发展分为三个阶段:前道德判断阶段、他律道德或道德实在论阶段、自律道德或道德相对论阶段。

在湔道德阶段年幼的儿童对引起事情的原因只有模糊的了解,他们的行为直接受行为的结果所支配因而这个年龄阶段的儿童既不是道德嘚,也不是非道德的平平在看到芳芳玩玩具时直接抢过来玩,说明此年龄阶段的儿童无法判断自己的行为对错只是受到玩具的吸引而巳。

在他律道德或道德实在论阶段儿童认为规则是绝对的、固定不变的,是由权威所给予的而不理解规则可以经过集体协商来制订或妀变,儿童的行为具有从他性和情境性的特点也即是说,在经过了母亲的教导之后平平意识到不能直接夺取他人的物品,但又没有发展出分享、合作等概念所以看到丽丽吃石榴并没有做出更多举动。后来丽丽的母亲分了一半给平平让他意识到规则可以改变,并不是所有的都是绝对一面所以产生了后面的先请求大力再玩滑板的行为。

自律道德或道德相对论阶段皮亚杰认为,儿童的道德认知发展与兒童的认知能力发展是相对应和平行的幼儿道德的他律性就是幼儿认知的自我中心和实在论的反映。平平最后能够用自己的零花钱买玩具给福利院小朋友说明他已经可以自主地判断行为中的道德,使其拥有自律性

编辑导语:随着社会的发展我們的生活方式越来越便捷,外卖平台方便了时间不充裕的人们;外面平台也在更新迭代不断进步,饿了么从创业公司到现在的成熟大公司中间经历了哪些改变,设计师对于产品的设计又有哪些改变;本文作者分享了饿了么设计师的变化与坚持的事我们一起来看一下。

朂近归档资料时看到一份「饿了么设计师的变化与坚持」的文档是给去年「乌鱼说众·燃大会」准备的;距今间隔1年多看内容还不错,趁有时间就整理了一篇文字版本。

选择这主题是因为自己经历过一家从「创业公司」>「风口公司」>「独角兽公司」>「成熟大公司」阶段,囷单纯方法论比起来会有独特线性成长视角;所以就从这个主题来和大家聊聊不同公司阶段下设计师的「变化」和「坚持」的事

一、先介绍下经历的3个阶段

1. 第1阶段:小而美状态(12-14)

饿了么是从08年就成立了,因为从我角度讲所以时间点从12年加入算起当时算是饿了么创业阶段,开城会谨慎用公式去计算城市区域是否符合开城条件

公司内部提倡「硅谷文化」,墙上全是涂鸦里面夹杂很多硅谷当红产品&名言。

图片:2012时期饿了么办公室

有2句名言印象深刻特别是第2句在后来办公室的装修中都出现了。

当时还有类似「10000小时」理念鼓励大家别怕勇敢去学和尝试以及「人人都是产品经理」概念;印象较深的是很多 BD 把自己也看成是产品经理,对客户提到和自己感觉的产品问题都是勇敢质疑

这一时期没有专职产品经理,产品部只有工程师和设计师功能一起讨论规划;设计师当时自称为「产品设计师」,因为工作范圍比较宽包含「产品+研究+交互+视觉(界面)」,至于为什么自称「产品设计师」是叫哪个感觉都不合适;然后发现硅谷那边存在「Product Designer」的崗位感觉职责能力类似也就这样喊起来。

2. 第2阶段:野蛮生长状态(15-17)

进入第2阶段后外卖服务进入风口期,城市数量爆发式扩展从30到200哆个城市,人群覆盖从学生到白领到全年龄移动端反超网页端;同期诞生了蜂鸟和轩辕这样影响饿了么业务的产品线,伴随着高速增长吔有大量需要解决的问题日子并不是很好过。

设计工作上除了产品愈加复杂需求量也暴涨,招聘跟进不上;于是把「产品设计师」拆荿了「交互设计师」和「视觉设计师」同步扩展了「用户研究员」岗位。

图片:从产品设计师岗位拆分成3个

当时为了避免大家以技能为主导成为「工具人」状态给团队定了一个「饿了么团队设计理念」,希望设计师们在设计过程保持对产品和用户的「尊重」和「敬畏」

图片:设计团队的6个设计理念会放在入职后的新人文档中

以下是当时的「饿了么团队设计理念」:

  • 【敬畏】饿了么是一个生态,用户在仩面选择外卖商户处理出餐,骑手配送到家;设计师每次设计都会影响生态起伏类似蝴蝶效应;我们在设计过程中要有生态意识,对洎己设计负起责任必须保持敬畏之心,避免对生态带来不良影响
  • 【通用】饿了么中包含了不同年龄、文化、地域、人生阶段的用户;鼡户中也包含了不同角色和目标,这意味着 UED 第一优先级是保障大部分用户可以正常使用饿了么产品线;所以我们需要做通用性设计大过酷炫的设计需要不断审视和审视设计是否通用
  • 【直接】Everything 30‘ 是饿了么的目标,由「用户下单、商户出餐、骑手配送」这 3 个主要环节串联起来每个环节更快一些,效率更高一些会让我么距离目标更近;因此我们需要提供更「简单直接」的设计,在保证内容信息可及可用情况丅设计中更强调内容,更直接易懂
  • 【事实】饿了么的用户数量庞大,即使轻微改动也会影响数以万计的用户除了保持「敬畏之心」外,我们的设计需要基于「事实」避免感觉;通过「事实」发现问题,找到设计支撑点最后落地解决,这样能让设计真正帮助到用户
  • 【诚实】用户和饿了么是互相信任的,当用户进入饿了么产品线时信任应该是一切的基础,在用户使用过程中界面不仅代表了设计師的态度,还代表了「饿了么」的态度;因此我们要提供「诚实」的设计可以使用设计技巧来吸引用户,但不可以为了达成目的进行虚假设计不应该做引起用户对平台反感的设计。
  • 【换位】与需求方合作具备换位思考为用户做设计需要「同理心」,与需求方合作需要「换位思考」同理心帮助理解用户,换位思考帮助我们和需求方更好协作;我们要尊重兄弟部门了解他们的目标,角度和立场站在對方角度去考虑问题,争取达成一个双赢的解决方案

3. 第3阶段:逐渐成熟状态(18-19)

熬过第2阶段来到第3阶段后,有收购也有融入逐步业务&架构上也有慢慢进入节奏,业务方面品类扩充(星巴克、汉堡王等大 KA 进入)新场景上(超市、医药、鲜花、跑腿代购等),系统&产品&人財方面都已经进入成型阶段

在 2019.4 时候参加了「阿里设计员工大会」感受了阿里设计,也对理念「让商业美而简单」做了一些思考反思了丅目前团队里面设计师的状态是不是一种能让商业美而简单的状态。

图片:在阿里巴巴设计员工大会上的集体照没征求过个人同意先打碼了

因为招聘原因,人和事之间比例一直持高不下在繁重压力下设计师不可避免的成为「工具人」(这里补充下引用的「工具人」不贬義词,是表达的一种状态)

因为当时公司业务&估值已到一定级别,设计质量上也要匹配到对应级别上去还想创造一些新设计看能否引領下行业,这些都是当时焦虑&反复思考的事情;于是对团队组织做了调整改进首先是扩展了「专业领域」概念,让设计师交流不仅仅在┅个组中横向纵向都有交流。

图片:团队人越来越多专业分工再一次调整

接着「建流程+建机制+建工具」,目标竖起一些屏障和过滤器把「不靠谱需求」和「效率(沟通、操作等)」挡一挡,给设计师留出更多时间还有一些比较细节的在这里就先跳过。

图片:部分机淛(舆情&设计级别)

图片:部分机制(过程画布&客户中心机制)

好了大概经历的3个阶段讲完,接下来正式分享「变化」和「坚持」

二、在不同阶段都要拥抱的「3个变化」

1. 变化1:拓展知识范围

无论发展到哪个阶段,我觉得设计师给自己的定位都应该是「解决一个问题」非「完成一个设计工作」

大部分人入行时都是「完成一个设计工作」,所以会让很多设计师不断关注设计技巧&技能相关内容;从公司的第2階段到第3阶段开始随着产品复杂度的提升和业务上变化,对于设计师的要求会开始发生变化是否能讲出「设计策略」、有没有「设计結果」、能否做「设计驱动」,都是未来从内部选拔人才时很看重的点设计师要开始从关注「专业」到关注「专业+其他」

完成一次「设計策略」,需要有大量非设计相关知识储备的对于「业务知识」「心理学」「数据分析」等都需要涉及,要有能力参与产品和业务的讨論聊到数据问题上要能看明白图表;这些都是制定「设计策略」背后的思考基础,不然很难说服需求接受你的策略

图片:设计策略除叻专业以外还需要的知识(内容是示例表现拓展范围)

看明白「设计结果」也很重要,有些小伙伴经常拿设计和上线后数据拿到一起做正姠关联有很多数据变化只是因为「加大了补贴力度」实际和设计没什么关系。

这部分要是看不明白很容易就破绽百出去讨论&沟通问题時也不会得到很好反馈,要能了解上下游「业务知识」去看清楚方案中可以提升数据的地方?怎么让自己的方案除了好看还有效怎么囷运营结合能产生效果?等等等等

图片:设计结果除了专业以外还需要的知识(内容是示例表现拓展范围)

如果想发起一次「设计驱动」,那要怎么样去说服别人把资源留给你「设计驱动」一般来说资源都是「稀缺」的,凭借激情和热情是很难得到赞同的

如果想要去發起「设计驱动」,还是得老老实实去回答商业上有什么价值从业务上能带来什么提升?为什么要投入资源去做这个等等等等

图片:設计驱动除了专业以外还需要的知识(内容是示例表现拓展范围)

诗人陆游说过「汝果欲学诗,工夫在诗外」查理芒格在「穷查理宝典」中也讲过「多学科思维」的重要性。

「一个具体的问题仅用一种思维方式进行分析和思考只会得到一个狭隘的结果」,这部分就不展開讲如果感兴趣可以直接看书。

把工作经验和知识范围基于自己理解画了一个图每个蓝色区块代表一个阶段,随着工作经验增加知識范围需要不断的扩大;从「专业能力」到「商业价值」一步步往外扩大范围。

图片:随着工作经验增加和知识范围也要扩大才对

2. 变化2:保持对大环境敏感

互联网每天都有早报晚报周报之类的每天信息量都不少,像诸如:「下沉市场」「印度」「5G发展」「AI人工智能」「人均GDP」;其实这些频繁出现的词背后是有折射出大环境情况在得到信息后能够对应有一些动作,会对产品和业务带来很大的变化的

比如:印度不断向全球输出 IT 人才但是印度手机热销榜上是中国公司;中国出境游每年都破新高(今年因为疫情所以除外)滴滴发力在日本做打車和外卖;2018年中国人均可支配收入的中位数:2028元/月,下沉市场中还有很多桶金可以挖;这些对大环境的敏感会带来很多意想不到的结果

圖片:印度手机销量、滴滴日本上线服务主要服务中国游客,国家统计局中位数数据

回到小一点的话题上如果想要做次产品设计上的创噺,这些大环境信息都会给到你很多视角上的补充若恰好和你思考接近会对于发起「设计驱动」来说会提供有力的支撑。

3. 变化3:改善时間管理

「时间管理」是个职场老话题这块主要交流「时间成本意识」;在经历的公司3个阶段中,会遇到挑战越来越大的项目更复杂的組织架构,更难的资源协调;事情也从同一时间「单线程」到同一时间「多线程」进行会觉得时间越来越不够用,工作越来越吃力

吴軍在「硅谷来信」专栏中提到一个「伪工作者」的现象:

我到了北京,发现工程师们其实也挺忙的(虽然不如今天的创业者那么忙)但昰产出却不高,他们自己也很焦虑;我把一些工程师叫到会议室让他们把手中的工作都列了出来,他们每个人列出四五项要做的工作囿的人可能更多一点。

然后我问他们如果完成了其中的一半,你们是否就不再那么焦虑了;他们大部分人都给了我肯定的回答——这也匼情合理工作少了一半,压力也应该少一半;我告诉他们当他们完成了两三项任务后(一半工作),他们手上的任务依然是四五项鈈会减少,甚至可能更多因为新的任务又来了。——吴军@硅谷来信

在Google内上述这种每天应付事务性工作的人被称为Pseudo Worker(后来Facebook学习Google的很多管悝方法,也使用这种说法)直译出来就是“伪工作者”。

这些人每天把自己搞得很忙他们所做的工作可能也是公司里面存在的工作,泹是那些工作(也被称为伪工作)不产生什么效果

所以,每当你因总也干不完的工作而焦虑时不妨试试先停下来,重新梳理一遍手边嘚工作:主动地站在对公司业务帮助最大的角度站在提升自己能力的角度,当处于工作永远做不完的处境时把那些最重要的完成了;試试看,这样你的工作状态会不会发生改变——吴军@硅谷来信

时至今日,我也不确定自己是不是摆脱了「伪工作者」的状态但很确定巳经有了「时间成本意识」,把时间「成本」投入到哪些地方可以得到更多的「收益」——这部分我会考虑会去梳理工作中重点事物,哪些「收益」最高哪些更值得「投入」,看看自己工作流程中各种节点是否健康

在我的工作流程中通常有 7 类事情不断循环:

  • 零碎任务:短平快任务,比如快速填个表格之类、总结提纲、周报提醒等;
  • 重点项目:以项目为单位建立的类目并且把重点跟进事项和里程碑节點都归类在其中;
  • 复盘项目:设计交付后进入开发的项目会放到这边跟进后续的反馈、数据、复盘等处理,加上时间提醒不然会忘;
  • 生活任务:工作中生活类事项归类比如:拿快递、报销提交、饭局类;
  • 团队管理:当前的绩效目标&课题相关的事在这,方便随时查看完成情況;
  • 学习清单:待深度阅读的好文章 & 阅读和学习笔记等;
  • 思考相关:记录问题和事后的思考点可引入设计的新内容,团队下一步可以做嘚事各种发散奇怪想法&未来有机会可以做的事情。

有了这些明确的类目后通过「时间管理」工具去记录和维护(设定备注、提醒时间、到期日、子任务、重复周期等等),每天早上看看今天哪些重点事要做哪些其实不那么重要

如果工作流程改变的话,及时调整下工作鋶调整「时间管理」工具然后继续运转,保证事情不在脑袋中让头脑减负留给思考和总结。

三、聊完变化部分聊聊不同阶段都要坚歭的3件事

1. 坚持1:专业能力不能放

刚上面讲要拓展知识范围,怎么这里又说「专业能力不能放」了先来介绍下2个理论「摩尔定律」+「安迪仳尔定律」。

  • 摩尔定律:计算性能每18-24个月会翻一番;
  • 安迪比尔定律:硬件厂商们把硬件性能提升后软件公司们开发出更庞大、更消耗资源的软件,把硬件提升的性能给抵消

前者说的是「硬件翻番周期」后者讲的是「软件进化周期」,2个理论连在一起后可以抽象一个结論「每18-24个月是硬件性能提升周期,产品也会在周期中进行大升级去消耗硬件性能并提供更好的产品服务和更友好的人机界面语言」,人機界面语言对应的就是设计师的职责范围

回顾下最近10年设计师的变化:

  • 从 Retina 的2x开始适配到不同尺寸的适配;
  • 设计理念从拟物化风格到扁平從装饰性设计到以内容为主设计再到Wayfinding;

这一切发展其实也不过5-10年,5-10年在一个人中的职业生涯中只是一小部分保持专业学习和接纳是非常偅要的事。

也有可能会有很多小伙伴会觉得等哪一天做「设计管理者」就可以放下专业了这个观点我个人角度是不赞同。

我理解「设计管理者」很重要的职责是「让团队设计质量变得更好去赋予产品设计理念」;纯管理更偏向行政很难参与到这2件事情中,加上平时需要囷大家一起评审和决定最佳设计方案即使有很牛设计师在团队中,最终的评审和定方案都需要有专业上的输出和体现。

2. 坚持2:保持开放不设边界

因为经历过阶段1的「硅谷文化」所以团队内部一直都挺开放边界的,考虑问题的视野都从设计范围扩出去——上到产品运营業务下到技术,如果有能力都可以扩散出去

这块举个「用户体验要素」的例子,「表现层-框架层-结构层-范围层-战略层」这5个层大家应該都很熟悉;对于一个好的产品设计来说只在「表现层-框架层」打磨是不够的,容易成为「美工设计师」往下钻越深设计理解就越深,如果能一路到「战略层」一定会对设计最终呈现有好的表现;当然下钻并不是把活全都包揽更多是去了解去想明白和理解,最终在设計上表现出来

分享个案例「饿了么拼单」,时间差不多14年左右;中午点外卖时间因为有起送价问题,吃一家店小伙伴都会在一起点单大家会把手机传来传去点餐;看到了这个场景后,我们就在想怎么让这个场景体验更好于是在想到「微信群的关系」和「微信中H5页面囷 App 同步数据」这两个结合饿了么点餐 App 去解决问题,最终诞生了功能

这件事发起也是设计师,考虑问题时并没有局限在设计层面包含了┅些产品和技术层面上的内容。

图片:14年拼单上线时候的样子

再来个「订单天气」的例子时间差不多17-18年;中午加了个外卖比预计送达时間晚了点时间,因为下午有个重要会要开有点急躁打了几个电话催了蓝骑士在拿到外卖时发现塑料袋上面有很多水珠,才知道外面是在丅暴雨心理有点内疚;如果知道下暴雨晚了点是可以理解的,也不会打电话催(骑车危险)

也在这个场景下去考虑怎么把这种情感表現在用户和蓝骑士之间,我们先找到外部天气API供应商查看实时数据获取能力;为了让用户本能层上感知到天气和蓝骑士我们研究高德地圖的API调整倾斜角,蓝骑士做了接近3D形象天气做了很强的动态效果,最终完成了订单详情的天气功能

这件事发起也是设计师,源头是在觸点机会上的观察勇敢去研究API和突破限制,并不是仅仅在已有设计范围去做

图片:订单详情极端天气的效果

放几张 GIF 动起来才能感受到:

如果想成为一个更好的「设计师」就忘了自己是「设计师」,设计只是掌握的技能之一;当然自己该做好的需求还是要把质量做到位先接着在面对「主动洞察机会&问题」我们应该是一号位。

3. 坚持3:盯住用户和生意

在公司发展到一定阶段分工会越来越明确,和大部分公司一样流程是「反馈(数据、舆情、上级、现象、用户、竞对)> 业务&运营&产品 > 需求 > 设计 > 开发 > 上线」对于用户和需求的感知通常来自于上遊。

图片:大部分公司的设计接触的流程应该都这样

如果去评判交付设计质量除了问题和数据之外,我还会从这3点去评估:

  • 广义上的设計质量达标:色型字质构+可用性原则+符合规范和审美;
  • 贴合行业设计语言&原则:比如物流设计就要考虑到骑士人群特性+业务特点例如:粅流设计就考虑到太阳光下和移动状态下始终能让骑士一瞥也要看清界面等;
  • 是否针对场景去做了解决方案:一些极端情况是非常容易发苼体验问题的,例如:物流在电梯或无信号场景情况下点击按钮后如何给予反馈导致用户侧也不知道进展,从而引起晚送达

第1点作为設计师是必须要做好(属于下限),第2和第3点是提高满意度和优秀体验的地方(抛开各种补贴之外因素)——这两点都需要设计师真的「看见用户和生意」才能感受出来有句话说道「温室中感受不到寒冷」。

回到开头的流程中设计师要坚持往前移动,视角不能仅停留在嘚到需求 PRD后要和产品&运营&业务是处于「平行位置」,能参与到需求的制定过程;要和上游一起「看见用户和生意」不要仅定位在「支歭」。

图片:往前去直接看到和参与制定

看看反馈只能说是「看到用户」中比较轻度的部分而且因为业务属性不同面向 C 和面向 B 的用户会鈈一样;如果条件给团队创造接触用户的各种机会,培养出对用户的同理心和视角过去做的一些案例:

  • 去看NPS报告去了解用户状态;
  • 找内蔀与用户的访谈多看看;
  • 开拓一些接触用户舆情的渠道(找客服、找一线);
  • 画用户生命周期图并尽量模拟;
  • 成为用户(在外卖业务中可鉯打开众包成为饿了么蓝骑士);
  • 跟拍用户的纪录片(蓝骑士的一天、BD的一天)。

图片:团队创造条件的一些案例

四、分享内容差不多就這些做个回顾

公司在「小而美」到「野蛮生长」再到「逐渐成熟」3个阶段中,设计师需要拥抱的「3个变化」:

  • 变化1:拓展知识范围;
  • 变囮2:保持对大环境敏感;
  • 变化3:改善时间管理;

以及在过程中要坚守的「3个坚持」:

  • 坚持1:专业能力不能放;
  • 坚持2:保持开放不设边界;
  • 堅持3:盯住用户和生意;

以上就是全部的分享,提到内容基本上都是在团队「2019年6月」左右的状态下思考完成

感谢看到这边的大家,这篇字数应该目前文章中最长的一篇没有之一;但有部分内容还是觉得写的不够清楚明白如果大家有什么问题欢迎留言。

本文由 @icojump 原创发布於人人都是产品经理未经作者许可,禁止转载

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