20151003大国工匠观后感匠

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2015-10-03 22:59 标签： 大国工匠
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您使用浏览器不支持直接复制的功能，建议您使用Ctrl+C或右键全选进行地址复制全总：2017年要叫响做实“大国工匠”品牌
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　　中华全国总工会新闻中心20日在北京召开2017年第一季度新闻通气会。全总新闻发言人、宣教部部长王晓峰通表示，2017年要叫响做实“大国工匠”品牌。大力弘扬劳模精神、劳动精神、工匠精神，健全“大国工匠”培养、选树和激励机制。
　　王晓峰表示，要发挥工会“大学校”作用，加强职工职业技能培训，深入实施职工素质工程，着力培养宏大的高素质劳动者大军，造就更多“大国工匠”。加大对不同领域、不同行业、不同年龄段“大国工匠”的系统宣传力度，精心创作话剧《大国工匠》，增强工匠精神的吸引力感染力影响力。
　　在困难职工帮扶解困方面，王晓峰表示，要推进以精准帮扶为重点的服务职工体系建设。推动困难职工解困脱困工作纳入国家脱贫攻坚大局，建设高效便捷服务职工新阵地，拓展困难职工帮扶中心(职工服务中心)和站点功能，继续推进送温暖工程、金秋助学、阳光就业、女职工关爱行动等工会品牌工作。
　　“针对一线职工、农民工、劳务派遣工等特定人群、特殊困难职工加强帮扶，对收入明显下降职工、难以转岗的“4050”职工，深入细致做好社会托底工作。以职工需求为导向，以一片心(即一片爱心)、一叠卡(即工会的各种服务卡)、一张网(即工会网上工作平台)、一个家(即职工之家)“四个一”为抓手，加强服务职工工作，实现服务职工更有力、更便捷。”王晓峰说。
　　在深化工会系统改革创新方面，王晓峰表示要大力推进网上工会建设。有效利用国家基础网络设施和信息资源，大力推进“互联网+”工会工作，统筹网络资源，统一工作标准，加强智慧数据库建设、工会系统新媒体矩阵建设、工会网上办公平台建设、网络安全建设，开启工会联系服务职工群众的新窗口，实现网络覆盖基层职工群众、工作覆盖基层工会组织，构建线上受理、线下办理、一键通达的全方位、全时段服务体系。
　　王晓峰还介绍，2017年一季度全总将举办一系列会议和活动，包括：深入推进工会改革创新专题研讨班、各产业工会全委会、全国先进女职工集体和个人表彰大会、全总第六届女职工委员会第四次会议、全国工会就业援助月活动、女职工维权行动月活动等。(记者 余湛奕)
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长长的马尾辫低垂于脑后，清秀的面庞，甜美的笑容里略带一丝娇羞，眼前这个女孩给人的第一印象很温暖，正如她的名字“暖冬”一样。
题：“手艺即生命，工作即人生”——沈阳“工匠之家”的蓝领传承　
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制作单位：新华网股份有限公司　　版权所有 新华网股份有限公司大国工匠为何高贡献低薪水？
[摘要]在知识、技术与创新越来越密集的今天，人才也越来越重要。在创新与技术密集型行业，企业除了支付较高的薪酬以外，还要提供股权、期权激励，才能留住人才、维持企业的竞争力。劳动节期间，央视推出了系列节目《大国工匠》，其中介绍了中国商飞大飞机制造首席钳工胡双钱。在35年里，他加工过数十万个飞机零件，竟然没有出现过一个次品。严谨的工业精神，让人肃然起敬。然而，作为国企的一线工人，精湛技术给老胡带来的仅仅是一摞摞的奖状证书，而不是让人艳羡的收入。一直到一年多前，老胡一家才从住了十几年的30平方米的老房子搬了出来，贷款买了上海宝山区的70平方米的新家。大国工匠的价值，没有体现在应有的高收入上，这让人感慨。而与胡双钱的“低薪水、高贡献”相对应的是，国企高管的高薪。动辄百万元的年薪，触痛了公众的神经。前不久，中央下发了被称为“限薪令”的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，全面调降国企高管的薪水。人才为何重要？人才是企业创新的基础，是盈利的前提。在知识、技术与创新越来越密集的今天，人才也越来越重要。在创新与技术密集型行业，企业除了支付较高的薪酬以外，还要提供股权、期权激励，才能留住人才、维持企业的竞争力。在正常情况下，一家企业的职工，其价值应由稀缺性决定，人才越稀缺，企业要付的薪水就越高。于是我们看到，以经验积累和熟练程度为代表的高级技术工种、知识和管理型人才的工资近年快速上涨。长三角、珠三角，普遍性出现了高级技工匮乏的现象；甚至早在十年前，高精密、数控制造领域的高端人才的年薪就高达二三十万元。但是，在航空工业，能用手工打造超精密零部件的高级钳工——胡双钱，其工资收入并不高，还长年住在30平方米的老房子里，这是为什么？不少国企的激励机制存在大问题，不是用市场化的薪酬（包括期权、股权）留住人才，而往往寄托于苍白单薄的“理想”“忠诚”，甚至利用国企的垄断地位“卡住”人才。为什么一些国企会怠慢人才？一者，不少国企管理者，更关注垄断地位、要素优势，而不是人才本身。胡双钱留在中国商飞，因为这里有他的“大飞机梦”，这里是全中国唯一能让大工匠们、科技人员们参与大型商用飞机项目的地方。胡双钱只能在这里实现理想，也就不得不忍受较低的工资。对大多数人来说，理想是苍白的，需要直面现实生活。有胡双钱的手艺，他们可以在制造业的其他领域获得远远高于此的薪酬，改革开放的三十多年，也是国企的技术工人和其他人才系统性下海的历史。所以，国企领导者不要总沾沾自喜于员工的“奉献”精神，仗着国企的行政垄断、自然垄断地位，抱持“只此一家，别无分号”，“爱做就做，不做走人”的心态，不体恤一线人才的理想和疾苦。其次，国企管理机制僵化，薪酬不能反映人才的市场价格、不能反映其对企业的贡献值。如果国企也像BAT等互联网企业，对人才实施高薪、股权和期权激励，那么政策也往往会异化为个别国企高管及其裙带者的特权，没能落实到真正的人才（特别是一线人才）上。这就是饱受诟病的央企高管畸高薪酬问题的背景。所以，事实上，国企在薪酬激励方面，面临着对一线科技人才加薪、对高管层减薪的两个问题。人才为创新之本，航空、铁路、基建等领域的大国工匠、研发人员、项目管理人才尤其重要。要落实创新驱动，就要做对人才的激励，薪酬、股权激励就要向真正的人才倾斜。这需要加快国企改革的进程，理顺国企的委托-代理困境，实现人才价值的市场化，而不是单纯用所谓“奉献精神”甚至垄断地位，留住大国工匠。
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