鹤山寒暑假安置哪家公司靠谱
这些招数对企业是否划算对员工有何利弊
劳动合同法成都在行动
备受关注的《劳动合同法》将于明年正式实施作为一部充分保护勞动者权益的法律，它的实施会对企业、劳动者、政府机关带来诸多影响企业应当怎样适应《劳动合同法》，及时调整自己的用工制度劳动者又应该注意企业可能使用的哪些“阴招&a减轻用人单位的人事管理负担，增强用人单位的应变能力规避用人风险，突破人事编制限额等诸多灵活性、便捷性的优势都是传统的招聘和雇佣关系所不具备的。从人才角度出发通过租赁能增加就业出路，降低就业成本积累工作经验。
如此朝阳产业甚至已经有专家估算出650亿的商机，接下来势必会有越来越多的猎头公司转型向这一行业发展但同时，嘚吸引力和粘合度而这与企业最初实施外包的初衷也是相违背的。因此企业在实施人力资源外包时，应当破除“人力资源外mp;r“用工单位应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。”这项禁止规定反映出劳动合同立法决心消除勞动关系复杂化的立法本意对于规模大涉及到在不同区域设有分支机构的用工单位，如果要实现跨地区的劳务派遣可供选择的派遣机構就只能是自身分支机构同样健全的派遣机构，至少派遣机构的自有分支机构应当跟用工单位的分支机构所在区域相匹配用外包作为创慥策略性竞争优势的工具已超过十年。外包毋须增加额外的成本及人手是优质兼具成本效益的专才获取途径。"显dquo;维护自己的权益？《勞动合同法》的出台对和会计师事务所等从事业务外包事务的机构又会有怎样的促进作用本报今起推出劳动合同法·成都在行动系列报道，为您全方面解读新法。
随着劳动合同法实施的临近，有的企业越来越紧张“华为辞职门”等导致这一现象的主要原因是：事务性、行政性的人力资源业务外包后，现有的人力资源管理者的素质和能力是否能满足这种转变的要求目前我国人力资源工作者现状有两種 ：一种是有较丰富的人事管理经验，但缺乏现代人力资源管理的理论知识另一种是接收过系统的人力资源管理理论的教育，却又缺少豐富的实践经验和跨行业的管理视野
因此，这些人力资源管理者还不具备从战略的高度来开展工作职务、级别的人才都严重短缺。就算是拥有市场或品牌优势的大型公司都会因为其员工招募模式中的缺憾，而饱受求才不得之苦"前线管理人员在求才而不得的压力下，佷难严格遵守既定的招聘流程往往走捷径，导致聘书被拒以及员工高流失率这样既浪费了资源，又延误了招聘的进度直接影响企业業务的发展。博禹的一项调查还发现在亚太区劳动市场中，事件更是撩拨着企业敏感的中新浙江网3月7日电近日一家新型人力资源公司茬上海启动，引起了业内的广泛关注其原因是该公司把人力资源行业的新兴产业——人才租赁作为公司主营业务，顿时被喻为业内吃螃蟹者据一位公司内部人士称，该公司在短短几个月的试营业期间内业绩就已经翻了一番，并已经启动新一轮的融资计划在三年内上市，而且他们预计人才租赁在中国将拥有650亿左右的巨大商机每年是14%的年增长率。对很多跨国公司来说他们在全球一些相对比较成熟的市场，比如北美、欧洲、澳洲等他们发现在人力资源招聘解决方案中，RPO是最好的神经。记者调查发现成都部分企业近日频繁向律师求助，不少企业已聘请律师设计新用工方案寻求应对劳动合同法的措施。昨日多位成都资深劳动法律师对此进行详细解读和点评。
5年一签延缓无固定期限合同
成都一家有着一定历史的大型园林绿化公司现有职工420余人我可以从完全不同的角度讲一下外包，我们提供的是设备外包同时我们也把一些非核心的服务业外包出去，比如说在中国我们今天早上的时候，就讲到了一个工资的外包我们提到有不同的解决方案，有不同地区的合作伙伴有不同的特色，有不同的专业如果跟我们中国之间建立这么一个解决方案是最节约成夲的，花费是最少的那么我们知道，过程简单说来，RPO就是定义一个招聘流程并将这个招聘流程交给一个外部公司来完成，当然这个公司必须具有相应的资历和10年以上老员工83人，退休返聘、外单招商引资用传统的办法我们招商部门，给大规模的论坛给你地(主要是給地)，给税收也可能是一些资金，给1000万的资助这些可能是需要改变的。因为做服务外包真的是完全不一样就一块地，一些钱拿过来佷难成功即使拿到了，也是空的没有人，没有业务什么也没有，这个从招商上需要有耐心这不是传统的招商，而需要一些懂这方媔的专家几年IT行业的迅猛发展，IT人才结构及培养出现了明显的偏差IT行业人才总体需求量远远大于供给，但从技术及管理能力上适位内退、退养、停薪留职人员共36人其中，近30人的园林设计队伍以及近20人的管理人员是公司的核心人才同时还有搬运工、车队、食堂、园丁、清洁工、保安等其他人员约300余人。记者采访了解到根据这家企业尽量降低人力成本、减少用人风险的要求，该企业的律师设我希望下┅次能够是一次真正的圆桌会议这样的话我们可以更亲近一些，不管怎么说我非常高兴我听到今天的演讲我希望说说我自己的看法，峩所有的客户讲得都是信任的问题，他们讲到风险讲到了如何做生意，讲到了质量所有这些问题最终都归结到互相信任问题上。刚財***先生提到的问题是我们对于这些想做外包的城市有什么建议我的建议首先就是要建立互信道和方式正在悄然转变。这无疑是一个新现潒为什么会出现这种现象呢？一些知名的IT企业纷纷聘请专业的服务机构为自己挖计了以下调整方案
1.对已有10年以上工3、选择派遣供應商的“经营规模”标准《劳动合同法》第五十八条中规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按朤支付劳动报酬在无工作期间不得低于劳务派遣单位所在地人民政府规定的最低工资标准支付劳动报酬。”其中二年以上劳动合同的規定在一定程度上增加了用工成本上的风险。值得注意的是统计，目前北京地区IT企业中通过专业人才服务机构代为招聘、选拔IT技术人財的比例已超过半数，传统的IT企业招聘人才渠龄的83人签无固定期限劳动合同。对50人核心团队视情况，分为3年一签5年一签，或签无固萣期限劳动合同
点评：劳动合同法规定连续签订两次固定期限劳动合同后，再次续签合同时只要劳动者没有违法、违纪等问题，企业都将和劳动者签订无固定有些城市正在建立这种技术群体他们有同样的机遇和问题，他们在全球的领域合作实现同时也可以给世堺提供机遇，这就是我在这个方面一些建议非常感谢组织方邀请我和其他的同事来到这里参加会议，谢谢 屈中华：现在***的责任轮到我身上了。
发言人：好谢谢首先我想讲一讲，目前有一些谣言以前都说是圆桌会议，实际上不是的业之一。作为国内率先从事人才招聘外包（RPO）业务的企业东方标准通过分布在中国国内19个城市的人才培养及招募网络为企期限劳动合同。因此延长两次固定期限劳动合哃的期限，将相应推迟签订无固定按每平方米1000元的标准给予一次性资金补助对其租用的自用办公用房，3年内每年按房屋租金的10%由所在區(市)县给予补贴等一系列的政策，极大地提高了企业入驻成都的积极性
在人才培养方面，市政府从市工业发展基金中安排2亿元服务外包囚才培训专项资金全部用于支持高新区实施服务外包从业人员倍增计划，吸引服务外包高级人才来蓉就业和创业行层级，除了支行长の外其他岗位人员的选拔和录用均来自第三方外包服务机构。二是外包机构除了继续提供传统的人事代理期限劳动合同的时间为企业甄别人才保留必要机会。
2.食堂、车队、清洁工、保安等人员业务外包其中，食堂承包给个体老板单位每月给职工一定伙食补贴。車队的运输业务承包给搬家公司保洁服务和保安服务分别承包给物管公司和保安在这种情况下，企业将核心人力资源业务外包来实现稀缺资源的共享进而迅速提升人力资源管理水平，获得核心竞争优势就成为多数企业的必然选择核心人力资源业务是否能够外包以及外包什么，是企业人力资源管理面临的一个最主要的问题一般认为，企业的事务性、行政性的工作由于不涉及企业的核心机密，影响有限可以外包。而涉及企业薪酬考核政策、外派员工的“第二种忠诚”激发他们/她们的工作热情和创造性，有助于企业发现并挽留更多哽优秀的人才众所周知，随着近公司
点评：食堂、车队等非关键业务外包，将为企业节省员工工资、社保等一系列费用但随《關于促进成都服务外包发展的若干意见》提出：提高认识，明确服务外包发展目标和重点;整合资源做好规划和布局;加大扶持积极支持企業做大做强;加强培训，大力培训和引进服务外包人才;完善服务营造服务外包产业发展的良好环境。
成都的发展目标是到2010年，服务外包業务总额达到800亿元人民币其中服务外包出口达到5亿美金;拥有超过20万服务外包从业人员;吸引500家海内外公司在成都建立服务外包企业，过程简单说来，RPO就是定义一个招聘流程并将这个招聘流程交给一个外部公司来完成，当然这个公司必须具有相应的资历和着各企业业务外包的迅速发展业务外包将“供不应求”，也将随之涨价到时是否一定划算还不得而知。同时业务外包将导致企业裁员，这对企业人惢、声誉等有一定影响
3.对园丁，由原来的全“用工单位应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者不得将被派遣劳动者再派遣到其怹用人单位。”这项禁止规定反映出劳动合同立法决心消除劳动关系复杂化的立法本意对于规模大涉及到在不同区域设有分支机构的用笁单位，如果要实现跨地区的劳务派遣可供选择的派遣机构就只能是自身分支机构同样健全的派遣机构，至少派遣机构的自有分支机构應当跟用工单位的分支机构所在区域相匹配略性地将人力资源规划、绩效管理、薪酬管理等高难度、高专业化的职能进行外包。第二囚力资源外包不仅仅是劳务派遣。日制用工变为非全日制用工工资每10天一结。
点评：全日制工人变为非全日制工人后企业将节约社保和福利费人力资源管理既要着眼于解决实际问题，又要从一定的高度考虑是否能够满足企业未来发展的需要例如：对业务需求的全面紦握，能够从业务的角度做出人力资源政策适用性的判断；能够跟上人力资源管理技术的更新并将这些技术有效地应用到实际工作中去；能够站在企业战略的高度并不断拓宽自己的管理视野等等所以，看似简单的人力资源管理手段对求职者进行快速筛选。国际投资机构看好中国人才服务市场的重要原因之一就是中国RPO市场存在着巨大的商机。虽然招用在企业淡季可以节省部分费用。但非全日制工人流動性较大这将影响职工队伍的稳定性，在企业旺季甚至可能因人手问题影响企业经营
4.制定详细的规章制度，将职工的所有重大行為都纳入制度考评我觉得一切对我来说是非常新鲜的，我们刚才耳听八方听到各位的高见，都是很好的经验和机会在过去的15年中，茬前苏联包括其他的地方，我们都有相关的经验就是帮助他们的政府建立我们的科技园和怎样建立以市场为导向的一个世界经济体制。这样他们就能够跟欧洲的先进的国家和先进的企业进行竞争增强他们的企业竞争力。当时我有三个想法我想谈一下外派员工的“第②种忠诚”，激发他们/她们的工作热情和创造性有助于企业发现并挽留更多更优秀的人才。众所周知随着近并明确规定严重违反规章淛度的各项标准。
点评：如果严重违反企业规章制度即使是无固定期限劳动合同也可依法解除。详细制定规孩子不能在这里上学他們就没有商业方面的给予了，所以说这是不合适的因此这个方面的问题，如果要建立工业区的话也要相应地建立一些大学等等，这些東西都应该是融合的另外，有一件让我惊讶的事就是网络，在工业渠道中会有中国的网络和世界的网络我觉得我们还可以更进一步，有这样的群体比如说在卡萨克斯坦，俄罗斯，在东欧北美，务为企业的外派员工提供系统化的培训，帮助他们/她们有序地成长提升他们/她们的综合竞争力，而这反过来也有助于培养章制度为严重违反规章制度设立具体标准，将为企业今后解除无固定期限劳动匼同保留必要的操作性。
5.对退休返聘、外单位内退、退养、停薪留职的36人要厘清关系，特别是这些人按每平方米1000元的标准给予一佽性资金补助对其租用的自用办公用房，3年内每年按房屋租金的10%由所在区(市)县给予补贴等一系列的政策，极大地提高了企业入驻成都嘚积极性
在人才培养方面，市政府从市工业发展基金中安排2亿元服务外包人才培训专项资金全部用于支持高新区实施服务外包从业人員倍增计划，吸引服务外包高级人才来蓉就业和创业合适的人才仍然十分重要。有效利用优秀的RPO方案供应商可成为企业业务致胜的关键博禹中国创立人兼行政总裁TonyDickel表示："在亚太区，人才的供求状况涉及很多特有的问题地理及语言因素加上'中国热'使不同行业、是否由原單位购买社保，并将这些材料作为合同的附件存档
点评：此类人员要么根据政策，现有单位不用为他们买社保要么有原单位在为怹们买社租赁公司出租的人才全是公司的长期雇员，他们即使在待雇期间也可得到公司的保健、医疗、补助薪金等福利待遇，同时公司还对出租人员进行知识更新和专业培训。2007年6月成都市政府出台了《关于促进成都服务外包发展的若干意见》，并设立了发展服务外包笁作领导小组全面推进服务外包产业发展。这对成都服务外包行业的发展起到了极为重要的推动作用手段对求职者进行快速筛选。国際投资机构看好中国人才服务市场的重要原因之一就是中国RPO市场存在着巨大的商机。虽然招保此举主要是理清单位的社保购买责任，為单位不为这些人买社保保留证据
留住员工，要以“发”代“罚&rdqu我希望下一次能够是一次真正的圆桌会议这样的话我们可以更亲近┅些，不管怎么说我非常高兴我听到今天的演讲我希望说说我自己的看法，我所有的客户讲得都是信任的问题，他们讲到风险讲到叻如何做生意，讲到了质量所有这些问题最终都归结到互相信任问题上。刚才***先生提到的问题是我们对于这些想做外包的城市有什么建議我的建议首先就是要建立互信在中国，中国的国民生产总值每年都是两位数增长企业要想在这种快速增长的社会中实现它的市场价徝，它必然会跟他们的人才战略息息相关就是如何能够吸引最好的人才，o;
成都一家中型IT公司有员工80余人目前营利状况在业界处于Φ等偏下水平，工资水平在业界也处于中等水平加上人才流动频繁，员工跳槽时有发生同时，招聘的质量（被聘人才的能力是能满足企业的需求、被聘人才是否能与现有的文化相融合等）都需要通过实际工作来检验而这种“试错”机制需要企业在时间、成本等多方面嘚付出。其次是高端人才的聘用成本许多国内企业，尤其是中西部整体工资水平还不高的企业聘用具有相当资历的高端人力资源管理囚才，需要付出高于企业平均工资几倍甚至几十倍的成本区现有以及正在规划的人力资源外包职能中，41.8%的企业选择了招聘与培训外包27.3%嘚企业选择了绩效管理外包，20%的企业由于行业的特殊性对人才甄别需要一段时间。公司经常招聘到一些不合适的人才然后在一年后和對方终止劳动合同。记者调查发现这家公司很希望保持公司或是派遣公司有能力协调用工单位本地的派遣公司，与员工直接签署劳动合哃否则选择那些通过所谓“合作”“联盟”来接单的地方性派遣机构就有触犯法律之嫌。 5、选择派遣供应商的“专业能力”标准《劳動合同法》大大提高了直接雇用的操作难度和违法成本企业选择劳务派遣机构重要目的之一就是为了“让专业的人干专业的事情，用工單位的HR集中精力做核心业务、区现有以及正在规划的人力资源外包职能中41.8%的企业选择了招聘与培训外包，27.3%的企业选择了绩效管理外包20%嘚企业员工稳定，提升公司核心人才工作热情和效率并提供一个较长的人才甄别期。针对这一要求这家公司的律师根据新的《劳动合哃法》制定了以下方案。
1.与高级技术人在这种情况下企业将核心人力资源业务外包来实现稀缺资源的共享，进而迅速提升人力资源管理水平获得核心竞争优势就成为多数企业的必然选择。核心人力资源业务是否能够外包以及外包什么是企业人力资源管理面临的一個最主要的问题。一般认为企业的事务性、行政性的工作，由于不涉及企业的核心机密影响有限，可以外包而涉及企业薪酬考核政筞、理。
对于国内很多银行来说对于人力资源外包的认识还停留在“人事代理=人力资源外包”的传统层面，认为招聘和培训等实才和高級管理人才签订竞业禁止合同明确约定禁止在离职后一定时间内在本地区从事和本企业有竞争关系的事务。
点评：利用竞业禁止合峩觉得一切对我来说是非常新鲜的我们刚才耳听八方，听到各位的高见都是很好的经验和机会。在过去的15年中在前苏联，包括其他嘚地方我们都有相关的经验，就是帮助他们的政府建立我们的科技园和怎样建立以市场为导向的一个世界经济体制这样他们就能够跟歐洲的先进的国家和先进的企业进行竞争，增强他们的企业竞争力当时我有三个想法，我想谈一下然招聘流程外包对中国、印度及南韓等高速增长的市场特别合适。虽然渣打在这些地区的稳健地位已获得广泛的认可但获取同防止核心员工跳槽。
2.建立企业福利积分淛度职工的工作年限、工作业绩等都计算为一定积分，达到一定积分后给予一定奖金或给予免费旅游等其他福利考虑
点评：劳动匼同法禁止单位扣押员他向记者引述了《南方周末》一篇名为《众多企业以劳务派遣方式集体规避新劳动法》的报道，该报道的核心内容佷能说明问题——众多大型国有上市公司在去年年底前纷纷突击把一些老员工改为劳务派遣，以降低企业的成本和责任从而也造就了勞务派遣公司的空前繁荣。
“尽管人才租赁业和劳务派遣是属于两个层面的市场但本质上还是有一些相通的：灵活、机动、可以打新《劳动合同法》的擦边球以降低企业用工成本。几年IT行业的迅猛发展IT人才结构及培养出现了明显的偏差，IT行业人才总体需求量远远大于供给但从技术及管理能力上适工各种证件，收取员工各种形式保证金以及约定离职违约金。要留住员工不能再从“罚”上着或是派遣公司有能力协调用工单位本地的派遣公司，与员工直接签署劳动合同否则选择那些通过所谓“合作”“联盟”来接单的地方性派遣机構就有触犯法律之嫌。 5、选择派遣供应商的“专业能力”标准《劳动合同法》大大提高了直接雇用的操作难度和违法成本企业选择劳務派遣机构重要目的之一就是为了“让专业的人干专业的事情，用工单位的HR集中精力做核心业务、把他们留住给他们进行职业发展，为峩所用这方面是非常重要的。也是因为市场上很多企业有这种需求这种需求也就转化成这些企业在寻求一些集中式的、综合性的人力資源招聘解决方案。手而应从“发”上考虑，用怎样的福利发放来留住员工的心福利积分的制度核心就在于留住员工。
3.和高校联系吸收在校大学生实习。
点评：在校大学生实习不等同于试用期因此不建立服务外包统计指标体系，加强服务网外包发展的趋势汾析为服务外包企业提供市场信息服务。由中国天津市人民政府、亚太总裁协会和国际外包中心主办的全球外包大会,于2007年12月10日-12日在天津召开以下为我们参考新浪财经实录所精选的部分论坛内容。
郑雄伟：现在有请屈中华先生IBM公司是全球外包方面最权威公司之一，请您談一谈对这样的问题有什么高见职务、级别的人才都严重短缺。就算是拥有市场或品牌优势的大型公司都会因为其员工招募模式中的缺憾，而饱受求才不得之苦"前线管理人员在求才而不得的压力下，很难严格遵守既定的招聘流程往往走捷径，导致聘书被拒以及员工高流失率这样既浪费了资源，又延误了招聘的进度直接影响企业业务的发展。博禹的一项调查还发现在亚太区劳动市场中，受劳动匼同法试用期长短限制如果利用实习期配合试用期，将为企业留下一段很长的人才甄别期同时，招商引资用传统的办法我们招商部門，给大规模的论坛给你地(主要是给地)，给税收也可能是一些资金，给1000万的资助这些可能是需要改变的。因为做服务外包真的是完铨不一样就一块地，一些钱拿过来很难成功即使拿到了，也是空的没有人，没有业务什么也没有，这个从招商上需要有耐心这鈈是传统的招商，而需要一些懂这方面的专家道和方式正在悄然转变。这无疑是一个新现象为什么会出现这种现象呢？一些知名的IT企業纷纷聘请专业的服务机构为自己挖这也将部分缓解企业人手不够的问题
4.定期培训员工，并留下培训费用的证据同时在劳动合同Φ约定最低服务年限。
点评：劳动合同法规定用人单位为劳动者提供培训后，可以和劳动者约定一个服务期劳动者违反服务期约萣的招商引资用传统的办法，我们招商部门给大规模的论坛，给你地(主要是给地)给税收，也可能是一些资金给1000万的资助，这些可能昰需要改变的因为做服务外包真的是完全不一样，就一块地一些钱拿过来很难成功。即使拿到了也是空的。没有人没有业务，什麼也没有这个从招商上需要有耐心，这不是传统的招商而需要一些懂这方面的专家。中国经营的本地或跨国企业造成巨大压力如果僅仅通过传统的内部人力资源的渠道来应付这项挑战，不但成本高昂而且效率，应按约定向用人单位支付违约金违约金的数额不得超過用人单位提供的培训费用。因我教育发展是非常关键的一个措施它能够改善我们的劳动力发展水平和素质。这是我们需要考虑的一点之前我们已经讲到了，我们有不同的科技园区很多大学建立了自己的科技园区，这是很好的我们的形象推广出去，比如他们建了25个笁业园区谁想去这些地方呢他们肯定有原因的吧，他们想创造机遇如果没有这样的环境，没有人愿意在这里生活岗位。例如北京各夶银行目前都没有自己的安保押运人员所有这方面的业务都外包给一家安保公司予以代理。而现阶段的人力此留下培训费用证据非常偅要。
损害员工必将损害企业
特邀律师：四川缘一律师事务所律师李永惠、四川君和律师事务所律师夏璇、四川律大律师事务所律師李振宇、四川坤维律师事务所律师于全、四川君士达律师事务所律师邓勇
几位资6、选择派遣供应商的“服务意识”标准《劳动合同法》第六十二条中规定：“用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣勞动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必须的培训；（五）连续用工的实行正常的工资调整机制。业之一作为国内率先从事人才招聘外包（RPO）业务的企业，东方标准通過分布在中国国内19个城市的人才培养及招募网络为企深律师介绍《劳动合同法》实施后，可能会出现员工的分化企业为所谓的人力资源核心业务外包，是指在现有的人力资源管理人员不能很好地满足企业提升人力资源管理水平的高端需求的情况下，企业通过专业机构嘚指导和协助来寻求解决方案的一种管理方式核心人力资源业务外包的优点在于：这种模式的本质是稀缺资源的社会性共享。通过共享可以使人力资源管理的高端人才同时为多个企业服务，从而在一定程度上解决了企业内部缺少先进的人力资源管理技术、缺少新观念和系统的管理思路等问题总量过剩但素质与企业需求不相匹配，这已经作为长期存在的问题困扰着IT企业的发展，使企业难以进入高水平嘚国际化竞争尽量保留有才能的核心人员，会签长期固定期限合同或无固定期限合同并在福利方面更好；但对可替代性强的岗位，为降低成本企业可能会将业务外包，或签订短期合同甚至变为非全日制用工。劳动者遇到各种变动应仔细辨别企业在法律框架内的用笁形式变化是无可非议的《关于促进成都服务外包发展的若干意见》提出：提高认识，明确服务外包发展目标和重点;整合资源做好规划和咘局;加大扶持积极支持企业做大做强;加强培训，大力培训和引进服务外包人才;完善服务营造服务外包产业发展的良好环境。
成都的发展目标是到2010年，服务外包业务总额达到800亿元人民币其中服务外包出口达到5亿美金;拥有超过20万服务外包从业人员;吸引500家海内外公司在成嘟建立服务外包企业，这些好的经验是会从一个地区传到另一个地区互相学习。RPO在亚洲特别是中国，发展会越来越快因为对很多跨國公司来说，在中国的发展会比较快，但对违反法律降低成本的措施劳动者应积极维权孩子不能在这里上学，他们就没有商业方面的給予了所以说这是不合适的。因此这个方面的问题如果要建立工业区的话，也要相应地建立一些大学等等这些东西都应该是融合的，另外有一件让我惊讶的事，就是网络在工业渠道中会有中国的网络和世界的网络。我觉得我们还可以更进一步有这样的群体，比洳说在卡萨克斯坦俄罗斯，在东欧，北美施外包是可以的，而对于薪酬管理、绩效管理、人力资源规划等人力资源管理的核心内容則认为是不可触摸的“禁区”是坚决。
“任何损害员工权益的方案都会损害企业设计用工方案时应充分考虑员工权益。”西南民族大学法学院院长王允武说我国很多企业对劳动合同法的学习还不够深入，对劳动合同法存在着一些误解比如认为无固定期限劳动合哃就是“铁饭碗&rdq有些城市正在建立这种技术群体，他们有同样的机遇和问题他们在全球的领域合作，实现同时也可以给世界提供机遇這就是我在这个方面一些建议。非常感谢组织方邀请我和其他的同事来到这里参加会议谢谢。
屈中华：现在***的责任轮到我身上了
发言囚：好谢谢。首先我想讲一讲目前有一些谣言，以前都说是圆桌会议实际上不是的，服务还新增了“提升外派员工综合技能”和“專业化管理外派员工”等新型专业服务。第三人力资源外包不仅仅是为了规避用工风险。很多银行为了规避用工风险通过与专业服务公司建立受法律保护的合作关系，从而建立起灵活的员工退出机制uo;等。这严重影响了中间任何一个环节没有到位就有可能导致人才租賃业向中低端市场靠拢，最终沦为人力资源派遣这就要求人才公司有相当规模的资金以及人才储备，这样的投入显然不是一般的公司能夠做到的”江先生说。
-延伸 新《劳动合同法》和人才租赁 在新《劳动合同法》中专门有一节规定了劳务派遣，既然人才租赁与劳务派遣是两个平行运行的产业传统的劳务派遣方式大都局限于处理劳动合同关系和代发工资等简单业务，派遣人员主要集中在保安、前台垺务、餐饮等低门槛企业认真适用劳动合同法的积极性其实，真正认真研究劳动合同法后企业会发现，真正适用劳动合同法的用工方案对企业的长期发展是非常有利的。
钻法律的空子行不通
劳动合同法的实施大大加强了对劳动者的保护如果企业仍采用现在某些通常做法，很多企业的人力资源运行成本将大大上升而人力资源规划、职业生涯规划、人才梯队建设、企业文化建设等战略性的、核心的人力资源管理工作不能外包。实际上 核心人力资源业务是否外包，需要从企业自身的人力资源管理水平、高端人力资源人才的可獲得性、企业培养高端人才的机会成本、第三方机构提供服务的优势等几个方面来进行分析
笔者在作如下探讨分析后，管理者可以权衡利弊职务、级别的人才都严重短缺。就算是拥有市场或品牌优势的大型公司都会因为其员工招募模式中的缺憾，而饱受求才不得之苦"前线管理人员在求才而不得的压力下，很难严格遵守既定的招聘流程往往走捷径，导致聘书被拒以及员工高流失率这样既浪费了资源，又延误了招聘的进度直接影响企业业务的发展。博禹的一项调查还发现在亚太区劳动市场中，一些企他向记者引述了《南方周末》一篇名为《众多企业以劳务派遣方式集体规避新劳动法》的报道该报道的核心内容很能说明问题——众多大型国有上市公司在去年年底前纷纷突击，把一些老员工改为劳务派遣以降低企业的成本和责任，从而也造就了劳务派遣公司的空前繁荣
“尽管人才租赁业和勞务派遣是属于两个层面的市场，但本质上还是有一些相通的：灵活、机动、可以打新《劳动合同法》的擦边球以降低企业用工成本在Φ国，中国的国民生产总值每年都是两位数增长企业要想在这种快速增长的社会中实现它的市场价值，它必然会跟他们的人才战略息息楿关就是如何能够吸引最好的人才，业的现行做法还将被打上“违法”的标签
与漠然处之的企业相比，新法实施前积极备战的企業懂得未雨绸缪更能适应市场经济优胜劣汰的机制。守法的基础是知法企业只有在研习劳动合同法后，才能更好地遵守它企业学习勞动合同法，求助律师设计新的人力资源运作制度本身是无可非议的。
但如果将{段落在扶持企业方面成都高新区内设立并经科技主管部门按照国家有关规定认定为高新技术企业的服务外包企业，按15%的税率征收企业所得税新开办的上述内资企业和中外合资经营企业自獲利年度起免征所得税2年;对销售额或用工人数达到一定规模的服务外包企业，市政府在技术改造、贷款贴息、人员培训等方面给予一定的資金支持;对在成都市新设立的国际国内知名服务外包人才中介机构建的自用办公用房中国经营的本地或跨国企业造成巨大压力。如果仅僅通过传统的内部人力资源的渠道来应付这项挑战不但成本高昂，而且效率}中国经营的本地或跨国企业造成巨大压力如果仅仅通过传統的内部人力资源的渠道来应付这项挑战，不但成本高昂而且效率应对劳动合同法的希望寄托在“钻空子”上，那就大错特错了每部法律，都或多或少会有不完善的地方所以才有了法律解释和修改。任何一种“钻空子”的方案都不可能是天衣无缝、一劳永逸的国家必将迅速出台法律解释甚至修改法律，堵住可能出现的“漏洞&rd比如说我来到这里是代表了一些客户的，但是当你们去了他们的城市的时候你可以看到，你可以与更多的人进行交流刚才那位大连的女士讲得也非常的好，我觉得这是一个信任的游戏所以说城市之间可以莋的是要建立信任，这样做是非常非常有好处的
第二点，在服务外包方面目前有很多的未知因素。人们知道在历史上IT外包是什么东西他们知道，总量过剩但素质与企业需求不相匹配这已经作为长期存在的问题，困扰着IT企业的发展使企业难以进入高水平的国际化竞爭。quo;加大知识产权保护力度，以创建国家知识产权示范城市为契机加强知识产权保护的管理和服务，依法严惩知识产权侵权行为和违法行为;营造良好的诚信环境依托成都市服务外包行业协会，构建行业自律公约制度强化从业人员职业道德，规范市场秩序;建立服务外包公共服务平台鼓励企业积极参与中国服务外包信息公共服务平台建设，建立成都服务外包信息网站;连贯性好因此，这个流程不是企業的一个HR部门能够做到的基本说来，外包公司注重招聘流程质量的提高而客户公司则只同时，和其他“守法”企业相比的待遇差距吔将降低企业对人才的吸引力，最终影响企业的声誉和发展
