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人力资源设计规划与操作.ppt 152页
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日 招募成本 选拔成本 录用成本 安置成本
合计 ××企业人力资源取得成本明细帐 进行人力资源管理成本核算
日 定向成本 在职培训成本 脱产培训成本
合计 ××企业人力资源开发成本明细帐 进行人力资源管理成本核算
日 维持成本 奖励成本 调剂成本
合计 ××企业人力资源使用成本明细帐 进行人力资源管理成本核算
日 取得成本 开发成本
合计 取得成本 开发成本
合计 ××企业待摊人力资源费用明细帐 进行人力资源管理成本核算
日 招募成本 选拔成本 录用成本 安置成本
合计 ××企业人力资源取得成本摊销明细帐 进行人力资源管理成本核算 ××企业人力资源开发成本摊销明细帐
日 定向成本 在职培训成本 脱产培训成本
合计 进行人力资源管理成本核算 目录 人力资源规划总述：凡事预则立 人力资源规划前的准备：现有人力盘点 人力资源规划成功的关键：人力供需预测 人力资源规划具体编制：操作指南 人力资源规划具体编制：费用预算
人力资源规划的评价与控制
迈向高端的战略性人力资源规划 评 价 与 控 制 的 必 要 性 组织内部的非均衡性 人力资源规划环境的多变性 人力资源规划本身的不全面性 人力资源本身的能动性 评价与控制的必要性 评 价 与 控 制 的 作 用 发现人力资源规划中的缺陷 将人力资源规划和人力资源管理进行无缝隙衔接 显现人力资源部门的工作成绩 生成支持人力资源管理决策的信息 保障人力资源规划地滚动实施 有助于掌握人力资本的保值增值现状与发展趋势 评价与控制的必要性 人力资源规划目标 人力资源规划效益标准 衡量分析实际规划效益 定量定性评价实际规划效益状况 修正措施和应变手段 人力资源规划评价与控制过程流程图 评价与控制的过程 人力资源规划评价与控制内容的三个层面 人力资源规划制定基础 人力资源规划的实施 人力资源规划技术手段 第一层 第二层 第三层 评价与控制的内容 人力资源评价与控制主要方法 1 人力资源会计评价与控制法 9 人力资源规划案例研究评价与控制法 2 人力资源关键指标评价与控制法 10 人力资源成本控制评价与控制法 3 人力资源效用指数评价与控制法 11 人力资源目标评价与控制法 4 人力资源指数评价与控制法 12 人力资源目标评价与控制法 5 人力资源指数评价与控制法 13 人力资源利润中心评价与控制法
6 人力资源调查问卷评价与控制法
14 运用人力资源规划研究进行评价与控制 7 人力资源声誉评价与控制法
15 利用离任交谈方式进行人力资源规划的评价与控制 8 人力资源审计评价与控制法 评价与控制的主要方法 1、 必须建立综合科学的人力资源规划与管理实践的指标
体系。 2、在完整系统的指标体系中，各种主观性指标与客观性
指标有机结合。 3、人力资源规划评价不存在最佳和万能的方法。 4、人力资源规划评价与控制应符合经济原则。 5、人力资源规划评价与控制系统提供的信息必须及时而
有意义。 6、人力资源规划评价与控制应有利于采取行动。 7、人力资源规划的工作效率指标应与企业组织绩效紧密联系。 评价与控制注意事项 评价与控制注意事项 目录 人
正在加载中，请稍后...8、人力资源供给预测结果表明在未来某一时期某些岗；答案：（1）永久性裁剪或辞退职工（2）暂时或永久；答案：（1）预测企业未来生产经营状态（2）估算各；答案：（1）计划的时间段（2）计划目标（3）情景；11、人力资源规划的确定性；答案：（1）确定企业及不同层次所需要的人力资源数；答案：（1）身份危机（2）最高管理层的支持（3）；答案：（1）可为企业制定发展战略
8、人力资源供给预测结果表明在未来某一时期某些岗位人员过剩应采取的政策和措施
答案：（1）永久性裁剪或辞退职工（2）暂时或永久性的关闭一些不盈利的分厂或车间，精简职能部门（3）进行提前退休（4）对员工进行重新培训，调往新岗位，或适当储备一些人员（5）减少工作时间（6）由两个或两个以上员工分担一个工作岗位，并相应的减少工资 9、人员需求预测具体程序
答案：（1）预测企业未来生产经营状态（2）估算各职能工作活动的总量（3）确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷（4）确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的要求量 10、人力资源规划的各项计划中应包括的因素
答案：（1）计划的时间段（2）计划目标（3）情景分析（4）计划内容（5）计划制定者（6）计划制定的时间 11、人力资源规划的确定性
答案：（1）确定企业及不同层次所需要的人力资源数量与质量，确定短期、中期、长期人力资源要求（2）确定获取满足 人力资源要求的方式与途径（3）确定人力资源计划的预算与成本等 12、人力资源规划中常见的陷阱
答案：（1）身份危机（2）最高管理层的支持（3）初期活动的规模（4）与其他管理及人力资源职能的协调（5）与组织计划整合（6）定量与定性的方法（7）运营经理不参与（8）技术陷阱 13、人力资源信息系统的功能
答案：（1）可为企业制定发展战略包括人力资源规划，提供人力资源数据（2）可为人事决策提供信息支持(3)可为企业管理效果的评估提供反馈信息（4）可为其他有关人力资源的活动提供快捷、准确的信息 14、人力资源信息系统包括的具体信息
答案：（1）自然状况(2)知识状况（3）能力状况（4）阅历及经验（5）心理状况（6）工作状况（7）收入情况（8）家庭背景及生活状况（9）所在部门使用意图。 15、建立人力资源信息系统具体考虑的内容
答案：（1）系统的规划（2）系统的设计与发展（3）系统的实施（4）系统的评价 16、有效人力规划应考虑的因素
答案：（1）参考同类行业的组织形式、配Z、功能、效率、缺失（2）预测未来3-5年组织的可能变化（3）各功能人员的总人数预测与公司业务发展的关系（4）组织的形式，功能配Z，运作部署各级管理人员的比率（5）是否需要设立共同事务功能中心（6）如何配Z多功能人员(7)考虑弹性工作时间的安排（8）部门功能配Z的重叠原则（9）打破职责与职位的教条式安排 17、与人力计划有关的信息资料
答案：（1）企业的经营战略目标（2）组织结构的检验与分析（3）职务说明书（4）核查现有人力资源，关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况 四、论述 1、组织外部人力资源供给预测时应考虑的因素
答案：（1）本地区内人口总量与人力资源率（2）本地区人力资源的总体构成（3）本地区的经济发展水平，它决定了对外地劳动力的吸收能力（4）本地区的教育水平，特别是政府与组织对培训和再教育的投入，它直接影响人力资源的供给的质量（5）本地区同一行业劳动力的平均价格、与外地之相比较的相对价格、 当地的物价指数等都会影响劳动力的供给（6）本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值观等也将影响人力资源的供给（7）本地区的地理位Z对外地人口的吸引力（8）本地区外来劳动力的数量与质量（9）本地区同行业对劳动力的需求也会影响本地区对本组织人力资源的需求（10）另外还有许多因素，例如：全国人力资源的增长趋势、全国对各类人员的需求与供给、国家教育状况、国家劳动法规等 第五章
员工招聘 一、名词解释 1、招聘：是企业吸收与获取人才的过程，包括两个相对独立的过程，即招募和选拔聘用。
2、人员招募：招聘系统中的一个重要环节，目的在于吸引更多的人来应聘，使得组织有更大的人员选择余地，以获得具有合适资格人选的过程。
3、人才租赁：是人才流动管理的一种新模式，与传统的人才聘用不同，用人单位与派遣人才之间不存在劳动关系，而只有有偿使用关系。
4、特色招募：指公司组织一些具有特色的招募活动来吸引求职者。
二、填空 1、招聘包括(招募)和（聘用）两个过程。
2、招聘的两个前提是:(人力资源规划)和（工作描述与工作说明书）。 3、招聘内容主要由（招募）、（选择）、（录用）、（评估）等一系列活动构成。 4、招聘程序大致可分为：（招募）、（选拔）、（录用）、（评估）4个阶段。
5、内部招募的主要方法：（布告法）、（人才储备法）、（推荐法）。
6、用于发布招募信息的广告媒介有：（电台）、（电视）、（报纸）、（杂志）、（互联网）。
7、人员招募过程包括（制定招募计划）、(执行招募计划)、（招募效果评估）三个步骤。
8、招聘效果的评估应从（一般评价指标）、（基于招聘者的评价指标）、（基于招聘方法的评价指标）3项指标体系去评价。
9、（择优）是招聘的根本目的和要求。
10、招募包括：（招募计划的制定与审批）、（招聘信息的发布）、（应聘者申请）等。
11、选拔包括：（资格审查）、（初选）、（面试）、（笔试）、（体检）、（人员甄选）等环节。
12、招募对象的来源可将招聘方式分为（内部招聘）与（外部招聘）。
13、人员招募的目的：（吸引更多的人来应聘）。
14、（招募计划）是中频的主要依据。
15、招聘成本的计算公式：（招聘成本=招募总费用/雇佣人数）。
16、招募总费用包括：（人事费用）、（业务费用）、（一般开支）。
17、影响求职者接受一项工作决策的因素有：（替代性的工作机会）、（公司的吸引力）、（工作的吸引力）和（招聘活动）。
18、（求职申请表）是招聘工作初选的依据。
三、简答 1、招聘的原则
答案：（1）公开原则(2)竞争原则(3)平等原则（4）能级原则（5）全面原则（6）择优原则(7)效率原则（8） 守法原则 2、内部招募对象的主要来源
答案：（1）提升（2）工作轮换（3）工作调换（4）返聘或重新聘用 3、外部招募对象的主要来源
答案:(1)熟人介绍（2）主动上门求职者（3）失业者（4）竞争者与其他公司(5)就业机构（6）学校（7）人才市场 4、外部招募的主要方法
答案：（1）员工举荐(2)广告（3）校园招聘（4）中介机构（5）人才租赁（6）特色招募
5、执行招聘计划的步骤
答案：（1）拟定招聘简章（2）发布招聘信息（3）应征者受理（4）初步筛选 6、招聘简章的基本要求
答案：（1）语言简明清晰（2）招聘对象的条件应一目了然 （3）招聘人数应比实际需求多一些，一般约为实际需求的2倍（4）措辞既要实事求是，又要热情洋溢，表现出对人才的渴求和应有的尊重。 7、一般求职申请表应包含的内容
答案：（1）所申请的职位、工作性质（2）个人资料（3）教育状况（4）学术及专业活动情况（5）技能（6）进修培训经历（7）工作简历（8）个人要求 8、提高招聘效果的途径
答案：（1）诚恳的招聘态度（2）为求职者着想（3）增加职位吸引力，满足求职者多元化需求（4）合理设计招聘程序（5）在招聘中防备弄虚作假的材料（6）注意拒绝的艺术 9、招聘中应注意的问题
答案：（1）歧视问题（2）报酬问题（3）资料问题（4）上门问题 10、招募计划的具体内容
答案：（1）明确人力需求，确定招聘的岗位、人员需求量，岗位的性质及要求等（2）要对招聘的事件、成本和应聘人员人数进行估算。 11、招聘简章的基本内容
答案：（1）标题（2）简介招聘公司或企业的性质和经营范围等基本情况（3）招聘职位、人数和招聘对象的条件（4）应聘时间、地点、邮编、联系方式和联系人（5）落款（6）语言简明清晰（7）招聘对象的条件应一目了然（8）招聘人数应比实际需求多一些，一般约为实际需求的二倍（9）措辞既要实事求是，又要热情洋溢，表现出对人才的渴望和应有的尊重 四、论述 1、试论述招聘过程中用人部门与人力资源部门的工作职责分工
答案：用人部门：（1）招聘计划的制定和审批。（2）招聘岗位的工作说明书及录用标准的提出。（3）应聘者初选，确定参加面试的人员名单。（4）负责面试、考试工作。（5）录用人员名单、人员工作安排及试用期间待遇的确定。（6）正式录用决策。（7）员工培训决策。（8）录用员工的绩效评估与招聘评估。（9）人力资源规划修订。
人力资源部门：（1）招聘信息的发布。（2）应聘者申请登记，资格审查。（3）通知参加面试的人员。（4）面试、考试工作的组织。（5）个人资料的核实、人员体检。（6）试用合同的签订。（7）试用人员报 到及生活方面安Z。（8）正式合同的签订。（9）员工培训服务。（10）录用员工的绩效评估与招聘评估。（11）人力资源规划修订。 2、内外招聘方式的比较
答案：内部招聘方式：优点：（1）了解全面，准确性高（2）可鼓舞士气，激励员工（3）可更快适应工作（4）使组织培训投资得到回报（5）选择费用低。 缺点：（1）来源局限，水平有限（2）“近亲繁殖”（3）可能造成内部矛盾（4）易出现思维定势，缺乏创新性。
外部招聘方式：优点：（1）来源广，余地大，利于招聘到一流人才（2）带来新思想、新方法（3）可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾，激励员工进取（4）人才现成，节省培训投资（5）公平性更强 缺点：（1）进入角色慢，适应期较长（2）了解少（3）可能影响内部员工积极性(4)有不为工作群体接受的危险 第六章
人员选拔和录入 一、名词解释 1、人员选拔：人员选拔的目标就是从应征的侯选人中挑选出符合组织需要的优秀人才。
2、面试：狭义的说，指通过主试与被试者双方面 对面的观察、交流等双向沟通方式，了解应试者素质、能力与求职动机的一种选拔技术。广义的说，是考官通过与考生直接面谈或者Z考生与某种特定情景中进行观察，从而完成对其适应职位要求的某些能力、素质和资格条件进行测评的一种方法。
3、情景模拟：根据被试者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，来测试出其心理素质、实际工作能力及潜能的方法。
4、笔试：又叫知识考试。指通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、深度和知识结构了解的一种方法。
5、公文处理：在测验中，应试者扮演企业中某一领导者的角色，面对一堆待处理的公文，在规定的时间内如何采取措施或做出决定。
6、心理测验：对人的智力、潜能、气质、性格、态度、兴趣等心理特征进行测度的标准化测量工具。
7、无领导小组讨论：指数名应征者集中在一起就某一问题进行讨论，事前并不指定讨论会的支持人，评价者在一旁观察评价对象的行为表现并对被试者做出评价的一种方法。
二、填空 1、人员选拔的目标：（从应征的候选人中挑选出符合组织需要的优秀人才）。
2、人员选拔应遵循（科学性）、（有效性）、（简明性）、（可行性）的原则。
3、人员选拔过程分为（初选）和（精选）两个阶段。
4、精选包括（笔试）、（心理测验）、（第二次面试）、（甄选决策和体检）。
5、人员选拔的三种选拔模式是：（综合式）、（淘汰式）、（混合式）。
6、人员选拔的方法：（笔试）、（心理测验）、（面试）、（情景模拟）。
7、常见的心理测试包括:(智力测验)、（特殊能力测验）、（一般能力倾向测验）、（个性测验）、（职业兴趣测验）、（价值观测验）、（笔迹测验）。
8、投射式测验量表主要采取图片测试，常见的有（罗夏墨汁测验）、（主题统觉测验）、（句子完成式测验）。
9、面试的五大要素:(被试)、（主试）、（测评内容）、（实施程序）、（面试结果）。
10、面试的基本步骤：（准备）、（接触）、（了解背景）、（询问有关工作问题）、（向面试者提供某些信息）、（结束）、（面试评价）等。
11、面试技巧包括：（面试提问技巧）、（倾听技巧）、（面试评价技巧）。
12、评价中心技术中所采取的情景性的测试方法主要有：（公文处理）、（无领导小组讨论）、（管理游戏）、（演讲辩论）、（案例分析）。
13、个性测验主要有（自陈式测验量表）和（投射式测验量表）。
14、自陈式测验量表主要有（卡特卡16种人格因素测验）、（爱德华个人爱好测验）、（艾森克人格问卷）、（明尼苏达多相人格测验）及（YG性格测验）。
15、职业兴趣测验的目的（在于揭示人们想做什么以及他们喜欢做什么）。
16、霍兰德的职业兴趣测验把人的兴趣分为（实际型）、（研究型）、（社交型）、（传统型）、（企业型）、（艺术型）。
17、评价中心技术中所采用的情境性检测的方法主要有（公文处理）、（无领导小组讨论）、（管理游戏）、（演讲辩论）、（案例分析）等。
18、无领导小组讨论的目的是：考察被评价者的组织协调能力、领导能力、人际交往能力、想象能力、对资料的利用能力、辩论说服能力以及非言语沟通能力等）。
三、简答 1、影响面试效果的因素
答案：（1）过早的做出录用决策（2）过分强调面试表中的不利内容，以致不能全面了解个人（3）面试者本人对职缺岗位的任用条件不了解，无法掌握正确的标准去衡量应聘者（4）面试者本人缺乏面试经验（5）面试过程中，面试者本人讲的太多，未让应聘者多讲，失去了招聘的意义（6）为完成任务，不得不加快速度，急于求成(7)面试者易受前一位应聘者的影响，并以此作为标准去衡量后一位应聘者(8)第一印象、晕轮效应、以貌取人、个人偏见等心理偏差，均会影响面试效果(9)采用非结构式面谈，其结果不如结构式面谈可信和有效 2、笔试题型应遵循的原则
答案：（1）试题的形式必须符合考试的目的，应能测出欲测的知识和能力（2）试题内容所涉及范围及不同内容所占的比重，应以编题计划为准，不得随意扩大或缩小范围，增减份量（3）在同一试卷中，同类试题的编写格式应统一，不能因试题的格式有异而导致考生审题的误解。（4）试题内容必须具有实际意义，不能违背科学，或夹杂不健康的成分，以至于失去教育性、产生不良影响（5）试题内容的取材要有公平性，不能出刁、尖、钻、怪的试题（6）试题内容的表述 3、面试与笔试的比较
答案：（1）优点：考察内容深入、广泛、考察灵活、持续时间较长、防止舞弊、可测试多方面能力 缺点：随意性较强，实施过程不规范，评分客观性和一致性差 4、面试的类型
答案：（1）初步面试与诊断面试（2）个别面试、小组面试、集体面试与流水式面试（3）结构化面试（4）压力面试与评估性面试（5）行为描述面试与能力面试 5、提高面试效果的对策
答案：（1）紧紧围绕面试目的，提问时围绕主题（2）对参与面试的经理、主管或“人事”专职人员实施三亿文库包含各类专业文献、行业资料、应用写作文书、文学作品欣赏、专业论文、东农人力资源管理网上作业题、答案85等内容。　
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