龙OL生产技能修炼游什么心得？
回答：1 浏览：3984 提问时间：
2009-11-19 16:23
条评论...
最佳***
此***由管理员代为选出
[爱问专家]
刚玩游戏的朋友可能因为生产技能太多不知道应该如何选择学习，下面给大家介绍一下我的学习方法，大家觉得好的可以按着我的学，不好的也可以指出问题，提出看法，大家一起研究！
好了，入正题！
技能名称
采集矿石及草药类材料
采集食材及布类材料
对草药和矿石类材料进行提纯或加工以获得高级材料
对食材和布料材料行提纯或加工以获得高级材料
制造药品及食物
制造各种武器及磨石
制造铠甲类防具及鉴定卷
制造布甲类防具、时装和染色剂
制作饰品，加工宝石以及制造凿具
对装备进行***以及点化
首先，你最好要有两个号，这么多的生产技能，每个人只能学3项，只靠一个号的话不管你学什么都是很吃力的，建立一个小号就可以，升到8级！为什么到8级？因为8级可以领新手礼包，里面有12个活力药，小号是用来学生产技能的，活力很重要，有了这些药，可以顺利帮你挺过前期，很快就把技能熟练练上来了。
大号采集的材料可以让小号连熟练度，小号熟练度上来了可以给大号做药，这个游戏是可以双开的，小号没活力的时候可以摆摊卖药赚钱，一定要是两个帐号，因为这样可以双开。当然如果你精力充沛电脑够狠你也可以三开四开把生产技能都学了，但我个人不提倡。两个号就够了！
很多人都想学铸甲，因为能做鉴定卷，告诉大家，鉴定卷应该怎么用，前期4级鉴定都可以在商店买，当然玩家如果有卖的便宜的就在玩家那买，5级鉴定的时候，不要像以前那样只要是没鉴定的装备你就鉴定，就算你会做鉴定卷你也鉴定不起。只要不是FB掉的装备，都不存在鉴定价值，所以大家不要太浪费鉴定，到6级鉴定的时候了。制作6级鉴定需要1个材料：[材]天眼 。这个材料可以通过点化50以上装备获得，你大号学的点化，可以卖这个，价格一般在8000银左右。
2009-11-20 11:35
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统一鉴定试题专业技能卷(二)
发表于 2006-9-17 20:22
统一鉴定试题专业技能卷
**** Hidden Me age *****
发表于 2006-9-17 20:23
上海市企业人力资源管理人员国家职业资格证（三级）
——助理人力资源管理师
统一鉴定试题专业技能卷(一)参考***及评分标准
第一部分 方案设计
第一题 （本题25分）
1． 工作分析实施程序和时间表
准备阶段：6月16日 – 6 月26日 （约7到10天） 查看现有资料，设计调研工具，排定实施日程
实施阶段：6月27日 – 8月7日 （约一个月到40天） ① 召开会议，公布计划日程，发放工作日志和调查问卷并培训填
写方法。
② 接受调查人员填写工作日志，填写调查问卷，工作分析小组进行生产现场观察，人力资源部排出访谈日程和被访谈人员名单。
③ 搜集并整理工作日志、调查问卷、观察记录。
④ 由基层员工至高级管理层开展访谈。
结果整合阶段：8月8日 – 9月16日 （约一个月到40天）
① 整理所搜集的各种信息，撰写职位说明书初稿。
② 由高级管理层提出意见，各级管理人员和员工对相关内容进行补充。
③ 完成说明书，验收、公布、实施。 评分标准： 1. 本部分共计12分。采用采点计分法。
2. 答出起止日期和所需天数得3分（每阶段各1分） 日期和天数前后相差3天均得分。
3. 答出准备阶段的内容得2分。
4. 答出实施阶段的内容得4分。（每点1分）
5. 答出结果整合阶段的内容得3分。（每点1分）
6. 各阶段的表述用语可略有出入，但必须涵盖基本内容。
2． 劳资管理主任职务说明书样本
① 职位基本信息
职位名称：XXXXX
所在部门：XXXXX
直接上级：XXXXX
定员：XXXXX
部门编码：XXXXX
职位编码：XXXXXX
② 工作描述
工作目标与职责：XXXXX
工作内容：A. 处理及协调有关劳动关系， B. 制定公司劳动政策、劳动合同， C. 劳资合同的日常管理， D. 工资发展计划安排，制定工资分配政策， E. 对劳动合同、劳动政策等有关劳动关系文件的
宣传、贯彻和实施，
F. 按国家有关规定办理社会统筹保险，测算商业性补充保险，制定切合公司实际的补充保险。 工作时间特征：XXXXX 工作完成结果及考核标准：XXXXX 工作环境：XXXXX 工作需要工具与设备：XXXXX ③ 资格要求 教育背景：XXXXX 工作经历：XXXXX 专业技能、***与其他能力：XXXXX 专业培训经历：XXXXX 体能要求：XXXXX
评分标准：1. 本部分共计13分。采用采点计分法。 2. 答出“职位基本信息”，“工作描述”，“资格要求”
各得0.5分，共1.5分。 3. 答出①②③中的各款细目名，每个得0.5分，共17X0.5=8.5分。 4. “工作内容”一项中，从A到F不必全部写出，答出一点得1分，
答出三点以上，最高得3分。
5. 参考***中“XXXXX”部分，参加鉴定者可自行决定内容。
不影响计分。
第二题 （本题25分）
1．嘉信商务相关部门的满意度评估 第一项 释义 第二项 适用范围：业务支持部门。例如：人力资源、财务、行政、管理信息系
统等部门。 第三项 评估关系的确定 评估关系按照服务的方向来确定。被评估部门的某项服务由接受服务的
部门评估。 第四项 评估的时间和频率 每年两次，6月、12月各一次。部门间满意度评估的结果在个人评估的
结果得出前进行。 第五项 满意度评估的实施 由人力资源部实施。每年年初向各部门发放《部门间满意度评估表》 第六项 满意度评估的等级说明 采用1至5分的等级评分法。
5分：非常满意，提供超常规标准之服务
4分：比较满意，有时提供超常标准之服务
3分：满意，提供的服务维持或偶然超越服务标准
2分：不够满意，提供的服务基本维持或偶尔未达到服务标准
1分：非常不满意，提供的服务显著低于标准
评分标准： 1. 本部分共计10分。采用采点计分法。 2. 答出各项名称得5分。（第二项至第六项各1分） 3. 答出各项的内容得5分。（第二项至第六项各1分） 4. 各项的名称及内容具体用词可以略有出入,但必须涵盖基本内容。
2．《部门间满意度评估表》 被评估部门：（ ）接受服务部门：（ ） 接受服务部门主管：（ ）评估时间：（ ） 提供服务的
时间与内容 本部门
对服务的要求 重要事实记录 权重 评估
1 2 对该部门总体满意度分数：（ ） 主要工作改进建议：（ ） 评估等级标准和操作说明：（ ）
评分标准： 1. 本部分共计15分。采用采点计分法。 2. 答出表格外各款项名称得7分。（每项1分）
3. 答出表格中各款项名称得5分。（每项1分） 4. 画出表格得3分，如只列出表中的款项名，不以表格的形式出现，
则不得分。也可将所有的款项全都列在一张表格中。形式不拘。 5. 各项的名称及内容具体用词可以略有出入,但必须涵盖基本内容。
第三题 （本题25分）
1． 锐华软件人员外派方案 ① 安排外派人员填写《劳务人员申请表》，向行业主管部门进行预约登记，
② 安排面试，或将申请人员留存的个人资料推荐给美国新道，以供挑选，
③ 与新道公司签订《劳务合同》，由新道公司对录用人员发录用函，
④ 录用人员递交办理手续所需的相关资料，
⑤ 安排培训外派人员，
⑥ 安排外派人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种***》，
⑦ 办理审查、报批、护照、签证等手续，
⑧ 外派人员离境前，安排缴纳有关费用。
评分标准： 1. 本部分共计15分。采用采点计分法。 2. 答出①至⑧项得8分。（每项1分）
3. 各步骤完全按参考***中所列的顺序写出得7分。 4. 各步骤未完全按参考***中所列的顺序写出，一律得3分。 5. 各步骤内容具体用词可以略有出入,但必须涵盖基本内容。
2. 锐华软件人员引进方案
① 填写《聘用外国人就业申请表》，向行业主管部门提出申请，提供相关有效
② 安排到劳动行政部门办理核准手续，
③ 获得由劳动行政部门签发的《中华人民共和国就业许可证明》，
④ 查核并获得引进人员相关证件资料，
⑤ 协助引进人员办理个人《就业证》和《居留证》。
评分标准： 1. 本部分共计10分。采用采点计分法。 2. 答出①至⑤项得5分。（每项1分）
3. 各步骤完全按参考***中所列的顺序写出得5分。 4. 各步骤未完全按参考***中所列的顺序写出，一律得2分。 5. 各步骤内容具体用词可以略有出入,但必须涵盖基本内容。
第二部分 案例分析
案例分析评分标准：
1．所提供***为答题要点，仅供参考，并非唯一标准。
2．阅卷时考虑因素： 观点明确、条理清晰、结合所提供的背景综述。
3．如参加鉴定的考生能灵活运用各方面知识，阐述自成一体，亦得分。
第一题 （本题25分）
1． 华光汽车公司裁员的目的是：提高效率，裁汰多余人员。 许先生多发纳员的目的是：收贤纳士，救活企业。 从中可以看出，一个企业的生存和灭亡与这个企业的人力资源状况的好坏有着
密切的联系。 何为将才，何为多余人员，是相对于企业具体发展状态以及企业
在某一时期的具体需求而定的。 作为领导者，必须对企业的具体需求和发展要
求有清晰的认识和把握。
（本部分共计15分）
2． 精简机构一定要从企业的切实需要出发。 裁员过程中要注意，不能一刀切，而要具体问题具体分析，一定要建立在对企
业现有人力资源的充分了解上，以及对企业发展切实需要上来考虑。
（本部分共计10分）
第二题 （本题25分）
1． 任何一项绩效评估的方法都不可能是完美无缺的，总是会存在一定的负面效应，
其关键是如何控制并最大限度地降低负面效应。对此，可以从建设公司组织文
化的角度，在绩效评估开展的同时，做好组织目标与个人目标的整合工作。
（本部分共计10分）
3． 该负面影响的存在根源在于绩效评估的指标权重分配不够合理，改进绩效评估
的方法可以从下列角度入手：
① 适当调整奖金分配以及相关绩效评估的权重，对于销售服务奖的部分应加
重。并加强相关的管理力度。
② 使绩效评估的标准更明确，尤其对于不易量化的工作态度等方面因素应给
予较详细的描述，以便建立一套比较明确的指标体系。
（本部分共计15分）
第三题 （本题25分）
1． 东昌钢管公司采用了访谈法和现场观察法为信息搜集的工具，同时借用外来力
量开展工作分析，这一方式具有较强的可靠性。 该公司的工作分析与绩效评估
紧密相关也是很显著的特色。
（本部分共计5分）
2． 王教授提交的报告中首先应该肯定东昌钢管公司在工作分析方面的优点。如，
与绩效评估挂钩等。 同时，王教授应该提出相应的完善措施，从工作分析采用
的各种方法的优缺点角度给予详细的说明。并指出运用观察法和访谈法时应注
意的问题。另外，在王教授的报告中应该阐述工作说明书的设计与绩效评估的
关系，指出工作说明书在设计的过程中如何与绩效评估相联系。
（本部分共计15分）
3． 工业工程师与人力资源经理助理刘先生在工作分析中应该是相互依存的关系。 人力资源经理助理负责具体组织和实施该项工作，但需要在工业工程师的指导
下了解具体的员工工作内容。
发表于 2006-9-17 20:24
统一鉴定试题专业技能卷(二)
上海市企业人力资源管理人员国家职业资格证（三级）
——助理人力资源管理师
统一鉴定试题专业技能卷(二)
第一部分 方案设计 （请在三题中任选两题作答， 若三题都作答，
只计前两题得分。 每题25分， 共50分。）
背景综述：
康明医药公司是一家历史悠久的医药生产商，长期以来以传统的方式和工艺进
行生产，产品供不应求，企业生产量一直保持上升趋势。由于企业利润稳定，
在当地算是经济效益相对较好的国有企业之一。但康明医药的管理上一直是论
资排辈，企业全体职工从上到下，普遍认为企业的生产经营中不存在任何问题。
2002年7月，新任总经理王先生走马上任。他发现整个企业似乎缺乏创新，缺
乏生机和活力，职工们没有意识到周围的竞争对手们正以各种手段和方式抢占
据查核，目前全公司1500人左右，本科生不到5%，绝大多数是高中生，少数
员工是中专生。而且，整个公司员工的年龄严重老化，平均主义严重。基于此
种状况，总经理王先生决定立即招募大学生30名，并对他们进行入职及上岗
前培训和职务轮换。其目的在于：通过输入新的人力资源并加强培训从而带动
并改变职工总体观念，解决现有职工的总体素质问题。
设计内容及要求：
1． 设想，你是康明医药的人力资源部负责招聘和培训的主管。为了执行此次
招聘计划，康明医药将在人才市场报上刊登公开招聘广告。因此，请结合
人力资源管理与开发的常识，拟写一份招聘广告书。
2． 按照此次招聘与录用计划，公司将对新进员工进行入职和上岗培训。时间
是一周，从2002年8月15日开始。你作为人力资源部培训主管，请拟写
一份培训计划书样本，并简要叙述计划书各项内容。
背景综述：
嘉扬乐器公司所属XG乐器制造厂是一家外向型企业，技术力量很强，熟练技
术工人很多，自1995年开业以来效益连年攀升，2002年年销售额达4千5百
万元。该厂生产的XG牌手风琴出口日本、瑞士等国家，获得了外商的好评。
2002年6月，嘉扬乐器公司召开了高层商务会议，决定从2003年开始对XG
乐器制造厂各级员工的薪酬总体结构作调整，嘉扬乐器公司的总经理陆女士认
为，通过这次薪酬结构的调整，能在目前市场既定的薪酬水平上设定一个对XG
乐器制造厂有利的最优报酬水平。
陆女士认为，就目前XG乐器制造厂人员流动情况和员工满意度来看，这两方
面都有进一步改善的余地，因此，这次薪酬结构调整的目标在于吸引和保持高
质量的员工，降低厂部技术工人对于各方面补偿的不满和提高生产率。为了充
分了解目前乐器制造业人力资源薪酬的市场水平，陆女士联系了专业咨询调查
机构BOSTON事务所，由其负责前期市场薪酬调查，期望在2002年底完成。
设计内容及要求：
1． 假如你是BOSTON事物所负责此次嘉扬乐器公司所属XG乐器制造厂此次薪
酬结构调整前期市场调查的专业人士。请结合人力资源管理与开发中关于
薪酬管理的理论，拟写一份薪酬调查计划方案。请简要说明每个步骤所需
的时间以及各个步骤如何开展。
2． 经研究BOSTON事物所决定对XG乐器厂所在的华东地区同行业内企业之间
展开调查，你作为负责该项目的专人，请设计一张草拟的《薪酬调查表》。
请简要列出该表中的各款项。
背景综述：
银河音像制品有限公司经过3年多的发展，已经从1999年一个近乎个体作坊
的小企业发展成为年产值6500万的中型企业。董事长何先生认为，公司到了
这个发展水平，现有的管理已经落伍，应该大刀阔斧改革现有的管理体制。2002
年9月，原人力资源部经理林女士从德国考察归来。她在董事长何先生的支持
下拟写了公司的绩效管理规程，该规程适用于银河音像总部及各地分公司的全
体员工。
基于林女士撰写的《银河音像绩效管理规程》，董事长何先生决定，2002年底
公司将对目前所有在职员工进行年终绩效评估。为此，林女士开始拟写整套绩
效评估的实施方案。
设计内容及要求：
1. 本次绩效评估的依据为《银河音像绩效管理规程》，是对全体员工自2002
年1月1日至2002年12月31日为止的工作目标完成情况和工作表现进行
的评估。林女士列出了此次评估实施方案所涉及的评估项目名称。设想，
你是林女士的得力助手，请在如下相应的表格空白处填写各个项目所适用
的范围和所需评估表格的名称。
绩效评估项目名称 适用范围 所需评估表格名称
部门绩效评估 各部门 自我评估 所有员工 个人绩效目标与评估表
直接主管评估 个人绩效目标与评估表
隔级主管评估 个人绩效目标与评估表
同事评估 所有员工 同事评估表
下属评估 下属评估表
企业外部客户评估 企业内部客户评估 2. 本次绩效评估方案将由2002年10月26日开始实施，11月24日需完成。
评分标准采用5分制，须出现0.5分的绩效分值。请拟写一份绩效评估方
案实施时间表，列出方案中每一事项的起止日期和所需完成事宜。
3． 假如你同时又负责银河音像的员工薪酬管理，请参考以下附录，设计一个
简表以显示此次绩效评估的结果在奖金分配比例上的作用。
附录： 银河音像有限公司员工个人奖金分配办法 奖金=月奖金基数 × 本绩效期内实际工作月份 × 奖金比例系数
第二部分 案例分析 （请在三题中任选两题作答， 若三题都作答，
只计前两题得分。 每题25分， 共50分。）
第一题 背景综述：
韩国三星公司成立于1938年，短短几年内它由小杂货店跃居韩国企业之首的
关键就在于三星的用人之道。 从1957年开始三星就实施严格的人才选拔制
度，选择职工的标准是“具有智能，诚实和健康的人”。在把符合条件的人招
为企业职工之后，公司会不惜花费大笔资金，把他们培养成为对企业发展有
用的人才，包括严格的选拔、有效的培训以及安排合适的岗位等。
三星的选拔工作贯穿于整个实际工作中，立足于实际工作能力。对于实际业
务中涌现出来的人才，三星一定会予以提升。此外，允许优秀人才犯错误也
是三星人力资源管理的又一个重要原则。前提是尽职尽责的工作。而对于那
些因工作懈怠、以己之利而损失公司之利的人，公司必将严惩不贷。这种人
才选拔制度使三星公司人才辈出。
三星不但重视人才选拔，更重视人才培训，它以一套独特而系统的培训制度
著称。每年三星用于职员立志培训费用高达1亿美元之多。新职员要经过24
天的集训才可上岗，以培养他们同心协力的三星精神。对原有职工，公司也
提供很多进修机会，并明文规定，从董事到员工，每人每年至少受训两周，
使大家及时掌握新的经贸知识和政治经济形势。三星在企业内部设立了管理
能力部门，业务知识部门和精神状态部门等三大职能教育机构对职工进行有
针对性的教育培训，聘著名专家开办讲座，派部分人员驻外进修，培养他们
的海外工作能力。
三星还十分重视人才的自我提高，总是积极创造条件，主要采取岗位教育、
集体研讨和自我总结的方式，使员工通过自学自省，不断进步。随着三星集
团日益走向国际化经营，三星制定了一系列政策来迅速获得海外的先进技术
和当地优秀人才。正是因为三星集团的人才政策才使三星既能有效的吸收和
培训人才，又能合理的任用和提高人才，从而真正实现人才济济，各尽其能。
分析要求：
1． 请对三星集团的“允许优秀人才犯错误”这一人力资源管理原则作分析
2． 请结合人力资源管理与开发的理论，谈谈为什么三星在人员培训方面进
行很大的投入。
第二题 背景综述：
小张毕业于某大学房地产经营与管理专业，他在校期间几乎包揽了所有奖学
金，但上海人才济济，几个月下来，他仍然没有找到合适的工作。
终于机会来了，他万万没有想到，他能找到这份较满意的工作，起到关键作
用的竟是他一年前写的一篇有关老年城建设的获奖论文。事情是这样的，经
过两轮面试，小张的竞争者只剩下其他两个上海名校的毕业生，一男一女。
从学校上来比，小张想自己肯定没戏了。没料到，公司通知他立刻去上班，
并给他一个月的考核期来决定是否最终拍板。原来，总经理看了小张的论文，
刚好与他想建一所老年城的构想有些不谋而合。于是经理决定聘用小张。给
他一个月的机会考察公司的情况，并重新递交一份更切合本公司实际情况的
老年城建设构想论文。小张感到压力挺大，但不能不说，这是个机会。首先，
该公司是一家国有大中型企业，可以给他解决户口问题；其次，住房可以解
决，有单身公寓；薪水在他看来虽然不高，但还算可以，专业基本对口，公
司规模也不小，再加上老板的赏识，小张决定把握机会，好好表现。
小张在公司的第一个月，主要忙于作论文、上网、对专家作***咨询，有时
有了疑问，由于公司里其他人并不十分了解这个项目，一切还只是个想法，
所以，总也得不到确切***。小张感到挺无助，不好意思去问经理，只好自
工程处负责人对小张的到来并不高兴。因为他们认为，现在公司最紧缺的是
工程技术人员，经营策划之类的事完全可以交给专门的策划公司。再说，老
年城计划还只不过是个设想，但他们没有聘用的权利，只好当做个牢骚向主
任发发，也就没再说什么。
一个月后，小张完成了任务。并签订了三方协议。除了前两轮面试他见到了
人力资源部门的有关人员，再就到了签协议时，他进了一次人力资源部，再
没有和人力资源部的人打过交道。
分析要求：
1． 请分析并推测出该企业的人力资源管理仍处在哪个阶段。为什么？
2． 如果你是人力资源部新员工招聘的负责人，请你运用人力资源管理的理
论阐述一下你会如何安排小张的这一个月考核期，使之效用最大化。
第三题 背景综述：
北方电气公司，规模较大，效益也不错。该公司的人力资源政策采取一年一
度的员工绩效评估方式。评估的方法是公司将评定的表格下发给各部门的经
理，由他们对下属的每个员工进行评估，公司不限定具体评估方式，而由各
部门经理决定。
张先生是北方电气公司的销售部经理。在绩效评估期间，他总是与下属的每
一个员工单独见面，讨论每个人的工作绩效情况和他对他们所做的评估，这
样员工就能清楚地了解到经理对自己是如何评价的。张先生评估的方式十分
有效，一来可以为员工找到需要改进的地方，同时他可以帮助他们改进工作。
但从去年开始，他的评估方式开始出现了问题：在他第一次与配件分部的主
管小倪进行绩效评估面谈时，他发现小倪的抵触性很强，不接受任何批评。
小倪是一个能力很强的管理人员，张先生不想失掉他，但张先生在对他进
行绩效评估并指出他工作上的不足后，他在这些方面几乎没有任何的改进，
因此，今年张先生想换一种绩效评估方式。评估方法是员工对自己的评估即
自我评估与班组长的定期评估相结合。在安排好的评估会面的前一周，他发
给小倪一份绩效评估表，让他自己填好并在会面时带上。到了会面的那天，
小倪来得很准时，张先生看了看小倪对自己的评估情况，发现他在表中的每
一项目都为自己评了最高分，并在表格的最后注明：他已做好准备被提升到
更有挑战性的职位上工作。
分析要求：
1． 如果你站在北方电气公司销售部经理张先生的立场，你将如何把握与小倪
的这次绩效评估面谈的过程？ 请结合你的人力资源管理实践作出解释。
2． 张先生为了小倪这一特定员工而改变他的绩效评估方法，这一举措是否
合适？ 请结合人力资源管理理论给予你的看法。
发表于 2006-9-17 20:25
上海市企业人力资源管理人员国家职业资格证（三级）
——助理人力资源管理师
统一鉴定试题专业技能卷(二)参考***及评分标准
第一部分 方案设计
第一题 （本题25分）
1． 康明医药招聘广告书
康明医药系国有医药生产商，现招聘管理培训生30名。
主要职责： ① 接受公司安排的培训，并参加考核。
② 按公司要求在各主要部门的岗位进行岗位轮换。
职位要求： ① 本科毕业，医药相关专业优先。
② 年龄23岁以上。
③ 熟悉电脑操作，懂英文尤佳。
④ 勤奋好学，有创新精神。
有意者请将简历、相关学历、资历及***复印件及近照一张寄至：
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX 评分标准： 1. 本部分共计10分。采用采点计分法。
2. 答出“主要职责”、“职位要求”得2分（每项各1分）
3. 答出主要职责的内容得2分。（每点1分）
4. 答出职位要求的内容得4分。（每点1分）
5. 答出其他内容，包含简单公司介绍等最多得2分，若考生另有
内容补充，不另外加分。
6. 该招聘广告书表述用语可略有出入，但必须涵盖基本内容。
2． 康明医药入职及上岗培训计划书
① 培训对象：2002年8月新招聘的员工。
② 培训目的：通过入职和上岗前培训使新录用的大学生初步了解企业的基本情
况和企业对新员工进入工作轮换岗位后的基本要求，为今后更好地适应岗位工作要求奠定基础。
③ 培训内容：XXXXXXXXX
④ 培训时间：8月15日至8月21日
⑤ 培训地点：XXXXXXXXX
培训具体安排计划表
日期 时间 培训内容 主讲人
8月15日 8月16日 8月17日 8月18日 8月19日 8月20日 8月21日 评分标准： 1. 本部分共计15分。采用采点计分法。
2. 答出①至⑤项名称得5分（每项各1分）
3. 答出“培训对象”、“培训目的”、“培训时间”的内容得6分。
（每点2分）
4. 答出培训具体安排计划表具体内容，以表格的形式出现，
得4分。“主讲人”一项可以不答，其他款项必须答出方得分。
5. 该培训计划书各项内容表述用语可略有出入，但必须涵盖基本
第二题 （本题25分）
1. 薪酬调查计划方案
① 明确薪酬调查的目的、内容和调查对象
此次调查的目的是调整薪酬结构，调查对象是本地区与XG乐器制造厂同行业内的企业，其内容是这些企业中某些职位的薪酬构成状况。以上信息可以在与嘉扬乐器公司签订协议时了解。整个协议洽谈至签订过程约需1周。
② 对XG乐器制造厂中需作薪酬调整的职位进行职位描述，约需3周。
③ 确定具体受调查企业，与之签订合作协议。
由于薪酬涉及企业机密，BOSTON事务所应采用与受调查企业合作的方法开展工作，约定保密条款，与受调查的企业签订合作协议，约需2周。
④ 设计薪酬调查问卷，约需2周。
⑤ 发放调查问卷，并及时收集调查问卷。约需3周。
⑥ 整理调查问卷，统计调查结果。一般采用专门的数据库软件处理约需3周。
⑦ 分析调查结果。如，工资结构分析，增长率分析等。约需2周。
⑧ 撰写薪酬调查报告。该报告应包括此次薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬建议。
约需2周。
评分标准： 1. 本部分共计15分。采用采点计分法。
2. 答出①至⑧项名称，得8分（每项各1分）
3. 答出各项所须时间（前后相差1至2周为正确）得4分
（每点0.5分）
4. ①至⑧项顺序完全按参考***的顺序得3分，否则得1分。
5. 该薪酬调查计划书各项名称及内容表述用语可略有出入，但必
须涵盖基本内容。
2. 《薪酬调查表》
职位：（ ） 调查日期：（ ）
薪酬构成 金额（元/年） 比例 公司上年度水平 增幅
基本工资 奖金 津贴 其他收入 合计 评分标准： 1. 本部分共计10分。采用采点计分法。
2. 答出表格内第一行各项名称，得5分。（每项1分）
3. 答出“职位”，“调查日期”各得2分。（每点1分）
4. 答出薪酬构成的“基本工资”、“奖金”、“津贴”得3分。 （每点1分）
5. 该薪酬调查表各款名称表述用语可略有出入，但必须涵盖基本
第三题 （本题25分）
绩效评估项目名称 适用范围 所需评估表格名称
部门绩效评估 各部门 部门绩效目标与评估表
自我评估 所有员工 个人绩效目标与评估表
直接主管评估 所有员工 个人绩效目标与评估表
隔级主管评估 评估分数为5分的员工 个人绩效目标与评估表
同事评估 所有员工 同事评估表
下属评估 所有管理人员 下属评估表
企业外部客户评估 业务人员 客户满意度调查表
企业内部客户评估 业务支持部门 相关部门满意度调查表
评分标准： 1. 本部分共计8分。采用采点计分法。
2. 答出表格内须填写的空白处得8分。（每项1分）
3. 该表各款名称表述用语可略有出入，但必须涵盖基本内容。
2. 银河音像绩效评估实施时间表
工作内容 实施日期
① 绩效评估沟通与培训会议 10/26-11/4
② 部门绩效评估，由各部门的上级主管与部门负责人沟通 11/4-11/8
③ 业务支持部门进行相关部门满意度评估 11/4-11/8
④ 确定部门内部员工绩效评估分数分布比例限制 11/10
⑤ 员工进行自我评估，主管人员评估并与员工沟通，确定结果，讨论制定员工个人发展计划 11/4-11/22
⑥ 填写同事评估表 11/12-11/18
⑦ 填写下属评估表 11/12-11/18
⑧ 发放客户评估表，由其填妥后回收 11/4-11/18
⑨ 综合各项分数，确定最终结果，上报主管审批 11/24
评分标准： 1. 本部分共计12分。采用采点计分法。
2. 答出表格内各项内容9分。（每项1分）
3. 答出起始日期10/26，终止日期11/24得2分。（每点1分）
4. 答出“实施日期”一栏中其他表示日期的数字，前后幅度3日
内均认作为正确，得1分。
5. 该表各款名称表述用语可略有出入，但必须涵盖基本内容。
3. 绩效评估结果在奖金分配比例上的作用：
分数 5 4.5 4 3.5 3 2.5 2 1.5及以下
系数 25% 20% 15% 10% 8% 5% 3&am 0%
评分标准： 1. 本部分共计5分。采用采点计分法。
2. 答出“评估分数”、“比例系数”得2分。（每项1分）
3. 答出分值由5至1.5，含4.5、3.5、2.5等0.5级分值得2分。
4. 能用百分比对应表示评估分数和奖金分配系数的比例得1分。 系数数字略有出入亦可得分。
5．该表各款名称表述用语可略有出入，但必须涵盖基本内容。
第二部分 案例分析
案例分析评分标准：
1．所提供***为答题要点，仅供参考，并非唯一标准。
2．阅卷时考虑因素： 观点明确、条理清晰、结合所提供的背景综述。
3．如参加鉴定的考生能灵活运用各方面知识，阐述自成一体，亦得分。
第一题 （本题25分）
1． 这种管理原则有利于优秀人员充分发挥才能；有利于企业发现并充分利用优秀人
才的潜能；有利于保持企业的活力，不断创新；有利于加强员工对企业的信任感
和献身精神。 虽然，这种管理原则也承担了一定分险，但当企业形成了这种勇
于创新的氛围并得到充分发挥自我才能的鼓励与奖励是，产出则是不可估计的。
尤其是人力资源的无形价值将会更高，而且更稳定。
（本部分共计15分）
2． 三星公司之所以在人员培训上花大价钱，下大力气，主要是因为培训开发是人力
资源管理活动中重要的一环，其效果直接体现在其对于人力资源管理其他工作的
支持程度上，体现在对人员的招聘与配置、选拔任用、对工作绩效的评估、薪酬
等各个方面。
（本部分共计10分）
第二题 （本题25分）
1. 该企业的人力资源管理仍然处在人事档案管理阶段。
从该公司录用小张的过程中，我们可以看出，整个招聘工作很不合理，人力资源部门的作用并没有发挥出来，主要表现在：
① 招聘准备工作不充分，录用标准不清晰
② 人力资源部缺乏应有的权力，形同虚设
③ 缺乏人力资源规划，工作分析和设计
（本部分共计15分）
3． 小张的这一个月实习应该以熟悉公司经营状况及业务为主题。因为小张的任务是
完成老年城计划的实际构想来决定他的最终聘用是否。如果由我负责，我会安排
小张跟随某一项目经理，因老年城该项目正处于初步实施阶段，小张的疑问由该
项目经理负责解答比较合适。
（本部分共计10分）
第三题 （本题25分）
1． 首先，小倪显然认为现在的工作岗位对他而言是大材小用，但具体原因是什么
尚不清楚。 因此，此次绩效评估面谈应在轻松的气氛中进行，有益于沟通。
其次，面谈的目的要明确。要了解小倪的真实想法；要结合其想法，使他明确
绩效评估的作用，尤其对于将来晋升的作用； 更要委婉指出他的不足，明确他
暂时未能得到提升的原因。 最后， 要表示对小倪的重视，要强调其将来得以
提升和调配的依据是绩效评估的结果。
（本部分共计15分）
2． 绩效评估的方法并非一成不变的。张先生用自我评估来补充原来的评估方法是
明智之举，但如果只是为了某一特定职工而改变整个部门的绩效评估方式，这
一举措是否可行，关键要看这个特定的员工情况是否具有普遍性或者潜在普遍
性。还要看，改变的方式是否是对原来方式的提高与改进，是否会造成评定的
新老标准冲突。
（本部分共计10分）
发表于 2006-9-17 20:26
助理统一鉴定试题专业技能卷样题
上海市企业人力资源管理人员国家职业资格证（三级）
——助理人力资源管理师
统一鉴定试题专业技能卷（三）
第一部分 方案设计 （请在三题中任选两题作答， 若三题都作答，
只计前两题得分。 每题25分， 共50分。）
背景综述：
运通建筑工程公司从事房地产的项目建设与管理工作。公司最核心的一个部门
是项目管理部，该部门有10个项目经理，每个人都独立承接项目，有的项目
经理还同时承接几个项目。由于2002年初以来公司的业务不断扩大，目前的
项目经理有些应接不暇。项目管理部经理陈先生与人力资源部经理李先生经过
讨论，初步准备招聘若干名项目助理，起到协助项目经理日常工作的作用。
按照李先生对项目助理这一职位的工作分析，确定此职位的胜任者须完成的工
作包括对各种项目文件，如招投标书、设计图纸、合同等进行规范化管理，因
此合适的人选要具备一定的档案管理技能。同时，工程项目的付款工作也希望
这个项目助理职位能够承担，因此，又需要一定的财务知识。另外，工程建设
中要涉及到各种各样的材料，必须及时保证这些材料的供应。项目助理要具备
建筑材料的相关常识。在对外联络中，除了与材料供应商联系之外，项目助理
人员也需要与政府有关部门打交道，并需要经常帮助项目经理做一些传递信
息、收集信息和组织会议等沟通工作。一个优秀的项目助理经过一定的培训和
锻炼一定可以胜任做项目经理的工作，因此这成为项目经理的很好的阶梯。
设计内容及要求：
1． 假如你是运通建筑工程公司人力资源部负责招聘的主管人员。请根据李先生对项目助理这一职位的工作分析结果，拟写一份简要的招聘申请表。请列出各款项名称并简要描述相应内容。
2． 按照此次项目助理招聘计划，公司将对参加应聘的人员进行素质测评，请结合你所了解的人力资源管理与开发理论中关于素质测评常识，拟写一份项目助理应聘人员素质测评方案书。请简要列出该方案中所涉及的工作内容。
背景综述：
成立于1994年的惠源公司是国内某科研单位与一家香港公司合资创办的高新
技术企业。公司技术力量雄厚，主要从事生化药品、生物制品与中西药的研究、
开发、生产和销售。公司于1999年成立营销中心建立了初步营销体系，直至
2002年1月，营销中心的药品销售人员已达成五百人以上。4月初，惠源公司
参加了当地春季大型人才招聘会，招聘新进销售人员100人。因市场竞争日趋
激烈及目前营销中心在公司的职能日趋提升，公司决定对所有在职药品销售人
员做一次历时一周的公共培训。
此次培训本着“全员合作，齐心努力，开拓进取，共同发展”的主题思想，由
人力资源部主办，相关部门负责协办，营销中心的全体药品销售人员将参加此
次培训。
设计内容及要求：
1. 设想，如果你是惠源公司人力资源部负责员工培训的主管，你的直接上级
主管是叶先生。请你基于人力资源管理与开发中关于员工培训的理论，拟
写一份简要的公共培训计划及相关费用的预算说明。
3． 针对此次培训的效果，惠源公司将对受训的药品销售人员进行多方面的效
果评估，包括：受训者培训后的感受，对知识和技能的掌握程度，培训知
识、技巧的应用以及行为和业绩的改善，培训为企业业务带来的影响与回
报。请你设计一份营销中心培训受训人员课程评估表以便收集培训后的反
馈信息。
背景综述：
东方公司是一家从事业单位转向公司运作制的全民所有制企业，主要经营基
础设施的工程项目咨询、设计及后期评估等业务，经历了从计划经济向市场
经济的根本性转变的时期。2001年，公司引进了一批应届大学毕业生，规模
上了一个等级（按有关编制规定晋升为处级单位），在业内所属部委名列前
三位的机构，华东地区的市场占有率达到80%以上。
2002年春季，公司召开高层商务会议，准备进一步调整员工的薪资结构，对
于扎根于东方公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，
同时，为了强化责任意识，加强责权利的结合，充分调动经营骨干（中高层
管理者）的积极性，公司对中高层管理者实行聘任期职务工资制。
设计内容及要求：
1. 根据公司董事会的意见，中高层管理者将在确定年薪的基础上确定月薪，再按照公司对员工绩效评估的结果，将月薪分成基本工资和绩效工资。设想，你是东方公司人力资源部负责薪酬及劳资方面工作的主管。请拟写一份有关职务工资的单项工资管理细则。
2. 根据你拟写的职务工资管理细则，请设计一份职务工资构成范围及考核
发放比例表以使东方公司的职务工资与公司的绩效评估结果密切挂钩。
第二部分 案例分析 （请在三题中任选两题作答， 若三题都作答，
只计前两题得分。 每题25分， 共50分。）
第一题 背景综述：
三叶公司是一家中型民营制酒企业，经营状况良好，规模越来越大。2001
年5月至2002年5月，公司招聘了近80名新员工，其中包括30名应届硕
士生和30名应届本科毕业生。为了使新员工尽快进入角色，公司采取分类
分批培训方法：由于应届毕业生缺乏实践经验，用学徒制方式，一律从基
层销售干起。每个老销售员带两个新销售员，为期半个月，后半个月则自
行进行销售，再往后就根据需要进行内部调配。对于那些有工作经验的人，
则根据其原来从事的职位及本企业需求，通过短期培训使之大致熟悉企业
经营运作后即可上岗。
小陈是刚毕业的经济法专业本科生。自从进入三叶公司后，卖了快半个月
的酒，自己的专业一点没用上不说，自己天生腼腆的个性，根本就磨不开
面子招揽客户。师傅一走，他几乎是每天原数带回，一瓶酒都卖不掉。小
陈看到公司的一些协议书之类的法律性文件，发现其中有许多不规范的表
述和漏洞，他总觉得如果让他从事法律相关的工作，他一定会干得出色。
日子一长，小陈有了跳槽的念头。
由于公司财务部门有一女职员辞职，缺人，于是小陈近三个月的销售工作
结束，干起了财务。小陈第一天到财务处报道，开门见山一句话：“对财务
我一窍不通”。谁知，屋内的其他人付之一笑说：“你以为我们都是会计专
业的？”小陈一想，今年招的本科生里好象也没有财会专业的。没有为什
么不招呢？小陈不解。
将近一年过去了，哪里有需要，一时调不开，小陈就出现在哪里，工资变
动也不大，只不过没有卖酒的提成（反正他的提成也不高）。来回转了好几
个部门，小陈自我安慰称自己已经有点综合型人才的素质了，但他还是一
心想着他的法律。他发现公司始终把销售放在特别重要的地位，而且，与
他一道来的走了好几个，公司一直在招人，又一直在走人，小陈也不仅为
自己的前途打算起来。
分析要求：
1． 三叶公司的培训方案是否可行？是否达到了岗前培训的目的？请分析并
给出你的见解。
2． 三叶公司在人力资源利用方面问题很多，请结合人力资源管理理论分析
说明其关键症结是什么。
发表于 2006-9-17 20:27
**** Hidden Me age *****
sharleen
发表于 2006-9-18 10:42
这个是以前的试题吗？
谢谢老师 [s:2] [s:2]
sharleen
发表于 2006-9-18 11:22
今天下了好多资料哦 有的好做了 [s:4] [s:4] [s:4]
janeyxiang
发表于 2006-9-18 11:46
我希望看到***。
现在好像自己拿到一道案例分析题，还不能完全按照老师的要求把它完成好。 [s:6]
junjunli
发表于 2006-9-18 11:48
太感谢老师了，对案例题还是没什么思路，一定要好好复习呀。
junjunli
发表于 2006-9-18 11:54
再次感谢老师！资料好丰富呀，一定要抓紧时间好好复习。
janeyxiang
发表于 2006-9-18 12:54
最后一份了，全部下载好。然后打印出来。
抓紧时间看书，然后再做。
谢谢老师，老师辛苦了！
tinachang
发表于 2006-9-18 13:38
好多试卷啊,看的头都晕了 [s:6] [s:8] [s:6] [s:8]
发表于 2006-9-18 15:42
这是题库，还是已经考过的题目阿..........................
发表于 2006-9-18 16:06
这些应该都是题库里面的题目吧,我们考试也是从题库里抽的.
发表于 2006-9-18 16:08
不知道回复是不是就能看到***了，谢谢了先。
发表于 2006-9-18 16:09
对阿，对阿，怎么那么多的阿..................................
发表于 2006-9-18 16:11
谢谢老师，太伟大了。下载下来，回家好好复习。
haolj229
发表于 2006-9-18 16:13
今天上来发现传了好多题目，谢谢老师，您辛苦了！
发表于 2006-9-18 16:15
先下***，回去慢慢研究
谢谢老师啦 [s:1] [s:1] [s:1] [s:1]
haolj229
发表于 2006-9-18 16:17
谢谢老师，我的基础比较差，还有得学学了。
发表于 2006-9-18 16:57
谢谢老师 [s:1] [s:1] [s:1] [s:2] [s:2] [s:2]
发表于 2006-9-18 16:59
谢谢老师，你们上传的辛苦了。。。。。。。。。。。
ying_yx
发表于 2006-9-18 22:33
辛苦！！！！！！我一定努力争取一次通过！！！！！！！！！！！！！！1
sophialu67
发表于 2006-9-19 10:49
是啊！很多资料都没看呢，唉！要加油了
[s:4] [s:1]
bizhenyi0208
发表于 2006-9-19 10:57
看到那么多文字的案例，就没方向！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！
bizhenyi0208
发表于 2006-9-19 11:04
一下子感叹题目多，时间少吧~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
sophialu67
发表于 2006-9-19 11:08
太感谢老师了，对案例题还是没什么思路，一定要好好复习呀。
是呀，我也没思路呢？内容太多了 [s:6] [s:3]
发表于 2006-9-19 12:49
载下来，十一在家看看。希望有一定提高！！！！！！！！！！！！！
cathcao
发表于 2006-9-19 15:35
我也来载了，谢谢·～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～
cathcao
发表于 2006-9-19 15:41
你们下载了几份？我总怕遗漏了，呵呵·～～～
cathcao
发表于 2006-9-19 15:44
这个不回复就能看全部内容的帖子要沉了，我回复一下把它提上来，嘿嘿
爱爱1983
发表于 2006-9-19 20:10
我也下载了,呵呵! 总共有几套啊???????????????????????????????????????????????
爱爱1983
发表于 2006-9-19 20:13
哈哈!又要回复哦!不过也应该 老师发的好辛苦哦!谢谢拉~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
发表于 2006-9-20 11:05
“总是回复”又来回复了，哈哈，累呀！！！！！！！
布丁上的猫
发表于 2006-9-20 13:13
又要来回复!题目多做准没错!!!!!! [s:2] [s:2] [s:2]
老师也辛苦.
布丁上的猫
发表于 2006-9-20 13:23
太感谢老师了!我已经下载了好几套.看来要通过考试还需要自己的努力.
布丁上的猫
发表于 2006-9-20 13:45
太好了,总算能不回复也能马上看到***了. [s:2] [s:2]
发表于 2006-9-20 14:49
这些试题先下了再说！
说不定就靠他们了！
发表于 2006-9-20 14:55
抽空看看！
不过习惯了灌水，还是顶一下吧！
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怎样从制作角度鉴别古铜佛像
2011-2-26 16:00
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怎样从制作角度鉴别古铜佛像
作者：贾文熙
清代鎏镀金无量寿佛
世面所见古铜佛像、佛具，早期出土器多为魏晋、南北朝时期的鎏金佛坐像、立像、鎏金佛造像等，传世品多为隋唐以后的，明清佛像占多数。而明代永乐、宣德宫廷造像造型及藏传佛像尤为精美，着称于世。而我所鉴的多为清末至民国期间各地大量铸造铜佛像。历代铜佛像鉴定较为复杂，本文仅针对明清佛像的制作工艺特征，谈几点今仿与古佛像差异处，来辨别真伪的方法。
清代以失蜡法铸造铜佛、佛具、斋器多集中在北京“外观”、山西五台山、西藏拉萨、青海湟中、内蒙多伦、四川成都、山东潍县、江苏苏州、云南昆明与保山、广东佛山等地。
据华觉明《中国冶铸史论集》介绍，北京地区的民营铜器作坊，清乾隆年间有熔铜大局六处，铜铺432座。其中聚集在安定门外“外观”的佛作作坊，以铸造佛像为主，到清末民国初年还有十多家、百余名工匠，较出名的铺号有涌泉、涌成、涌和、利生祥、恒利等。在雍和宫周边，崇文门外的东晓市也聚集着一些古佛器作坊。北京的失蜡法铸佛技艺多为山西牛村传来，大概是候马地区的春秋晋国铸铜遗址所在地。清末至民国时期，北平的三位着名佛作艺人门殿普、林普生均为山西长治人，樊振铎清末学徒时，他的师爷即是山西人。清至民间时期，内蒙多伦有多处造佛像场所，佛像比北京及其他地方造得好，制作工艺水平很高。在清代有名望的阿龙希、海桑岱等铜匠铺有七家，营业的字号有裕和永、庆圣德等五家铜像作坊，工匠多来自山西、河北，打铜胎制作佛像最为拿手，范模铸造用料工艺与北京相同。
传统佛作多采用剥蜡法、拨蜡法，其方法第一步先制泥芯，用6个圆钢筋或三根8号铅丝扎成骨架，挂泥料塑成型芯，内芯泥料多为炭末泥与三合土；第二步贴蜡片，又称“捏蜡”；第三步，用硬木做的“压子”拨塑各个细部，五官、衣纹等；第四步，焊修附饰物，如背光、衣带等附饰，用手捏出大形，粘附后再细刻；第五步，烫焊浇注冒口系统，大、中型铸件加芯撑（多为手工铁打四棱方钉或扁铜钉），小型佛像不加芯撑；第六步，挂内层约5毫米厚泥料，稠粥状细泥，今明清佛像多见内残留物为炭末泥，是由炭末经过箩筛的炭末、细砂、粘土组成；第七步，贴外层背料，俗称“糙泥”。泥料有马粪泥和纸浆泥（马粪泥，干马粪搓碎过筛与粘土加水拌成；纸浆泥由粘土加炉灰末、纸浆、水捣拌而成）；第八步，阴干后加热脱蜡，焙烧；第九步，埋包浇注；第十步，打碎内外范模；第十一步，毛坯经锉、磨、錾刻纹饰，用椴木炭将锉划痕磨抛光，再鎏金或涂泥金、贴金。
了解了铜佛制作工艺，大家就可以对照特征鉴别真伪了。首先根据佛像外貌判定时代，再根据金色看脱金点及包浆。明清时期内地汉传佛教造像多以鎏镀金、贴金、上金、泥金等装金处理，
内地制造的藏传佛像也多有采用。一般古代鎏镀金厚，成色发熟黄，前胸、盘腿膝盖、胳膊肘、衣摆等人手抚摸处，多为金脱落后发自内胎的氧化铜黑地子，肩弯、衣褶处多有积尘包浆。贴金、涂泥金佛像易脱落地子，行话“见肉泥金”，即佛像泥金脱落面露出的地子。元明时期有些藏传佛像制作中在镀完金后要做“上红”处理，将镀过金的佛像放在一种树皮红色液汁中煮，使黄金色呈紫黄金色。而现代仿做的铜佛像多为电镀的，金层薄金色发青，露肉处脱金不自然，故意不镀金层或磨掉，再做化学处理。电刷镀的金色虽正，但没有熟金感。顺便提及一点，某些镀金明清佛像的金面可散见一些微粒黑点，属于正常。铸佛铜合金中含有少量铅，铅以软夹杂形式存于铜体中，铜表铅微粒受存放环境影响发生化学反应，膨胀后顶破金饰面所致。再看刻铭，明代永乐、宣德宫廷造像，一般楷书阴刻“大明永乐年施”、“大明宣德年施”，凡有铸铭的均为后代仿器。清代宫廷造佛像始于康熙年间，乾隆时期达到高峰。六品佛楼造像通常有“大清乾隆年敬造”刻款及佛名、部属三种款。也就是按藏传佛教修行必经过的六个次第（阶段），即般若品、无上瑜伽品父续、无上瑜伽品母续、瑜伽品、德行品、功行品———最高以大乘教般若品，上上品（又分无上阳体根本父续、阴体根本母续）、上品、中品、下品，共六品。如不动金刚像的下沿正面刻“不动金刚”，背后下沿刻“德行根本”，秘密文殊宝利佛正面下沿刻佛名，背后下沿刻“瑜伽根本”四字，其他还有“般若品”、“功行根本”等。
看内壁残留物也是一个重要方面，我们首先在佛像内壁凹处找一找铸范残留物，如果有黑炭泥、灰色三合土属正常，如有白色石英砂块，必为现仿。再看支撑钉，一般多为四棱铁钉，手工打锻的，有些佛像采用铜钉。钉尖则多为弯曲的，这是由于铸造后掏挖内范芯时，用硬器砸弯的。有的钉大、钉多较明显，有的钉小量少，但也是较易看到的。有些铁钉齐根锈断了，用刻刀挖一下铁锈铁钉根子在铜内。现有做假者用多块小疙瘩铁锈粘在内壁上，或用一截现代圆钉嵌在内壁上，再用酸咬蚀成铁锈状。遇到这种有疑点情况时用刻刀挖一挖，如露出新圆钉、新铜底子必假。
再有一点看封底。古代佛像制作完成按宗教程序还要装藏与开光，才能成为佛教徒供奉的神像。装藏即在佛像内膛放一些佛教圣物，圣物主要是法身、生身舍利，具体为五部大陀罗尼咒、吉祥真言经咒卷，与大成就者所出舍利。还要填充五宝、五甘露、五药、五香等金银珠宝和香料等。大型佛像内置一根塔状“命根”木棍，上部用金汁、中间彩粉，下写墨书真言。装藏完后要用紫铜板封底，藏佛封底是将底沿往内收敲打包住底盖，内地采用剁口法，即用刻刀在佛像底沿剁出铜刺，以铜刺来固定底盖。底盖中部一般都用阴线刻“十字金刚杵”，防止邪魔歪道的袭扰。十字杵因时代与地域不同，图样因地而异稍有不同。内蒙多伦封底嵌入莲座底边较深在5至10毫米间，十字金刚杵图形较小，中心空圆圈或阴阳鱼，十字杵做镀金处理。清代佛像封底多见还有一种边口刮封铁红腻子现象。现假佛像封底十字杵图案乱来，刻线纹刀功不够，线条不顺畅。有腐蚀纹的，线道口沿不是直角而是圆的。多为现代烧焊封死的，少量有剁口靠硬砸将底座内边向内挤胀压住封底，或有剁刺不利，封底封不牢。再者新做封底包浆不是自然生成而是人为做上的，较为明显。
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