凭什么别人一定会帮助你？ “别人”不是“自己人”
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凭什么别人一定会帮助你？ “别人”不是“自己人”
最透彻的人性洞察：凭什么别人一定会帮助你？
&“别人”不是“自己人”
台湾心理学家黄光国在成名作《人情与面子：中国人的权力游戏》中，将中国人的人际关系划分为工具性关系、混合性关系、情感性关系三类。
典型工具性关系是陌生人关系，在交往中遵循“公平法则”——“合则来，不合则去”；
典型混合性关系是熟人关系，在交往中遵循“人情法则”——“有恩报恩，有仇报仇”；
典型情感性关系是家庭关系或者亲友关系，在交往中遵循“需求法则”——“各尽所能，各取所需”。
黄光国的理论模式（1988）如下图所示：
另一位本土心理学家杨中芳（2001）改进了黄光国的理论模式。她与杨宜音在系列研究中，注意到中国人的人际关系“情”与“礼”是分离的。有时你知道按
“礼”（面子）应该给某人“情”（人情），但心中并无这种“情”（人情）的存在。因此，杨中芳将黄光国的情感性人际关系划分为“应有之情”（义务的、规范
的情感，也称“人情”）和“真有之情”（真正的、自发的情感，也称“感情”）。理论架构体系如下表所示：
“别人”不帮你才正常。“别人”往往意味着：“工具性关系”或者“外人”。对于此类人际关系，仅需要采取“公平法则”——“合则来，不合则去”，双方完成交易即可。
让“别人”成为“自己人”
如何更好地让“别人”成为“自己人”？一些常见心理学原则可以归纳，比如：
人们愿意帮助“自己人”——你的品味、你的思想、你的兴趣，都可能让“别人”觉得你是“自己人”。
人们愿意帮助那些实际上是在帮助“自己”的人——让自己的梦想，成为“别人”的梦想的一部分。
人们愿意帮助有礼貌、积极向上、乐观与有奋斗精神的人——对美的欣赏与追求是人的天性或者本能。
人们愿意帮助能够“帮助”的人——不要让“帮助”成为“别人”的负担。
从社会心理学教材中，还可以找出更多原则，不过最重要的一条应该记住的是，人们愿意帮助对于自己的帮助給与积极回应与正面反馈的人。
相信世界上存在愿意帮助自己的“别人”。并且尽可能地让这些人群越来越有层次感、战斗力，最终构成一个完善的“人际金字塔”。
第一层也是人数最多的一层，也就是秉承公平原则或者交易原则的“外人”；
第二层则是由“交往性”、“自己人”与“身份性”、“自己人”构成。前者是“朋友”——“朋友”们并不存在应该帮助自己的义务与责任，不要将朋友的“真有之情”混同于“应有之情”；后者则是欠“人情”的人，（比如，婆婆家的人）——人情总是要还的。
第三层则是“自己人”——少而精，这是最后的避风港。如下图所示：
每一层各有多少人呢？你需要多少朋友？如果按照邓巴数字（Dunbar'S Number），给出个具体答案，最顶层只有7人。那种你在机场遇到，不打招呼不好意思的人，全部加在一起，也不过150人左右。如下图所示，这是根据人类学家邓巴研究给出的一个理论模型图：
求人办事，如果担心“丢面子”，即使生活压得你踹不过气，还是不主动寻找“别人”的帮助，那么，你有可能总是在闷闷不乐、感慨怀才不遇，从此怨天尤人，认
为世界上就是没人愿意帮助自己。当因为某些机遇，成功发家，这个时候，却颇为记恨那些当初没有帮你的“别人”，那是“别人”的错还是你的错？
对“别人”持有善意
一个关于“助人为乐”的心理学实证研究发现，善意和幸福之间的密切关系存在于日常生活中，善良的人们体验到更多的幸福、并拥有更多的幸福回忆。令人诧异的是，不仅仅是实际的助人举动，仅通过为期一周的对善举的记录，人们就会变得更加幸福和感恩。
如果人性是趋乐避苦、追求积极体验而非消极体验，当他人的痛苦是我们忧伤的原因时，我们会努力去消除他们的痛苦、以便使自己感到好受一点。所以，伸出援手，会让自己更快乐。
同样，当我们能够预见自己做了什么后、他人可能产生的愉悦，这种想象中的属于他人的愉悦，在自己的内心中可能也能达到同样的强度。我们能够体验到这种主观
想象的他人的愉悦（想象当你给别人一个惊喜时，就会有这种感受吧）。这样，快乐就加倍了（助人的快乐和想象中他人的快乐）。反之，当他人没有因我们的“善
举”达到期待中的那般快乐时，这条规则也同样适用。
对“别人”持有善意，主动去帮助别人，在给“别人”变成自己“自己人”机会的时候，同时也给了一个让“自己”变成别人的“自己人”的机会，将让我们的“人际金字塔”更厚实，人生更幸福。（文/阳志平）
关键词：职业规划；职业生涯规划
延伸阅读：
盲目崇拜人脉？99%的人都会犯的错误
人际关系的最高境界：不在于你认识谁，而是谁认识你如果你不够优秀，就不要腆着脸占便宜/hutong/article_.html我们要学会自己帮助自己，用好心理暗示的力量　　很多人在生活中都有这样的感受：　　到超市买东西，回到家一清点，发现有一些是可有可无的，连自己都不知道为何会买这些小东西；　　我们本来对某个人没有什么印象，等过了一段时间后却觉得他面目可憎；　　早晨到了办公室，本来精力充沛，心情愉快，过了一会儿却变得烦得要命。　　这些都是我们日常生活中常见的现象，我们经常会对这种状况感到莫名其妙，其实从心理学角度来看，一点也不奇怪。因为你受到了周围环境的暗示，不知不觉就产生了与之相应的行为与心情。　　科学家研究指出：人是惟一能接受暗示的动物。　　暗示，是指人或环境以不明显的方式向人体发出某种信息，个体无意中受到住处的影响，并做出相应行动的心理现象。　　暗示是一种被主观意愿肯定了的假设，不一定有根据，但由于主观上已经肯定了它的存在，心理上便竭力趋于结果的内容。　　我们来看两个实例。　　某人到医院就诊，诉说身体如何难受，而且身体日渐消瘦，精神日见颓丧，百药无效，医生检查，发现此人患的是“疑病症”。　　后来，一位心理医生接受了他的求治。医生对他说：“你患的是某某综合症。正巧，目前刚试验成功一种特效药，专治你这种病症，注射一支，保证三天康复。”　　打针三天后，求治者果然一身舒泰出院了。其实，所谓“特效药”，不过是极普通的葡萄糖，真正治好病的，是医生语言的暗示作用。　　二战时，纳粹在一个战俘身上做了一个残酷的实验：　　将战俘四肢捆绑，蒙上双眼，搬动器械，告诉战俘：现在对你进行抽血！被蒙上双眼的战俘只听到血滴进器皿的嗒嗒声。战俘哀号一阵之后气绝而终。　　其实，纳粹并没有抽该战俘的血，滴血之声乃是模拟的自来水声。导致战俘死亡的，是“抽血”的暗示：耳听血滴之声，想着血液行将流尽——死亡的恐惧，瞬时导致肾上腺素急剧分泌，心血管发生障碍，心功能衰竭。人们为了追求成功和逃避痛苦，会不自觉地使用各种暗示的方法，比如困难临头时，人们会相互安慰：“快过去了，快过去了。”从而减少忍耐的痛苦。　　人们在追求成功时，会设想目标实现时非常美好、激动人心的情景。这个美景就对人构成一种暗示，它为人们提供动力，提高挫折耐受能力，保持积极向上的精神状态。　　催眠是心理暗示的一种方法或技术。宗教中的冥想、瑜伽、气功、打坐，都是心理暗示技术。　　我们在生活中无时不在接受着外界的暗示，比如，电视广告对购物心理的暗示作用。广告的影像、声音都具有强烈的暗示性。　　人们看电视时，都是东看看西看看，是一种无意的行为。在无意中，人们缺乏警觉性，这些广告信息会悄悄地进入人们的潜意识。这些信息反复重播，在人的潜意识中积累下来。　　当人们购物时，人的意识就受到潜意识中这些广告信息的影响，左右你的购买倾向。　　比如，当你对两个品牌的东西拿不定主意时，多半会选择那已经进入潜意识中的品牌，所以当我们回到家，再注意到当初的选择时，感到莫名其妙。这就是我们经常会乱买东西的一个原因。　　利用人们这种普遍的受暗示的心理特性，许多广告商都会提前为即将上市的商品做广告，因为他们知道，即使目前人们不会马上用到他的商品，但有一天用到的时候，这种暗示就会影响人的购买倾向。　　心理暗示可分为积极的心理暗示和消极的心理暗示。　　积极的心理暗示，它对人的情绪和生理状态能产生良好的影响，调动人的内在潜能，发挥最大的能力。而消极的心理暗示则对人的情绪、智力和生理状态都产生不良的影响。　　在生活与工作中，懂得使用积极的暗示，可以让事情更美好。而习惯使用消极的暗示，往往把事情弄糟。　　比如，有的女孩儿老是觉得“人家不喜欢我”，到头来发现，大家果然不再喜欢她了。因为她老是这样暗示自己，大脑的意识就停留在她那些不好的方面，她的行为就难以逃出这些不好的方面。　　还有的人老是觉得自己的工作做不好，能力差，到头来，他真的差了，因为这样的暗示令他减少了努力尝试的机会。一个老暗示自己失败的人，就会失败。　　在管理工作中，有的领导善于使用积极的暗示，他通过鼓励和赞美下属做得好的部分，暗示下属把其余部分也做得像好的部分一样，既表达了对下属的肯定，又提出了工作要求，比批评、惩罚、威胁等消极暗示的管理效果强许多。心理暗示，它可以影响一个人生理和心理现象，这种现象在生活中是屡见不鲜。　　譬如早上起来，你发现自己的脸色灰暗，你的一天就开心不起来，如果发现自己脸肿，你就会怀疑肾脏有问题，然后就会觉得腰痛。　　国外一些医生有一种“内视想像疗法”，就是诱导病人想像自己身体中的癌细胞一点点地消失，还有的就是把树立战胜疾病的信心作为一个必备的条件，这些治疗方法对发挥药物的最大功效十分有帮助。　　我们看到，心理暗示的作用是很大的，有时它会使人绝处逢生，有时又会使人功败垂成。因为人是十分情绪化的动物，人的一生主要受情绪的影响，善于控制自己的情绪，不要让消极的暗示力量占主导地位，这关系到一个人的人生走向。　　莎士比亚说过：“一个人往往因为遇事畏缩的缘故而失去了成功的机会！”畏缩的原因就在于存在着不良的自我暗示。　　因此，我们应该有意识地训练自己进行积极的心理暗示的能力，注意控制并消除一些消极的心理暗示。　　智慧之光：我们要学会用心理暗示让自己充满力量，当遭遇困难和打击时，我们应该自己对自己说“我很坚强我不会倒下”，“我能行”，“我能做好”，“我要快乐地生活”。总之，我们应该学会把振奋人心的口号喊给自己！这样的自我暗示力量必将为自己增添战胜困难的勇气和信心。在我们最困难的时候，我们自己一定要帮助自己，否则又有谁会愿意帮助我们呢？乐观与悲观，积极与消极：心灵态度四种人　　悲观而消极的人，除了内心独白是阴郁的，他还要把心里的阴郁说出来，散布四周。　　悲观而积极的人，内心独白是阴郁的，但不会把心里的阴郁说出来，而选择独自承受；　　乐观而消极的人，内心独白也是阳光的，但不会把心里的阳光说出来，而是一人独享；　　乐观而积极的人，除了内心独白是阳光的，他还会把心里的阳光说出来，感染他人；　　一、四种人一是一，二是二，简单明了，容易把握。二、三种人半明半昧，层次丰富，比较真实，也比较复杂。　　第一种人悲观而消极，是另一部分艺术家；是一部分老年人、病弱者；是吸毒者、自杀的人；是全部的孬种。　　第二种人悲观而积极，是一部分艺术家；是平民百姓中的真性情者；是妙手仁心的医生；是我希望成为的人。　　第三种人乐观而消极，是知足常乐的主妇；是偷闲外出喝咖啡的白领；是小富则安的商人；是辛苦了一年而要不回工钱，第二年又为同一雇主打工的农民工。　　第四种人乐观而积极，是比较受欢迎的员工；是勇往直前、富有煸动性的领袖；是教父般予取予求、对你倾囊相助的朋友；是一个不太真实的幻影。　　我的爱人，我希望他是个积极的人。一个积极的爱人，无论乐观、悲观我都接受。　　如果他乐观而积极，那就再好不过，可以像一台永动机，一直发光发热，永不气馁。只是这样的热力有点近乎盲目，所以会让人觉得不真实。这样的爱人，我看还是把他当情人比较安全，虽然短暂，却不用我人生的全程奉陪；虽然虚幻，却激情洋溢。　　如果他悲观而积极，这样很好啊，会比较像我。我们会有很多共同的心境和情怀，会有聊不完的话题、心有灵犀的默默相守。这样的爱人，我希望他成为陪伴我一生的配偶，纵使时世苍茫，我们也全部坦然接受，然后一起努力，在暗淡的背景上绘出瑰丽的色彩。　　　　我的朋友，我希望他是个乐观的人。一个乐观的朋友，无论积极、消极我都接受。如果他乐观而积极，首先我很放心，其次还可以感染我，开个生日party，也不愁找不到最棒的主持人。如果他乐观而消极，即便穿着睡衣向我痛声哭诉又何妨?反正破涕为笑是他屡试不爽的制胜法宝。　　　还有一条没说，悲观而消极。我特别不希望自己的亲友沾染上哪怕半点这样的习气，不，我连自己的敌人和对手，都不希望他们是这样的人——想想看，一个与悲观和消极的人角力的人，是不是自己也是个极其无聊的可怜虫?　　但是坦率地说，这第四种人其实最需要救助。谁能保证自己一生没有什么闪失，不遭遇丝毫困厄？谁又能永远乐观、积极，不因为突如其来的变故而跌入无底的深渊？如果有人不幸悲观又消极，最好的自救方法，不是一步登天，变得乐观又积极，而是接受悲观的现实。如此而已。　　智慧之光：人在人生各阶段，会有不同的生活态度，乐观、悲观、积极、消极也宛如四种旋律，忽强忽弱，交迭弹奏。当我们遇到挫折而变得消极悲观时，最好的自救方法，不是拨云见日，变得乐观又积极，而是接受悲观的现实，哪怕积极一点；或者，姑且先留着消极，不妨乐观一点。就像一个遭受打击的拳击手，痛得站不起来的时候，先抬头。当们学会了接受现实，我们也就能学会乐观与积极。
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对企业而言，整个试用期都应该作为新人入职培训期，科学制订培训目标，合理安排培训项目，选择专业评估方法，打造卓有成效的新人入职培训。
每一个经验丰富的管理者或者HR高管，都有过这样的经历，刚刚录用了一个面试表现非常好的员工，对其怀有极大期待，但发现新人在入职后可能会出现如下状况：
天差地别型：热情很高，但工作表现平平，跟面试时留下的印象相比，差距很大；
水土不服型：工作能力强，却难以认同公司文化和工作风格，导致与上下级产生矛盾、冲突；
孤芳自赏型：认同公司文化，也表现出很强的工作能力，但与团队氛围格格不入，难以产生业绩。
事实上，这三种状况可以通过科学设计新人入职培训来解决。
一般来说，企业都会为职场新人设定试用期，这是企业与员工双向选择的过程。对企业而言，整个试用期都应该作为新人入职培训期，既能满足新人了解企业、发挥能力的心理需求，又能让企业对新人的适应性和潜能有充分的检测，避免转正后因不适岗而造成人员流失。
按照三个层级制订培训目标
任何培训项目都要投入一定的人力、物力，甚至财力，这是培训的成本。如果有一个培训目标没有完成，就意味着招聘的新人没有发挥出最大的人力资本价值，给企业造成了浪费。
通过近年来对新人培训的观察和实践，我发现，要实现人岗匹配，新人需要经过三个阶段——磨合期、适应期和发展期。
磨合期是指新人从对公司产品、环境与文化的陌生到认同公司文化、接受制度规定、熟悉人际环境的过程；适应期是指新人深入了解岗位工作职责，掌握新的工作技能方法的过程；发展期是指新人真正在岗位上发挥才能、贡献业绩的过程。
由此，在新人培训体系的设计上，我提出了“磨合期学文化、适应期长本事、发展期出成绩”的设计思路。
顺应这个设计思路，制订培训目标时，我们可根据KSA模型，按照态度、知识、能力三个层级，从素养、认知、技能三个维度设置培训目标和课程，助力新人尽快做出业绩。
目标—培训—课程参考模型
职业素养课程针对的是磨合期的新人培训，主要从企业文化、制度、职场礼仪等着手；基础知识意在让新人学习与岗位相关的各种知识；知识学习之后的专业技能重在实践操作。三个环节紧密联系，持续应对新人面临的三个时期。
项目设计：连接“心手脑”
根据提升新人职业素养、基础知识、专业技能三大目标，结合人才发展的规律，我们认为，新人入职培训项目设计要做到“连心、连手和连脑”。
连心：文化制度导入
新人刚加入公司，首先要解决文化融合问题。该阶段目标是通过培训企业文化、公司制度、工作方法等内容，找到企业文化与员工价值观的契合点，引导员工认同企业文化，遵守公司制度，让新人对公司产生热情和兴趣，从而提升工作动力。
此阶段可采取集中培训方式，由培训部门统一组织，集中内训、授课。培训内容往往是通用的标准化课程，如“企业文化”“公司基本制度”“职场素养”“职场技能”等。
磨合期的企业文化培训
文化制度培训的时间短则3～5天，长则半个月，由企业根据各自的需要来确定。我曾接触过一家日本标杆企业，其文化制度培训长达20～30天。这也有章可循，按照心理学的规律，养成一个新的习惯往往需要21天的时间。
连手：岗位技能辅导
新人熟悉了公司文化和制度，下一步就要正式开展岗位工作。很多公司的入职培训往往止步于第一阶段，之后，培训部门就把新人“甩”给用人部门了。事实上，新人经过短暂的“连心”阶段，并不能真正将企业文化固化成自己的行为。
该阶段可采取导师辅导模式，由用人部门负责给新人指派导师，签订师徒协议，制订岗位辅导计划，让新人了解岗位职能职责、专业知识等。
适应期的岗位技能辅导
导师可以引导新人融入工作岗位，熟悉团队成员，传授专业秘籍，做好思想辅导等。需要注意的是，导师选择很重要，好的导师不但能让新人迅速融入团队，还能正确激发新人的潜能，为职场新人树立成长标杆。
导师应当满足三项条件。一是认同公司文化，充满正能量，属于业务骨干；二是具备一定的新人辅导技巧，耐心踏实，能够起到辅导作用；三是善于沟通和解决问题，愿意与培训部门积极合作，及时反馈新人情况。
连脑：业绩实战演练
该阶段采取行动学习的模式，培训部门和用人部门合作，用人部门负责为新人安排工作任务，任务目标的设定要符合SMART原则（目标具体、可衡量、可达到、有价值、有时限）。
用人部门主管、人力资源主管、新人三方可以签订责任状，明确工作指标项目和考核方法，培训部门负责监督实施，给新人“压担子”，并将此作为新人转正的依据。
在此过程中，培训部门要与用人部门做好沟通，在新人遇到困难时，及时给予资源支持，本着激发新人潜能的目标引导其克服难题，达到组织与个人的双赢。
发展期的实战演练
每阶段选择专业评估方法
新人培训基本采用内部资源，如内训师和内部开发课程，对培训经费的投入往往并不算高。尽管如此，培训效果评估依然必不可少，因为没有评估无法有效地检验成果，更无法针对性改进。
每一个阶段都应该选择专业评估方法，一方面可以检验新人的学习能力和培训成果，为后期新人试用期转正评价工作提供依据，另一方面也能发现培训组织和课程内容方面的改进提升点，不断优化培训过程。
我们建议采取业界经典的柯氏四级评估模型，从反应层、学习层、行为层和结果层四方面开展评估。
磨合期：反应层与学习层评估
磨合期评估由培训部门统一组织，主要进行反应层和学习层的评估。
反应层评估可采取问卷调查的方法了解新人的培训感受，并树立培训部门专业的形象。问卷设计可以从课程内容、讲师授课和培训组织实施等方面考虑，问卷的问题不宜过长，要清晰易懂。学习层评估可采取闭卷考试法，强化学员记忆，为后面两阶段的培训打下基础。
适应期：学习层与行为层评估
适应期评估由用人部门主导，培训部门提供资源和技术支持，主要采取学习层和行为层评估结合的方式。
该阶段新人正式进入岗位开展工作，培训部门重点要考察新人能否将公司文化制度转化为个人行为特质，用人部门应更关注新人通过岗位培训能否迅速适应工作节奏、胜任岗位要求。
学习层评估可采取理论考试与岗位实践相结合的方式，检验新人岗位培训成果。行为层评估可采取观察面谈法，由新人导师和上级领导记录新人适应期的行为表现，及时反馈，提出改进建议，帮助新人尽快胜任岗位要求。
发展期：结果层评估
发展期评估由培训部门和用人部门合作开展，运用行动学习组织新人开展岗位实战，三方签订任务承诺书，确定新人转正业绩要求。
通常在这一阶段，新人适应了公司的文化制度，学习了工作必备的知识技能，掌握了开展业务必需的资源，初步具备了独立开展工作的条件。
这一阶段可采取结果层评估法，通过新人业绩完成情况来评估胜任能力与发展潜力，也能为转正后的定级定薪提供充分的评价依据。
对于各阶段的时间安排，要依据不同的培训对象进行相应地设定。通常来说，对于大学生和职场新人，在磨合期、适应期要多分配些培训时间，对于职场经验丰富的人士，则需在适应期、发展期多分配些培训时间。
如果一名职场新人经过了磨合期、适应期和发展期三个阶段的培训，并通过各个阶段的考察，相信其与企业就能真正做到心、手、脑相连。从实际来看，这样的新人往往稳定性强，匹配度更高。
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作者／朱鹏宇
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婆家的人再怎么对他们好也没有用，永远不可能把你当自己人。也不可能改变
187*****110_c42F
宝宝3岁LV.11
182*****666_KO9O
宝宝2岁8个月LV.11
那是自然！不然能婆家！！！野的永远养不家！
宝宝3岁LV.11
182*****666_KO9O:那是自然！不然能婆家！！！野的永远养不家！
转身你已不在
宝宝2岁9个月LV.8
v埋葬~~~回憶
宝宝3岁9个月LV.6
是这样的，所以我们要更爱自己
宝宝3岁LV.11
v埋葬~~~回憶:是这样的，所以我们要更爱自己
宝宝3岁LV.11
棒棒糖☆卟甜了↖
宝宝2岁9个月LV.8
宝宝3岁LV.11
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