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如何在招聘人员的时候体现专业性？
2011-5-27 17:59
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评论数: 114
: 最近和很多新朋友聊天，发现：在招聘日常工作中，很多公司的人力资源部门在招聘上，起到的作用就是预约面试人员。对人员评价上没有标准；有了标准但是理解分歧，用人部门有决定用人权却没有HR的决定权，那么，面对这 ...
最近和很多新朋友聊天，发现：在招聘日常工作中，很多公司的人力资源部门在招聘上，起到的作用就是预约面试人员。对人员评价上没有标准；有了标准但是理解分歧，用人部门有决定用人权却没有HR的决定权，那么，
面对这样的情况，我们仅讨论一点：
在招聘人员上如何才能把专业性体现出来？
本帖最后由 常诚 于 2011-5-27 17:37 编辑
最新评论
2011-7-10 17:24
学习了，谢谢分享！
2011-7-3 01:18
很强大，偶学习了。
2011-7-3 00:15
常诚哥，等我炮轰你吧。
2011-7-2 23:37
学习了！！
2011-7-2 22:20
顶 学习了
2011-7-2 21:51
总结：
在招聘人员上所负责的工作，简单点说就是：
、筛选简历，对经过初选的简历组织面试小组成员进行简历评价，确定是否面试；
、与面试小组成员确定面试日期，通知面试人员；
、组织并参与面试；
、与用人部门等讨论面试结果，确定是否进入复试或者录用；
、反馈面试结果。
那么对应的专业性上，本人针对以上各项工作来谈谈自己的看法，作为本次讨论的总结：
一、在筛选简历上的专业性：
网络上很多人发表了
是如何筛选简历，求职者应该如何编写简历的文章，汗牛充栋。其中提及了一点：
筛选简历的时间上，对每份简历的筛选不超过
秒。要做到这一点，其实有几个关键的因素：
、前提就是对岗位的熟知程度如何。掌握岗位要求并能烂熟于胸，别人问到的时候能够应对如流，做到这一点，才能在筛选简历的时候，对着别人的简历在瞬间中发现与岗位匹配度相关的内容，也就是亮点。
、对目前在这个岗位上和已离开岗位的员工与岗位匹配、公司文化契合程度如何。在岗的匹配差异在哪里；已经从这个岗位上离开的人员是什么因素离开的，如何避免。从这两个方面来分析得出结果后，筛选简历就会形成条件反射：是否适合。
、公司、部门目前对招聘岗位的期望值上，最低值和最高值如何。期望值，不但包括公司、部门对岗位人员个人的素质、技能、能力上的期望，还包括了公司能够承受的薪酬、文化、管理方式、工作作风等等。这个要求，也是对筛选简历的一种要求，掌握和领会公司、部门对所需人员的期望值，这样会在筛选简历的时候做到事倍功半。
其他的，就不多说了，网络上论坛里对此深有研究和讨论，我个人认为，掌握以上三点，是筛选简历体现
的招聘专业性的基础。同样地，在和面试小组成员进行简历评价的时候，根据以上三点，和小组成员交流的时候，会得到别人的认可。对简历的认可，就是对
的专业性认可。
二、在通知面试人员上的专业性：
对面试人员展示
的专业性上，这里仅仅举例
个，第一个例子来自于网络，通知人是以邮件的形式来通知对方来面试的：
、邮件标题：
公司面试邀请
女士：
您好！此邮件来自
公司，欢迎您登陆公司网站进行详细了解
www.aaa.com
。您若不能按时参加面试，请以邮件或***的形式告知，我会再次协调您的面试时间。
祝您面试成功！
职位名称：
（请务必带上作品）
面试日期：
面试时间：
（请提前
分钟到达
前台联系：
前台***：
XXXX XXXX
面试地址：
XXXX XXXX
附：乘车路线
地铁：
公交：
附：职位说明
岗位职责：……任职资格：……
附：公司简介
公司期待您的加入！
在进行面试安排时，除了***沟通外，一封正式的面试通知可以体现公司管理的规范性。同时，公司地址等一些不便于***沟通的信息，也可以在面试安排通知中有所体现。这一封邮件中应该包括：面试时间、面试地点、面试要求（要求准备的材料等）
、在面试时间来临前三小时，有一个公司的
以***形式告知面试者：
女士，您好！还有三个小时我们就要见面面谈了，我提前给你***想做一个温馨提醒：我们约定的初试时间：
，地点：
。望您准时参加。本次面试包括
环节，大概用时
小时。
谢谢！
在对面试小组成员展示
的专业性上，这里也举例一个：
某公司的
在面试前四小时会和各个面试小组成员完成下列事项：
、确认面试时间和面试成员不能变化，帮助面试小组成员协调他们临时事项；
、和面试小组成员就需要面试内容进行再次确认，包括面试形式、面试地点、面试时的注意事项等等达成一致；
、准备好面试过程中需要的工具；
、根据公司《面试指导手册》进行确认；
、形成具体的录用或者复试标准。
三、面试过程中体现专业性：
、作为
一定要首先取得暖场效果，让面试小组成员和应聘者双方在一见面的时候就感觉到氛围的良好。一个良好的氛围是取得面试是否成果的关键，这里的暖场，就是要缩短彼此之间的距离，增进心与心的贴近。
、按照面试流程进行，控制好各个流程环节的时间，做好应聘者对面试小组成员、面试小组成员对应聘者之间的动态记录。
的角度出发，就公司文化、个人素质与价值观、团队合作、个人对人事政策理解、应变沟通、工作态度、其能接受的管理风格和工作方式、为人处世等等对应聘者做一个考察。当然，如果
要是懂得公司所在行业、岗位工作内容以及工作技术这些，也可以就其他面试小组成员没有提及的方面进行考察。这是重点，因为决定了
的建议是否能得到认可，对公司、部门用人的选择上是否有最后选择权！
、对面试过程中的冷场或者不适合面试的内容要进行及时性引导，始终保持面试顺利开展。这点，也是很重要的。
、面试结束环节上，体现礼仪礼节。
其他的内容，大家都说了很多，就不再罗列在这里。
四、与面试小组成员交换意见上体现专业性：
上面已经说到，
在面试过程中对面试者考察的角度，面试小组成员在场的话，会听见的同时也会得到结果的。那么在讨论确定是否录用或者复试环节上，还是要帮助他们一起来回忆这个环节，将自己的意见充分表达。表达上，要有针对性，因为有些人喜欢先听不利的，有些人喜欢先听有利的。表达自己的意见的时候，一定要做到和岗位、公司、部门三者的需求结合起来，按照事先划定的录用标准来得出结果，这就决定了你究竟有没有决定权。
同时，认真听取小组成员的面试结果，这时候，协调能力显得很重要。因为经常会出现成员意见不一致的情况，那么作为
来讲尽量做到求大同存小异。
五、反馈面试结果：
、对应聘者反馈面试结果：
第一种，可以复试
录用的反馈：
举例：某公司的邮件反馈面试结果
邮件标题：
公司初试结果
女士：
　　恭喜您通过了
职位初试，我们随后会进行该职位的复试，请您耐心等待复试的通知。
公司人力资源部
在面试之后，应聘者通常会心情忐忑地等待结果，在这个时候，如果能够在短时间内（最好是当天）给出面试的结果反馈，应聘者会认为企业的管理效率非常高，且对应聘者有足够的重视。面试反馈不需要太长，简要地说明结果即可。
第二种、不符合复试
录用的反馈：也举例如下：
邮件标题：
公司初试结果
女士：
　　非常感谢您对
公司的关注及支持。您在应聘时的良好表现给我们留下了深刻的印象。但是，面试小组认为您目前暂时不适合
职位。不过，公司会保留您的求职材料以备将来所需，如有合适职位会及时向您推荐。也欢迎您继续关注北森的招聘信息。
　　祝您未来求职及工作顺利！
如何面对不合格的应聘者？当我们认为应聘者暂时无法达到企业要求时，给应聘者写一封及时、简洁的拒信，可以体现企业对应聘者负责任的态度。相比于“默拒”而言，明确的拒信给应聘者带来的感受也要好得多。
、对面试小组
公司领导
直线上级反馈面试结果：
将整个就某个岗位的招聘过程、面试过程、面试结果、原因分析、采取对策等等形成一个报告，最好建议以邮件的形式直接发给相关人员。这也是专业性的体现。
其他方面，大家都说的很详细了，建议有兴趣的朋友们从头到尾地再重温一次。
最后，说明一下：其实这个问题问的很大，涉及面很广，但我总结能力有限，时间上也比较紧张，因此，下次做到一事一议。请理解！
【本总结中引用了部分网络资料，但愿没有侵权！感谢网络上提供的资料！】
本帖最后由 常诚 于 2011-7-2 21:53 编辑
本帖最后由 常诚 于 2011-7-2 21:57 编辑
2011-7-1 23:39
有时候俺也在犯愁这个
2011-7-1 11:53
说点愚见： HR之所以最后变成预约面试人员主要是没定位好，或者说在面试环节，没明确自己所负的职责。一般而言，HR主要从人员素质、与企业文化的融合度及与用人部门所属领导的性格匹配度等方面进行考察，用人部门主要从专业知识与技能方面考察。 当然，HR的考察需要有说服力，这就需要HR从业者提前建立规则，这个规则就是拟聘岗位的能力素质模型和相应评价标准，通过结构化面试、情景反应测试、无领导小组讨论等评价中心技术开展评价。 对于招聘这块来说，本人也是菜鸟，不当之处，还请批评指正。
雯筠说的是正解，能力素质模型是问题的关键。
2011-6-28 13:11
学习学习·~~~~·
2011-6-27 16:54
温州小兵哥
的帖子
明白了，谢谢小兵哥 2011-6-27 11:51
要想体现专业性，不能避重就轻，得下功夫。
1、对公司内部情况熟悉程度决定了你对文化适应性的把握程度。
2、对公司所处行业的了解程度，决定了你对公司薪酬福利政策的正确认识和对策，同时，这对于拟定招聘规划和审核招聘需求也有帮助。
3、不能因为技术比较艰深就不去钻研，不能因为业务比较难懂就不去调研，有条件要上，没条件创造条件也要上。
4、高度，要站在更高的位置思考问题，这样你才有方向。在方向对的前提下，所有招聘技术都是小儿科。
5、前瞻性，虽然很忙，但是你得明白你这么忙在忙什么，有没有意义。
招聘是个很重要的工作，因为企业的运转分分钟离不开人，欢迎拍砖。
2011-6-25 16:38
我是个菜鸟
2011-6-25 13:27
leefiona
的帖子
同鞋，你好，其实你的这种方法是完全可靠的，也是可行的。支持你，你说如果你认为应试人员各个方面的条件或素质都不错，当然要推荐的，如果不是特别的原因，我想，人都有缺点，有些稍加引导，改造也一定会成为企业之才的。如果上司或其它部门领导对此人的反对，也可能有他们的道理，把问题具体展开进行分析，看看，上司他们提出的否决是否有道理，如果没有道理，你可以跟他们展开论证。 谈到如何识人，用人的话题，这应该从各个方面角度去衡量一个人才，针对公司用人的要求去考核，并且加上自己的眼光去分析判断，相信经过长期人才招聘的您，一定有自己的一套方法去识别他们，把好的人才引进公司如何去用，这也需要用人部门去培养、锻炼出来，做为人事部门，做好基本工作后，具体还是交给用人部门吧，对新员工时行计划性的跟进工作。带入正常轨道为止。
回答的有点乱，马上要开会，仅供参考了。 2011-6-25 13:23
学习了，希望能够举行一个怎样更好的招聘面试的大论坛，让我们这些菜鸟多多学习一下
2011-6-25 09:32
温州小兵哥
的帖子
小兵哥，有个问题想请教一下。偶们目前面试是HR先初试，合适再推荐用人部门复试，但这中间环节是错开的，不象楼上的其他童鞋提到的聚集一起面试。
我现在困惑的是在初试时觉得应聘者各方面符合要求的就推荐用人部门复试，到最后一环，却被HR经理以个别方面否决（如：此人无上进心等方面的理由）、、、、、
如何在初试时更好的把握，避免这种情况的出现？或者说如何把握招聘技巧，更好的识人，用人？在此跪谢！ 2011-6-25 09:11
欧阳倩
的帖子 {:5_238:偶目前貌似也是处一种这样的状况下，认真学习HR前辈们的经验之谈
2011-6-24 20:49
作为HR，不只是去做一个***预约面试者的工作，还要做到把好招聘的第一关，如果面试者完全不符合所应聘岗位的要求，可直接将其淘汰掉。如果基本符合岗位要求，要再交由用人部门领导做下一步面试。HR和用人部门领导都要做好面试结果记录工作，面试完毕，两者进行面试结果的综合评定，再决定其是否能被录用。
2011-6-24 11:49
招聘之前也需要对这个岗位的工作特性等相关信息做个实际的了解
2011-6-24 11:30
我也是来学习的
2011-6-23 16:59
其实我觉得一个刚刚做ＨＲ的，想把招聘做得很专业，还是存在一定的难度，因为专业的招聘，不仅仅是指招聘组织过程的专业性，更要体现在对行业，对岗位的了解，对面试者的素质分析上，这是需要用心学习和积累的．举一个简单的例子：如果你面试完，部门面试完，基本条件都ＯＫ，你与用人部门谈如何用这个人，他的长处在那里，短板在那里，在管理中要注意什么问题，今后的培训的重点在那里，做到这个层面我想是一名合格的招聘官了．
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