价值观与组织承诺对派遣员工工作满意度的影响_图文_百度文库
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价值观与组织承诺对派遣员工工作满意度的影响
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如何培养员工工作激情发布时间：
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如何培养员工工作激情
& & 有企业提出过这样一个口号：&有才有德，破格使用；有才无德，坚决不用；有德无才，培养使用。&我本人对这种观点持否定态度，因为它忽略了企业本身对人的影响。不同的企业环境对人成长的各个阶段都有很大的塑造作用，在使人迸发激情方面同样如此。
事实上，在我看来，每个人都是富有激情的，关键是这种激情是在什么时候迸发出来，有没有营造一个良好的环境，促使和培养其迸发出来。
消除&莫名危机&
& & 不管周围环境如何，一直能保持高昂斗志，或者能让激情得到百分百释放的人是不存在的。作为一种市场化的商品，目前人力资源管理的各个环节已经相当成熟。从选人角度看，企业能够选择的人的素质、综合能力等方面基本上没有特别大的差异。人力资源的分布状态正在向&橄榄形&发展，特别差的人和特别好的人，特别有激情的人和特别没激情的人，就是所谓的&橄榄&的两头，所占的比例越来越小，具有职业性和职业精神的人所占的比例越来越大。
可能从FPA性格分析，人确实有工作型、激情型等不同的性格特质，但我认为，这种性格特质更多是在企业的整个组织结构比较正规、发展比较良性的情况下才能体现出来。也就是说，在已经形成良好的氛围、文化和企业流程的情况下，员工才会有工作的激情。反之，若一个企业让每个员工都有过重的危机感，特别是除工作目标、绩效考核等工作危机之外的一些&莫名危机&，譬如信任危机、公司政治危机等等，这些危机比例过大，就很难让员工的激情迸发出来。还有一些企业，员工的生存和安全等不确定的危机和压力比较大，也很难使人迸发激情。
了解员工需求
& & 一个生机勃勃、斗志昂场的人和团队，其压力一定是正向的，是一种基于公司明确的战略目标、绩效考核和目标管理体制所产生的正向压力，这种企业的公司政治、人事纠纷，以及由于企业家本身的个性所造成的非正向压力一定很少。
要让员工迸发激情，很重要的一点是，企业主和高层管理者要了解员工的需求，并能把这种需求与公司的发展战略、发展目标、绩效考核等有效结合起来。此外，在工作中尽量地加强沟通和交流，多举办文化活动等等，也是催生员工激情的有效方法。说起来，这些道理和作法都是老调重弹，但是，有多少企业能真正地做到位？有多少企业能扎扎实实、持之以恒地做下去？在面临巨大市场竞争压力的情况下，一贯地、坚持不懈地把这些方法贯彻落实下去，是使员工和团队激情勃勃的关键。
& & 我曾经在一个纸业公司做过高层领导，刚踏入这个企业时，我发现，由于行业竞争非常激烈，过高的目标和绩效压力使员工们简直成了工作的机器，毫无激情和创造力可言。
于是，我多次和投资者沟通交流，让他了解整个人力资源市场不同层面的人对自身发展的追求，并开始在企业分层次地进行员工愿景的规划。另外，尽量营造一种民主的氛围，使员工了解管理层的思想，使管理层了解员工的需求，使企业和个人的发展目标保持一致；开展不同层级的传、帮、带活动和培训活动，使每个人都能看到自己的发展空间。半年后，整个公司的面貌发生了脱胎换骨的变化，形成了一种积极向上、富有激情和创造性的工作氛围。
& & 目前，中国的民营企业已经占到企业总数的90%以上，许多企业主急功近利，一味追求利润、业绩和市场空间，不惜消耗性地使用人力资源，结果得不偿失，造成员工也消耗性地利用企业。有些员工甚至认为，他与企业之间就是互相利用的关系，对工作没有激情，对企业没有忠诚度，对企业的长远发展也漠不关心。所以，企业主要学会培养性地使用人才，学会对每个人内心的揣摸和分析，尽量将自己的精力放一些在关注员工需求上，尊重员工、尊重核心团队、建立有效的责权利分配机制，给员工创造发展的空间，创造切切实实的愿景，也创造迸发激情的机会。
& & 富有激情的员工能为公司带来意想不到的价值，富有激情的团队及企业文化是企业最有力的竞争武器之一，也是竞争对手最难抄袭、最难克隆的。这一点，几乎是世界所有优秀企业的共识。但是，想要团队有激情，这种激情就会从天而降吗？
& & 当然不能！要让团队有激情，首先是要有激情勃勃的员工，这要求企业在选人时，就要从员工自身品质出发，选到富有激情的优秀人才。否则，即使公司文化氛围再浓，如果一个员工本身不具备这样的性格，再培养也是徒劳无功。因为从本质上讲，员工的激情更多是带有天生的综合素质的一种体现，是自身品质、精神状态和对事物认知程度的一种外化表现，如果没有这些做后盾和基础因子，仅凭企业对该员工的培训，肯定是不行的。
激情来自自身潜质
& & 也曾与一位在某著名企业做人力资源总监的朋友交流，他主张，一定要招聘和吸纳受过高等教育的人入职。他认为，大学的几年对一个人的潜质、品格、工作严谨性和创造性的形成至关重要，企业千万不能寄希望于在工作中进行二次塑造和培养，工作中的培训更多的是业务知识的传播和业务技能的提高，对一个人的态度、性格和认知程度的培养作用是极其有限的。&
& & 这位朋友还生动地以西游记中的猪八戒为例加以说明：唐僧师徒四人所组成的&团队&，愿景可谓非常明确，就是要抵达西天取得真经立地成佛。猪八戒好吃懒做、天生愚钝、贪恋女色、遇到困难就要求散伙，他在取经这个&战略&上没有任何激情可言，哪怕唐僧天天口中颂经，对&团队&进行时时提醒、不断教诲(培训)，亦对八戒不起任何作用。孙悟空以金箍棒进行武力威胁，才得以一路督促他配合大家最终完成使命。由此可见，一个人工作的激情更多地是来自于自身的潜质，自我成就感、自我创新、自我超越等内在心态最为重要，后天培养充其量是锦上添花。
选人至关重要
& & 现实世界中，无论是国内企业还是跨国公司，他们在选人时，更多看中的是被招聘人员综合素质的高低和个人未来发展潜能的大小，譬如良好的职业操守、诚实正直、创新精神、积极主动性、工作的韧性和工作激情、良好的领导才能和团队合作精神等。美国西南航空公司就认为，要培养富有激情、能够融入公司以客户服务为中心的文化的员工，从招聘时就必须严格，该公司的用人哲学是&态度最重要，本事靠培训&。隶属于世界500强英国翠丰集团的百安居，在雇佣员工时，非常关注员工是否有潜质成为部门经理或商店总经理，是否有能力和激情承担起更大的挑战，他们认为，只有这样的员工，才能支持百安居的长期发展。摩托罗拉的&激情5E法则&，则更直接地诠释了员工激情是潜在的基本素质&&
● Envision：对科学技术和公司的前景有所了解，对未来有憧憬(激情的动力)；
● Energy：要有创造力，并且灵活地适应各种变化，具有凝聚力，带领团队共同进步(激情的创造力)；
● Execution：不能光说不做，要行动迅速、有步骤、有条理、有系统性(激情的表现力)；
● Edge：有判断力、是非分明、敢于并且能做出正确的决定(激情的果敢判断力)；
● Ethics：品行端正、诚实、值得信任、尊重他人、具有合作精神(激情的道德力)。
& & 总之，靠培养和培训来获得员工和团队激情是不现实的，培训是对技能起作用，而激情则是一种心理内在固有的基因。员工能不能拥有激情，拥有多大多持久的工作激情，不要期望在后天的工作中进行培训和培养来获得，而是要从选择员工时就着手准备的。比尔.盖茨就说过这样的话：在我的公司里，我愿意雇佣有潜质和激情的人，而不是那些有经验的人，经验可以从后天所进行的培训和实践中获得，而从长远来看，潜质更有价值。&
如何培养员工的创新力
　　专家点评&
　　徐扬该如何培养员工的创新力？&
　　创新是有成本的，不仅有实验的成本、替代过程的成本，还有失败的成本。如果一个公司的产品或服务没有创新，它却依然可以在市场上巍然不倒，那它怎么能有动力去创新呢？&
　　北京正略钧策企业管理咨询有限公司高级副总裁　 刘海梅&
　　&创新&字面的解释就是创造新的东西，可能是新产品、新想法、新设计等等。人对于新事物本能的惧怕来自对陌生事物天生的恐惧。俗话说得好，人人都喜欢变革，但重要的是不要改变自己。习惯的力量是可怕的，人在适应了的环境下是有一种舒适感的，对于本案例已经适应在旧有体制和管理模式下工作的员工而言，没有创新的动力就不足为奇了。创新的动力来自企业的文化和企业的机制。&
　　首先，创新的企业文化首先源自于企业&一把手&的身先士卒。现在被广泛接受的一种观点是：企业文化就是老板文化，特别是民营企业。确实如此，企业&一把手&的价值观是企业文化的决定性因素。只有老板从内心意识到创新的重要性，对员工的创意给予发自内心的尊重和欣赏，企业创新的文化才有根基。&
　　其次，创新的企业文化需要企业尊重员工。管理者要为员工提供创新方面的指导和资源，要在相互尊重的气氛里给予员工鼓励和支持，提供一个公平的、有挑战的、没有偏见的、大家分工协作的工作环境，鼓励员工各施所长。管理制度的不合理往往会抑制员工创新思维。比如，本案例中的军队化管理，对工作时间和方式的严格规定，都将限制时装设计师的创意。&
　　再者，如果管理者把激发员工创意和建立自由创造的企业环境作为自己的主要职责之一，管理层就会主动采取各种鼓励创新的行动，创新的企业文化就会自然而然地形成，同时公司从上到下达成共识：创新是公司的核心竞争力之一。&
　　有了创新的企业文化，还要有相应的机制来激发和保持创新的行为。比如：&
　　第一、企业的年度目标应包括企业创新的目标，比如设计、生产多少种新产品，公司的收入有多少比例来自于新产品、服务。这样公司的创新目标就分解到每个部门，每个管理者就有了创新的目标，创新成为其绩效考核的一个指标，创新的压力就有了。著名创新典范公司3M，一年的企业目标是25%的销售要来自最近五年引进的产品。&
　　第二、制度设计。首先，要保证创新需要的资源，比如成本的投入，公司的年度预算中要有创新的费用；比如员工时间的投入。3M鼓励有创造力的员工将15%的时间花在自己选择的项目上。本案例中，苗鸿和武月通过一系列的市场调研与访问，在工作之余设计出了新款式的羽绒服，总裁王志却因未经授权私自占用工作时间去设计不在规划内的作品而恼怒，以致差点解雇了她们。两者的天壤之别，决定了该公司对员工的创新行为不仅不鼓励，反而成了刽子手。&
　　其次，要制定允许失败的制度。一次成功的创新通常都是以多次失败为代价的。一般而言超过60%的新产品思想最终都是以失败告终。公司要有耐心和容忍度，给员工设计一定的期限和成本的投入。管理人员必须愿意帮助创新者获取资源，在项目失败的时候提供员工保护和支持。一个有价值的创新成果通常需要坚持力和试错才能出现，失败是创新工作的一部分。&
　　最后，要有交流的制度。创意的出现需要有集体协作的气氛及经常性的交流，比如企业提供各种交流的渠道，包括各种会议、小组交流、论坛等，企业要鼓励员工进行技术、知识、信息的分享。如果公司采取的安全措施是强调保密而非知识公开分享，这和公司的创新文化是相违背的。创新的真正价值体现在将新想法、新设计等转变为现实，所以研究设计人员、市场人员和管理人员需要经常与客户保持互动，了解客户的需求，从而开发出市场认可的新产品。销售商也应经常同企业技术部门和消费者保持联系，以便针对商品的不足提出意见并拿出解决办法。一个天才强不过一百个&凡人&，通过不同见解的激荡，便能引发革新。本案例中&一言堂&的开会模式是否会改变，是该公司能否建立创新机制的一个反光镜。&
　　第三，创新奖励制度的设计。通常的做法是给予表彰者物质和精神的奖励。在创新文化浓厚的公司，精神奖励效果较好，比如以员工的名字命名产品，颁布特别的荣誉等等。还有一种情况是，一些创新型员工更在意的是他们的想法变成现实的满足感。这种情况下，金钱奖励和职务的晋升对他们的影响力不是很大，这时可考虑给予他们继续创新的资源，让他们做喜欢的事情。&
　　为了保持企业的创新活力，人力资源部门担负着维系公司企业文化、努力创造出员工对公司信任的和谐环境的重大职责。我建议人力资源管理人员在HRM体系可以通过如下的方式，提高公司整体的创新能力。&
　　首先，把创新意识和创新精神，列为公司员工招聘时必备的素质。&
　　其次，培养员工的创新观念。在员工的培训体系中把创新精神的培养列为员工必修内容。从新员工接受入职培训开始，就把创新的意识作为公司文化的核心进行灌输。企业的管理者可以亲自教授相关内容，以示公司对员工创新能力的重视。公司受过创新表彰的员工可以进行经验分享，树立典范，用榜样的力量激励大家；提高创新能力的课程内容可围绕好奇心、耐心、个人主管观能动性、坚持不懈、开发新思路等进行。对员工进行创新意识和能力培养的另外一个好处，可以使员工对企业创新文化的理解统一起来，有助于企业创新氛围的建立。&
　　再者，HR在设计岗位职责时，可以在大多数员工的岗位职责设置创新的要求。在实施轮岗和为员工设计职业发展道路时，为员工提供尝试挑战和发挥潜能的职位，提供创新的机会。并且在提供机会时，秉承着尊重员工的原则，不论员工的经验、学历等背景，毫无偏见地对待每一个员工。&
　　最后，在管理人员的绩效考核指标设计中增加对企业创新认同的指标。不仅自己要带头创新，同时如果发现有抹杀员工的创意等违背企业文化的情况，便视为破坏了公司原则，其考核成绩会因此而受到影响。&
　　归根结底，创新的动力来自于客户。创新是有成本的，不仅有实验的成本、替代过程的成本，还有失败的成本。如果一个公司的产品或服务没有创新，它依然可以在市场上巍然不倒，公司怎么会有动力去创新呢？&
　　徐扬需要创造一种环境，在这种环境中存在精神分析专家所说的转换空间。换句话说，这里有员工游戏的空间&
　　CRM咨询公司首席咨询顾问　 保罗&莫博&
　　本案例中的徐扬一直都希望自己管理的公司能成为一家创新竞争型的公司。但真的要使公司具有竞争力，首先，必须对企业进行一个彻底的、剧烈的变革，而要使这个变革成功，必须拥有一名敬业的真正相信公司愿景的管理者；其次，在企业的创新变革中，要给员工安全感。徐扬的团队中不是没有创新者，而是这些创新者没有创新的平台。徐扬一直在对员工强调创新，但又没有多少具体细节来支持，最后导致即便真正具有创新意识的员工也充满恐慌，而不能使他们真正投身于创新中，或者说即便真正投身于创新中最后遭遇的也是失败；另外，创新是一个循序渐进的过程。徐扬希望自己的企业或者员工去积极创新，应该给企业或者员工一个适应的阶段，她应该提倡循序渐进的方式。而在这个创新的过程中，应该寻找合适的机会，去和员工交流，通过员工会议、备忘录、电子邮件，用能够使用的所有沟通模式。&
　　至于如何让员工创造性地进行思维，徐扬可以做很多的事情。创造性思维技巧是指产生对问题的新观念的方式和从新的角度去看待问题的方式，常用的办法就是进行一些关于创新思维的训练。其中，有一项训练非常有用，那就是让员工去考虑竞争对手是如何看待自己所在的企业的，竞争对手可以利用企业的弱点做些什么。另外，可以让她的员工离开办公室一两天&&在适当的环境中从事适当的调查活动。例如，他们可以到羽绒服集中的地方进行调研，接着返回办公室，并且讨论重要发现。在办公室以外花费的时间看起来是浪费了，但这些时间是用来进行有关公司和产品的思考，那将产生巨大的效益。这些经历可以帮助员工来判断，是什么在激励消费者的购买欲望，并使员工能够识别出是什么样的事物影响了消费者的品味和生活方式。徐扬需要让他的员工自由地去思考，并帮助他们运用更多的外部经验来使公司充满活力。&
　　很多机构都证明，客观环境对创造力有明显的影响。无论是对老员工还是新员工来说，衣着和办公室布置的细微变化都发出这样的信号：以不同的方式做事情现在是可以被接受的。她必须让员工意识到，竞争者对他们所在的企业的经营造成了一种真正的威胁；并且，她必须改变康阳那种命令式的、条块型、控制型的公司文化。这些条款只会抑制创造力和创新。她必须创造一种环境，在这种环境中存在精神分析专家所说的转换空间。换句话说，这里有人们游戏的空间。要想使创造力蓬勃繁荣，必须减少规章制度。&
　　另外，徐扬还可以从以下几个方面进行协调：&
　　鼓励员工从事更多的冒险。徐扬必须记住，员工们只有相信他们处在一个没有威胁的支持性的环境中，他们才会这么做。当员工面临不信任或者嘲笑，或者是感到在冒着失去工作的危险时，他们是不会提出新想法的。徐扬可以考虑建立一个协作系统，公司的所有问题和智囊团都可以使用该系统。智囊团是这样一种系统，其团队成员将匿名提出新想法，然后和团队一起进一步发展最好的想法，这将有利于达成一致并减少对风险的恐惧。&
　　雇用持不同意见者。徐扬应该雇用那些与公司已有的大多数人不同的人。这些新员工将以不同于原有企业的方式去看待企业。她自己也应该努力去理解新员工的观点，并努力不让这些观点被现有的企业文化吞没。&
　　给员工时间从事其感兴趣的项目。徐扬应该给员工留出一些时间，以培养其与工作有关的兴趣。即使只有一部分新想法得以实现，公司也将大大受益。&
　　保证高层经理的支持 &这是至关重要的一点。通常，经理们说他们将支持某些事，但事实并不像他们说的那样。如果徐扬不希望其努力白费，那么高层经理必须提供充足的资源和培训。&
如何培养员工的责任心
信息提供：新浪分类重庆站 & & &咨询电话：
发布时间： 16:30:47
类目：重庆 & 求职招聘 & 市场/管理
目前有太多的中小企业对人力资源的管理并不重视，因而员工对企业也缺乏最起码的责任感，他们从来就把自己看做是一个飘忽不定的打工者，不知道什么时候就会离开这个企业，做完自己的工作后也便对什么也不管不问了。可如何提高员工对企业的责任感呢？这也不是一个非常容易的问题，因而在此提出，希望各位前辈给予指点和建议，当然更希望大家可以勇敢的发表自己的见解！谢谢！&
周洪臣解答：&
你提的问题令人思考起来倍感沉重。&
培养员工的责任心来自于员工的归属感（当然不排除有些员工与其长期生活环境优越和道德教育缺乏有关没有责任心，包括对工作和对家庭）。即使企业对人力资源的管理重视，解决这个问题也不是很简单的。&员工对企业也缺乏最起码的责任感，他们从来就把自己看做是一个飘忽不定的打工者，&根本原因是&不知道什么时候就会离开这个企业，做完自己的工作后也便对什么也不管不问了。&这话已经说到根上，完全达到了画龙点睛的效果。&
如何提高员工对企业的责任感呢？在我看来，首先应问自己：员工被一个企业聘用，干得好，他对未来可期吗？老板雇佣员工，有多少把他们当成可以分享部分剩余价值的人？&
新年之前，华为等一批企业突然大批裁员，将老员工全部解聘，重新签合同，还振振有词：&不要把企业当成你的家！&我想不只老员工寒心彻骨，就是新员工也会不寒而栗！这就是他们的未来下场！他们凭什么对企业要全身心付出？凭着什么要为你公司不遗余力地奉献！？&
亚洲人的文化特殊性在于，家庭观念和宗族亲和力至高无尚。他们把这种观念带到企业时时都有潜移默化的影响。日本就看中这一点，企业搞终身雇佣制，经过几十年将一个曾经落后于中国的国家变为世界第二号强国。中国改革前，尽管经济体制那样束缚企业和人的创造性，但在国企内部，员工对企业的向心力是非常强的，今日企业无法与之可比。无论政治上给企业多大的压力，企业里的员工是一心为企业做贡献的，完全可以做到一呼百应。原因很简单，因为那时工人是企业的主人翁，是全民所有制企业权力拥有者，企业是所有员工包括干部的共同利益所在，他们把企业当作终身依靠。当然，那时企业效率低，原因是多方面的，主要不在工人，在极其简陋的生产条件下，工人是尽力的。&
今天的企业，特别是私企，员工无论干多好，都不是他立足的地方，他和所有者的对立完全是所有者制造出来的。一百多年前马克思就曾说过：一个除自身劳动力之外一无所有的人，只有在他人允许的情况下才能劳动，因而也就只有在他人允许的情况下才能生存。当一个人只能得到劳动力甚至连一个劳动力的价值也得不到，根本无法企望劳动价值的适当分享，每一个人都面临一旦青春价值被榨尽，立即扫地出门的结局，怎能换取员工的责任心？&
从另一方面说，也不排除现在的员工需要教育和培训，需要企业建立一种强有力的文化环境，使他们经过系统的道德规范培训，形成遵守职业道德操守的理念。但这需要企业有这方面的资源保障和持续的努力，而且企业不会因为利益目标改变这种努力的决心。从根本上说还要从长远上使他们利益可期才能得到培训和教育的效果。&
至于怎样培养员工的责任心，我认为勿庸赘言。&
不过这个问题确实触动大多数中小企业的神经，也正是中国社会政治文明和经济文明的短板。用马克思的话说是个自然史的过程，不能跳过。虽然这是个自然史的过程，但愿这个过程不要太长，而要明智一些，从我国的政治制度和理论基础来说也有理由尽可能使其缩短。&
培养员工责任心的法宝
　　经营责任心之二&&强化制度监管
　　我们对员工按照流程和标准进行要求，而要求的内容，就是制度。制度是从物质上、精神上等多方面约束，是强迫员工按照流程标准来做、强迫员工尽职尽责的手段。如果说流程是流水的钢管的话，那么制度就是钢管之间的铆丁。企业要通过制度，让员工明白违反流程、不尽职的代价是什么？
　　监管是管理工作所必须的，监管分传统人力上的监管和技术上的监管，随着工作复杂程度的提升，技术监管也越来越重要。制度是死的，是条文性的东西，有了制度没有人监管，等于没有制度。监管者首先自己要遵守应该遵守的制度，其次还要破除情面不徇私情进行监管，监管同样需要智慧，需要原则和灵活相结合。如果说制度是铆丁，那么监管就是上铆丁的工具，它可以让铆丁紧，也可以让铆丁松动；它可以让管道畅通，也可以让管道堵塞起来。所以监管直接决定着流水的管道、流水的效果。
团队氛围对员工工作积极性的影响&
& & 一个令人愉快的工作氛围是高效率工作的一个很重要的影响因素，快乐而尊重的气氛对提高员工工作积极性起着不可忽视的作用。如果在工作的每一天都要身处毫无生气、气氛压抑的工作环境之中，那么员工怎么可能会积极地投入到工作中呢？管理者如果能够掌握创造良好工作氛围的技巧，并将之运用于自己的工作中，那么管理者将会能够识别那些没有效率和降低效率的行为，并能够有效地对之进行变革，从而高效、轻松地获得有创造性的工作成果。 本文将对创造良好的团队工作氛围提出几点建议。
什么样的工作氛围才算是令人愉快的，并能够促使员工积极工作呢？
& & 良好的工作氛围是自由、真诚和平等的工作氛围，就是在员工对自身工作满意的基础上，与同事、上司之间关系相处融洽，互相认可，有集体认同感、充分发挥团队合作，共同达成工作目标、在工作中共同实现人生价值的氛围。在这种氛围里，每个员工在得到他人承认的同时，都能积极地贡献自己的力量，并且全身心地朝着组织的方向努力，在工作中能够随时灵活方便地调整工作方式，使之具有更高的效率。
那么，如何才能创造一个良好的、令人愉快的工作氛围呢？
& & 工作氛围是一个看不见、摸不到的东西，但我们可以确定的是，工作氛围是在员工之间的不断交流和互动中逐渐形成的，没有人与人之间的互动，氛围也就无从谈起。制度在这方面所能起到的作用有限，最多也不过是起到一个最基本的保障作用。并且目前来看，我国企业的内部制度虽然不尽完善，但更重要的是制度因为多种原因不能够得到很好的执行，这就要求充分发挥人的作用。人是环境中最重要的因素，好的工作氛围是由人创造的。&
& & 在中国，虽然人们在思想观念上已经发生了翻天覆地的变化，但传统文化对人的影响还是不可忽视的，不断在潜移默化的对企业组织中管理者和员工的行为产生影响，大部分企业组织的文化中都可以折射出传统文化的影子。这一点从我国绝大部分私营企业采取的都是家族式管理，而家长制在大多数国有企业中大行其道的现象中就可以得到证明。在这种社会文化的影响下，领导者处于绝对突出的位置，是工作中的核心人物，工作氛围在很大程度上受到领导者个人领导风格的影响，这就决定了良好的工作氛围的创造取决于管理者的管理风格。下列所提出的建议都需要管理者的身体力行方能发挥功效。
& & 首先，要从制度层面确定各个部门、工作职位之间的明确分工。部门之间、岗位之间的合作是否顺利是工作氛围好坏与否的一个重要标志，明确的分工才能有良好的合作。各部门职责明确，权力明确，并不意味着互不相关，所有的事都是公司的事，都是大家的事，职务分工仅仅是说工作程序是由谁来具体执行的，如此才不会发生互相推诿、推卸责任等影响工作氛围的情况发生。
& & 其次，从企业文化建设着手，提高员工工作激情，营造一个相互帮助、相互理解、相互激励、相互关心的工作氛围，从而稳定工作情绪，激发工作热情，形成一个共同的工作价值观，进而产生合力，达成组织目标。 .cn&
& & 再次，真诚、平等的内部沟通是创造和谐的工作氛围的基础。企业内部绝对不应充许有官僚作风的存在，职务只代表分工不同, 只是对事的权责划分，应该鼓励不同资历、级别的员工之间的互相信任、互相帮助和互相尊重；每一个员工都有充分表达创意和建议的权利，能够对任何人提出他的想法，主动地进行沟通，被沟通方也应该积极主动地予以配合、回答或解释，但沟通的原则应是就事论事，绝不可以牵扯到其它方面。
最后，还应该重视部门内团队的建设，努力尝试构建学习型组织，营造宽松的工作氛围。部门内应该有良好的学习风气，要鼓励和带领团队成员加强学习先进的技术和经验，在进行工作总结的时候应该同时进行广泛而有针对性的沟通和交流，共同分享经验，不断总结教训。
如何调动员工积极性
& & F公司是一家生产电信产品的公司。在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入由原来的每月十来万发展到每月上千万。企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较。
F公司的老总**一贯注重思考和学习，为此特别到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在介绍松下幸之助的用人之道一文中看到这样一段话：&经营的原则自然是希望能做到&高效率、高薪资&。效率提高了，公司才可能支付高薪资。&他想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇。为此，F公司重新制定了报酬制度，大幅度提高了员工的工资，并且对办公环境进行了重新装修。
高薪的效果立竿见影，F公司很快就聚集了一大批有才华有能力的人。所有的员工都很满意，大家的热情高，工作十分卖力，公司的精神面貌也焕然一新。但这种好势头不到两个月，大家又慢慢回复到懒洋洋、慢吞吞的状态。这是怎么啦?F公司的高工资没有换来员工工作的高效率，公司领导陷入两难的困惑境地，既苦恼又彷徨不知所措
分析:症结在哪儿呢?
在学习这个案列的同时,让我也更加肯定调动员工的积极性支付高薪不能解决根本问题。
& & 下面介绍几种调动员工积极性的方法和技巧，这些方法富有创意，符合时宜，并且能够取得立竿见影的效果。但是，只有当你迅速将它们化为能够影响员工行为的行动步骤时，这些原理和方法才能真正发挥作用。
让员工做主人
& & 让员工感觉自己是企业的主人。如果你想要员工投入更多的工作精力，让他们在工作中发挥更多的能动性。要想最大限度调动员工的积极性，就要让员工对自己的工作有更多的掌控权；帮助员工建立归属感，尤其是让员工觉得自己是企业的主人，这是关键。
让员工了解公司状况
& & 作为经理人，你了解公司的运营状况，管理着公司的财政，因为这是你的工作。你可能意识不到对其他员工以及他们的工作一无所知是什么概念。当员工了解公司的运营状况及财政收支状况时，他们会更主动地发挥积极作用。
为全体员工安排基本的业务培训。市场上有些培训可能适用于你的企业。有些培训项目可能会用游戏的形式解释公司的运营状况及财政收支情况。这样可以让员工在轻松愉快的氛围中了解公司的业务。
& & 提高员工的全局意识。通过培养员工的全局观念，帮助他们了解他们每一步行动产生的多米诺效应，向员工灌输了一种思维。这种思维有助于创造一种氛围，可以充分发挥员工的积极性。这样做是为了让员工了解自己在公司的今天和未来所起的作用，从而提高工作效率。
鼓励发挥主观能动性
& & 员工对于你的期望值了解越多，他越能够接受你的观点，越清楚该怎么做。如果他们知道你其实很在乎他们的工作表现，愿意倾听他们改进工作的建议，他们会更愿意接受你的建议。
& & 为员工提供参与的机会。这样员工会更乐于接受你对各个层级的工作提出的更高要求。下面两种方法可以帮助你成功做到这一点。在提高工作标准方面，让员工发挥一定的作用。几乎所有的员工都强烈希望在提高绩效标准方面发挥一定的作用。如果有机会这样做，他们提的标准将比你预计的还要高。
记录下双方都认可的绩效标准。在工作期望值上和员工达成一致后，以书面形式写下什么样的绩效表现是达到此期望值的，什么样的表现又超出了。记住，你希望员工继续努力，同时也要保证员工可以达到自己设定的目标。这是调动员工积极性的关键。接下来，在各个工作领域和各项工作职能中，将实现这些目标需要采取的行动具体化。然后将你对员工的期望打印出来，人手一份。下次你评价员工表现或是项目结束的时候，可以用该文件作参照，和员工讨论并衡量他们达到了哪些标准。记住，你要衡量的内容正是他们最有动力去完成的。
明确奖励制度
& & 当员工实现了工作目标，达到了工作要求时，马上奖励他们，不要迟疑。这样做，员工便会把他们良好的工作表现与行为与奖励直接联系起来。
对员工进行奖励，除了要考虑他们的业绩，也要考虑其个人因素。奖赏应该与成绩对等，同时也要投员工所好。例如奖励一个明星电话销售人员，给他一个周末在外度假，好吃好喝招待，他会很喜欢。但是，如此奖励一个经常出差的销售代表，他就不会感到兴奋。
可以通过以下两种方式做到这一点。
& & 在公司内部公开提出表彰。发邮件或是备忘录给其他人，对某位员工的良好工作表现公开表示认可。当你让更多的人知道这位员工时，也通过表扬和认可强化了模范的工作表现。
提高员工的&自治权&。告诉员工你相信他们在工作中做出的决定，这会增强员工的责任感。
积极下放权力
& & 作为有号召力的经理人，你的责任是运用权威去实现业务结果，优化员工的工作表现。所以，如果分配权力可以提高工作效率，不要迟疑，去做吧，那正是你应该做的。
通过分配权力，你与员工分担了你的工作责任，分享了你的权力。结果必然会为他们的工作注入更多的动力。
发掘员工潜质
& & 作为经理人和领导者，你要充分挖掘你周围员工的潜质&发挥他们的聪明才智、创造力，激发他们的好奇心。事实将证明你的付出是值得的，这些发掘出的潜质将在未来很长一段时间不断得以发展，巩固，并激励员工不断向前。
& & 只有爱护员工，并通过倡导充满关爱的氛围来表现这种爱的人才是真正成功的经理人。&爱&在这种环境下意味着你关心员工，在意他们的成功，为他们的成功感到高兴。如果他们需要，你愿意带他们走出困境，帮助他们进步。充满关爱的环境是调动员工积极性，促进团队合作必不可少的要素
不断发现问题才能不断发展
秦皇岛冶金机械有限公司管道密封有限公司 &王海涛　　
　　一、问题就是创新机会
　　说起&问题&，我们再熟悉不过了。面对问题每个人都有不同的心态，正确对待问题的心态，是成功者必备的素质。成功者与失败者之间的主要差别在于发现问题和解决、处理问题的能力。
　　一个企业的发展过程中，会遇到无休止的问题，如市场问题、财务问题、协调问题、效率问题、质量问题等等。没有问题的企业是不现实的，也是不可能存在的，更是危险和可怕的。不存在问题的企业，只是盲目的乐观与自信，由于被假象所迷惑，掩盖了问题的存在，等于给企业埋上了一个定时&炸弹&。或者是在政绩思想作祟下掩盖住了，到最后只能是自欺欺人栽在问题的脚下。如果忽略了这些问题，企业就会面临市场的惩罚、员工的懈怠甚至背叛、事故层出、资金紧张等一系列问题。
　　问题是客观存在的，如果我们把问题看成资源，就形成了积极向上的态度。认真冷静地思考，及时找出问题的所在，采取正确的具有针对性和可操作性的解决方法，以谦虚的态度，面对存在的问题寻找差距，使自己的能力、企业的实力不断的提升。这样做，问题就转化为创新的机会。在企业管理中，管理者是否具有忧患意识，能不能在工作中发现问题、纠正问题是至关重要的。如果在企业良好的发展情况下，能够保持冷静的头脑，居安思危，密切注意企业中所存在的和遇到的问题，及时发现问题、揭露问题、制定可行性计划解决问题，就能牢牢抓住企业发展的脉搏，及时清扫发展中的障碍。
　　有一句话说得好，&成绩不说，跑不了；问题不说，不得了&这句话突出了发现问题的重要性。只有有了发现问题的能力，才能有不断改进工作的基础，有了揭露问题的勇气，才能有不断前进的动力。爱因斯坦曾经说过，&提出新的问题，新的可能性，从新的角度去看旧问题，需要创造性和想象力。才能标志着科学进步&。有一个人，身体感到很不舒服，去医院到了中医，通过中医的望、闻、切、问诊断后，医生告诉他&你没有大病&，只是劳累过度和肌肉劳损。他还难受，又去了西医，西医问过后，说：&你拍个X光片吧&，过后X光片显示骨裂。这个故事就说明发现问题的征兆，需要找出问题的所在，才能真正地达到解决问题的目的。
　　不去发现、解决小问题，就会产生大的危机。忽视了身边一个很不起眼的危险问题，而没有发现它、解决它，最后将造成难以收拾的结局。所以说：没有问题就是最大的问题。如果一个企业，一片好好好，就意味着要出大问题。
　　二、员工的问题就是公司的问题，下级的问题就是上级的问题
　　那么出现问题的症结在哪里呢？就是在于人的思维意识和观念行动中。企业是由员工组成的，一切企业的问题最终都是员工的问题。企业的管理者的重要任务就是去发现员工身边存在和发生的问题。
　　前几年，某港口的在职工上岗前要求员工必须配戴安全帽上岗，有一位职工疏忽了，没有带；不巧，在工作中，高空落下一危险物品，正中此人头部，因此发生了一起死亡工伤事故。事故产生的根源就在于职工的思维中安全意识不强。企业的各种事故屡次出现，并且每天班会都提到的、强调的问题依然发生，就是职工的意识问题。必须通过企业对职工的严格管理解决这类问题，如果公司制度严格些、规范些，更具有科学性，类似的事件就不会屡次发生。
　　通过上面这个故事可以看出，员工的问题就是企业的问题，是企业导管理力度的问题和方式方法的问题。企业管理者要有一双慧眼，善于识别员工的问题。组装分厂有个钳工，技术不错。有一天他找厂长说他想辞职不干了，问他为什么，他说是因为干的工作太耗体力了，觉得身体不太好，老觉得腰酸背疼的。厂长说，你先去，容我考虑一下。当天下午万厂长进城里去花了400多元钱买了一个护腰，第二天早上亲自交给这位员工，希望他能留下，干不动重活时指导别人干也可以。这个员工很感动，没想到厂长对自己的事这么看重，当场表示一定坚守岗位，努力工作。后来也当上了钳工班的班长，成了钳工班的骨干力量。正是由于认真对待了员工的问题，为企业挽留住了优秀的人才，也激发了员工对企业的忠诚。
　　三、勇敢面对问题，善于解决问题
　　发现问题后，关键的问题是我们应该采取什么样的态度。是在那里挑三拣四，还是努力去解决问题。其实人的眼光都是敏锐的，在企业中，说起企业的问题来，每个人都是头头是道；不好的事情发生了，每个人都会当事后诸葛亮，一幅：&我早就知道，我就是没说&的样子。所以，发现问题，最终要落实到解决问题上来。我们的每一位员工，都要做问题发现者而非漠视者，做问题解决者而非挑剔者，让问题到我这里结束。
　　我们重视问题的解决，本身就表明了一种斩钉截铁的态度。秦冶尚在发展的过程中，我们更应该保持清醒的头脑，居安思危，时刻注意企业在发展中所存在和遇到的问题。及时采取措施解决所遇到和存在的问题，这样才能制定出有针对性和可操作性的政策和制度，才能根据实际问题抓住企业发展的脉搏，为企业及时扫清发展中的障碍。
　　我公司生产的蝶阀基本上都是焊接件，每个蝶阀都有两个铸钢的支撑座，在铆工组对时，机加工必须先对其进行粗加工。以前加工支撑座和阀体相交的圆弧面用牛头刨床，不但难于装卡，而且效率低，尺寸不精确，外观差。为了提高劳动生产效率，节省生产时间，组装分厂机加工段长侯凯吉在铆工班长苏印纪的配合下制作了一个用立车加工的胎具。在一个圆形钢板上，模拟实际组对位置，点焊上6&8个支撑座，这样一次可以同时加工6&8个支撑座，比以前提高劳动效率4&5倍。一个小小的小改进，解决了大问题。
　　四、有效解决问题，不让问题重复发生
　　在一个企业中，除了对问题视而不见外，更可怕的是对反复发生的问题熟视无睹。反复发生的问题往往隐藏着巨大的根源，发现这些根源并彻底清楚，对企业的影响善莫大焉。我们倡导大家采取有效途径快速解决问题，把问题尽可能的消灭在萌芽状态中。我们更应该善于分析问题，防止同样的问题重复出现。
　　在我们秦冶，有很多问题都是反复发生的，例如，产品外观问题，考试和入职中的人情关系问题，管理程序不严格问题&&要知道一个企业的品牌是从一件件产品、一项项工作的好坏慢慢培养和树立起来的，是深深扎根在用户的心底里的，是用金钱卖不来的。我们今天努力发现那些在我们身边重复发生的问题，从根本上解决问题，真正把我们秦冶的品牌作强作大。
　　首秦公司2号高炉日投产，三座热风炉上的热风阀均为我公司生产的DN1356mm热风阀。在冶炼中，1号热风炉上的热风阀6月8日第一次漏水，经现场补焊修复后，继续使用到10月24日又发现漏水。10月25日，首秦公司将原阀门拆下，更换新阀备件。12月2日零时，其3号热风炉上的热风阀发生漏水现象。这种多次出现的漏水现象，表明我公司的设计、工艺、制造、质量控制等诸多方面都存在着缺陷和不足。
　　五、及时处理好发展中所存在的问题
　　在企业发展的大好形势下，秦冶人必须清楚的认识到我们所存在的问题。我们的基础管理还很薄弱，产品市场还很单一，自主开发和创新能力薄弱。自主研发和创新能力不强。海外市场的开发和占有额还不足，我们与冶金设备世界一流品牌相差还很远，员工的危机意识不强。如果国外强企走进国门后，我们龙头企业的称号还能保得住吗，我们应该时刻保持清醒的头脑。尽快及时的处理好发展中所遇到的各种问题，才能使企业少走弯路，实现快速持续发展。
　　我们应该批判那种怕暴露问题的做法和作风，这是每位员工应具备的，是关乎企业生死存亡的大问题。我们反对那种事不关己，高高挂起的好好先生的处事原则。我们应该为员工开辟一条发现问题，快速解决问题的绿色通道。真正把问题变成创新。把问题转化成生产力，成为我们企业新的增长点。古语说得好，&众人拾柴火焰高&。我们把明显的和细微的问题都通过我们的努力让它在我们身边消失掉，使我们企业充满活力，秦冶的明天更加辉煌。
　　希望每一个员工都成为善于发现问题和解决问题的人！
做&动脑型&员工
　　曾经有一家国内大型企业的总经理，对他的员工这样说：&我们的工作，并不是要你去拼体力，而需要你带着大脑来工作。&
　　日益激烈的现代市场竞争，要求每一个优秀员工都应该勤于思考，善于动脑分析问题和解决问题。企业需要的员工，是有创意、有应变能力的员工，是能帮助企业解决问题的员工。有些员工缺乏思考能力，也缺乏解决问题的能力。他们总是等着上司的指示，在遇到问题时，不知道多去探求&为什么&，多想想&怎么办&，而是逃避问题，这样的员工不仅不受企业的欢迎，而且在职场上也很难生存发展。
　　同样一项工作任务，有的员工可以十分轻松地完成，而有的员工还没有开始就时不时出现这样或那样的问题。其中的关键，就在于前者用大脑在工作，想方法去解决问题。在工作时多动脑筋、勤于思考、善用大脑工作的员工，必定比推脱责任的员工更有工作绩效。
　　一家建筑公司在为一栋新楼安装电线。在一个地方，他们要把电线穿过一条20米长，但直径只有3厘米的管道，而管道砌在砖石里，并且拐了五个弯。他们开始感到束手无策。
　　后来，一位爱动脑筋的&
装修工想出了一个非常新颖的主意：他到市场上买来两只白鼠，一公一母。然后，他把一根电线绑在公鼠身上，并把它放在管子的一端。另一名工作人员则把那只母鼠放到管子的另一端，并轻轻地捏它，让它发出吱吱的叫声。公鼠听到母鼠的叫声，便沿着管子跑去找它。公鼠沿着管子跑，身后的那根电线也被拖着跑。因此，人们很容易地把两根电线连在了一起。就这样，穿电线的难题顺利得到解决。这位爱动脑筋的装修工也因此得到了同事们的喜欢和老板的嘉奖。
　　所以，不管工作有多忙、多困难，都应该在必要的时候停下来好好想一下，而不要觉得事情只能到此为止了，再怎么努力也没办法了。只有在工作中主动想办法解决困难、坚持不懈、不找任何借口的人，才能成为公司中最受欢迎的员工。
　　1952年，由于受经济风波的影响，日本的东芝电器公司积压了大量的电风扇销售不出去，为此，公司的有关人员虽然绞尽脑汁想了很多的办法，但销量还是不见起色。看到这个情况，公司的一个基层小职员也努力地想办法，几乎到了废寝忘食的程度。
　　一天，小职员看到街道上有很多小孩子拿着许多五颜六色的小风车在玩，头脑里突然想到：为什么不把风扇的颜色改变一下呢？这样既受年轻人和小孩子的喜欢，也让成年人觉得彩色的电扇能为屋里增光添彩啊。
　　想到这里，小职员急忙跑回公司向总经理提出了建议，公司听了这个建议后非常重视，特地召开了大会仔细研究并采纳了小职员的建议。
　　第二年夏天，东芝公司隆重推出了一系列彩色电风扇，一改当时市场上一律黑色的面孔，很受人们的喜爱，掀起了抢购狂潮，短时间内就卖出了几十万台，公司很快摆脱了困境。而这位小职员不但因此获得了公司2%的股份，同时也成为了公司里最受大家欢迎的职员。
　　思考，是人类特有的能力。努力工作是一件好事情，但还要多动脑、多思考，这样才能真正做出成绩，获得成功。
　　在工作中，若仅仅只按照老板的吩咐去完成任务，那是远远不够的，任何时候都要做一个用头脑努力去想办法、主动寻找方法、把事情做到最好的员工。能从工作中成长起来的员工，都是主动解决问题的&动脑型&员工。
　　解决问题的秘诀，就在于用大脑去想方法，就在于把自己的智慧投入到工作中。
&做了&&工作(2) 小丽是一家公司的电话接待员，她负责与公司的潜在客户进行电话沟通。刚进公司时，老板也曾表示过，是否留住客户，并不与小丽的工资直接挂钩，她的工作主要是给来电咨询的人们介绍公司的基本情况和主要产品，并建议他们与公司销售部门联系。部门经理也曾对小丽的工作给予了不少指示。比如，如何使用礼貌用语，如何介绍本公司的产品等等。小丽暗自庆幸，自己有了一份稳定而又轻松的工作。
　　时间一天天地过去了。小丽发现，自己的工作果然非常有&规律&，一点也不费脑子。她心想，也许自己成不了一个开拓型的人才，适合自己的就是这种按部就班的工作。反正也不指望得到提升，但只要完成了领导布置的任务，保住这个饭碗应该是没问题的。
　　可是，万万没想到，工作两个月以后，部门经理对小丽提出了警告。
　　部门经理质问小丽：&客户们都反映，你们公司接电话的那个小姐态度冷淡，对业务知识不熟悉，工作态度不认真。小丽，你知道吗？因为你的原因，公司丢了多少客户？如果再这样下去的话，公司只能解雇你了。&
　　小丽觉得十分委曲，反驳道：&我严格按照公司的礼貌用语与客户谈话，我把产品介绍背得很熟。我怎么态度不认真了？&
　　部门经理说：&你与客户交谈时，确实使用了公司规定的礼貌用语，可你的口气中没有一点儿对客户的亲切和热心。你背熟了产品介绍，可你并不理解它，遇到客户提问，你总是把他们推给销售部门。小丽啊，公司应该是一个具备团队精神的整体，每个人都要为公司的效益负责！你必须好好改进你的工作，增强责任心，努力争取每一个客户！&
　　挨了部门经理一顿批评，小丽很不满。回到办公室，小丽抱怨道：&公司领导的指令总是变来变去，让人无所适从。前几天只要求我接待来电人员，可今天又要求我争取每一个客户。我不是销售人员，&争取每个客户&不是我的工作职责范围内的事情，凭什么要我做？再说，如果公司的产品质量过硬，早就畅销了，技术部门应该负主要责任。&
　　像小丽一样，很多员工都喜欢强调&我做了&，他们也常常会说：
　　&我做了老板让我做的事。&
　　&我做了公司规定的事。&
　　&我做了我职责范围内的事。&
　　&我做了我力所能及的事。&
　　&我做了&是一种&保险&的办法&&虽无功劳，也有苦劳。即不承担责任，又可以保住饭碗。既然&我做了&，那当然就有充分的理由，可以名正言顺地说：
　　&这不是我的错！&
　　&这不关我的事。&
　　&这不是我们部门的职责。&
　　&我才刚换班呢！这和我没关系。&
　　&这不是我的问题。&
　　同样，抱有&做了&心态的人，也最爱发牢骚，他们常常抱怨：
　　&老板太独裁！&
　　&老板让我做的事情根本没法做！&
　　&老板今天一个想法，明天一个花样，谁受得了？&
　　&公司没有完善的管理方案，没有合理的规划。&
　　&上司总是谈虚的，什么时候才能务实一些？&
　　然而，以&做了&的态度对待工作，真的是一种可以帮助我们明哲保身的办法吗？
　　事实上，没有任何企业领导能容忍自己的员工&催一下，动一下&，而不去主动做有意义的事。假如一个员工表面上&做了&，但问题没有解决，这样的工作不会有任何绩效，也不会得到公司的认可。
　　同一个办公室的老张，听了小丽的一番牢骚，微笑着说：&小丽，依我看，这就是你的问题了。与其这么烦恼，我们不如想想办法，解决你的问题。&
　　老张这个人，工作能力强，人缘也好，在公司里很受欢迎，小丽也很敬重他。这时的小丽也很困惑&&自己的问题到底出在哪里？为什么自己这么&听话&，却仍然得不到公司的认可呢？于是她问老张：&难道我必须做份外的工作，替别人干活，才算有责任心吗？&
其实，&做了&与&工作&的区别，也正如人与机器的区别一样。人有目的、有主见、有责任心，人会分析问题，能想方设法达成工作的目标。而机器却是按一下按钮才动一下，也只能按照原先设计的程序进行操作。
　　然而，遗憾的是，在职场中我们经常可以见到一些像机器按钮一样没有主动性和责任心的员工。他们只做上司明确要求他们做的事，像电脑键盘一样去执行，具有很强的&服从性&。
　　这样的&按扭员工&往往看起来很勤奋，很辛苦，也很守纪律，但他们不能给公司带来任何利益。不仅如此，他们还经常误事，因为面对&领导没有布置&的未知环节，他们总要等待上司发出新的指示。一旦出现问题，他们要么停步不前，要么绕开问题做无用功&&总是，对问题视而不见。
　　但是，当受到批评时，&按扭员工&们总是很不满。因为他们觉得自己很认真、很尽职、很忠诚、很服从命令，总是&按公司的政策&办事。
　　然而，在今天这个竞争激烈、变幻莫测的市场环境中，如果公司的员工像个没有生命的按钮一样，只做老板吩咐的事，只完成上司交待好的工作，这样的公司是无法生存下去的。
　　明智的老板从来不会雇用&按钮员工&，他们所需要的，是能够真正地进入工作状态、独立自主地把事情做好的员工。这样的员工，无论他们的背景、训练或技能如何，他们都能受到公司器重，获得更多的发展机会。
迪斯尼公司改编的一首传统歌谣《高飞问丽莎》，讲了这样一个故事：
　　高飞问丽莎，怎么处理一个漏水的桶。丽莎答道：&那就补起来吧！亲爱的高飞。&高飞听了，立即又问：&我用什么来补呢？亲爱的丽莎。我用什么来补呢？&
　　丽莎对高飞不动脑子的提问，感觉有点不快，但还是耐心地说：&用稻草吧！亲爱的高飞。用稻草吧！&
　　可是，高飞仍然说，稻草太长。丽莎只好不断地给予高飞指示，而高飞却依然不断地提出各种问题。直到最后，丽莎告诉高飞，去提一点水来，好弄湿一块石头，磨快一把刀，去割断那些太长的稻草。
　　可高飞还在问：&我用什么来提水呢？亲爱的丽莎。&
　　丽莎建议高飞用水桶提水，可高飞却说：&可是，我的水桶破了一个洞，亲爱的丽莎，亲爱的丽莎，我的水桶破了一个洞，一个洞。&
　　高飞的问题又回到了原先的起点。
　　故事中的高飞，正像现代组织中那些&按钮员工&们一样，他们害怕承担责任，对自己要做的各种工作都不去认真思考，更不会做出任何决定。他们实行&每事必问&，事无大小，都要向上司请示该如何做。其实，他们不做决定的原因就是逃避问题，&每事必问&的做法实际上是把问题推给了上司。
　　然而，如果推脱真的能把问题推掉，也不失为一种办法。可是，现实往往就像故事中高飞感受到的一样，问题不会在互相推脱中消失，最后还是要落到自己头上。
　　其实，导致他们遇事推诿、躲避责任、事不关已、高高挂起、不求有功、但求无过的原因，不是能力低下，也不是缺少忠诚，而是他们没能领悟工作的实质，不懂得职场中人的基本责任在何处。
　　&按钮员工&总是用&我做了&的思维去看待事情，他们的口头禅是：&我正在做上司派给我的事儿&，可实际上，他们根本没有工作，因为问题没有解决。
　　找到了&按扭员工&的病根，我们就可以避免犯同样的错误。
　　工作的实质是解决问题，员工的基本责任是解决自己工作中的问题。认清这个现实，我们就不再对问题抱害怕、回避的态度，不会再像故事里的高飞，很小的一点问题都指望别人帮他解决好。
　　然而这么说来，工作是否意味着有没完没了的问题、麻烦等待着我们呢？这是否是件很可怕的事情呢？
工作是什么(1)
　　你是否思考过：工作的实质是什么？
　　除了周末和节假日，我们每天都要去工作。工作中，我们会做各种各样的事情。然而你是否思考过：做这些事情，又是为了什么？
　　也许你已经掌握了不少工作技能，也许你对&如何在工作中做出成绩&已经花了不少时间去思考，当然你也听惯了各种陈词滥调：&要努力！&&要负责任！&&要有奉献精神！&&要学会创新！&但要想真正成为一名职场上的成功人士，第一步要搞清楚的，还是这个看似简单得不能再简单的问题：工作是什么？
　　对每一位关心自己前途命运的人来说，只有解答了这个问题，才能避开那些干扰我们提高工作绩效的&陷阱&，并找到快速发展的捷径。
　　两位刚刚毕业的大学生去拜访一位管理专家，咨询有关今后工作的问题。比如，如何与上司、同事相处？如何尽快获得提升？等等。交谈了一会儿，管理专家突然问道：&你们马上要走上工作岗位了，请问在你们心目中，工作是什么？&
　　&工作是什么？&他们自言自语，面面相觑，竟然被问住了。也许在学校中，他们习惯了复杂的思考方式。所以，问题虽然简单，他们却一时回答不上来。
　　管理专家先问甲：&你爸爸是做什么工作的？&
　　甲回答：&他是一家企业的经理。&
　　&那么，他的工作都有哪些内容？&
　　&开会、出差、听各部门的主管汇报工作。&
　　&开会、出差、与部门主管沟通，都是为了解决企业的问题。&管理专家说，他又问乙，&你毕业以后找到了什么工作？&
　　乙说：&我被一家企业的研发部门录用了。&
　　&那你知道一个研发部门的职员，都需要做什么工作吗？&
　　乙摇摇头。
　　管理专家想了想，说道：&做研发，需要很多步骤。前期要做市场调查，了解同类产品，了解消费者的需要，然后要做设计，反复试验，投入生产，再进行市场试销，根据顾客的反馈进行改进。这当中要碰到很多问题，很多难关。但解决困难，迎接挑战，也是工作的意义和乐趣所在。只要你逐步积累经验，找到正确有效的方法，看上去很难的事也变得不难了！&
　　说到这，管理专家问甲和乙：&你们有没有发现，这两种工作，有什么相同的地方吗？&
　　两位学生一时摸不着头脑，乙问：&经理的工作和员工的工作，应该差别很大吧？&
　　管理专家说：&其实，他们的工作有一点是相通的，这也是所有工作的共同点，就是面对问题和解决问题。工作，就是凭借人的能力、经验、智慧，凭借人的干劲、韧劲、钻劲，去克服困难，解决那些妨碍我们实现目标的问题。这就是工作的实质。&
　　其实，不仅仅是这些职场新手们对工作的意义一片迷茫，那些已经工作一年、两年、三年、十年甚至将要退休的人，他们也未必认真思考过，工作的实质到底是什么。
　　可能多数人会回答：工作不就是养家糊口吗？每天踩着时间的尾巴上班、下班，到了固定的日子领回自己的薪水，高兴一番或者抱怨一番之后，仍然在茫然中又去上班、下班，等待上司安排新任务。如果指令明确，条件具备，就像机器一样去执行。不时地，还允许自己偷点儿小懒，反正能保住饭碗就行。
　　可多数时候你并没有这么幸运&&老板总是不太开明，甚至很独裁，不考虑各方面的环境、条件，不想想这工作到底能不能完成，就给你布置了任务，以至于你在工作中总是碰到各种无法解决的问题。这个时候，你也许要抱怨：公司的管理体制也太不完善了！缺少合理的规划，职责界限不明确，信息不充分。和自己有工作衔接的那些同事也是能力太差，一次没有提醒到就会出错误（而不少同事也这样评价你）。总之，工作的压力太大，这份工作几乎无法干下去了。
　　比如，你是一位销售业务员，你每天跑市场、签合同、下单、出单、收单、催款、为客户服务，这些事情有时顺利，有时困难重重。所以你抱怨个不停，有时嫌研发部门没有把产品设计得更有&
竞争力，有时抱怨老板规定的任务指标太高了，有时你觉得客户太难伺候，太不讲信用。你甚至想放弃，准备换一份工作。
工作是什么(2)
　　在工作充满问题的时候，你是否想过，就算你换了一份工作，你能保证新工作中没有困难、没有问题吗？
　　俗话说得好，天底下没有免费的午餐。假如问题都被别人解决掉了，你只需要做现成的、容易的事&&这样一份工作，恐怕全世界也很难找到。
　　工作中有问题是正常的，正如人生中会遇到种种麻烦与不测。到目前为止，还没有听说过在工作中没有碰到问题的人，不论他是老板还是雇员。
　　逃避问题、把问题推给上司或者老板，并不能解决问题。相反，还会给上司、老板留下工作不负责任的印象。
　　怪老板不开明、怪条件不具备、怪同事不配合，这些怨气对问题本身的解决也没有任何好处。愚昧的人坐在一起互相抱怨，最后问题越来越严重；而明智的人总是多从自己身上找原因，积极寻找改进的办法&&因为他们明白，抱怨毫无意义，想改善现状，只能靠行动！
　　就算我们还可以继续应付差事、得过且过，我们仍然要把每天中除了吃饭、休息以外的绝大部分时间奉献给自己的工作。虚度光阴会伤害你的雇主，但受伤害更深还是你自己。
　　而我们想要成就自己的梦想和抱负，就必须从当前的工作做起，切实解决当前的问题。毕竟，所有的工作都是由大大小小的问题组成的，这就是工作的本质。
事物无巨细，要培养员工的动手能力&
& & 事物无巨细，并不是每件事情都要亲自动手，要培养员工的动手能力。要把你会的东西全部教给手下，要合理安排，让他们按要求去做事情！你现在身为一个公司的领导，如果什么事情都自己去做，而员工在那里无所事事的话，这样很不利于公司的发展！现在最关键的是你要充分利用自己的优势，要统一规划，要有好的方案，要从大处着手去做你该做的事情！
联系实际谈谈如何培养良好的情绪和保持乐观的心态?
培养乐观积极的心态&
积极乐观的心态需要长期不懈的学习，它就像一种熟练的技艺，手到自然心到，很快就会成为习惯。&
虽然在某些事情上，我们可以表现出积极乐观的心态，但如果要想在对待任何事情上都能做到这样，则不是一件容易的事。就像拿破仑?希尔指出的那样：&积极的心态需要反复的学习与实践。就像我们打高尔夫球那样，你可能在某个时刻打了一两杆好球，便以为自己懂了这项运动，但在下一个时刻，你可能连球都击不中呢！我们需要每一天的学习，以克服自己的负面习惯，将自己调整为正向的思维方式。&&
积极乐观的心态需要长期不懈的学习，它就像一种熟练的技艺，手到自然心到，很快就会成为习惯。拿破仑?希尔在采访了许多成功人士之后，为我们总结出了如下培养积极心态的作法，我们不妨好好加以借鉴：&
与你过去的失败经验彻底决裂，消除你脑海中那些与积极心态背道而驰的所有不良因素。&
找出自己一生中最想得到的东西，并且立即开始行动，努力追寻你的目标。&
确定你真正需要些什么，并且制定一个得到这些资源的计划。注意，你所制定的计划不能太过，同时也不能太欠缺。因为贪婪是使野心家失败的最主要的因素，你必须把握一个适当的量度。&
每天做一件让他人感到舒服的事，或是说让他人感到高兴的话，你可以非常轻松的做到这一点，你可以用电话、明信片的方式，训练自己在每一困境中，用积极的心态面对这一切。&
养成精益求精的习惯，并充满爱心与热忱的将这种习惯发展成为嗜好。你要明白，懒散与消极是一对好朋友，它们总是成双成对的出现。而精益求精的习惯有助于你保持快乐与积极的心态。&
当你遇到问题无法解决时，你不妨试着帮助别人解决问题。千万不要因为自己遇到麻烦而拒绝帮助别人。事实上，你在帮助他人解决问题的同时，你自己也正在洞察解决自己问题的方法，因为灵感时常会在不经意间来临。可以做一些简单而善意的举动来表达自己的关心。例如，你可以送给他人一本励志的小书，鼓励他人树立信心，追求美好的生活。在将快乐与信心带给他人的同时，你自己也同样可以从中获得力量。俗话说，日行一善，可让你无忧无虑。&
你要了解真正的挫折是什么？事实上，打倒你的并不是挫折本身，而是你面对挫折时所抱持的悲观态度。&
每天阅读一篇励志文章，从他人的经验中汲取面对困难的勇气。同时你也会坚信，积极乐观的心态会对一个人的命运产生极大的影响。&
彻底清理你的财产，你会发现，你所拥有的最有价值的东西并不是金钱，而是你健全的思想，它能让你决定自己的命运，从而把握自己的生活，感受生活赋予的一切。&
向你曾经冒犯过的人们致歉，不要让自己的歉意留在心里，要将它们公开表达出来。这个工作可能比我们想象的还要困难，可是一旦你这样做了，你将摆脱内心的消极感受，感到前所未有的轻松。&
改掉你的坏习惯，持续一个月，你每天减少一项恶习，并于每周反省自己努力的成果。如果你需要别人的帮助，不要怕不好意思，你应积极向那些能给你帮助的人求助。&
自怜会毁灭一个人的独立人格，你要相信，只有自己才是你唯一能够随时依靠的人。&
将你所经历过的一切困难都当成是激励自己积极向上的机会，要相信，只要你能从中汲取向上的力量，那么即使是最悲伤的经验，也会成为人生珍贵的财富。&
不要有控制别人的念头，在这个念头将你摧毁之前，你要首先摧毁它，将你的精力用来控制自己，而不是他人。&
将你的全部思想用来做你想做的事情，而不要留半点思维空间给那些胡思乱想。&
找到适合你自己心理与生理的心活状态，不要羡慕他人，更不要浪费时间，要把握自己的一切。&
每天都要向生活索取合理的回报，而不是等回报自动落在你的手中。你最终会为得到许多你所希望的东西而感到惊讶。&
除非他人有足够的证据证明他们真的正确与可靠，否则不要轻易听信他人的建议。许多人的错误是因为他们轻信别人的误导所致的。&
你要相信，人们的力量并非来自于他们的物质。不要将财富可能带来的力量过于扩大化了。&
多多活动，以保持自己健康的身体状况，生理上的疾病很容易造成心理上的失调，你的身体和思想要同时保持活力，这样才能保持积极的行动。&
爱是治疗生理与心理疾病的最佳药物，爱会在不知不觉中改变并调适你体内的化学元素，这将有助于你表现出积极的心态，扩展你的包容力。接受爱的最好方法就是付出爱。&
以相同的或者更多的价值来回报给那些给过你帮助的人。遵循报酬增加原则，这会给你带来友谊与好处。&
相信当你付出时，你会得到等价或是更高价值的东西。&
相信自己能为所有的问题找到答案。&
用别人成功的事例来鼓励自己，提醒自己可以克服任何困难。&
对于他人善意的批评应当接受，而不应当做出消极的反应。从别人的态度中学习并反省自己，找出应该改进的地方，不要害怕批评，而是应该勇敢的面对它。&
与成功和积极乐观的人交朋友，从他们身上汲取积极正面的力量，并与他们分享成功的经验。&
分清楚愿望、希望、欲望及真正想达到的目标之间的差别，其中只有欲望会给你驱动力。&
避免那种具有负面意义的说话形态，不要吹毛求疵、闲言碎语，也不要中伤他人，这些行为会朝着消极的方向发展。&
锻炼你的思想，让它能够导引你的命运朝着你希望的方向发展，把握住每一份思想的火花，将他们真实拥有。&
随时随地表现出真实的自我，这样你才能活得更自在，也会更受欢迎。&
相信你的智慧，相信它会给你奋斗所需要的所有力量。&
信任与你共事的人，并承认如果和你共事的人不值得你信任，那么表示你选错人了。&
亲爱的，积极的心态并非与生俱来，而是个人性格、经历与努力等因素共同作用的结果。做为一个自我意识很强的人，我们既然能够意识到自己的不足，就可以努力改变，通过坚持不懈的努力来达到。
如何培养员工的自我促进力&
懂得培养员工的自我促进力和调动员工的积极性，是管理人员的一项实操技能。且看：两名保龄球教练分别训练各自的队员，他们队员都是一球打倒了７只瓶，教练甲对自己的队员说：&很好。打倒了７只，&教练乙则对他的队员说：&怎么搞的！还有３只没打倒，教练乙训练的队员打得一次不如一次&&
& & 1、寻找客观性
& & 人的能力是情绪、智力、体力等的综合体，要想最大程度地发挥员工的积极性和创造力，必须懂得如何因地制宜和适时地培养员工的自我促进力。尤其是一些新员工，他们非常反感在主管的监督下工作，但在无人监督的情况下他们的自我管理能力却非常差。
& & 也许我们都有过类似经历：当我们还是孩子的时候常常希望摆脱父母无休止的监管，但是一旦真的遇到父母同时出差的情况，起初的兴奋维持不了多久就会被杂乱的生活带来的烦恼所代替。员工们也是相似，尤其是一些新员工，他们不习惯或是反感在主管每每的监督下工作，但在无人监督的情况下他们的自我管理能力却非常差。
& & 每个人都有向往自由的愿望，所以你应该尽可能的给他们更多自主的权利。既然你的员工无法有效的进行自我管理，那么你惟一可以做的就是以客观为切入点&&培养他们认知自我的能力，否则现场工作问题难以从解决。尤其是对新员工，由于他们对周围环境仍很生疏，而且今后还有很多的路要走，所以自我管理能力对于他们至关重要。关键是从现实中找到有效的方法，可考虑从以下的步骤入手：
& & 首先，你最好和他们谈一谈这个问题。告诉他们你愿意给他们更多的自由，只要他们能够进行有效的自我管理，当主管不在场时，也能够做好自己的工作。
然后，你就要寻找机会，让员工们学会安排自己的工作和时间，学会制定务实的计划并予以遵循，学习如何设定目标并激励自己去达到它。
& & 另外，将一群新员工组团送去培训往往可以达到令你意想不到的效果，他们在懂得了如何管理自己之余还可以学会互相帮助，学会在艰难的时候达成心境认同。
& & 实践是最好的老师。当你的员工具有积极的思维和想法时，应不失时机地找一些需要运用自我管理技能的工作交给他们去考虑或做。再邀请一些擅长进行自我管理的员工，帮助他们制定一些计划，因为他们自己有过相同的经历，所以他们懂得如何帮助那些新手。这样的传帮带效果诚然是事半功倍的。
& & 2、增强责任感
& & 如果工作在这样一个企业，员工们不愿意承担责任：好的观点被压制，老板什么也听不进去。员工们宁愿把决定权向上推，可能会到最高一层。信奉等级制度的老板对此会大加欢迎，因为这种做法会巩固他们的权威，让他们觉得自己实力更强，因为员工们都不得不去找他们批示。遗憾的是，在这样的企业里，重大决策往往被推迟，或索性做不出来，而最终做出的决定往往是不能很好地解决实际上的问题的，因为他们的推荐和建议要经过企业职权一层又一层的审查和裁定。
& & 怎样才能避免这种情况呢？就是要让那些具备真正的专业知识和经验，知道决策会给管理和经营带来什么样影响的人来制定决策。换句话说，最好让那些最终执行决策的员工来制定或参与制定决策。比如，通过提案方式或合理化建议文本等，让参与者亲身体验和作出责任的承诺。
& & 这样，就意味着让你的员工对他们的决策承担责任。承担责任是指对某一项决策负责，即要做到在作出抉择之前就已经估计到所有可能出现的风险，当决策出现失利时，要爽爽快快地接受，并承认作出了不好的决策。这需求勇气和诚意。做到实处时，无形中给予员工一个很好的榜样。
& & 据一项调查表明：一般跨国公司的培训费用是其营业收入的２％&５％。而爱立信的培训投资则达到了１０％，在跨国公司中位居前列。其培训由低级到高级大概分为三四个层次，分别适用于全体员工的基本技能培训、提高专业能力的专业培训和领导能力的培训。而无论何种层次的培训，也无论是基本技能培训还是沟通能力、创造性和解决问题能力的培训，抑或是领导技能和专业技术的培训，贯穿其中的核心课程是学习能力的培训。这种独特的前瞻性培训理念确实是站位高、立意远、效果显，抓住了培训的本质，值得学习和借鉴。&
& & 时下，企业对员工加强培训已成为企业经营管理的重要内容，有的还将它当作给予员工的最好福利，这已逐渐成为一种潮流。从员工自身的发展要求来看，他们也希望通过各种层次、各种类型的培训来提高自己的理论和技术素质，以适应工作岗位职责的需要，使自己做得更好，不仅为企业做出应有的贡献，而且实现自己的职业发展目标。&
& & 然而对于员工培训，很多企业往往过多地看重对其技能素质的培训，而且更注重的是教条或者是填鸭式的课堂培训，用的是学者的教材。这样的培训可能有助于提高员工的规程意识和技能，但多半失之于浮浅、生硬、灵活性差。一旦员工变换工作岗位，又得从头再来，这样，既增加培训成本，还因为增加了员工转换角色的时间，弄不好会打乱企业整个经营管理的计划，丧失赢得市场竞争的机会。况且，只学习单一技能，也与员工对培训的福利性要求相去甚远。当然，也有一些企业认识到这种死板培训理念的弊病，对员工加强企业经营理念的认同、与本岗位相关知识等方面的培训等等，企图以此培养全能员工、稳定员工，应该说，这种培训观站的层次相对较高，但还不够。 根据专家观察，这样的理论和现象都是值得各位站长深思的，所以希望大家多做研究学习，争取总结出更多更好的经验!&
& & 注重学习能力的培训，应该不惟书本和专家优先，引导员工如何学习，强调通过员工之间的交流，通过他们思想与思想的碰撞、经验与经验的汇聚，注重团队意识和合作精神的塑造，注重沟通，通过有效的学习交流，产生新的思想火花，激发员工的创新意识和自我提高意识，如此，才是企业可持续发展和员工可持续发展所需要的。只有不断增强学习能力，才能铸就持续学习、提高学习效果的应有禀赋，才能适应不断变化和日趋激烈的市场竞争。 员工学到的就不仅仅局限于现任岗位的技能，他们学到的是适应力、向心力、凝聚力，激发出来的是活力和潜力，因而更有成功感，如此，培训才真正成为员工最希望得到的福利。&
注重培养员工的心理素质与自主学习能力 &
& &现在，员工的心理培训越来越受到企业的重视，特是随着人才和市场的竟争日益激烈，人们生活和工作的节奏加快，压力加重。企业员工面对激烈的竞争和工作的压，容易出现心理紧张、挫折感、痛苦、自责、丧失信心等不良心理状态，心理教育疏导十分必要。试验证明，良好的心理教育、疏导和训练，能够增强员工的意志力、自信心、抗挫折能力和自控能力，还能提高员工的创新意识、贡献意识、集体意识和团队精神。心理学在企业里的应用越来越得到重视。联想集团定期邀请心理培训机构的专业人士为员工做《压力管理》等心理培训，ｔｃｌ、实达公司等都常年请培训公司开展心理培训，在世界５００强中至少８０％的企业为员工提供心理帮助计划。员工心理档案建设和心理培训，已成为企业人力资源开发和理中不可缺少的环节。什么是企业心理培训？企业心理培训属于心理学的应用范畴，将心理学的理论、理念、方法和技术应用到企业管理和企业练活动之中，以更好地解决员工的动机、心态、心智模式、情商、意志、潜能及心理素质等一系列心理问题，使员工心态得到调适、心态模式得到改善、意志品质得到提升、潜能得到开发等，在企业教育活动中既针对个体心理又关注群体心理。
& & 目前市场上开发的企业心理培训有《职业心理培训》《职场心理培训》《入职心理培训》、《文化心理培训》、《生涯心理辅导》、《员工心理管理》、《员工心理帮助计划》、《lp实践计划》、《裁员心理帮助》、《心理健康计划》、《压力管理培训》、《员工沟通培训》、《员工激励培训》等，大多数的素质管理训练、团队训练、领导力训练、体培训和户外展能都把心理培训贯穿其中。企业心理培训的形式和内容很广泛，下面简单谈谈企业心理培训经常涉及的主要命题和内容：
& & 一、心态
& & 心态的培训是帮助员工拓展观念、调适心态，建立有助于实现目标、取得成功的态度的一种培训方式。心态调适和训练的方向就是心态积极、平衡，保持愉快的心境。&态度决定一切&，米卢教练的这句话，是特别强调心态调适的重要性。心态调适有个原理：心态&行为&成果。有什么样的心态，就会有什么样的行为，配合相关的知识和技巧，进而会取得相应的成果。我们想要达到目标、取得成功，通常习惯在行动上调整，而不是在心态上去做改善。事实上，从心态上出发，才能根本解决问题。
& & 我们不能预知生活和工作的各种情况，但正确的心态可以令我们能够适应它。成功人士的首要标志，在于他的心态。一个人如果心态积极，乐观地接受挑战和应付麻烦事，就一定能在企业里得到很好的成长。有个故事说，&两个从牢中的铁窗望出去，一个看到地上的泥土，一个却看到了天上的星星。&同样面对同一个工作环境，每个员工的心态各不相同，而关键的是他的心态是否能够支持到自己生活和工作顺心，能够拿到自己想要的成果。拿破仑。西尔曾风趣地说，&我们每个人都佩带着隐形护身符，护身符的一面刻着积极的心态，一面刻着消极的心态。&企业心理培训的目的就是协助员工建立积极的心态，拥有愉快的心境，去有效工作、创造财富，追求健康、快乐和成功。
& & 二、心智模式
& & 心智模式是根植于我们心灵的想法、看法、假设、图象和印象，就好像一块玻璃能够微妙地扭曲我们的视野一样，心智模式也决定了我们对世界的看法和演绎。心智模式是人们思想方法、思维习惯、思维风格和心理素质的反映，心智模式的形成受人们所经历的环境、人的性格，人的智商、情商和逆境商的影响，并要经历漫长的过程。心智模式根深蒂固深植于人的心中，它不仅左右人们的思想和对周围世界的认识，影响人们的决策，也影响人们对工作、学习和生活的态度，影响人们处理人际关系遵循的准则，影响人们的行为方式和行为习惯。
& &很多员工不愿意多付出，总想加了薪再多干，而老板没有看到价值，又不愿意随便加薪，那怎么办？就看谁的心智模式改善得快！很多员工看别人怎么做，自己就怎么做，结果发现渐渐对工作失去了信心和兴趣，就在于没有很好地改善自己的心智模式。我们在一次企业心理培训中，在谈到&竞争、合作和共赢&这个话题时，一个学员激动地说：&现在竞争这么激烈，你不打败别人，别人就会吃了你！所谓的共赢只能是个美好的愿望，我们还是现实一点好！&话音一落，还有人鼓掌喝彩。我说：&我们都喜欢赢，没有错。只是你要赢，难道只有通过打败别人，你才可以赢吗？&他似乎还没有完全领悟我的意思，我就接着问他：&如果你的竞争对手现在和你在同一位置上，比如都是一米长的绳子，你怎么赢他？怎么让它变短？&&简单！剪掉它！&他立即回答说，这就是他的心智模式。&你做到100米，对手的绳子就变短了！&有的学员的回答让他突然有所省察。
& & 三、情商
& & 大家知道，中国古代大教育家孔子曾经教过&弟子三千&，其中有&七十二贤人&。在这七十二位贤人中，最为聪明即智商最高的是颜渊，却&不幸短命死矣&；最为鲁钝智商最低的是曾参，但由于他意志顽强，刻苦攻读，以&人一能之己百之，人十能之己千之&的精神朝夕研诵，结果成就最大的便是曾参，故后世尊称为&曾子&或&曾夫子&，成为孔孟颜之后的&宗圣&。
& & 曾子的意志品质很好，用今天的话说就是&情商&很高。情商，是指测定和描述人的情绪的自控性、人际关系的处理能力、办事的意志力、对挫折的承受能力、对自我的了解程度以及对他人的理解和宽容等。这就是说，一个人要想在生活和事业上取得成功，不但应当具备很高的智商，而且必须具备很高的情商。情商与智商虽然各异，但两者并不冲突，而是可以相辅相成，彼此相得益彰。现代心理学研究表明，一个人生活和事业上的成功，只有20％依赖于人的智力因素，即智商水平，而80％是决定于人的非智力因素，即情商水平。
& & 美国心理学家高曼综合心理学的研究成果认为，智商与先天性因素关系较为密切，而情商的高低更取决于后天因素，它主要是通过后天的学习、培养和锻炼而形成的。情商大致由下述五种能力因素组成：一是随时了解自己的情绪，能立刻察觉到自己的情绪是否正常，并能了解产生情绪的原因；二是控制自己的情绪，能够安抚自己，摆脱焦虑忧郁以及控制刺激情绪的根源；三是激励自己，不为挫折和困难所左右，让自己朝着一定的目标努力，增强注意力和创造力；四是理解别人的情绪，察觉别人的真正需要，具有同情心；五是维系融洽的人际关系。
& & 总之，情商问题，实质上关系到一个怎样做人处世的问题。情商为人们开辟了一条事业成功的新途径，它是企业心理培训中一个重要的内容。
& & 四、自我察觉
& & &自我察觉&是企业心理培训一个重要的内容。我们经常在培训的开始会挂上两个条幅：&我假装不知道的是什么？&、&我发现我自己&&&。当有的学员不愿意看自己的时候，我们的手指就马上指向这两个条幅，大家就哄堂大笑，他也会不好意思或者自嘲地笑一下，继而会很认真地进行自我察觉和自我剖析。什么是自我察觉？自我察觉指的是个人对自己的心理、行为表现是否有正确的认识，从而更好地认识世界、适应社会和有效创造。自我察觉是员工通往全面发展的第一步，是任何成长的基本要件。
& & 中国人有句古话，&人贵有自知之明&，认识自己很难。所以才可贵。自我觉察的品质不仅是客观的、诚实的，而且是没有偏见的。它不仅使人能觉察到&自我&，也能充分觉到&他人&，它尊重每一个人的个性，承认每个人都有不同的接受事物的能力。它能设身处地地去理解他人，与他人体会到同一种感觉，用他人的方法去认真思考，并能接受他人的观点，作出正确的判断。对外界生活有极强的适应能力，对内心生活也有高度的自省能力。他们了解他们自己是什么样的人，相信什么，了解自己在现实生活中所扮演的角色，潜在能力和将来要去承担的角色及要达到的目标。他他能明确地&自我定位&。
& & 五、自我领导
& & 我们在做心理培训时，经常会问大家一个问题：&你是领导者吗？你觉得你自己是领导吗？&
& & 有人回答：&我是！因为我本身就从事领导的工作。&也有人说：&我不是，因为，因为我现在还没有一官半职。&有的人回答更有趣说：&我既是，也不是。我是我兵的领导，却无法领导别人。&你怎么认为呢？听听另外一种声音：&我是领导者。首先我要领导好自己，知道我要去哪里？知道我要做什么？&我们比较认同和提倡这种说法。在一个良性成长的企业里，领导力是一个宽泛的概念，它不仅指要有一支一流的高素质的管理者队伍，更要求有一支具备领导力的员工队伍。因此，由下而上的开发领导能力是优秀企业保持竞争力的重要手段之一。在这样的企业里，培养各个层面所有员工的领导能力，被作为团队管理的一个基本要素。它要求团队成员通过日常的工作与生活经验来培养和积累领导能力，这种领导能力将体现在每一个人的每一项工作细节之中，每一个人都是工作的主动参与者，每一个人都是他自己的领导。
& & 我发现&lead&的英文释义比较有启发性和新意：1、引导&&引导自己往&&（地方去）；引导别人去&&（哪里）
& & 2、领导&&领导好自己；领导好别人3、体验&&过&&生活；使别人过&&生活4、通达&&通向（达到）&&地方；导致&&结果
& & 现代企业员工已经由传统的他人领导型转变为自我领导型。一个企业要想真正发挥员工的才能，调动员工的积极性，必须将员工的自我领导意识发挥出来。任何严密的控制，如果得不到员工的理解，或代替了员工的自我控制，可能会使员工屈从，但发挥不了员工的潜力和作用。所以，企业心理培训也重点涉及员工的自我领导能力。
& & 六、自我超越
& & 每个时候有每个时候特点，每个阶段有每个阶段目标，要想获得持久的竞争力，就要&欲穷千里目，更上一层楼&，不断地进行自我超越。自我超越的修炼是指：学习不断认清并加深个人的真正愿望，集中精力，培养耐心，并客观地观察事实。。超越自我是对自身能力或素质的突破，这不仅仅是心理潜能的激发，更多的是人性的完善、境界的提高或智慧的凝结。人在改造自然、构筑社会的过程中，会逐渐形成一些规范、感觉和认识，这些经验和教训的结果是有利于个体适应环境并且与环境互动协调的。但是由于人的认识层次不够，信息（或联系的刺激在人脑中的反应）不足，人往往会片面，这是谁都不能避免的。片面带来的规范异化、认识异化（成见）或本能误导对人适应环境是不利的，甚至成为人存在和发展的障碍。突破就是针对异化和误导而来。比如羞怯，这是人的自我收敛、自我保护意识的体现，是积极的，有利于维系人与人之间的关系的。但是，过分的羞怯，或已经成形的不分场合、不适时宜的羞怯却常常成为人前进或地位、关系拓展的障碍。克服羞怯的口号因此而出。超越自我在相当多的时候更倾向于人格塑造。
& & 超越自我需要人积极不懈的努力。研究发现，坚持和积累比素质和技巧都重要得多。水滴石穿的道理是通用的。我不否认天才，但是效率也可以通过学习改善；对于同一件事，效率高能进展快，但如果坚持和积累不够，离成功也许就只是一步之遥。对于我们大多数人，智力和能力的差距并不&
大，知识和技巧也差不多，这时自我超越的重点，更应该倾向于坚持和积累。
& & 企业心理培训内容还会涉及人格品质、活出真我、沟通、负责任等话题，企业心理培训技术也在迅速发展和提高，时下，心理培训被越来越多的企业接受和重视，企业心理培训已成为企业管理和人力资源开发中重要的有效工具。