工资支付条例_百度百科
工资支付条例
工资支付条例
是国家研究制定并出台的工资支付的法律法规。无论正式工还是劳务工，只要从事相同内容、付出等量劳动，就应该获得同级别的工资。比如都是总监级别，单位的薪酬体系可以自己确定是在元区间内，还是定在元的区间内。此外，该条例还将首次厘清“工资”的概念。2013年3月底，工资支付条例已经提交全国人大常委会审议，有望2013年内出台，而该条例协调的重要对象也是基层员工，尤其是针对频繁出现的农民工欠薪问题。[1]
工资支付条例立法内容
立法规范工资支付
工资支付条例交人大审议
无论正式工还是劳务派遣工，只要从事相同内容工作、付出等量劳动，就应该获得同级别的工资待遇。
日上午，北京市启动劳动关系管理实务培训系列课程，首期解读工资支付的法律规范。
目前正在研究制定统一立法工作，将是重点之一。
自上世纪九十年代起，我国各地制定实施了本地工资支付有关法律规定，北京现行的是2004年发布的工资支付规定。
本次立法其中主要解决两大问题——
一是工资的内涵。此前各项工资有关法规中，工资都等于货币。而今后将加入例如等内容的相关规定。
二是同工同酬将写入法规。此前工资有关法规规定了按劳分配，今后将加入同工同酬。这表示，形成后，企业的非正式合同工即劳务派遣工等，与正式工从事相同内容的工作，付出等量劳动，并且取得相同劳动业绩的，都应获得同等的劳动报酬，即报酬在同一工资区间内浮动。任何用人单位都应该执行。
工资支付条例员工工资
同级员工应享同级待遇同 工同酬并非工资数相同
人保部将出台工资支付条例。该条例将解决两方面问题：一是包括在内，只要工作的岗位、职级、内容相同，应做到“同工同酬”——不仅工资待遇相同，社保、福利等也应一视同仁。“所谓‘同工同酬’并非要求他们的工资数额一样，而是允许在同一工资区间内进行浮动。比如都是总监级别，单位的薪酬体系可以自己确定是在元区间内，还是定在元的区间内。”
工资支付条例扣减条例
扣减工资禁超月薪两成
以前实施的《》曾经规定，企业具有警告、记过、降级、撤职、开除、除名、罚款等行政处分或处罚权力。
“但这部条例已于去年废止，由《》等相关法规代替。”该培训讲师表示，根据《劳动合同法》和《》、《》，罚款是行政处罚的种类之一，只能由行使国家权力的行政机关或者法律授权行使行政权力的机构行使，用人单位不具有“罚款权”。他建议，单位应依法完善自己的管理制度，如果员工因工作失误造成损失，或出现考勤不达标、违纪等情况，可依据内部管理制度进行经济方面的扣减。但扣减款项不能超过月工资的20%，扣后不得低于。因迟到、没完成工作量等原因被单位罚款，劳动者可拿起法律武器捍卫自己的权利和钱包。“罚款”是种行政处罚，用人单位不具“罚款权”。
工资支付条例福利条例
福利算不算工资将有说法
此外，该条例还将首次厘清“工资”的概念。当前一般认为，工资就是指单位以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，而单位发的福利物品算不算工资？期权股份算不算工资组成部分？届时都将有明确说法。据悉，对“工资”内涵各地说法不一，比如本市将“津贴和补贴”计入工资，而陕西等地则不包括“住房补贴”。
工资支付条例支付规定
工资支付暂行规定
【颁布单位】 劳动部
【颁布日期】
【实施日期】
【章名】 全文
为维护劳动者通过劳动获得劳动报酬的权利，规范用人单位的工资支付行为，根据《中华人民共和国劳动法》有关规定，制定本规定。
1.本规定适用于在中华人民共和国境内的企业、（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者。
2.国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本规定执行。
3.本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。
4.工资支付主要包括：工资支付项目、工资支付水平、工资支付形式、工资支付对象、工资支付时间以及特殊情况下的工资支付。
5.工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付。
6.用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。
用人单位可委托银行代发工资。
用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。
7.工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。
8.对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。
9.劳动关系双方依法解除或时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。
10.劳动者在内依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。社会活动包括：依法行使选举权或被选举权；当选代表出席乡（镇）、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；出任人民法庭证明人；出席劳动模范、先进工作者大会；《》规定的不脱产工会基层委员会委员因工作活动占用的生产或工作时间；其它依法参加的社会活动。
11.劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。
12.非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得
低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
13.用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定以外工作的，应按以下标准支付工资：
（一）用人单位依法安排劳动者在法定标准工作日时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；
（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；
（三）用人单位依法安排劳动者在工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。
实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。
经劳动行政部门批准实行的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。
实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。
14.用人单位依法破产时，劳动者有权获得其工资。在破产清偿中用人单位应按《》规定的清偿顺序，首先支付欠付本单位劳动者的工资。
15.用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：
（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；
（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；
（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；
（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。
16.因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
17.用人单位应根据本规定，通过与职工大会、或者其他形式协商制定内部的，并告知本单位全体劳动者，同时抄报当地劳动行政部门备案。
18.各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：
（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资的；
（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。经济补偿和赔偿金的标准，按国家有关规定执行。
19.劳动者与用人单位因工资支付发生劳动争议的，当事人可依法向机关申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
20.本规定自一九九五年一月一日起执行。
工资支付条例相关法规
劳动部关于印发《对〈工资支付条例〉》的通知
日，劳动部
各省、自治区、直辖市及计划单列市劳动（劳动人事）厅（局），国务院有关部委、直属机构劳动人事司，解放军总后勤部劳动工资局，国家计划单列企业集团：
劳动部“关于印发《工资支付暂行规定》的通知”（劳部发〔号）发布后，各地区、各部门在贯彻执行中遇到一些具体问题。为此，经研究，我们制定了《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》，现印发你们，请结合实际情况贯彻执行。
附：对《》有关问题的补充规定
根据《工资支付暂行规定》（劳部发〔号，以下简称《规定》）确定的原则，现就有关问题作出如下补充规定：
一、《规定》第十一条、第十二条、第十三条所称“按劳动合同规定的标准”，系指劳动合同规定的劳动者本人所在的岗位（职位）相对应的工资标准。
因尚处于推进的过程中，按上述条款规定执行确有困难的，地方或行业劳动行政部门可在不违反《规定》所确定的总的原则基础上，制定过渡措施。
二、关于加班加点的工资支付问题
1．《规定》第十三条第（一）、（二）、（三）款规定的符合法定标准工作时间的制度工时以外延长工作时间及安排休息日和法定休假节日工作应支付的工资，是根据加班加点的多少，以劳动合同确定的正常工作时间工资标准的一定倍数所支付的劳动报酬，即凡是安排劳动者在法定工作日延长工作时间或安排在休息日工作而又不能补休的，均应支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准150%、200%的工资；安排在法定休假节日工作的，应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准300%的工资。
2．关于劳动者日工资的折算。由于劳动定额等劳动标准都与制度工时相联系，因此，劳动者日工资可统一按劳动者本人的月工资标准除以每月制度工作天数进行折算。
根据国家关于职工每日工作8小时，每周工作时间40小时的规定，每月制度工时天数为21．5天。考虑到国家允许施行每周40小时工时制度有困难的企业最迟可以延期到日施行，因此，在过渡期内，实行每周44小时工时制度的企业，其日工资折算可仍按每月制度工作天数23．5天执行。
三、《规定》第十五条中所称“”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。不包括以下减发工资的情况：
（1）国家的法律、法规中有明确规定的；
（2）依法签订的劳动合同中有明确规定的；
（3）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；
（4）企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准）；
（5）因劳动者请事假等相应减发工资等。
四、《规定》第十八条所称“无故拖欠”系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。不包括：（1）用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因、无法按时支付工资；（2）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。其他情况下拖欠工资均属无故拖欠。
五、关于特殊人员的工资支付问题
1．劳动者受处分后的工资支付：（1）劳动者受行政处分后仍在原单位工作（如留用察看、降级等）或受后重新就业的，应主要由用人单位根据具体情况自主确定其工资报酬；（2）劳动者受刑事处分期间，如收容审查、拘留（羁押）、缓刑、或劳动教养期间，其待遇按国家有关规定执行。
2．学徒工、熟练工、大中专毕业生在学徒期、熟练期、见习期、试用期及后的工资待遇由用人单位自主确定。
3．新就业复员军人的工资待遇由用人单位自主确定；分配到企业的军队转业干部的工资待遇，按国家有关规定执行。
工资支付条例提交审议
2013年3月底，工资支付条例已经提交全国人大常委会审议，有望2013年年内出台，而该条例协调的重要对象也是基层员工，尤其是针对频繁出现的农民工欠薪问题。[1]
人社部副部长杨志明表示，“工资支付条例最重要的内容就是保障农民工的欠薪问题，并且从更高的法律层次上解决。”当前采取的办法是“明确一级承包商负责解决分包商欠薪的问题，明确了欠薪逃匿以后，由行政和司法联动处理的制度，还明确了实地管理、分级负责、省政府负总责的制度。为了加大威慑力量，对于欠薪数额大的，有一些不给的，欠薪逃匿的，政府主管部门指令你支付却不支付的要治罪。”[1]
．腾讯[引用日期]
企业信用信息工资钢铁定律_百度百科
工资钢铁定律
工资铁律是一条关于劳动市场的定律。处于长期将永远倾向接近于仅可维持生活所需的最低工资额，因此这理论也称为工资的最低生存说。这个理论由中的工人运动活动家斐迪南·拉萨尔命名，理论的文献记载最早见于的著作《》和的《》。在1776年，杜尔阁已经提出了该思想。[1]
工资钢铁定律观点
正如工人运动领导人所指出的，不可能下降至可供生存的水平以下，因为不能在未满足生存所需的情况下工作。劳动者之间的就业会驱使水平下滑至仅能糊口的最低水平。这观点建基于的，马尔萨斯指出：数量的增加发生于整体劳动者高于生存工资额之上，并且工资下跌时就停止增加，甚至减少。假设对的是一个已知的实物工资率的单调递减函数，于是马尔萨斯预测劳动市场长期的均衡，即是（通常暗示等同总人口）的将在最低的生存工资额等于劳动的。造成这种背后的原因是较高的会令到劳动的供给相对需求增加，从而创造抑制水平；倘若工资较低，劳动供给下降便增加市场水平。这种的作用力创造一个动态收敛使生存工资额和固定互相均衡。
工资钢铁定律理论
一如所意识到工资铁律理论的结构性问题，只要新、新或者其他因素导致的以快于增长的速度增加，这个依靠的推导不会发生——在这情况，和两者都将同时随时间增加。人口结构转型（工业化人口由高出生率及死亡率过渡到低出生率和死亡率）改变大部分已发展国家的这种动态变化，所以工资远高于生存额度。即使某些国家仍然有快速的人口扩张，对技术性劳工的强烈需求导致工资率快于人口增长。
工资钢铁定律斐迪南·拉萨尔
亚历山大·格雷认为斐迪南·拉萨尔对“工资铁律”这个名称“拥有发明的荣誉”，[2]
因为拉萨尔在个人发表的著作中曾经明确写出“das eherne und grausame Gesez”（和残酷的定律）。[3]
工资钢铁定律李嘉图
工资铁律或工资最低生存说的实质内容出现在的时间远早于拉萨尔评论之时，例如Antonella Stirati转引自的意见，[4]
后者认为“铁律”的概念出自。一些经济学家（例如约翰·加尔布雷斯）[5]
把这个理论归功于，他在的上构建工资最低生存说。Terry Peach指出不同的经济学家解释李嘉图的工资概念时立场上存有分歧，这些经济学家包括：Haney ()，()，()，Ramsay ()， ()和()。[6]
Antonella Stirati认为工资铁律并不全是一人的理论产物，她认为可分一杯羹，因为李嘉图较马尔萨斯更接近地持有关于特征相对灵活的观点。[7]
李嘉图分辨出自然价格和，对他来说的自然价格就是维持工作的。尽管如此，李嘉图坚信劳动的市场价格或者实际支付的可以无限地超过最低生存水平，因为经济趋势的抵消：
尽管工资倾向于符合其自然率，然而在不断改良的社会裏，工资的市场率可能无限期地持续高于自然率，其原因是新增推动新的劳动之后，马上又有一笔新增资本会产生同样的影响，因此如果这些新增资本是逐步并持续的，劳动需求就会持续刺激人口的增长。[8]
再者，不止相信的能够长期超越最低生存水平或者自然工资率，而且他认为自然工资不是决定的生存，劳动者的生存应该取决于“风俗习惯”：
劳动的自然价格即使用食物和必需品来估价，也不能将其理解为是绝对固定不变的。它在同一的不同时期会有变化，在不同的国家差别就更大。这主要依赖人们的风俗习惯。如果一个劳动者的只能使他买得起，只能让他住在土屋裏，他就会认为其工资低于工资自然率，不足以供养他的家庭。而在那些“人命贱”（ 'man's life is cheap'）和人的需要容易满足的裏，以这些微薄的自然往往被看成是足够的了。现在享用的许多生活必需品在我国历史较早时起一定被看成是。[9]
工资钢铁定律批评
主流经济学家的批评
的工资最低生存说所预测阶级的下场已经被证明并不可信，尽管工资最低生存说最早见于和。关于人口结构转型方面，富裕社会的的人口增长对工人的实际收入和工资产生作用使其下降的功能，即人口的增加虽然会压抑水平，但不至于使工人仅能过活，因此马尔萨斯的被颠覆而不适用于现代的经济环境。经济学家从此摒弃了工资铁律。假说也可以用来解释为何这个现象没有发生。
社会主义者的批评
社会主义者对拉萨尔和所谓的工资铁律的意见倾向负面，例如便是一例。他争论道即使存在下降到生存水平的趋势，但同时也存在一个工资向上升的趋势。马克思批评以为理论基础的工资铁律。根据所指出的，人类注定要生活于贫困中，因为生产能力的增加导致的膨胀。马克思批评拉萨尔误解了的原意，马克思还指出他认为“现代”的基础只需要像所述那般：工资是一个已知的数量。他褒奖重农主义者 [10]
受影响的断定：在正常的环境下，人口过剩使工资不会大大地高于维持生计的水平。著名的英国经济学家（他是马尔萨斯的亲密朋友）说：“劳动的自然价格就是必须使劳动者能够共同生存，即使人类不增不减永世长存的价格”。这个学说一般被称为“工资钢铁定律”，为所接受，成为他的一个主要成份。
也就是李嘉图和卡尔·马克思都坚持人口负担会阻碍工资高出维持生计的水平（所谓的“工资钢铁定律”）。
工资钢铁定律定律背景
马尔萨斯的基本论题是人口增长有超过食物供应增长趋势的思想。马尔萨斯在他最初发表的论著中，用相当严格的形式表述了这种思想，他科学地指出，人口有几何增长的趋势（即按指数增长的趋势，如级数1，2，4，8，16……），而食物供应只有算术增长的趋势（即按直线性增长的趋势，如级数1，2，3，4，5……）。
马尔萨斯在他后来的几种版本的书中，用不那么严格的形式重述了他的主题，只指出人口会有无限增长的趋势，直至到食物供应的极限为止。马尔萨斯从他这部论著的两种形式中得出结论：大多数人注定要在贫困中和在饥饿的边缘上生活。从长远的观点来看，任何技术进展也不能改变这种趋势，因为食品供应增加必然要受到限制，而“人口指数无限地大于地球为人类生产物质的指数”。
工资钢铁定律抑制人口增长
但是可以用某种其它方法来抑制人口的增长吗？当然可以。战争、瘟疫和其它灾难经常可以减少人口，这些祸患显然是以痛苦的代价来减少人口过剩所造成的威胁。马尔萨斯指出，避免人口过剩的较好的办法是“道德限制”，看来他这话的意思是把实行晚婚、婚前守洁和自愿限制同房的频率等方法结合起来。但是马尔萨斯是个，他认识到大多数人不会实行这样受限制的方法。他断定人口过剩实际上的确无法避免，因而贫困几乎是大多数人不可摆脱的厄运。这是一个多么悲观的结论！
．百科[引用日期]
Gray, Alexander () The Socialist Tradition: Moses to Lenin, Longmans, Green and Co., p. 336
Lassalle, Ferdinand (1863) Offenes Antwortschreiben,
Stirati, Antonella (1994) The Theory of Wages in Classical Economics: A study of Adam Smith, David Ricardo and Their Contemporaries, Edward Elgar, p. 43
Galbraith, John Kenneth (1987) Economics in Perspective: A Critical History, Houghton Mifflin, p. 84Galbraith, John Kenneth (1987) Economics in Perspective: A Critical History, Houghton Mifflin, p. 84
Peach, Terry (1993) Interpreting Ricardo, Cambridge University Press, pp. 9-10
Stirati, Antonella (1994) The Theory of Wages in Classical Economics: A study of Adam Smith, David Ricardo and Their Contemporaries, Edward Elgar, p. 120
李嘉图. 《政治经济学及赋税原理》:
李嘉图. 《政治经济学及赋税原理》:
第67-68页.
Marx, Karl () Theories of Surplus Value, Part I, Chapter II, Progress Publishers
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职级工资制
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职级工资制即职务制，是指主要由其职务和级别来确定工资的薪酬制度。主要是运用于国家机关工作人员的一种。职级工资制改革的主要内容包括调整基本工资结构。职务工资。主要体现工作职责大小。一个职务对应一个工资标准，领导职务和相当职务层次的非领导职务对应不同的工资标准。按所任职务执行相应的职务工资标准。级别工资。主要体现工作实绩和资历。每一职务层次对应若干个级别，每一级别设若干个工资档次。根据所任职务、德才表现、工作实绩和资历确定级别和级别工资档次，执行相应的级别工资标准。
职级工资制职级工资制概述
建国以来，我国机关工作人员的先后经历了1956年和1985年两次大的改革。这两次工资制度改革，在当时都起到了积极的作用。在总结和吸收前两次工资制度改革经验的基础上，结合机构改革和公务员制度的推行，对机关现行工资制度从日起相应进行改革，建立起符合其自身特点的职务制度，以利于进一步调动机关工作人员的积极性，提高工作效率，更好地为改革开放和经济建设服务。
职级工资制职级工资制的构成
机关工作人员(除工勤人员外)实行职级工资制。其工资按不同职能，分为、、和四个部分。其中，职务工资和级别工资是职级工资构成的主体。
职务工资。在职级工资制中，职务工资是其主要组成部分，它是体现原则的主要内容。职务工资主要体现国家公务员的职务高低责任轻重和工作难易程度。每一职务对应下设若干工资档次，职务层次高的，对应的工资档次少一些；职务层次低的，对应的工资档次多一些。这样做的主要目的是为了保证初、中级国家机关工作人员工资的需要。
级别工资。级别工资主要是按公务员的资历和能力确定的，它是职级工资制的又一重要组成部分。国家机关工作人员的级别共分为15级，一个级别设置一个。职务与级别有一定的对应关系；职务越高，对应的级别越少；职务越低，对应的级别越多。上下职务对应的级别有所交叉。一个级别对应一个工资标准，并按工作年限确定。在工资构成中增设，是职级的一个重要的特点。
设置级别工资，主要是从以下三个方面予以考虑的：
一是考虑到全国机关干部92%以上是科级以下的工作人员，由于机关领导职数有限，尤其是在基层，受机构规格的限制，相当一部分人员难以职务。设置级别工资后，可以使工作人员不提升职务也能通过晋升级别提高工资待遇，从而避免了大家都去争职务，有利于解决滥提职务和机构随意升格等弊端。
二是考虑到同一职务层次的工作人员的工作年限、任职年限、承担的责任和能力等各不相同，设置则可以反映同一职务层次工作人员的上述关系，有利于调整各类工作人员之间的工资关系，有利于克服工资平均主义问题，更好地贯彻。
三是考虑到与军队的军衔制、公安部门的警衔制衔接起来，以便于工作人员的交流与管理。
。基础工资的职能主要是保障国家机关工作人员本人及一定的赡养人员基本生活的需要。各职务人员均执行相同的基础工资。
。工龄工资主要体现工作人员的劳动积累贡献。一般地说，年龄越大，越长，则劳动熟练程度越高，劳动贡献积累越多，功劳越大。在职级工资构成中设置工龄工资部分，有利于协调工作人员的职务、贡献与资历三者之间的关系。工龄工资按工作人员的工作年限计发，一直到离退休的当年为止。工龄，并非固定不变，可以根据经济发展情况，适时进行调整。
在实行职级工资制的同时，对机关工人的相应进行改革。根据机关工人的劳动特点，技术工人实行岗位，其工资由、技术等级工资和奖金三部分构成。普通工人实行，其工资由岗位工资和奖金两部分构成。[1]
职级工资制职级工资制的特点
与原相比较，职级工资制具有以下显者特点：
改变了工资构成。在公务员的职级工资制中，增设了，而过去的即奖金则独立于之外。正是由于级别工资的增设，公务员的职务不提升也能通过晋升级别提高待遇。按照职级工资制中的工资构成，除是平均发放之外，、级别工资和都将因人而异，适当拉开差距。这样能够较好地贯彻，克服平均主义。
拓宽了渠道，实行职级工资制，职务不再是增加工资的惟一途径。公务员提升职务，可以相应地增加工资；不提升职务，也将通过晋升工资档次，晋升级别和调整工资标准增加工资，使大多数公务员能够安心做好本职工作，从而有利于克服人人等职务的现象，真正从“”的困境中解脱出来。
工资补贴纳入了工资。实行职级工资后，现行平均主义发放的各种补贴不再独立于工资外存在，而是进入到中去了。公务员除获得标准工资和按规定享受的外，不再拥有各种物价补贴和福利性补贴。这样，不仅可以大大降低分配中的平均主义成分，而且有利于理顺错综复杂的工资体系。
实现了报酬与贡献紧密挂钩。实行职级工资制，公务员无论工资档次的还是级别的晋升或是奖金的发放,都将以严格的考核为前提，从而使公务员的报酬能够与其实际贡献直接挂钩，有利于发挥工资和奖金的激励作用，有效地鼓励先进，鞭策落后，真正提高机关行政工作的效率。
职级工资制建立正常增资制度
为了使机关工作人员的工资有计划地增长，保证新正常运转，建立相应的制度。具体办法是：
档次。工作人员正常晋升职务工资档次要在严格考核的基础上进行。考核优秀和称职的，每两年可在本职务内晋升一个工资档次；考核不称职的，不得晋升工资档次。
晋升职务工资、和增加。工作人员随职务、级别的晋升和工作年限的增长相应增加工资。工作人员职务提升后，按新任职务工资标准执行。晋升级别的工作人员，均可相应增加级别工资。工作人员在原级别任职期间连续五年考核称职或连续三年考核优秀的，在本职务对应的级别内晋升一个级别。副部长及以上人员，任职超过五年的，一个级别。工作人员的级别达到本职务最高级别后，不再晋升。工作人员随工作年限的增长，相应增加工龄工资。
定期调整。在正常晋升和级别工资的情况下，国家定期调整机关工作人员的工资标准。根据城镇居民生活费用的增长情况，适当提高；根据国民经济发展和企业相当人员的增长，定期调整职务工资、级别工资和工龄工资标准。在建立正常晋级制度后，如遇特殊情况，国家可决定暂时冻结工资。
．2015工资网[引用日期]
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