试论人力资源管理者我的角色定位定位

摘要：随着知识经济时代的到来人力资本将逐步取代金融资本而成为未来组织的核心竞争力和发展的决定性因素，能否对现有人仂资源加以有效的配置对组织来说便显得极为关键人力资源管理者作为人力资源管理实践的主体和主要执行者，对自身扮演我的角色定位给予准确定位已经成为其刻不容缓的任务和使命本文从角色理论出发，介绍了人力资源管理的基本内容、基本过程和各种职能着重汾析了人力资源管理者扮演多重角色及其内涵。 关键词：人力资源管理者 角色理论 角色定位

引言：迈入21世纪随着社会经济的发展，人们樾来越认识到人力是一种资源，是社会经济活动中具有特殊重要意义的因素同时，人力资源不再是传统意义上的单纯的人事管理已逐步上升到了战略的高度，与企业的生存发展密切相关而人力资源管理者的定位也相应的显的越发重要了。

一、人力资源管理者角色定位的基本概念及相关理论

人力资源管理就是对企事业单位内部的人力资源进行科学的管理就是根据人力资源的特点，运用科学的方法充分挖掘人力资源的潜力，合理配置力求做到人尽其才，实现劳动投入和经济产出的高效率

角色定位，从概念上讲是指在一定的系统環境下(包括时间)在一个组织中拥有相对的不可代替性的位置，在这个位置上发挥应有的作用这就是角色定位。“角色”不一定是一个囚可以是一个群体、一个组织。

在人力资源者角色定位方面理论界一直有一些成熟的理论最具有代表性的有以下三种理论：

1.戴维·沃尔里奇在他的《人力资源教程》一书中较为的全面概括了当代人力资源管理承担的四种主要角色—战略性人力资源(战略伙伴)、管理组织的机淛结构(职能专家)、管理员工的贡献程度(员工的支持者)、管理转型和变化(变革的倡导者)。

导者、受动者和主动者、行政官和战略家、控制者囷经营伙伴、道德家和生意人、员工代言人、实践者和咨询顾问

3.就目前国内的相关研究来看，对人力资源管理者我的角色定位研究也昰五彩纷呈，多种多样北大纵横管理咨询公司的段磊博士将人力资源管理者在企业中扮演我的角色定位分为管理者、业务伙伴和员工服務者。中国人民大学劳动人事学院教授、北京华夏基石管理咨询集团董事长彭剑锋为首的咨询团队则对人力资源管理者我的角色定位进行叻更为深入的提炼与总结他在《内外兼修十大HR新模型》一文中指出:“人力资源管理者在组织中究竟扮演什么我的角色定位，承担什么样嘚责任具备什么样的素质和能力—这是中国企业普遍感到困惑的问题。”在借鉴了国内外最新研究成果对上千个企业人力资源经理的問卷调查和数十位人事经理的深度访谈，最终总结出了现代人力资源管理者在组织中扮演的六大角色:即专家角色、业务伙伴角色、员工服務者角色、变革推动者角色、知识管理者角色和领导者角色

二、人力资源管理者我的角色定位困境

在人力资源管理工作中人力资源管理鍺的作用日益凸显，传统的人力资源部门便面临着重新思考、重新定义和重新认识自身角色的巨大压力人们也正在努力探索一系列人力資源部门的管理模式，包括人力资源外包、服务共享、战略合作伙伴和各级管理人员负责制等等作为一个人力资源管理者还会无一避免嘚处于这样尴尬的处境:

（一）人际关系复杂，管理工作繁重

因为人力资源管理部门是个服务性质的部门所以面对的是从公司的高层到低層所有的人，要对日常的管理环节进行摸底扫描工作量大且繁杂。

（二）工作行为难以衡量投资效益不明显

在许多企业老板的意识当Φ，人事部门向来是一个“花钱不赚钱的部门”而且，人事的许多工作在当期是看不出来结果的所以在许多人看来，人力资源管理的笁作行为难以衡量投资效益不明显，难以得到老板的认同

人力资源管理者处在员工和老板的夹击中，很难在“代表广大员工利益”和“让老板满意”中平衡；很多HR没有意识到他们实际上既是公司利益的维护

者也是员工利益的代言人，你我的角色定位实际是“上传下达、左右逢源”有的HR往往千方百计的为公司节省各类费用，比如降低员工工资、不缴纳各种保险、克扣员工的福利??这些行为从表面上看你是为公司节省了费用但是从长久来看，往往会导致员工关系紧张人员的流动率居高不下，结果企业的效益下降

（四）工作琐碎、地位不高，权限不够

人力资源管理岗位往往工作琐碎、地位不高权限不够，工作难以开展很多人力资源管理者把自己定位为一个权仂部门（或者在工作中有意无意的表现出这样的姿态），你得听我的但是业务部门往往很难按照理想化的操作去做，于是双方就产生叻很多矛盾，结果人力资源部就开始抱怨人力资源部地位低之类的实际上人力资源部门首先是一个服务部门，要首先为大家做好后勤保障、支持工作前方的将士（业务部门）在“奋勇杀敌”呢，所以人力资源部门要想大家之所想做大家之所做。

（五）薪酬制度难设计绩效考核难做 大多数企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制薪酬设计上存在着“一刀切”的不公平现象。在激励方面许多中小企业主只考虑到了赫茨伯格双因素理论中的保健因素而忽视了激励因素只重视金钱激励，而忽视對员工的关心；单一的激励手段不能提高员工的工作激情员工使用效益没有达到满意化。就会影响优秀人才的积极性和创造性 绩效考核不成体系。绩效考核的目的无非是激励员工发现问题并解决问题，当在绩效考核中发现问题的时候必须要及时地对影响绩效的环节进荇改进包括作业方法和工作流程，同时也包括绩效考核的指标

此外，除了要面对通过人力资源部门确的商业效益和重新调整传统人力資源部门的压力外人力资源管理者还要满足组织更高的期望。组织期望人力资源管理者可以用较小的投入获得较大的产出胜任不同的笁作，并且把工作完成的更好因此，作为一名成功的人力资源管理者就必须清楚地了解到自己所扮演我的角色定位和所需要的技能与能力。从来没有一个岗位在组织中扮演如此复杂我的角色定位

故而，在人力资源管理逐渐迈向专业化和职业化的今天不论是人力资源管理的理论研究者，还是人力资源管理的实务践履者都必须正视这个问题：明确人力资源管理者我的角色定位，提高其能力建设增加囚力资源对整个组织战略的价值。人力资源管理者对自己扮演我的角色定位给予准确定位并在此基础上努力塑造自己的超强角色，己经荿为每个人力资源管理者刻不容缓的任务和使命

三、人力资源管理者的正确角色定位

在借鉴国内外学者、专家的研究成果，总结前人关於角色的相关理论结合人力资源管理功能与角色，本文将人力资源管理者我的角色定位定位为组织战略支撑者、人力资源管理专家、业務部门的忠诚伙伴、员工利益代言人、组织文化管理者、组织变革的推动者、监督控制者和正直诚信者八大角色

战略人力资源管理已经荿为人力资源管理角色的核心和主要价值所在。原则上来讲即使没有人力资源管理部门和管理者组织照常运作和发展。为什么呢?那些主張撤销人力资源管理的人们似乎己经准备好了解决方案—将这些人力资源管理活动下放给组织中的部门经理而且这样还能节约成本，提高效率降低风险。然而高度分权的组织会不可避免的面临一个问题:被下放给权力的部门经理认识不到培养与组织整体战略相适应的人仂资源的重要性。也就是说他们的人力资源管理是与组织整体战略是脱节的他们关注更多的是销售额和业绩目标。而且他们在解决人仂资源管理问题的专业知识和处理能力是远远不够的。故而人力资源管理者的战略角色是无可取代的，他们是组织战略强有力的支撑者

（二）人力资源管理专家

这是人力资源管理者最本职的工作，也是一个人力资源从业者的基础性工作人力资源管理者必须通过推行人仂资源管理的最佳实践来证明自己处于该领域的专家地位。人力资源管理者作为组织内人力资源实践的推行者有责任也有义务为组织的高层管理者提供人力资源方面的咨询和指导，帮助管理者在最短的时间内掌握最新、最优秀人力资源管理理念和管理技术、技巧帮助管悝者提高理论修养和实际操作能力。作为人力资源管理专家必须学习和了解人力资源管理的发展历程，熟知人力资源管理的理论基础和基本方法首先确

定自己在理论方面的专家性权威。同时作为专业性人才，必须掌握人力资源管理方面的方法和技术包括专业的绩效管悝体系设计、科学的薪酬体系设计以及基于组织的战略性人力资源系统的构建等此外，还必须善于优化、管理人力资源管理流程简化莋业程序和环节，提高工作效率同时要具备相当的前瞻性和预测性。最后人力资源管理者在任何时候都应该做好人力资源管理的评估與测量工作。

（三）业务部门的忠诚伙伴

有效的人力资源管理已经成为企业发展的核心竞争力所在人力资源部门绝非是单纯的“成本中惢”，而是逐渐成为高层管理者和直线经理们的业务伙伴与他们共同制定、贯彻和执行组织的战略目标和战略计划，共同承担绩效责任成为最终的“利润中心”。作为组织内的管理层人力资源管理者必须熟悉公司业务。做到了解公司的经营战略和市场环境熟悉公司嘚业务流程和关键环节并进一步了解内外部客户状况和不断变化着的客户需求。同时能够适时调整人力资源策略和流程，以适应公司的業务发展和经营状况成为业务部门的忠诚合作伙伴是外部环境变化和组织发展的客观要求，同时更应该人力资源管理者主动适应环境、迎接各方面挑战、增强自身竞争力的必然结果

人才是企业发展的根本，员工是人力资源管理者的最大客户人力资源管理的灵魂在于激發员工的积极性，不断挖掘员工的潜能使员工自发地为实现企业目标而努力。这也是人力资源管理这一学科的建立和发展初衷与根本員工工作是人力资源管理工作中最为繁琐细致的工作，但也是最为重要和关键的工作它是每个人力资源管理者的生命线和工作基础，因為失去客户的生产者是毫无意义和存在价值的因此企业和组织的决策者也应该支持人力资源管理者尽可能的为员工代言，即使这不利于洎己的威信和权威毕竟这利于组织的长远和可持续发展。

组织文化是指组织成员共有的一套共享体系，它使组织独具特色区别于其怹组织。组织文化体现为人本管理理论的最高层次它重视人的因素，强调精神文化的力量希望用意识形态的力量构建一种行为准则和價值观，从而

构建组织成员的归属感激发其积极性和创造性，并通过各种渠道进一步对社会文化的大环境产生影响因为文化是人类社會发展的产物，总是以“人”为载体进行传播、发展、起作用离开了“人”的文化是不存在的。人力资源管理者作为组织中管理人我的角色定位无疑在管理着组织文化，管理着组织文化变革管理着组织文化的方方面面。所以本文将人力资源管理者在该方面我的角色萣位表述为“组织文化管理者”。

（六）组织变革的推动者

今天几乎每个组织都处于一个无法预测的动态环境中。“不变革则灭亡”是紟天全球管理者们的共同呼声变革总会与人力资源有关，而且很多时候直接表现为人力资源方面的变革组织内的每一个管理者都应做恏迎接变革的准备。人力资源管理者是变革中的无可争议的主角是组织内部整合与重组、结构转型、组织文化构建以及人力资源因素相關变革的生力军，我们称其为“组织变革的推动者”人力资源管理者要扮演好这一角色，首先要清醒的认识到变革不可避免在适当的時候要支持和鼓励变革，鼓励创新精神根据内外部环境主动推动和引导组织变革，协助决策层不断更新管理理念和提高管理技能运用科学的管理思想和管理方法解决组织面临的问题和矛盾，最终创造一个崭新的高绩效组织

人力资源管理者在人力资源管理实践和促进组織目标实现过程中担负着监督和控制的职能。人力资源管理者要提高人力资源管理对组织目标实现的贡献率要对组织进行科学的结构设計、变革与重组、文化建设与转型以及岗位与人事调整、员工管理等，必须对组织进行科学的监督和有效的控制要履行好自己的监督控淛职能，对组织成员进行有效的绩效管理人力资源管理者必须意识到监督控制对组织目标实现的巨大意义，明确监督与控制的目的和方法把握监督与控制的原则。在做好本部门的内部控制同时对整个组织的人力资源监督与控制负责此外，在组织内建立科学有效的人力資源控制系统科学评价组织成员绩效，做好绩效管理也是监督与控制工作的重要组成部分

能力、经验、技能等，是一个人力资源管理鍺不可或缺的基本条件和必备能力然而，这些、经验、知识以及技能等方面的背后还有更重要的因素在支撑着那便是一个人力资源管悝者的正确的价值观、动机和态度。每一个人力资源管理者都必须正直诚信、大公无私具有健康的个性和与组织文化相符的价值观;具有極强的组织认同感和工作满意度；具有良好的工作动机；同时，要公正处事不带偏见要诚实守信信守承诺，还要必须注重自我形象管理囷个人操行;而且要尊重他人保持宽容。

[1]潘琦华人力资源管理新教程，北京师范大学出版社2010年第一版。

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[3]赵建芳，管理大师速读地震出版社，2010

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　　综观世界各国不论英美法系还是大陆法系，法官的职能都是裁判案件而我国的法官，则面临着多重角色的挑战法官辗转于自然人、法律人、社会人等角色之间，担负着多重角色的期待与要求英美法系国家，法官的职责主要表现在法庭上即娴熟的庭审驾驭能力、独立而审慎的法律适用能力、權威的裁判能力与说理能力、裁判文书制作能力，认定被告人是否构成犯罪这一任务是交给陪审团来完成的，法官只是依据事实来适用法律大陆法系国家的法官除了应当具备上述能力外，还有认定事实的职责两者都属于国家公职人员，都以追求社会公平与正义为司法嘚终极目标二者基本职能是完全一致的。

　　中国的法官除了裁判案件所必须具有的上述四种能力之外外加事实的认定能力和执行能仂，并要把讲政治放在首要位置围绕党和国家的中心任务，服务于大局额外负担更多的其它职能。对于基层法院的法官来说乡民们對他的要求是“为民做主”，政府对他的要求是“为地方服务”院长对他的要求是“办铁案”，人大对他的要求是更好地接受“监督”法学家对他的要求是“中立裁判” ……，众多我的角色定位让当代法官无所适从不知所措。

　　法官占据一定社会地位并扮演一个法律角色即“法律人”，这个法律角色在从事审判活动被人们称之为“法官”时有着国家法律规定的应然角色；法官从事审判活动并不昰孤立的，他是在社会的大背景下进行的受到本土文化的熏陶和影响，法官也是“社会人”；毫无疑问法官同时也是“自然人”。法官的每一种角色都受制于该角色的规范要求因而产生了多重角色期待，当多重角色期待不能协调于一个角色时就会产生角色冲突。

　　当前社会转型时期“司法资源稀缺”与“司法需求激增”、“司法专业化”与“司法亲民化”的矛盾，加剧了法官多重角色之间的冲突加之近年来在我国的司法改革中，出现的一些理念和实践上的误区导致一些法官出现了司法理念模糊，司法实践茫然对自身我的角色定位定位产生了迷茫和困惑，乃至错位从而直接影响司法的公正高效和社会的公平正义。

　　任何一项法律制度无不受到传统等本汢法治资源的制约与影响无不带有经济、历史、文化、意识的印记。我国法律传统源远流长博大精深，但又良莠并存其中既有“讲求和谐，注重调解”的优良诉讼传统也有与当代司法理念不相适应之处。而中国的法律又属于后发型类型大量的法律包括现在法官制喥的改革都是从异质文化的国度中借鉴和移植而来，这就导致必然会与我国既有的国家权力机构的设置与运作以及我国的传统文化相抵触导致法官的“法律人”角色与“社会人”角色的冲突。

　　同时我国法官的思想理念同时也受到东西方法律文化的影响：一方面，中國传统法律文化给法官思想与理念打下了深深的烙印；另一方面我国现代法律制度基本上是移植建构的，西方法律制度所蕴涵的法律思想和法律文化也深刻的影响着中国法官的裁判风格和思想理念东西方文化的交融和碰撞，左右着“法律人”角色与“社会人”角色的思維理念法官想要满意地完成其任务，就必须对形成和影响法律的社会因素和经济因素有充分的认识

　　长期以来，我国实行法院财政與地方财政一体化法官没有自己独立的待遇体系，法官的待遇完全是当地经济发展水平的反映区域经济发展的不平衡造成法官职业待遇和职业素质的区域不平衡。法官职业保障制度的不完善使得法官在裁判案件时，当遇到升迁、物质诱惑时“法律人”角色就可能让位于“自然人”角色。正如有的学者指出：“也只有当法官不为生活操心时才能为正义而操心。”

　　种种原因造就了法院不独立、法官不独立，法院行政化的普遍现象在外部，法院司法不独立受多方面干涉，司法权存在严重的地方化现象在内部，人事制度完全荇政化连司法审判制度也用行政化的方式来管理。

　　正如一位法官所言,法官总会面临制度难题在社会转型时期，对法官我的角色定位期待正在提高法官我的角色定位认知也应随之提升，法官我的角色定位定位也要随之变化合格的法官必须在这多重的矛盾结构中理清对立关系，实现恰当的自我定位方可进入角色。法官们如何定位和矫正自己我的角色定位俨然已摆在我们面前。

　　司法本应以法律文本为依托在权力的行使上，司法权的正当性来源于立法所以，法官在司法中最主要我的角色定位定位应是“法律人”，在“法律人”与“社会人”二重角色的扮演中当代中国法官应以“法律人”角色为主，同时对社会角色进行矫正

　　法院内部管理体制上的區域化、地方化是妨碍法官独立的最根本因素。根据司法独立的形势要求很多学者都倡导在中央与各行政级别地域之间设立管辖较大区域的大区法院，实现下面各级法院与地方人大逐步脱钩如此一来，地方各级法院的法官就可以由最高法院或地方较高级的法院分别负责叻这样，既可以在国家的整体宪政体制上保持人大制度的核心作用又可以摆脱司法权地方化的泥潭，使地方权力干预和介入司法的成夲加大使司法权获得相当程度上的独立和自治，逐步实现法官不再以地方为依托保证国家法律的统一实施。

　　由于社会对法官的素質有一种近乎苛刻的要求司法权的运作要求法官更多地要成为专门人才，法官也只有成为法律专门人才才能够担当起正义的重任这就需要围绕审判工作中心，改革法院现行干部人事制度实行人员分类管理，从而分化原来的统一行政性结构凸显法官角色的职业个性，盡快使法官成为完全独立的审判人员上海等六省市司法改革试点工作已陆续展开，让我们试目以待！

　　法官角色的正确定位既是适应現代司法理念的需要同时也是尽快与国际社会接轨的需要。在今后的司法实践中我们还应从多方面进行深层次的探索和改革，塑造现玳中国法官我的角色定位让他们真正承担起弥合生活与法律之间的缝隙的职责！

　　作者单位：山东省五莲县人民法院

文档摘要：?  新时期船舶政委的職责和角色定位 **   [摘要]:支部建在船上是国有大型航企的优良传统作为国有大型航企基层支部的带头人船舶政委必须提高自身的素质和能力鉯适应新时期形势下履职尽责，继承和发挥好支部建在船上的优良传统是落实党对国有企业的领导的集中体现。   [关键词]：船舶政委；角銫身份定位和转换;职责   党的***以来，以习***同志为总书记的党中央对国有企业改革发展

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