篇一：职位职级与晋升管理制度 薪酬绩效管理办法 第一章晋升管理 一 职位职级体系 1. 职位序列 公司全部职位划分为管理序列（M线）、专业序列（P线）两大类。管理序列全公司统一，所有部门、职位都一样；专业序列根据不同的工作职能又划分为多个子序列，如市场类专业序列、客服类专业序列等。 职位序列纵向划分为若干层级。管理序列从M1到M11划分为11个层级；专业序列从P1至P6划分为6个层级，层级具体如下图：2. 职位职级 职位职级是职位之间相对价值的体现。职级的高低主要取决于职位所承担的职责大小、解决问题的负责难易程度、职位对组织的贡献大小以及对任职员工知识技能要求高低等因素。 职级从Ba(转 载于: 小 龙 文档网:岗位职级制度)nd1至Band7，分为7级。公司全部基准职位和实际职位均被赋予相应职级。各序列职位职级对应表如下：二 员工晋升 1. 晋升时间周期 每年2月份、8月份各进行一次年度常规性人员晋升审评。管理岗位如果因为人员异动或结构调整产生空缺，需要及时补缺而内部有合适人选的，可以按需要随时启动晋升。 2. 晋升人员基础要求： 2.1. 由一个职级晋升到更高职级的，须在公司本岗位工作满试用期，职位职 级晋升应逐级依次进行，一次晋升一级，一年最多晋升一次。在全公司范围内业绩突出或对公司有特殊贡献的，每年最多可晋升两级。 2.2. 每次晋升须逐级（职等）晋升，不越职等晋升。如有表现特别优异与突 出的或专业能力特别强的，需要列举突出成绩、专业能力及潜力，由直接上级、部门负责人、评审委评估后，由总裁审批才可越级晋升，且最多越一级晋升。 ? 新入职员工，属于入职时成熟度较高，入职后综合表现评估优秀的，在同一岗位工作时间达到3个月即可； ? 人员培养及发展项目中有轮岗需求的（如应届生等），员工轮岗期间的工作时限可以累计； ? 管理岗位如出现空缺，须要从内部提拔补充的，工作年限不受限制。 2.3. 绩效要求 ? 晋升到M2/P4及以上职级的，上年度绩效等级达到优秀（绩效等级第二档）及以上； ? 晋升到M1/P3及以下职级的，上年度度绩效等级达到良好（绩效等级第三档）及以上； 2.4. 一年内未出现重大违纪情况 2.5. 符合申请岗位的任职资格要求 3. 管理岗位的晋升规定 管理岗位(M1~M5)的晋升主要评估的因素是价值观、管理能力、本职能的专业能力。 管理岗位的晋升，由晋升候选人的直接上级提名。 管理岗位的晋升须要先审核是否有管理岗位编制，在有管理岗位空缺且管理岗位的设置合理的前提下，依据“组织架构扁平化管理准则”的规定，才可提名晋升人选。(附件一：《管理岗位晋升编制审批表》) 其他职级的管理岗位，在编制内或符合“组织架构扁平化管理准则”规定的，可直接提名晋升人员，由人力资源部负责人审批，通过后才可提名。 3.1. 提名与评审 获提名晋升的，由其直接上级（指部门经理及以上人员，下同），对其进行工作绩效的评估（附件二：《晋升提名与审批表》），之后给部门HRBP进行情况复核及信息收集（本岗位工作年限、年度绩效、违纪及奖励情况、工作相关情况等。下同），由HRBP统一交给部门负责人（指部门总监，下同）进行评核及总裁进行最终审批。 3.2. 公示与定薪 按照以上流程完成晋升的评估与审批后，由部门 HRBP在部门内部发布晋升公示，一周内如果未有提出异议的，发布代理任命并进入三个月以内的考察期。由HRBP组织统一对晋升人员依据晋升后岗位的标准进行薪酬福利的确定及审批（同定薪流程）。 考察期内新晋升人员需要学习并承担新晋升岗位的职责。在考察期满前一个月，由 HRBP发起新晋升人员的考察期的考核评估。新晋升人员需要以书面的形式总结考察期的工作表现，由直接上级、部门负责人、总裁审批通过后由HRBP发布正式任命通知。 3.3. 专业岗位的晋升流程与规定 专业岗位（P1~P8）的晋升主要考评的因素是价值观、专业技能及其他软技能（如沟通协调能力，学习创新能力，辅导能力）。专业岗位（P线）的晋升，可以由员工自荐或上级提名。晋升到P3及以上专业职级的人员，可从部门实际业务出发，考虑将“是否在公司内做过讲师或担任过导师或在部门内进行过主题分享”做为晋升的考量因素之一或加分项。 3.4. 晋升到P6~P8职级的流程与规定 晋升到 P6~P8职级的人员，由员工填写个人述职（包括核心业绩、能力自述）及个人履历（附件二《晋升提名与审批表》）交给直接上级、部门负责人对其进行工作绩效的评估及专业能力的评估，之后给部门HRBP进行情况复核及信息收集，由总部人力资源部组织公司晋升评审会下的相应评审小组进行会评。 评审会根据不同的职业序列下设各不同的评审小组，如技术评审小组、产品评审小组。评审小组由本序列中的资深专业人士、HR相关人员、所属本职业序列的副总裁及相关副总裁组成。评审小组对本职业序列的候选人进行公开评审，由候选人进行专业答辩。通过评审小组的会评后，由总裁进行最终审批。 按照以上流程完成晋升审批后，晋升到P6~P8职级的人员由总部人力资源部在全公司发布晋升公示，一周内无异议则发布晋升通知正式任命。 发布晋升通知后，专业岗位人员获得晋升，同时享受晋升岗位的薪酬福利待遇并承担相应的岗位职责。 管理岗位向专业岗位转岗的，同样须按上述流程进行定岗评估及审批。 4. 员工职位职级下调 员工年度绩效考核不合格、能力素质不符合职位要求的或跟进公司相关规定进行降职降级处理的，可视具体情况予以下调职位职级。篇二：XXX公司职等职级划分制度 XXX公司职等职级划分制度
则 第一条 为规范员工管理，加强公司人力资源基础性工作建设，故特制定本制度。 第二条 公司实行浮动的职等职级制度。每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，且职务和职等职级相对挂钩，不绝对挂钩，即不同部门同等职务的岗位职等职级可以不同，同个岗位不同任职者的职等职级也可不同。 第三条 员工职等职级的划分是员工各项福利待遇和职权划分的重要依据，其职等的划分和工作能力、学历、工作熟练程度及在公司内的服务年限有关。 第四条 本制度适用于公司的所有员工。 第五条 人事行政部负责整个公司的职等职级制度的整体管理和日常管理工作。
第二章 岗位职等职级划分办法 第六条 公司实行十八个职等，每个职等内有三个职级的职等职级制度，其 中一等最低，十八等最高，一级最低，三级最高。 第七条 公司实行针对不同岗位的性质将所有岗位划分为三大序列，即行政序列、专业技术序列、和技术工人序列。不同序列的岗位都有一个浮动的职等范围。 第八条 职等表 第九条 各级别职数及人数限制表第三章 职等职级确定与调整 第十条 对于新进员工，各部门应根据该员工拟担任的岗位的职等职级浮动范围，并结合该员工的学历、工作熟练程度（工作经验）、工作能力来核定该员工的职等职级。原则上职等应从低，职级应以中间级为基准，如学历较高或较低，工作较熟练或较生疏，工作能力较强或不足，职级可以上下浮动1-3级，然后上报人事行政部批准，最后以人事行政部批准的职等职级为准，特殊引进人员除外。 第十一条 员工在同一岗位每担任一年（超过6个月、不足1年的可按1年算）可在每年年初向所属部门申请调整职级，每担任两年（超过18个月，不到2年的可按1年算）的员工可向所属部门申请调整职等，后部门汇总至人事行政部。其他时间一概不受理（人事异动除外），调整后的职等和职级不能超出该岗位核定的范围，特批除外。 第十二条 各部门需要根据申请者的工作绩效以及平时表现给出审核意见并汇总至人事行政部，最后以人事行政部批准的职等职级为准。篇三：岗位职级评定变更管理制度 岗位职级评定变更管理制度
1、目的 为适应公司未来业务战略对人才开发的长期需求，建立有计划的梯次性人才培育机制， 同时为员工创造更为广阔的职业发展空间和更为灵活的职业发展道路，实现公司与员工的共同成长，特制定本制度。 2、范围 适用于浙江鹏龙之奔汽车销售有限公全体员工。 3、基本原则 3.1、坚持面向未来业务发展； 3.2、坚持公司和员工共同发展； 3.3、坚持能力提升与业绩贡献导向原则。 4、职业晋升系统 公司根据业务与岗位特点建立基于不同职业定位的职业发展系统，提供：管理和专业双通道职业晋升通道，其中专业通道根据不同职责又细分为：销售、职能、管理三个职务序列；职业晋升通道从低至高分为：助理、专员、主管、经理、总监五个职务等阶，共12个职务级别的发展路径；公司根据发展需要对系统进行适时调整。详见下表：4.1、各序列分别适用的部门、岗位人员如下： （1） 管理序列：适用于各级管理岗位的人员（主管级及以上人员），管理岗位是指带 领确定团队运作特定范围业务的岗位； （2） 职能序列：财务部、人事行政部、市场部等职能型人员，包括各部门助理、文员 等岗位人员。 （3） 销售序列：汽车销售部门的销售岗位人员。 公司根据业务的发展变化，调整、补充各序列适用的部门、岗位人员。 4.2、 在同类岗位任职的人员享有相同职务等阶，但可以拥有不同的职务级别，如部门经理 同为经理等阶，甲可以是M2职级，乙则为M1职级。 4.3、 职等之间的区别在于：运筹业务广度和深度的能力，及系统构建的能力；职级之间的 区别在于：工作经验积累和绩效表现（业绩贡献）。
4.4、 员工可以根据公司业务的需要，结合自己的职业定位和职业规划，在管理和专业通道 自主选择单序列垂直方向，或跨序列交叉的职业发展路径，通过转岗、轮岗，有计划的开发自身能力，发展自己的职业。 4.5、 公司根据业务需要建立转岗、轮岗的制度。 4.6、 公司逐步建立适合公司和员工实际的能力开发和职业辅导机制。 5、公司建立各职务序列、各职务级别的《职业通道晋升表》，并根据业务的发展变化适时调整。 6、各部门可以根据业务发展需要，按职务等级的任职要求，设立相应的业务岗位。 7、职务等级初定：凡新加入浙江鹏龙之奔汽车销售有限的员工，在试用期结束时，根据其实际能力，明确确定职务等。 7.1、 社招人员的职级根据招聘岗位的需求、原有工作履历、及试用期内的实际工作 能力和表现，参照《职业通道晋升表》各序列、各职务等级的要求，由部门负 责人或直接上级和人事行政部确定。 7.2、 应届毕业人员，按以下规则确定： （1） 实习生，未毕业人员，均进入A0职级，即不参与职级评定； （2） 应届大专/中专毕业，试用期转正后进入A1级，并至少在该职级工作1年，方可 参评上一职级； （3） 应届本科毕业，试用期均进入A1职级，半年内可根据能力晋升为A1至P1职级； （4） 应届硕士毕业，无相关工作经验，试用期满后可根据能力确定为P1或P2职级； （5） 应届硕士毕业，有相关工作经验，且能力达到相应标准，可直接进入P2以上职级。 7.3、 职级初定后，员工的职务等级变更依据本制度的相关规定。 8、职级变更 职级变更包括晋升、降级、平级转岗等。 职务晋升依本制度规定执行，降级或平级转岗按其他有关规定办理。 9、职级晋升 公司推行以能力为基准，业绩贡献为导向的晋升原则，《职业通道晋升表》中各职务等级的评估因素为该序列、该级别的基本任职要求，条件不符合要求者不得晋升； 已担任部门经理（含）以上职务的人员，除非再次转岗，均不参与专业通道各序列职务等级的评定。9.1、 职级评估因素 职级评估因素共分三大类，即基本要求、工作成果、能力要项。 基本要求：即指该职务该职级需要具备的学历和工作经验，是职级的基本素质要求。 工作成果：包括培训/导师、业绩，绩效表现、经验总结、项目或技术成果等，是职级晋升的主要评估因素，我们始终认为，只要坚持和努力，一个人的知识、能力、学历和技术是可以持续提升的，但这些因素只有转化为工作成果贡献于社会，才能被社会和团队认可与尊重，才能体现出一个人真正的价值。 能力要项：指该职务职级在工作中必备的一系列能力行为。 公司根据发展需要，适时调整评估因素和对应的权重。 9.2、 数据积累与评分说明 数据积累周期一般为一年，按自然年计算。 每个评估因素的计分，限制为对应的权重分，如为积分法，则上限不能超过权重分，如为倒扣分法，则扣完权重分为止，但绩效等级为D的除外。 职级晋升采用晋级评分制度，即按将晋级到的职级标准评分，如：某员工现为P2级，需要申请晋级到P3级，则按P3职级对应的标准评分，符合P3级的要求才可以晋级。 9.2.1、学历，以国家教育机构颁发的学历和学位证书为准，包括技校、函授、电大等五大生。学历采用非此即彼法，即满足条件为满分，不满足条件为零分。由人事行政部根据员工档案统计给分。 9.2.2、工作经验，工作经验按年限累积，一般从学校毕业参加工作起计算（全日制学校毕业，统一按7月1日毕业计算，非全日制或培训制毕业，按毕业或培训证书日期计算），如中途休养或参加全日制学习，则扣除该部分年限；工作年限采用四舍五入法（如3.4年按3年计算，3.5年按4年计算）。工作经验用倒扣分法，即设定该职级需要的工作经验年限，如果满足条件则为满分，不满足条件，则每少一年扣除一定分数。由人事行政部根据员工档案统计给分。 9.2.3、经营业绩，经营业绩是管理通道职级晋升的重要评估因素，主要参考其任职期内公司主要经营指标的增长，主要工作任务的完成情况。经营业绩由职级评估委员会综合评分。 9.2.4、专业成果，专业成果主要评估任职者的大型任务或项目管理协调能力，对资源的运作能力。专业成果由职级评估小组综合评分。 9.2.5、项目成果，项目成果是评估研发序列任职者的项目研发能力及项目参与经验，年度内主持或参与的项目决定了该因素的积分。9.2.6、项目业绩，项目业绩主要评估职能序列任职者的管理建议和资源运作能力，项目业绩由职级评估小组综合评分。 9.2.7、绩效表现，绩效表现指任职者年度的综合绩效表现等级，根据公司的《绩效管理制度》执行，共有S、A、B、C、D五个等级，并对应不同的分值；绩效表现等级为C级或D级的，第二年不得晋升。 9.2.8、销售业绩/工作表现，是评估销售序列任职者的主要因素，由职级评估小组综合评分。 9.2.9、能力要项，管理序列的能力要项由自评和上级修正综合给分；业务序列的能力要项采用综合评估给分；销售序列由部门组织综合评估给分。 9.2.10、M级和D级等二年或三年才可评估晋级的，每个评估因素为其年度平均分。 9.3、 序列内垂直晋升 9.3.1、逐级晋升，一般根据《职业通道晋升表》各序列、各职级的要求，达到一定分值的，可以逐级晋升，人事行政部根据公司的经营业绩确定每年的晋升比例和相应分值。 9.3.2、破格晋升，指逐级晋升时评分不达到相应分值的，适用于跨序列晋升的特殊情况。 9.3.3、越级晋升，绩效表现符合要求，且有突出业绩贡献或重大工作成果者，可以越级晋升，越级晋升一次最多不得超过三级，且晋级评分不得低于60分。 9.4、 跨序列晋升 9.4.1、跨序列、跨通道转岗，均为平级转岗，必要者可降级转岗，除特殊情况外不得升级转岗。 9.4.2、跨序列晋升时，一次只能晋升一级，可破格晋升，但不得越级晋升。 9.4.3、跨序列降级时，下降级次不受限制。 10、 职务晋升评定 10.1、评定时间，公司统一评定时间，每年的第一季度，由人事行政部发布评定通知，具体安排根据年度工作情况确定。 10.2、职级评估委员会，职级评估委员会由总经理或其授权人担任组长，组员由各部门负责人、人力资源负责人和必要的资深专业人员（由评定小组组长指定）组成；根据不同的职务序列，可以分成不同的职级评估小组。 10.3、职级基本资料表，每年1月或2月，人事行政部编制并提供员工职级基本资料表，包括学历、工作经验、公司服务年限、上年度培训课时数、上年度员工绩效表现等级。 10.3、S1以下各职级晋升评定相关热词搜索：晋级考核；以下不属于钉宫理惠配音的动漫角色是？；露易丝?法兰西斯?露?布朗?杜?拉?瓦里埃尔哈比；6月22日，下列城市中正午太阳高度角最大的是？；漠河堪培拉上海广州；下列哪个动画是正确的动画名；乃木坂春香的秘密乃木坂冬香的秘密乃木坂秋香的秘密；【死神BLEACH】中，黑崎一护最常用的招式是什；月牙天冲月牙天刹暗牙天冲炎牙天冲；渡边淳一所写的一本小说――遥远的
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《魂斗罗》FC一代中第三关boss是？
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洛克人X4中使用秘籍获得黑Zero时应按什么方向键+确定键？ 9上2下 上上下下 上 下
无限流小说的开山之做叫什么？
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目前世界上拥有核武器的国家不包括
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